行政管理研究
《江西行政学院学报》2002年增刊
公共行政领导理论综述
李传军
(中国人民大学 公共管理学院, 北京 100872)
进入20世纪以来, 公共行政学科获得了飞速的
发展。在这一新兴学科, 出现了诸多新的研究领域, 领导科学就是公共行政学苑中一枝绽放的奇葩。各国学者针对领导行为进行了大量的研究, 提出了各种各样的领导理论, 对于我们研究公共行政领导有很大的启发。尽管这些领导理论千差万别, 但目的都是探究如何造就一个有效的领导者。从研究的角度来看, 大体上可以归纳为三个方面:第一种是研究领导者应当具有哪些人格特质, , 领导行为理论; 前理论的不足, 在一起, 为, , , 所以这种理论又称为领导情境理论。总体看来, 公共行政领导理论是循着一个由内而外、由静态到动态、由个体到系统的方向发展的, 这与公共行政学科发展的总体趋势是一致的。
一、领导特质理论
领导特质理论着重研究领导者的人格特质, 以便发现、培养和使用合格的领导者。19世纪末20世纪初, 随着管理学和心理学等学科的产生和发展, 对领导特质进行了较系统、科学的探讨, 陆续出现了各种各样的领导特质理论。
美国学者西拉季和华莱士提出领导者的六种特质理论, 认为领导者应具有身体特点、社会背景、智力、个性、任务定向和社会技能六个方面的特质。美国管理协会调查发展, 成功的管理人员一般具有以下20种能力:工作效率高; 有主动进取精神, 总想不断改进工作; 逻辑思维能力强; 富有创造精神; 有很强的判断能力; 有较强的自信心; 能帮助别人提高工作能力; 能以自己的行动影响别人; 善于用权; 善于激发别人的积极性; 善于利用谈心做工作; 热情关心别人; 能使别人积极而又乐观地工作; 能实行集体领导; 能自我克制; 能自行做出决策; 能客观地听取各
方面的意见; 对自己有正确的估价, 能以人之长补己之短; 勤俭艰苦, 具有灵活性; 具有技术和管理方面的知识。
领导特质理论侧重于比较领导者与被领导者、高层领导者与基层领导者、。但是, :具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性, 但没有一种特质是成功的保证。为什么领导特质理论在解释领导行为方面并不成功? 原因有四个:第一, 它忽视了下属的需要; 第二, 它没有指明各种特质之间的相对重要性; 第三, 它没有对因和果进行区分(如, 到底是领导者的自信导致了成功, 还是领导者的成功建立了自信? ) ; 第四, 它忽视了情境因素。这些方面的欠缺使得研究者的注意力转向其他方向。从20世纪40年代开始, 领导特质理论就已不再占主导地位了。到20世纪60年代中期之前, 有关领导的研究着重于
[1]
对领导者偏爱的行为风格的考察。
二、领导行为理论
领导行为理论主要是领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响, 以期寻求最佳的领导行为。研究领导行为理论的目的在于提高对各种具体的领导行为的预见性和控制力, 改进工作方法和领导效果。研究的侧重点在于确定领导者应具有什么样的领导行为以及哪一种领导行为的效果最好。其中较有代表性的领导行为理论有:
一是四分图理论。1945年, 美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”, 强调以工作为中心, 是指领导者以完成工作任务为目的, 为此只注意工作是否有效地完成, 只重视组织设计、职权关系、工作效率, 而忽视部属本身的
3
问题, 对部属严密监督控制。“关心人”, 强调以人为中心, 是指领导者强调建立领导者与部属之间的互相尊重、互相信任的关系, 倾听下级意见和关心下级。调查结果证明“抓组织”, 和“关心人”这两类领导行为在同一个领导者身上有时一致, 有时并不一致。因此, 他们认为领导行为是两类行为的具体结合, 分为四种情况, 用两度空间的四分图来表示。属于低关心人高组织的领导者, 最关心的是工作任务。高关心人而低组织的领导者大多数较为关心领导者与部属之间的合作, 重视互相信任和互相尊重的气氛。低组织低关心人的领导者, 对组织对人都漠不关心, 一般来说, 这种领导方式效果较差。高组织高关心人的领导者, 对工作对人都较为关心, 一般来说, 这种领导方式效果较好。
