心理契约在员工关系管理中的运用
XXX大学 人力资源管理专业 XXX级X班 XXX
指导教师 XX
摘 要：员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。心理契约是员工与企业之间形成的在雇佣合同规定之外存在的相互期望和理解。本文从心理契约的建立、沟通、企业文化、激励机制、管理柔化、维护公平和离职员工管理等方面简要阐述心理契约在员工关系管理中的运用。
关键词:心理契约 员工关系管理 运用
一． 心理契约与关公关系管理的概念
（一） 心理契约
心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含
的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[1]。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一
个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。[2]”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，
任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
（二） 员工关系管理
员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完
整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提
升员工满意度、企业文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。
员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工
凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提
高人才保留率[3]。
心理契约在员工关系管理中发挥重要作用，是实现员工关系管理目
标的重要手段。
二． 心理契约在员工关系管理中的具体运用
（一）.引导员工建立合理的心理契约。心里契约的建立和维护贯穿员工与企业关系的全过程。在招聘过程中，注意员工的预期，根据企业的实际情况对员工做出承诺，不能随意夸张或修饰，避免员工到岗后的失望；在对新员工的培训中，对员工灌输行业、地区在工作环境、报酬、福利等方面的基本情况，让员工在信息全面的基础上合理的构建心理契约，员工心理契约中要求过高等现象，容易引起不满、消极怠工，增加离职率；在绩效管理过程中，要让员工意识到自身的不足，在哪些地方没有履行心理契约，并引导员工改正。建立并维持合理的心理契约，广泛运用在处理劳资关系、提升员工满意度和人际关系管理等方面，提高员工关系管理水平。
（二）．建立一种上下沟通的良性机制。在工作过程中，员工对企业的方针政策、文化，或者上级的决策可能产生误解，对组织心理契约的理解也会产生偏差。企业管理者定期或不定期地与员工进行深层次会谈，可以在日常工作之外组织交流、讲座、外出参观、旅游等活动，让员工有交流表达的机会，即使了解员工的想法、抱怨、困难，关心员工的成长，对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。从而实现内部良好沟通，缓解内部冲突，有助于人际关系管理。
（三）．营造良好的企业文化，树立并把以人为本的观念落到实处。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，体现对员工人格的真正尊重，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而，实现企业文化的贯彻和渗透。
（四） 采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足"心理上的需要"，物质激励用以满足"生理上的需要"。由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。 从而提高员工满意度。 （五）．管理柔性化的心理契约，更加注重尊重、民主与创造。随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理，开始柔性化。这其中的原因在于，知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种 “以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。对柔性管理进行过深入探讨的郑其绪教授这样概括柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚[4]。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。运用柔化的心理契约，和谐劳资关系的同时，树立员工的主人翁意识，提升员工满意度。
（六）.维护公平，使心里契约得以维持和贯彻，降低员工流失率。公平是社会的核心价值理念，利益的流向决定着人们的价值判断。影响公平效果的不仅是报酬的绝对值,还有报酬的相对值。因此利益的分配应力求公平,使各个层次的人群
不产生利益冲突,不致于造成严重的不公平感。建立公平合理的绩效考核机制，通过对各岗位工作行为和工作效果进行有效评估，给员工一种方向感和压力，使员工的目标和公司的目标相一致，从而达到调动员工的工作积极性、改进员工的工作有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使企业人力资源管理水平的提高。
（七）离职员工的管理方面，通过挽救心理契约来缓和员工的痛苦。通常认为员工离开企业，那么心理契约就终止了。然而，在员工工作过程中，无意间与组织形成心理契约，组织无法满足员工契约中的一些重要条件时，或者由于客观原因企业不得不辞退员工时，心理契约仍然发挥着作用。员工被辞退时，心理契约趋于解体，他们的付出得不到相应的回报，容易导致他们产生悲观、怨恨的情绪。了解员工的兴趣、爱好，或者生活中的重要影响因素，让他们意识到他们对工作、待遇等的期望可以以更好的方式实现，在离职面谈时引导他们走出失去工作的悲伤阴影，帮助他们在新的方向去形成新的心理契约，从而让原来的心理契约得以以正常的状态保留，直至遗忘。员工带着轻松的心态离职，同时也影响着继续工作的员工，使他们以更积极的态度去履行与企业的心理契约，实现员工关系管理的目标。
《参考文献》
[1]. 程延园 《员工关系管理》 复旦大学出版社 2004
[2]. 施恩 《职业的有效管理》 三联书店 1992
[3]. 刘萍萍《员工关系管理的发展与内容探析》 期刊《中国市场》 2009
[4]. 郑其绪《柔化管理》 石油大学出版社 2006
心理契约在员工关系管理中的运用
XXX大学 人力资源管理专业 XXX级X班 XXX
指导教师 XX
摘 要：员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。心理契约是员工与企业之间形成的在雇佣合同规定之外存在的相互期望和理解。本文从心理契约的建立、沟通、企业文化、激励机制、管理柔化、维护公平和离职员工管理等方面简要阐述心理契约在员工关系管理中的运用。
