移动互联网时代下企业人力资源管理创新
导读: 移动互联网时代，企业人力资源管理者如何利用移动互联网带来的机遇，在员工招聘、员工培训、人力资源信息库建设等人力资源管理方面如何进行创新，以便企业管理能应对与适应新时代要求。
一、 时代背景
当我们还在感叹PC 互联网改变人们消费习惯和行为时，不知不觉移动互联网时代却悄然来临，随着人们对各种移动终端依赖度在增加，移动互联网各种的应用软件的大量开发及使用，让我们瞬间感觉到移动互联网的普及将会给我们带来不仅是改变，而更多的是一种颠覆性的改变。在此背景下，企业的人力资源管理工作台在新科学技术的冲击下，也将面临着新的发展机遇，只有创新方能适应时代的变化及要求，从而获得新的发展机会。
二、人力资源管理创新
管理创新包括商业模式创新、制度创新、营销创新、组织结构创新、人力资源管理创新。技术创新与管理创新之间的关系则表现为相辅相成的。技术创新将会促使企业进行管理创新，管理创新，则反过来促进技术创新上一台阶。
人力资源管理创新属于众多创新中的一种，它的作用却是举足轻重的，具有由点到面的作用。因为企业的核心竞争力就是人力资源竞争，无论是技术创新还是管理创新，都是由企业所拥有的人力资源----人才所创造出来的。组织若是没有一个具有创造力的团队队伍，掌握再多的资源也不能创造出新的价值，更谈不上对消费者和社会产生革命性或颠覆性的影响。所谓人力资源管理创新是指企业人力资源管理者根据企业战略，在最新前沿的科学技术基础上，对原有人力资源管理工作进行系统的改革和创新，提出新的理念或新的做法，使得企业人力资本增值更快，创造更多的社会价值和经济价值，实现企业最终战略目标。
三、移动互联网与PC 互联网
移动互联网与PC 互联网最大区别在于上网终端的改变。PC 互联网上网终端主要以台式电脑为主，优点在于台式电脑存储容量较大，屏幕较大，页面能展示的信息量多。缺点：电脑固定，上网时间空间受限。移动互联网上网终端形式多样化，有智能化手机、平板电脑、智能电视、移动广告载体、可穿戴设备如手表、眼镜等。优点：随时随地可以上网，更多消费者可通过移动广告载体了解到信息，信息传递速度更快。缺点：屏幕较少，页面载有信息量较少。
四、传统人力资源管理现状
传统人力资源管理在具体工作事务方面具体做法如下：
(一) 人员招聘工作
企业招聘管理者根据企业战略及人力资源管理规划进行招聘工作时，招聘渠道方式中主要通过PC 互联网、报纸、电视广告、亲朋推荐等方式进行企业宣传及发布各种各样的招聘岗位基本信息。求职者主要通过PC 互联网、报纸、电视广告、亲朋好友推荐等方式进行寻找企业介绍及招聘岗位基本信息，并发出个人求职信息。PC 互联网对于企业招聘管理者和求职者来说，最大的缺陷是不能随时随地查阅求职者的基本情况，不能及时发出或收到面试等信息，存在一定的时间差，因此会增加招聘人员的时间成本，岗位与人员之间的匹配不能及时到位，从而加大企业的招聘成本。
(二) 人员培训工作
企业培训工作主要从培训方式、培训对象、培训渠道、培训内容设计等方面开展工作。在传统人力资源管理中，员工培训工作的培训方式和培训渠道更多是采用传统的培训方式，主要是采用内部培训和外部培训相结合，以内部培训为主，培训渠道主要采用课堂授课、一传一等方式，较少采用现代互联网教育手段。而在PC 互联网和移动互联网时代下，培训教育从线下教育慢慢转化为线上教育，封闭式教育转变为开放式教育，员工不再仅局限于有限的空
间和时间范围内参加培训，而更多的是可以通过移动互联网进行随时随地教育，让员工能更快更好地高效率获取岗位所需要具备的知识与技能。
(三) 人力资源信息库管理