二是领导方格图理论。在四分图理论的基础上, 布莱克和莫顿于1964年提出了领导方格图理论。横坐标表示领导者对工作的关心程度, 纵坐标表示领导者对人的关心程度。在坐标图上由1到9划分为为九个格, 作为标尺。整个方格共81个小方格。每个小方格表示“关心工作”和“关心人”基本因素相结合的一种领导类型, 角和正中确定五种典型类型。导, 式, 。型:乡村俱乐部型领导, , 对部属一味迁就、做老好人, 这种类型也称为逍遥型领导。(9,1) 型:任务型领导, 他们高度关心工作及其效率而不关心人, 只准下级服从, 不让其发挥才智和进取精神。(5,5) 型:中间型领导, 他们对人的关心度和对工作的关心度保持中间状态, 甘居中游, 只图维持一般的工作效率与士气, 安于现状, 不能促使部属发挥创造革新精神。(9,9) 型:协调型领导, 他们既关心工作, 又关心人, 领导者通过协调和综合各种活动, 促进工作的发展, 他们会鼓舞士气, 使大家和谐相处, 发扬集体精神, 这种领导方式效率最高, 必然可以取得卓越的成就。
三是PM 型领导模式。美国学者卡特赖特和詹德在他们的《团体动力学》一书中提出了PM 型领导模式。这一理论认为, 所有团体的组成, 或者是以达成特定的团体目标为目的, 或者是以维持及强化团体关系为目的, 或者兼而有之。为此, 领导者为达到不同的目的而采取的领导行为方式可划分为三类:目标达成型(P 型) 、团体维持型(M 型) 、两者兼备型(PM 型) 。后来, 日本大阪大学教授三隅二不二发展了这一理论。他认为,P 职能(Performance ) 是领导者为完成团体目标所做的努力, 主要考察工作的效率、4
规划的能力等;M 职能(Maintenance ) 是领导者为维持和强化团体所起的作用。他将领导的行为方式分为四种类型, 即PM 、P 、M 、pm 。为了测量P 、M 的因素, 他设计了通过有关下属情况的八个方面来测定P 、M 两职能的问卷。这八个方面是:工作激励、对待遇的满足程度、企业保健、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通、功效规划。根据调查问卷分别统计单位平均的P 、M 分数和领导者个人的P 、M 分数, 将后者与前者相比较, 就可以知道领导者的领导类型。
四是领导系统模式。美国密执安大学教授利克特经长期研究, 于1961年提出领导系统模式。这一理论将领导方式归结为四种体制, 分别是:专制独裁式, 领导者做决定, 命令下属执行, 并规定严格的工作标准和方法, 下属如果达不到规定的目标, 就要受惩罚; 温和独裁式, , 领导者发号施令, , 力, , 重要问题的, , ; 参与式民, 由群众制定目标, 上下处于平等地位, 有问题民主协商和讨论, 由最高级领导做最后决定。利克特认为, 单靠奖金调动员工积极性的传统管理形式将要过时了, 只有依靠民主管理, 才能充分发挥人的潜力和智慧, 而独裁式管理永远达不到参与式管理所能达到的生产水平和员工对工作的满足感。
五是领导作风理论。勒温提出的领导作风理论是研究领导者工作作风类型, 以及工作作风对员工的影响, 以期寻求最佳的领导作风。该理论以权力定位为基本变量, 把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型。第一种类型称为专制式的领导作风, 权力定位于领导者个人手中, 领导者只从工作和技术方面来考虑管理, 认为权力来自于他们所处的位置, 认为人类的本性是天生懒惰, 不可信赖, 必须加以鞭策。第二种类型称为民主式的领导作风, 权力定位于群体, 领导者从人际关系方面考虑管理, 认为领导者的权力是由他领导的群体赋予的, 被领导者受到激励后, 会自我领导, 并富有创造力。第三种类型称为放任自流的领导作风, 权力定位于员工手中, 领导者只是从福利方面考虑管理, 认为权力来自于被领导者的信赖。在实际工作中, 这三种极端的领导作风并不常见。勒温认为, 大多数的领导者所采纳的作风往往是处于两种极端类型之间的混合型。
三、领导权变理论“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情
况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为, 在不同的情境中, 不同的领导行为有不同的效果, 所以又被称为领导情境理论。领导情境理论主要有下列几种:
