122 人力资源管理研究(人文社科版) 2007/09总第193期《西南民族大学学报》
中国古代人力资源管理的思想与方法
文久富 伍永章
[摘要]人力资源管理是一个时髦的现代词汇, 但究其本质及内容, 对中国这一东方文明古国而言, 并
非一个新鲜概念, 几千年的治国长史本是一部关于人力资源管理的鸿书巨著, 空的大浪淘沙中, 仍闪耀着夺目的光彩。, 想和方法两大方面入手, 简要描述前人的智慧结晶, , 源管理和开发提供一些借鉴[关键词]; ; ; 基本方法; 基本制度
中图分类号:06:A 文章编号:1004—3926(2007) 09—0122—04
作者简介:文久富, 西南民族大学电信学院教师。四川成都 610041; 伍永章, 西南民族大学组织人事部副部长。
四川成都 610041
人类知识的汲取无非两大途径:经验的借鉴与亲身的实践。前者又可分为纵向借鉴和横向借鉴, 即学习历史和学习他人, 但目前人们似乎更偏好于“拿来主义”和“摸着石头过河”的方法, 却殊不知, 在我们拄着“拿来”的拐杖, 摸着石头过河
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时, 伫立千年的古桥就在我们身后。众所周知, 人力资源管理(hu man res ources manage ment ) 是一个纯粹的现代外来词, 但它更是一个历史的产物。当我们在努力学习研究西方有关知识的时候, 往往会有某些东西让我们产生似曾相识的感觉, 而这一感觉正是来自于中国几千年博大精深的用人思想和至臻至善的用人制度。可以这么说, 现代人力资源的基本理论与实践, 处处都映射出中国古代人力资源管理思想与方法的璀璨光芒。
一、理论溯源
上世纪50年代末, 60年代初, 美国人西奥多・舒尔茨提出了人力资本理论, 认为人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。它是另一种资本, 与物质资本共同构成了国民财富, 而这种资本的有形形态就是人力资源。至此, “人力”被最终认为一种“资源”, 而且是一切资源中最重要的资源, 并被现代经济学家们誉为“第一资源”。其实, 对人力这一特殊物质的价值认识, 并非舒尔茨的首创发现, 早在1676年古典经济学家威廉・配第就已经提出过人力资本的思想了, 但真正要对人力资本思想进行溯源追踪, 中国明代大学者丘浚(1420-1495) 则可称得上是提出人力资本价值论思想的第一人。丘浚在《大学衍义补》中说道:“世间之物虽生于天地, 然皆必资以人力, 而后能成其用。其体有大小精粗, 其功力有浅深, 其价有多少。直而至于千钱, 其体非大则精, 必非一日之功也。”从中我们可以看出, 我国古人早在15世纪就认识到人力资源不同于其他物质资源, 具有巨大的能动性, 并且每个具体“人力”所蕴含的价值、能力大小是不一样的。非但如此, 更令人称奇的是, 丘浚在当时就直截了当地提出, 每一人力的价值都必须通过物质财富和时间的不断投入才能最终获得。这与500年后舒尔茨人力资本理论的核心内容十分吻合。丘浚对人力资本理论思想的近距离触及并非偶然, 而是自古以来中国人力资源研究成果的必然展示。早在丘浚之前, 圣人智士就已体察出人力的非常特性, 并尤其重视人才的作用。大思想家孔子认识到人才的重要性, 提出了“才难”的思想, 认为人才关系到国家的兴衰成败, 他说:“才难, 不其然乎? 唐虞之际, 于斯为胜。”而墨子在《尚贤》中则一针见血, 提出“国有贤良之士众, 则国家之治厚; 贤良之士寡, 则国家之治薄。”而之后关于人力价值的认识及其重要性的论述, 则不胜
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枚举。“苟得其才, 则无物不理”, “得其人, 则天下之治, 可不劳而赦也; 用非其人, 则败国家之
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事, 贻天下之患”等等, 都充分体现出我国古代人力资源思想的深厚底蕴, 不愧为现代人力资源理论的悠久溯源。