人力资源管理信息库是企业信息化管理内容中的重要一环。在企业管理中，信息化管理将会给企业带来高效率的管理。信息化程度越高，信息流通速度更快，则意味着企业管理更加高效。在传统人力资源管理中，人力资源信息库的主要载体依赖于固定台式电脑，台式电脑信息管理有一个最大的缺陷在于作为人力资源管理者不能随时随地通过登录系统查询、收集、整理、分析、了解企业人力资源现状、存在问题、数据分析，对问题的解决存在一定的时间差。
五、移动互联网时代人力资源管理新创新
在移动互联网时代下，人力资源管理可以对以下具体事务方面进行创新：
(一) 招聘创新
上网终端的改变，使得企业招聘渠道也在发生改变。未来企业宣传、招聘广告、招聘信息的发布不再仅限于PC 互联网，而更多是利用移动互联网的各种终端。在这些终端中，主要终端还是智能化手机和各种移动广告载体，例如：各种交通工具上的移动广告载体。因为这种终端有一个最大的优势就是随时随地可以发布信息，信息传播速度更快。
智能化手机的另一大优势就是移动应用软件的广泛运用及普及。未来通过以手机或平板电脑为载体开发出来的各种各样的招聘软件将会越来越多，企业人力资源管理者需要与时俱进，及时转变招聘渠道，让企业招聘信息能更快地在社会和求职者中快速地传递，企业与求职者之间的交流更快，从而使得岗位与人之间的匹配时间差缩小，保持企业管理的连续性，减少招聘成本提高企业效益。
(二) 培训创新
(1)培训方式的改变
未来的人力资源管理员工培训方式改变，不再以传统的面对面、一对一等空间和时间较有限方式进行培训，而更多地可以利用移动互联网的线上教育模式，让员工培训的方式和渠道发生变化，空间和时间得到延伸和拓展，员工不仅不再局限于指定的时间与地点参加培训，而是可以利用移动互联网随时随地进行参加培训。
由于移动互联网的一个最大优势就是移动应用软件的大量开发及使用，企业人力资源管理部门可以根据企业自身实际情况开发符合自身企业战略与企业文化需要的培训移动应用软件，让员工可以通过使用软件获得企业和岗位所要求掌握的技能及知识。
(2)培训内容知识传播速度更快
通过移动互联网各种移动终端可以使员工能在第一时间内接收并消化吸收所需要培训的内容及知识、信息，这为建立企业文化和增强企业核心凝聚力起到非常好的促进作用。
(三) 建立移动人力资源共享型数据库
传统企业招聘工作流程：企业用人部门根据空缺岗位需要提出招聘需求---企业人力资源部门审核----企业人力资源部门统筹安排发布招聘信息----接收内部人员或外部求职者求职信和简历----筛选简历-----发出面试通知----面试、笔试----人事决策-----录用发出通知----应聘者报到到岗。此流程最大的特点是耗时耗人力，也就是说用人部门提出招聘需求时与应聘者真正到岗存在一定的时间差。快则几天，慢则几个月。甚至于有时候在经过耗时耗人力后，却发现所招聘到岗的人员不符合该岗位的需求，又得重新进行招聘。解决该问题的核心在于：一是要提前做好人才储备工作，以备不需；二是要让人力资源人才信息流通速度变快，利用一定的新技术或系统加快用人单位与求职人员之间交流，从而缩短时间差，及时满足用人需求和求职需求，达到双赢状态。
为此，通过移动互联网技术构建移动人力资源共享型数据库是一种新的人力资源管理创新。移动人力资源共享型数据库的表现形式为一种移动应用软件。通过设计和运用移动人力资源系统软件，把企业人力资源管理的各种各样的信息和数据建立一个移动数据库。该软件可以安装在任何移动设备，主要以智能化手机或平板电脑为载体。数据库的数据结构有两部分构成：一是内部数据库，即企业现有人力资源管理的所有信息，包括所有聘用人员的个人基本情况，年度考核情况等；二是外部数据库，即外部有意向到本企业求职者的求职基本情况，也就是后备人才储备库。
(1)内部移动人力资源共享型数据库用于内部人力资源信息共享
让企业人力资源管理者和直职经理能通过移动互联网终端随时随地了解到企业实际人力资源现状，分析数据，找到合适的人选，了解实际绩效考核情况，分析问题原因所在，提出解决方案。