关键词:心理契约 员工关系管理 运用
一． 心理契约与关公关系管理的概念
（一） 心理契约
心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含
的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[1]。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一
个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。[2]”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，
任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
（二） 员工关系管理
员工关系管理可以理解为一个过程，在这个过程中企业通过建立一个完
整员工关系管理体系并将以人为本的观念彻底到这个体系的运用中，实现员工和企业、员工和员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理主要包括劳资关系、危机处理、内部沟通、内部冲突、提
升员工满意度、企业文化、安全保障、离职员工管理、人际关系管理。
员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工
凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提
高人才保留率[3]。
心理契约在员工关系管理中发挥重要作用，是实现员工关系管理目
标的重要手段。
二． 心理契约在员工关系管理中的具体运用
（一）.引导员工建立合理的心理契约。心里契约的建立和维护贯穿员工与企业关系的全过程。在招聘过程中，注意员工的预期，根据企业的实际情况对员工做出承诺，不能随意夸张或修饰，避免员工到岗后的失望；在对新员工的培训中，对员工灌输行业、地区在工作环境、报酬、福利等方面的基本情况，让员工在信息全面的基础上合理的构建心理契约，员工心理契约中要求过高等现象，容易引起不满、消极怠工，增加离职率；在绩效管理过程中，要让员工意识到自身的不足，在哪些地方没有履行心理契约，并引导员工改正。建立并维持合理的心理契约，广泛运用在处理劳资关系、提升员工满意度和人际关系管理等方面，提高员工关系管理水平。
（二）．建立一种上下沟通的良性机制。在工作过程中，员工对企业的方针政策、文化，或者上级的决策可能产生误解，对组织心理契约的理解也会产生偏差。企业管理者定期或不定期地与员工进行深层次会谈，可以在日常工作之外组织交流、讲座、外出参观、旅游等活动，让员工有交流表达的机会，即使了解员工的想法、抱怨、困难，关心员工的成长，对员工存在的问题，积极引导、分析，找出对策，并创造机会让员工发挥个性和自主意识，参与决策，反映建议，使他们在关心组织的发展过程中，自我价值得到认可。从而实现内部良好沟通，缓解内部冲突，有助于人际关系管理。
（三）．营造良好的企业文化，树立并把以人为本的观念落到实处。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，体现对员工人格的真正尊重，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而，实现企业文化的贯彻和渗透。
（四） 采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足"心理上的需要"，物质激励用以满足"生理上的需要"。由于物质是人类生存的基础和基本条件，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这种意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义，是个永恒的追求。同时现代心理理论认为，人类的行为是一个可控的系统，借助于心理的方法，对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，使有利于生产、有益于社会的行为得到社会的承认，达到定向控制的目的，使其强化，这样就能维持其动机，促进这些行为的保持和发展。 从而提高员工满意度。 （五）．管理柔性化的心理契约，更加注重尊重、民主与创造。随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理，开始柔性化。这其中的原因在于，知识经济时代条件下，劳资双方的关系将发生革命性变化。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种 “以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。对柔性管理进行过深入探讨的郑其绪教授这样概括柔性管理的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚[4]。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者更加看重的是职工的积极性和创造性，更加看重的是职工的主动精神和自我约束。运用柔化的心理契约，和谐劳资关系的同时，树立员工的主人翁意识，提升员工满意度。
（六）.维护公平，使心里契约得以维持和贯彻，降低员工流失率。公平是社会的核心价值理念，利益的流向决定着人们的价值判断。影响公平效果的不仅是报酬的绝对值,还有报酬的相对值。因此利益的分配应力求公平,使各个层次的人群
不产生利益冲突,不致于造成严重的不公平感。建立公平合理的绩效考核机制，通过对各岗位工作行为和工作效果进行有效评估，给员工一种方向感和压力，使员工的目标和公司的目标相一致，从而达到调动员工的工作积极性、改进员工的工作有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使企业人力资源管理水平的提高。
（七）离职员工的管理方面，通过挽救心理契约来缓和员工的痛苦。通常认为员工离开企业，那么心理契约就终止了。然而，在员工工作过程中，无意间与组织形成心理契约，组织无法满足员工契约中的一些重要条件时，或者由于客观原因企业不得不辞退员工时，心理契约仍然发挥着作用。员工被辞退时，心理契约趋于解体，他们的付出得不到相应的回报，容易导致他们产生悲观、怨恨的情绪。了解员工的兴趣、爱好，或者生活中的重要影响因素，让他们意识到他们对工作、待遇等的期望可以以更好的方式实现，在离职面谈时引导他们走出失去工作的悲伤阴影，帮助他们在新的方向去形成新的心理契约，从而让原来的心理契约得以以正常的状态保留，直至遗忘。员工带着轻松的心态离职，同时也影响着继续工作的员工，使他们以更积极的态度去履行与企业的心理契约，实现员工关系管理的目标。
《参考文献》
[1]. 程延园 《员工关系管理》 复旦大学出版社 2004
[2]. 施恩 《职业的有效管理》 三联书店 1992
[3]. 刘萍萍《员工关系管理的发展与内容探析》 期刊《中国市场》 2009
[4]. 郑其绪《柔化管理》 石油大学出版社 2006