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二、我国古代人力资源管理的基本原则我国古代的社会形态, 主要以封建社会为主,
维护其封建地主阶级的利益是历朝历代封建国家最终的管理目标。封建社会虽是一个人治的社会, 但它在人力资源的管理上并非人们想象地那样只按照君主的好恶来选择任用人才。因为古人也明白任何目标大计的实现, 都离不开能完成功业的人, 在人的选择上必须遵守一定的原则, 原则的设定必须客观、科学, 才能真正有利于人才的选拔。从中国古代人力资源管理的实践过程, 我们能清晰地看到贯穿其始终的两大原则, 才要“德才兼备”, “”。
, 才时, , , 二者并重, 不可偏废。古人的“德”大致包括两个方面的内容。首先是政治思想品德, 要赤胆忠心, 效忠于朝廷; 其次是伦理道德及个性心理品德, 需符合社会风俗和习惯。优良的品德, 表现为高度的责任感和奉献精神, 坚忍不拔的毅力和百折不挠的意志等。“才”则指一个人有学识、有胆量、善谋断等品性, 体现在个人的观察、分析和解决问题的能力上。在人力资源的利用与开发中, 德才兼备的人总被视为是完成目标的最合适人选, 或是组织首要培养的对象。我国古代政治家唐太宗曾说:“为政之要, 惟在得人, 用非其才, 必难致治。
[4]
今所任用, 必须以德行、学识为本”。他指出, 为政用人, 必须以道德品行、学问见识为根本。而康熙则说:“国家用人, 才优者固足任事。然秉姿诚厚者, 亦于佐理有裨。……朕意必才德为佳。
[5]
若止才优于德, 终无补于治理耳。”这表明人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用, 品德与才能二者兼优, 才有利于管理国事。对现代社会来讲, 拥有高尚品德和真才实学的人, 同样是当今人力资源开发和利用的重点对象, 也就是说, 德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。
所谓使用人才要“尚贤任能”, 即指任人唯贤, 要重用那些真才、实才, 做到唯才是用, “内举不避亲, 外举不避仇”, 只要是贤才, 不管亲疏远近, 不管出身贵贱, 都可以任用。孔子力倡“奉贤”, 说
[6]
“举直错诸枉, 则民服; 举枉错诸直, 则民不服”。墨子主张“尚贤事能”, 指出“夫尚贤者, 政之本
[7]
也。”孟子要求“尊贤使能”, 曰:“俊杰在位, 则
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天下之士皆悦, 而愿立于其朝也。”贤能的作用如此之大, 因而决定了“尚贤任能”必将成为我国
古代人力资源使用的重要标准。历史上“尚贤任
能”的例子比比皆是。圣明之君往往能除去陈见, 甚至起用仇人。齐桓公任用管仲, 九合诸侯, 成为天下霸主, 而管仲曾是在以前的战争中, 射中桓公一箭。武则天称帝, 徐敬业领兵造反, 而武则天则
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说:“此人才, 国家之失, 宰相之责也”。在以血亲宗族为纽带的古代社会管理者尚能作到尚贤任能, 当今现代社会就更应该作到了。
选用人才要“德才兼备”、使用人才要“尚贤任能”, 它确立决定了我, 同时也能更好地说明我国即使是在封建王朝时期, 在人力资源的管理上也能打破民族、阶层、行业等的界限, 广拓天下贤能的原因。可见, 这两大基本原则是我国古代人力资源管理的指导思想, 是管理实践的立足点。
三、古代人力资源管理的基本方法
中国自古官本位思想盛行, 官僚体制十分发达。最高统治者正是通过驾驭官僚体系这部庞大的机器, 从而实现国家统治, 因此, 历代王朝对官僚体制的发展完善从未停歇过。对官僚的管理从实质上讲也就是对人的管理, 所以我国古代发达完备的官僚体制尤为能体现我国古代人力资源管理登峰造极的水平。而其中的一些方法和手段, 至今仍流传于现代, 流传于西方, 流传于工商业界。其管理方法主要有以下几种。