(2)外部移动人力资源共享型数据库用于外部人力资源信息共享
外部移动人力资源共享型数据库的构建思路如下：
1．通过各种宣传渠道，主要以移动互联网为主要渠道，通过大力宣传，让社会上所有求职者了解到企业基本情况，了解企业内部岗位情况，提前让未来有意向求职本企业的求职者通过智能化手机下载本企业数据库移动软件，把个人求职基本情况录入该系统。具体做法可以利用腾讯“微信软件”平台，企业申请一个二维码，求职者只需扫描“二维码”或关注加入该企业，就即可把个人求职意向和基本情况录入数据库，成为企业未来人才储备库备选人员之一。例如：财务总监岗位，对未来有想到该企业应聘该岗位的人选，而且符合岗位要求的求职者通过下载该企业的移动人力资源共享型数据库应用软件，提前把个人基本情况录入数据库，成为人才储备干部之一。
2．对于求职者来说，当企业有岗位存在空缺，移动数据库系统则可以马上通过移动智能手机向公众推送招聘通知，让有意向的求职者做好应聘准备。
3．对企业招聘管理者来说，一旦有岗位出现空缺，他们可以马上利用该移动数据库查找已经在数据库里的后备人选基本情况，筛选简历后通过该移动软件平台与拟面试人选进行第一时间的交流，通过移动交流更能了解面试者的更多情况，为下一步敲定最终人选提供更多的信息以便做出人事决策，使得企业人力资源管理者能在较快的时间内找到空缺岗位所匹配的人员，缩短时间差，使得企业管理保持连续性。
总结：有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，有人认为互联网是一个新时代！互联网作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
作者：周博通，
周博通|Jobtune，人力资源移动互联网+云平台，系上海周珀通信息技术有限公司的核心产品
移动互联网时代下企业人力资源管理创新
导读: 移动互联网时代，企业人力资源管理者如何利用移动互联网带来的机遇，在员工招聘、员工培训、人力资源信息库建设等人力资源管理方面如何进行创新，以便企业管理能应对与适应新时代要求。
一、 时代背景
当我们还在感叹PC 互联网改变人们消费习惯和行为时，不知不觉移动互联网时代却悄然来临，随着人们对各种移动终端依赖度在增加，移动互联网各种的应用软件的大量开发及使用，让我们瞬间感觉到移动互联网的普及将会给我们带来不仅是改变，而更多的是一种颠覆性的改变。在此背景下，企业的人力资源管理工作台在新科学技术的冲击下，也将面临着新的发展机遇，只有创新方能适应时代的变化及要求，从而获得新的发展机会。
二、人力资源管理创新
管理创新包括商业模式创新、制度创新、营销创新、组织结构创新、人力资源管理创新。技术创新与管理创新之间的关系则表现为相辅相成的。技术创新将会促使企业进行管理创新，管理创新，则反过来促进技术创新上一台阶。
人力资源管理创新属于众多创新中的一种，它的作用却是举足轻重的，具有由点到面的作用。因为企业的核心竞争力就是人力资源竞争，无论是技术创新还是管理创新，都是由企业所拥有的人力资源----人才所创造出来的。组织若是没有一个具有创造力的团队队伍，掌握再多的资源也不能创造出新的价值，更谈不上对消费者和社会产生革命性或颠覆性的影响。所谓人力资源管理创新是指企业人力资源管理者根据企业战略，在最新前沿的科学技术基础上，对原有人力资源管理工作进行系统的改革和创新，提出新的理念或新的做法，使得企业人力资本增值更快，创造更多的社会价值和经济价值，实现企业最终战略目标。
三、移动互联网与PC 互联网