一是领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特・坦南鲍姆和沃伦・斯密特于1958年提出的。他们认为, 在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式, 构成一个连续带。领导方式不可能固定不变, 而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择, 而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时, 应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干, 则选择较为民主的领导方式; 反之, 则选择强制性的领导方式。
二是菲德勒的权变模式。1967年, 美国华盛顿大学教授F ・菲德勒经过15年的调查研究, 一个“有效领导的权变模式”, 境因素分为三种:领导———位权力。同方面。, 菲, 分成八种类型。他认为, 三个条件齐备, 即领导———成员关系良好、有任务结构(工作任务明确) 、职位权力强, 这是领导最有利的环境; 三者有一项或两项具备是领导的一般环境; 三者都缺的是最不利的环境。这一模式指出, 要提高领导的有效性, 或者改变领导方式、或者改变领导者所处的环境。在环境因素最好或最坏的条件下, 应该选择以关心工作任务为中心的领导者; 否则, 则应该选择以关心人为中心的领导者。
三是通路———目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授M. G 埃文斯于1968年提出, 其同事R. J. 豪斯于1971年作了扩充和发展。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求, 帮助下属排除实现目标的障碍, 使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大, 越能提高下级对目标价值的认识, 激发积极性。通过实验, 豪斯认为“, 高工作”和“高关系”的组合, 不一定是有效的领导方式, 还应考虑情境因素。
四是领导———参与模型。1973年美国行为学
家V ・弗隆和P. 耶顿运用决策树的形式试图说明在
何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式, 并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素, 让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法, 依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。
五是不成熟———成熟理论。美国学者克里斯・阿吉里斯认为, 一个人由不成熟转变为成熟的过程, 会发生七个方面的变化:从被动到主动; 从依赖到独立; 从少量的行为到能做多种的行为; 从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣; 从时间知觉性短到时间知觉性较长(过去与未来) ; 从附属的地位到同等或优越的地位; 从不明白自我到明白自我、控制自我。他认为, 、循序渐进的, , 生理也, 。因此, 领导者, 对那些心理, 应使用传统的领导方式; 对, 应该扩大个人的责任, 创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。
六是领导生命周期理论。这一理论是由美国心理学家科曼于1966年提出, 后由保罗・赫塞和肯尼斯・布兰查德发展为情境领导理论。领导生命周期理论将四分图理论和不成熟———成熟理论结合起来, 创造了三维空间的领导模型。该理论认为, 有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。所谓被领导者的成熟程度是指被领导者完成某一具体任务的能力和意愿的程度。该理论将领导行为的两个维度(任务行为和关系行为) 的高低分别组合, 形成了四种具体的领导风格:指示(高任务———低关系) , 领导者告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干, 强调指导性行为; 推销(高任务———高关系) , 领导者同时提供指导性行为与支持性行为; 参与(低任务———高关系) , 领导者与下属共同决策, 领导者的主要角色是提供便利条件与沟通; 授权(低任务———低关系) , 领导者提供极少的指导或支持。这一理论提出, 要针对下属的成熟度采取不同的领导风格。
参考文献:
[1][美]斯蒂芬・P ・罗宾斯. 组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997. 321.