一是文、武分类法。我国古代人力资源管理是典型的“以事为中心”的传统的人事管理, 即根据事情的不同性质和不同内容来对人员进行划分和设定。早在西周时期, 国家官职就依据其所管事务的不同, 开始有了较明确的分类, 出现了“三有司”, 即司徒、司马、司空, 分别管理民事、军事和土地。到了战国时期, 旧有奴隶制的宗法职官制度走向绝境, 产生了一整套新型官僚机构, 将所有官员分为两个大类, 即文官类和武官类, 以相和将为首脑, 分别管理行政和掌握军权。这种文、武分类法, 适应了政务和军务分工的客观需要, 有利于提高管理效率, 使文才武略各司其职, 各尽其能, 充分有效地利用了有限的人力资源。因此成为后来历朝历代官僚制度的基本方法, 一直沿用下来。而在现代人力资源管理的实践中, 我们也能找到类似文、武分类的方法, 如从职组、职系的分类上, 基本上是借鉴了这种方法。
二是职位设定法。在我国古代人力资源管理
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中, 职位的设定是一个最为关键的环节。它的作用是为个人规定一系列的任务和责任, 每个不同职位的人就如同一部机器上的零件, 各自发挥不同的功能, 从而完成整个组织的管理目标。以秦汉官制中的丞相为例, 丞相这一职位是皇帝之下权力最大, 职责最重要的官员, 虽然丞相一职位高权重, 但对丞相的职位规定却是十分严格明确的, 职位规定丞相总领朝议和百官奏事, 选拔任用官吏与监察百官并执行诛罚, 同时管理郡国。丞相对职责范围的事务要鞠躬尽职, 对职责范围之外的事务切不可越俎代庖, 否则就会受到惩罚。由于使用职位设定的方法, 责范围, , 有条有理, 设定, 也为人才的选拔任用提供了标准细则。可见, 职位设定不仅是古代人力资源管理的重要法宝, 同时也是现代人力资源管理中不可缺少的方法, 至今还被政府机关、事业单位、公司企业广泛运用。
三是品位设定法。文、武分类法和职位设定法区别了不同性质的管理活动, 规定管理者的职责权限, 好似把整个组织系统分割成一块一块, 从而使人力资源管理变得直接明确, 但它们却不能让处于不同职位, 承担相似责任的人员没有统一的标准进行比较。我们的古人很高明, 针对这种情况, 运用了品位设定法, 即将事务性质、内容不同, 但其难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一品级, 以便于作为人员俸禄、考课及奖惩的标准。品级设定法起源于西周时期的宗法分封制, 成形于魏晋南北朝时期的九品中正制, 完善于唐宋。“唐代官吏有九品三十阶。一般来说, 三品以上、五品以上、六品以下, 分别表示职事官中三个大的等级阶梯, 类似于现在通俗所称的高干、中干、初干。九品之中又有正从之分, 相当于现代的正、副职, 三品以下, 正、从中又有上下之分。职事官品位共三十等, 散官因无正一品, 最高
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为从一品, 共二十九等”。由此可见, 品位设定法将不同职位的官员定格在一定的层级之中, 既有利于官员的职位调动, 又有利于激励下层官员积极进取获得升迁, 从而最终达到人力资源管理和开发的目的。实际上, 品位设定法在千年之后, 虽叫法有所改变, 但其方法至今仍在沿用, 同样是现代人力资源管理必不可少的基本方法, 而且使用范围扩大到各行各业。
四、古代人力资源管理的基本制度
中国古代在人力资源管理方面所取得的成就有目共睹, 尤其是对古代官僚体制中人力资源的管理堪称典范, 而其运用的四大基本制度则是保持我国古代人力资源管理先进性的可靠保证。这四大基本制度是:选拔制度、考课制度、奖惩制度和教育培训制度。