移动互联网与PC 互联网最大区别在于上网终端的改变。PC 互联网上网终端主要以台式电脑为主，优点在于台式电脑存储容量较大，屏幕较大，页面能展示的信息量多。缺点：电脑固定，上网时间空间受限。移动互联网上网终端形式多样化，有智能化手机、平板电脑、智能电视、移动广告载体、可穿戴设备如手表、眼镜等。优点：随时随地可以上网，更多消费者可通过移动广告载体了解到信息，信息传递速度更快。缺点：屏幕较少，页面载有信息量较少。
四、传统人力资源管理现状
传统人力资源管理在具体工作事务方面具体做法如下：
(一) 人员招聘工作
企业招聘管理者根据企业战略及人力资源管理规划进行招聘工作时，招聘渠道方式中主要通过PC 互联网、报纸、电视广告、亲朋推荐等方式进行企业宣传及发布各种各样的招聘岗位基本信息。求职者主要通过PC 互联网、报纸、电视广告、亲朋好友推荐等方式进行寻找企业介绍及招聘岗位基本信息，并发出个人求职信息。PC 互联网对于企业招聘管理者和求职者来说，最大的缺陷是不能随时随地查阅求职者的基本情况，不能及时发出或收到面试等信息，存在一定的时间差，因此会增加招聘人员的时间成本，岗位与人员之间的匹配不能及时到位，从而加大企业的招聘成本。
(二) 人员培训工作
企业培训工作主要从培训方式、培训对象、培训渠道、培训内容设计等方面开展工作。在传统人力资源管理中，员工培训工作的培训方式和培训渠道更多是采用传统的培训方式，主要是采用内部培训和外部培训相结合，以内部培训为主，培训渠道主要采用课堂授课、一传一等方式，较少采用现代互联网教育手段。而在PC 互联网和移动互联网时代下，培训教育从线下教育慢慢转化为线上教育，封闭式教育转变为开放式教育，员工不再仅局限于有限的空
间和时间范围内参加培训，而更多的是可以通过移动互联网进行随时随地教育，让员工能更快更好地高效率获取岗位所需要具备的知识与技能。
(三) 人力资源信息库管理
人力资源管理信息库是企业信息化管理内容中的重要一环。在企业管理中，信息化管理将会给企业带来高效率的管理。信息化程度越高，信息流通速度更快，则意味着企业管理更加高效。在传统人力资源管理中，人力资源信息库的主要载体依赖于固定台式电脑，台式电脑信息管理有一个最大的缺陷在于作为人力资源管理者不能随时随地通过登录系统查询、收集、整理、分析、了解企业人力资源现状、存在问题、数据分析，对问题的解决存在一定的时间差。
五、移动互联网时代人力资源管理新创新
在移动互联网时代下，人力资源管理可以对以下具体事务方面进行创新：
(一) 招聘创新
上网终端的改变，使得企业招聘渠道也在发生改变。未来企业宣传、招聘广告、招聘信息的发布不再仅限于PC 互联网，而更多是利用移动互联网的各种终端。在这些终端中，主要终端还是智能化手机和各种移动广告载体，例如：各种交通工具上的移动广告载体。因为这种终端有一个最大的优势就是随时随地可以发布信息，信息传播速度更快。
智能化手机的另一大优势就是移动应用软件的广泛运用及普及。未来通过以手机或平板电脑为载体开发出来的各种各样的招聘软件将会越来越多，企业人力资源管理者需要与时俱进，及时转变招聘渠道，让企业招聘信息能更快地在社会和求职者中快速地传递，企业与求职者之间的交流更快，从而使得岗位与人之间的匹配时间差缩小，保持企业管理的连续性，减少招聘成本提高企业效益。
(二) 培训创新
(1)培训方式的改变
未来的人力资源管理员工培训方式改变，不再以传统的面对面、一对一等空间和时间较有限方式进行培训，而更多地可以利用移动互联网的线上教育模式，让员工培训的方式和渠道发生变化，空间和时间得到延伸和拓展，员工不仅不再局限于指定的时间与地点参加培训，而是可以利用移动互联网随时随地进行参加培训。
由于移动互联网的一个最大优势就是移动应用软件的大量开发及使用，企业人力资源管理部门可以根据企业自身实际情况开发符合自身企业战略与企业文化需要的培训移动应用软件，让员工可以通过使用软件获得企业和岗位所要求掌握的技能及知识。
(2)培训内容知识传播速度更快