责任编辑:刘绛华
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行政管理研究
《江西行政学院学报》2002年增刊
公共行政领导理论综述
李传军
(中国人民大学 公共管理学院, 北京 100872)
进入20世纪以来, 公共行政学科获得了飞速的
发展。在这一新兴学科, 出现了诸多新的研究领域, 领导科学就是公共行政学苑中一枝绽放的奇葩。各国学者针对领导行为进行了大量的研究, 提出了各种各样的领导理论, 对于我们研究公共行政领导有很大的启发。尽管这些领导理论千差万别, 但目的都是探究如何造就一个有效的领导者。从研究的角度来看, 大体上可以归纳为三个方面:第一种是研究领导者应当具有哪些人格特质, , 领导行为理论; 前理论的不足, 在一起, 为, , , 所以这种理论又称为领导情境理论。总体看来, 公共行政领导理论是循着一个由内而外、由静态到动态、由个体到系统的方向发展的, 这与公共行政学科发展的总体趋势是一致的。
一、领导特质理论
领导特质理论着重研究领导者的人格特质, 以便发现、培养和使用合格的领导者。19世纪末20世纪初, 随着管理学和心理学等学科的产生和发展, 对领导特质进行了较系统、科学的探讨, 陆续出现了各种各样的领导特质理论。
美国学者西拉季和华莱士提出领导者的六种特质理论, 认为领导者应具有身体特点、社会背景、智力、个性、任务定向和社会技能六个方面的特质。美国管理协会调查发展, 成功的管理人员一般具有以下20种能力:工作效率高; 有主动进取精神, 总想不断改进工作; 逻辑思维能力强; 富有创造精神; 有很强的判断能力; 有较强的自信心; 能帮助别人提高工作能力; 能以自己的行动影响别人; 善于用权; 善于激发别人的积极性; 善于利用谈心做工作; 热情关心别人; 能使别人积极而又乐观地工作; 能实行集体领导; 能自我克制; 能自行做出决策; 能客观地听取各
方面的意见; 对自己有正确的估价, 能以人之长补己之短; 勤俭艰苦, 具有灵活性; 具有技术和管理方面的知识。
领导特质理论侧重于比较领导者与被领导者、高层领导者与基层领导者、。但是, :具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性, 但没有一种特质是成功的保证。为什么领导特质理论在解释领导行为方面并不成功? 原因有四个:第一, 它忽视了下属的需要; 第二, 它没有指明各种特质之间的相对重要性; 第三, 它没有对因和果进行区分(如, 到底是领导者的自信导致了成功, 还是领导者的成功建立了自信? ) ; 第四, 它忽视了情境因素。这些方面的欠缺使得研究者的注意力转向其他方向。从20世纪40年代开始, 领导特质理论就已不再占主导地位了。到20世纪60年代中期之前, 有关领导的研究着重于
[1]
对领导者偏爱的行为风格的考察。
二、领导行为理论
领导行为理论主要是领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响, 以期寻求最佳的领导行为。研究领导行为理论的目的在于提高对各种具体的领导行为的预见性和控制力, 改进工作方法和领导效果。研究的侧重点在于确定领导者应具有什么样的领导行为以及哪一种领导行为的效果最好。其中较有代表性的领导行为理论有:
一是四分图理论。1945年, 美国俄亥俄州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”, 强调以工作为中心, 是指领导者以完成工作任务为目的, 为此只注意工作是否有效地完成, 只重视组织设计、职权关系、工作效率, 而忽视部属本身的
3
问题, 对部属严密监督控制。“关心人”, 强调以人为中心, 是指领导者强调建立领导者与部属之间的互相尊重、互相信任的关系, 倾听下级意见和关心下级。调查结果证明“抓组织”, 和“关心人”这两类领导行为在同一个领导者身上有时一致, 有时并不一致。因此, 他们认为领导行为是两类行为的具体结合, 分为四种情况, 用两度空间的四分图来表示。属于低关心人高组织的领导者, 最关心的是工作任务。高关心人而低组织的领导者大多数较为关心领导者与部属之间的合作, 重视互相信任和互相尊重的气氛。低组织低关心人的领导者, 对组织对人都漠不关心, 一般来说, 这种领导方式效果较差。高组织高关心人的领导者, 对工作对人都较为关心, 一般来说, 这种领导方式效果较好。