选拔人才是人力资源管理的第一道关口, 选拔的人才是否合格, , “德才兼备”、“尚, , 吕氏春秋》中就记载了“八观六验”和“六戚四隐”的选拔方法, 但基本停留在感性层面上, 还未达到制度化。而到两汉时期已初步形成制度并发展完善至明清。先后主要经历了察举制、九品中正制和科举制, 其中以科举制最为完备和细致。它自隋创立, 由唐定制, 经两宋加以完善, 明清推至顶峰, 相延达1300多年, 是我国古代中后期采取的主要选拔制度。通过科举制度, 各界知识分子可以不经荐举, 便可自愿报名考试, 经不同科目和不同级别的考试, 由主管机构根据考试成绩, 从中择优录取, 并根据各级考试中的等差名次, 授以不同层次的官职。科举制度是一项甚为严密的官员选拔制度, 它对科举名目、考试内容、考试程序、规则、考后录取及任用等一系列的程序和环节都有严格的规定。虽然, 人们对科举制度的评价褒贬不一, 但其作为选拔制度的实质却是值得肯定的。因为从人力资源管理的角度来看, 选拔适合的人才是实现人力资源管理不可缺少的首要环节, 至于其选择何种方式, 采用何种形式则是受当时的时代背景限制的, 所以无论怎样, 选拔制度的出现, 扩大了人力资源的选择面, 有助于人力资源开发和挖掘, 避免了人才浪费, 这也必将促进人力资源管理实践的发展。
其次, 是考课制度和奖惩制度。“考课”用现代人力资源管理的术语来表达, 即是“考核”。古代的考课制度总是同奖惩制度联系在一起, 统治者为了有效激励各级官吏忠勤守职, 往往通过检查、考核来确定管理的优劣, 实行赏勤罚惰, 提拔优秀, 淘汰昏庸, 是官僚系统保持新陈代谢和吐故纳新的重要手段。由于考课制度和奖惩制度在人力资源管理中发挥着极其重要的作用, 因此不管是哪朝哪代的君主都十分注重二者的制度建设。我国早在西周就已形成考课制度和奖惩制度的雏形, 西周有诸侯定期朝聘天子之制, 曰“述职”。
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《史记・鲁周公世家》记伯禽:“初受封之鲁, 三年
而报政周公”, “(齐) 太公亦封于齐, 五月而报政周公”。这说明诸侯必须定期向周王室汇报职守, 接受周天子考察, 以督促诸侯忠于职守, 并且对违反制度的, 要予以惩罚, “一不朝, 则贻其爵; 再不
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朝, 则削其地; 三不朝, 则六师移之”。同时, 还有“巡狩”, 即指周天子在境内巡视, 考察诸侯政绩, 并依据考察结果, 奖勤罚惰。到了战国时期, 就已出现了考课官吏的“上计制”。“上计制”, 就是年终考绩制度, 即《荀子》所言, “岁终奉其成功,
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以效于君”, 并根据官吏的政绩定奖惩。上计制的出现, , 代, , “唐体标准。对所有官吏的共同要求是‘四善’。四善为‘德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈’。对各种不同职官的要求是‘二十七最’。二十七最实际上是指各种不同部门和工作的最高标准。如‘铨衡人物, 擢尽贤良, 为选司之最’、‘训导有方, 生徒充业, 为学官之最’、‘赏罚严明, 攻战必克, 为
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将军之最’等等”。历代王朝都将考核与官吏的奖惩联系起来。“有官必有课, 有课必有赏罚。有官而无课, 是无官也; 有课而无赏罚, 是无
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课也”。唐朝的《考课令》规定, “诸食禄之官, 考在中上已上, 每进一筹, 加禄一季; 中下已下, 每
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退一等, 夺禄一季。”明代的奖惩制度注重将职务繁简, 称职与否, 有无过失结合起来, 对升降奖惩, 十分有说服力。
考课制度是统治者实行人员原理的重要工具, 同时也是官员们衡量自身能力和价值的一把标尺, 不断地刺激和指引自己朝着规定的方向努力。同时兼用的奖惩制度, 赏罚分明, 扬善戒恶, 一方面强化了考课制度对官员的激励和指示作用; 另一方面, 又可保证整个官僚体系的人力资源随时处于运动状态, 不断推陈出新。