通过移动互联网各种移动终端可以使员工能在第一时间内接收并消化吸收所需要培训的内容及知识、信息，这为建立企业文化和增强企业核心凝聚力起到非常好的促进作用。
(三) 建立移动人力资源共享型数据库
传统企业招聘工作流程：企业用人部门根据空缺岗位需要提出招聘需求---企业人力资源部门审核----企业人力资源部门统筹安排发布招聘信息----接收内部人员或外部求职者求职信和简历----筛选简历-----发出面试通知----面试、笔试----人事决策-----录用发出通知----应聘者报到到岗。此流程最大的特点是耗时耗人力，也就是说用人部门提出招聘需求时与应聘者真正到岗存在一定的时间差。快则几天，慢则几个月。甚至于有时候在经过耗时耗人力后，却发现所招聘到岗的人员不符合该岗位的需求，又得重新进行招聘。解决该问题的核心在于：一是要提前做好人才储备工作，以备不需；二是要让人力资源人才信息流通速度变快，利用一定的新技术或系统加快用人单位与求职人员之间交流，从而缩短时间差，及时满足用人需求和求职需求，达到双赢状态。
为此，通过移动互联网技术构建移动人力资源共享型数据库是一种新的人力资源管理创新。移动人力资源共享型数据库的表现形式为一种移动应用软件。通过设计和运用移动人力资源系统软件，把企业人力资源管理的各种各样的信息和数据建立一个移动数据库。该软件可以安装在任何移动设备，主要以智能化手机或平板电脑为载体。数据库的数据结构有两部分构成：一是内部数据库，即企业现有人力资源管理的所有信息，包括所有聘用人员的个人基本情况，年度考核情况等；二是外部数据库，即外部有意向到本企业求职者的求职基本情况，也就是后备人才储备库。
(1)内部移动人力资源共享型数据库用于内部人力资源信息共享
让企业人力资源管理者和直职经理能通过移动互联网终端随时随地了解到企业实际人力资源现状，分析数据，找到合适的人选，了解实际绩效考核情况，分析问题原因所在，提出解决方案。
(2)外部移动人力资源共享型数据库用于外部人力资源信息共享
外部移动人力资源共享型数据库的构建思路如下：
1．通过各种宣传渠道，主要以移动互联网为主要渠道，通过大力宣传，让社会上所有求职者了解到企业基本情况，了解企业内部岗位情况，提前让未来有意向求职本企业的求职者通过智能化手机下载本企业数据库移动软件，把个人求职基本情况录入该系统。具体做法可以利用腾讯“微信软件”平台，企业申请一个二维码，求职者只需扫描“二维码”或关注加入该企业，就即可把个人求职意向和基本情况录入数据库，成为企业未来人才储备库备选人员之一。例如：财务总监岗位，对未来有想到该企业应聘该岗位的人选，而且符合岗位要求的求职者通过下载该企业的移动人力资源共享型数据库应用软件，提前把个人基本情况录入数据库，成为人才储备干部之一。
2．对于求职者来说，当企业有岗位存在空缺，移动数据库系统则可以马上通过移动智能手机向公众推送招聘通知，让有意向的求职者做好应聘准备。
3．对企业招聘管理者来说，一旦有岗位出现空缺，他们可以马上利用该移动数据库查找已经在数据库里的后备人选基本情况，筛选简历后通过该移动软件平台与拟面试人选进行第一时间的交流，通过移动交流更能了解面试者的更多情况，为下一步敲定最终人选提供更多的信息以便做出人事决策，使得企业人力资源管理者能在较快的时间内找到空缺岗位所匹配的人员，缩短时间差，使得企业管理保持连续性。
总结：有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，有人认为互联网是一个新时代！互联网作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。
作者：周博通，
周博通|Jobtune，人力资源移动互联网+云平台，系上海周珀通信息技术有限公司的核心产品