二是领导方格图理论。在四分图理论的基础上, 布莱克和莫顿于1964年提出了领导方格图理论。横坐标表示领导者对工作的关心程度, 纵坐标表示领导者对人的关心程度。在坐标图上由1到9划分为为九个格, 作为标尺。整个方格共81个小方格。每个小方格表示“关心工作”和“关心人”基本因素相结合的一种领导类型, 角和正中确定五种典型类型。导, 式, 。型:乡村俱乐部型领导, , 对部属一味迁就、做老好人, 这种类型也称为逍遥型领导。(9,1) 型:任务型领导, 他们高度关心工作及其效率而不关心人, 只准下级服从, 不让其发挥才智和进取精神。(5,5) 型:中间型领导, 他们对人的关心度和对工作的关心度保持中间状态, 甘居中游, 只图维持一般的工作效率与士气, 安于现状, 不能促使部属发挥创造革新精神。(9,9) 型:协调型领导, 他们既关心工作, 又关心人, 领导者通过协调和综合各种活动, 促进工作的发展, 他们会鼓舞士气, 使大家和谐相处, 发扬集体精神, 这种领导方式效率最高, 必然可以取得卓越的成就。
三是PM 型领导模式。美国学者卡特赖特和詹德在他们的《团体动力学》一书中提出了PM 型领导模式。这一理论认为, 所有团体的组成, 或者是以达成特定的团体目标为目的, 或者是以维持及强化团体关系为目的, 或者兼而有之。为此, 领导者为达到不同的目的而采取的领导行为方式可划分为三类:目标达成型(P 型) 、团体维持型(M 型) 、两者兼备型(PM 型) 。后来, 日本大阪大学教授三隅二不二发展了这一理论。他认为,P 职能(Performance ) 是领导者为完成团体目标所做的努力, 主要考察工作的效率、4
规划的能力等;M 职能(Maintenance ) 是领导者为维持和强化团体所起的作用。他将领导的行为方式分为四种类型, 即PM 、P 、M 、pm 。为了测量P 、M 的因素, 他设计了通过有关下属情况的八个方面来测定P 、M 两职能的问卷。这八个方面是:工作激励、对待遇的满足程度、企业保健、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通、功效规划。根据调查问卷分别统计单位平均的P 、M 分数和领导者个人的P 、M 分数, 将后者与前者相比较, 就可以知道领导者的领导类型。
四是领导系统模式。美国密执安大学教授利克特经长期研究, 于1961年提出领导系统模式。这一理论将领导方式归结为四种体制, 分别是:专制独裁式, 领导者做决定, 命令下属执行, 并规定严格的工作标准和方法, 下属如果达不到规定的目标, 就要受惩罚; 温和独裁式, , 领导者发号施令, , 力, , 重要问题的, , ; 参与式民, 由群众制定目标, 上下处于平等地位, 有问题民主协商和讨论, 由最高级领导做最后决定。利克特认为, 单靠奖金调动员工积极性的传统管理形式将要过时了, 只有依靠民主管理, 才能充分发挥人的潜力和智慧, 而独裁式管理永远达不到参与式管理所能达到的生产水平和员工对工作的满足感。
五是领导作风理论。勒温提出的领导作风理论是研究领导者工作作风类型, 以及工作作风对员工的影响, 以期寻求最佳的领导作风。该理论以权力定位为基本变量, 把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型。第一种类型称为专制式的领导作风, 权力定位于领导者个人手中, 领导者只从工作和技术方面来考虑管理, 认为权力来自于他们所处的位置, 认为人类的本性是天生懒惰, 不可信赖, 必须加以鞭策。第二种类型称为民主式的领导作风, 权力定位于群体, 领导者从人际关系方面考虑管理, 认为领导者的权力是由他领导的群体赋予的, 被领导者受到激励后, 会自我领导, 并富有创造力。第三种类型称为放任自流的领导作风, 权力定位于员工手中, 领导者只是从福利方面考虑管理, 认为权力来自于被领导者的信赖。在实际工作中, 这三种极端的领导作风并不常见。勒温认为, 大多数的领导者所采纳的作风往往是处于两种极端类型之间的混合型。
三、领导权变理论“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情
况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为, 在不同的情境中, 不同的领导行为有不同的效果, 所以又被称为领导情境理论。领导情境理论主要有下列几种:
一是领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特・坦南鲍姆和沃伦・斯密特于1958年提出的。他们认为, 在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式, 构成一个连续带。领导方式不可能固定不变, 而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择, 而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时, 应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干, 则选择较为民主的领导方式; 反之, 则选择强制性的领导方式。
二是菲德勒的权变模式。1967年, 美国华盛顿大学教授F ・菲德勒经过15年的调查研究, 一个“有效领导的权变模式”, 境因素分为三种:领导———位权力。同方面。, 菲, 分成八种类型。他认为, 三个条件齐备, 即领导———成员关系良好、有任务结构(工作任务明确) 、职位权力强, 这是领导最有利的环境; 三者有一项或两项具备是领导的一般环境; 三者都缺的是最不利的环境。这一模式指出, 要提高领导的有效性, 或者改变领导方式、或者改变领导者所处的环境。在环境因素最好或最坏的条件下, 应该选择以关心工作任务为中心的领导者; 否则, 则应该选择以关心人为中心的领导者。
三是通路———目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授M. G 埃文斯于1968年提出, 其同事R. J. 豪斯于1971年作了扩充和发展。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求, 帮助下属排除实现目标的障碍, 使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大, 越能提高下级对目标价值的认识, 激发积极性。通过实验, 豪斯认为“, 高工作”和“高关系”的组合, 不一定是有效的领导方式, 还应考虑情境因素。
四是领导———参与模型。1973年美国行为学
家V ・弗隆和P. 耶顿运用决策树的形式试图说明在
何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式, 并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素, 让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法, 依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。
五是不成熟———成熟理论。美国学者克里斯・阿吉里斯认为, 一个人由不成熟转变为成熟的过程, 会发生七个方面的变化:从被动到主动; 从依赖到独立; 从少量的行为到能做多种的行为; 从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣; 从时间知觉性短到时间知觉性较长(过去与未来) ; 从附属的地位到同等或优越的地位; 从不明白自我到明白自我、控制自我。他认为, 、循序渐进的, , 生理也, 。因此, 领导者, 对那些心理, 应使用传统的领导方式; 对, 应该扩大个人的责任, 创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。
六是领导生命周期理论。这一理论是由美国心理学家科曼于1966年提出, 后由保罗・赫塞和肯尼斯・布兰查德发展为情境领导理论。领导生命周期理论将四分图理论和不成熟———成熟理论结合起来, 创造了三维空间的领导模型。该理论认为, 有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。所谓被领导者的成熟程度是指被领导者完成某一具体任务的能力和意愿的程度。该理论将领导行为的两个维度(任务行为和关系行为) 的高低分别组合, 形成了四种具体的领导风格:指示(高任务———低关系) , 领导者告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干, 强调指导性行为; 推销(高任务———高关系) , 领导者同时提供指导性行为与支持性行为; 参与(低任务———高关系) , 领导者与下属共同决策, 领导者的主要角色是提供便利条件与沟通; 授权(低任务———低关系) , 领导者提供极少的指导或支持。这一理论提出, 要针对下属的成熟度采取不同的领导风格。
参考文献:
[1][美]斯蒂芬・P ・罗宾斯. 组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997. 321.
责任编辑:刘绛华
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