最后, 是教育培训制度。教育培训的重要作用, 我们的祖先在很早就认识到了。《尚书・舜典》记载, 帝舜任命稷作主管民政的司徒, “敬敷五教”, 让他谨慎地实行父义、母慈、兄友、弟恭、子孝的教育, 即是通过对人的教育提高道德水平, 达到社会管理的目的。历代封建统治者都认识到教育的重要性, 早在夏商周时期就出现了供贵族子弟
进行早期教育的学校, 以后教育对象不断扩大, 逐步形成官学和私学并存的局面, 从而使教育成为一项国策和制度被历代统治者用于国家治理。虽然, 对统治阶级而言, 教育是维护统治的工具和手段, 但在客观上却开发和利用了人力资源, 成为古代人力资源管理的重要组成部分。相对于教育, 培训同样是我国古代人力资源管理的另一重要手段。以翰林院为例, 明清科举考试的一甲三名, 照例都先分配到翰林院工作, 二三甲中较年轻有为者, , 接受进一步的培养, 。”, 其实就是一个, 让各院士经过专业训练后, 担当一定的管理职务, 以适应新的工作要求。
以上是关于我国古代人力资源管理思想和实践的简要论述, 虽然我们所处的现代社会和古代社会已不可同日而语, 其性质也发生了根本的改变, 但关于人的研究, 无论时空如何变换, 其中的“理”仍是相通的。我国古代积累了丰富的人力资源管理思想, 从事了各种不同的人力资源管理实践, 从中炼就出一套有一定科学价值的理论。古代关于人力资源管理的一些基本原则、基本方法和基本制度, 至今仍被广泛使用。当然, 不可否认, 由于时代的局限性它还存在着许多不足之处, 这自待我们去甄别考察, 去其糟粕, 取其精华, 为今所用, 为我所用! 参考文献:
[1]纪宝成1中国古代治国要论[M]1中国人民大学出版社, 20041
[2]晋书1列传第十三・山寿・子简(卷四十三) [M]1[3]二程集・同易程四氏传(卷四) [M]1
[4]唐・吴兢1贞观政要1崇儒学第二十七(卷七) [M]1[5]清实录・圣祖实录(卷一百三十) [M]1[6]论语・为政[M]1[7]孟子・尚贤上[M]1[8]孟子・公孙上[M]1
[9]孔令纪1中国历代官制[M]1齐鲁书社, 2004:1731[10]孟子・告子上[M]1[11]荀子・王霸[M]1
[12]苏洵1嘉祐集(卷九) [M]1[13]大唐六典(卷二) [M]1
收稿日期:2007-05-26 责任编辑 吴 生
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中国古代人力资源管理的思想与方法
文久富 伍永章
[摘要]人力资源管理是一个时髦的现代词汇, 但究其本质及内容, 对中国这一东方文明古国而言, 并
非一个新鲜概念, 几千年的治国长史本是一部关于人力资源管理的鸿书巨著, 空的大浪淘沙中, 仍闪耀着夺目的光彩。, 想和方法两大方面入手, 简要描述前人的智慧结晶, , 源管理和开发提供一些借鉴[关键词]; ; ; 基本方法; 基本制度
中图分类号:06:A 文章编号:1004—3926(2007) 09—0122—04
作者简介:文久富, 西南民族大学电信学院教师。四川成都 610041; 伍永章, 西南民族大学组织人事部副部长。
四川成都 610041
人类知识的汲取无非两大途径:经验的借鉴与亲身的实践。前者又可分为纵向借鉴和横向借鉴, 即学习历史和学习他人, 但目前人们似乎更偏好于“拿来主义”和“摸着石头过河”的方法, 却殊不知, 在我们拄着“拿来”的拐杖, 摸着石头过河
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时, 伫立千年的古桥就在我们身后。众所周知, 人力资源管理(hu man res ources manage ment ) 是一个纯粹的现代外来词, 但它更是一个历史的产物。当我们在努力学习研究西方有关知识的时候, 往往会有某些东西让我们产生似曾相识的感觉, 而这一感觉正是来自于中国几千年博大精深的用人思想和至臻至善的用人制度。可以这么说, 现代人力资源的基本理论与实践, 处处都映射出中国古代人力资源管理思想与方法的璀璨光芒。
一、理论溯源
上世纪50年代末, 60年代初, 美国人西奥多・舒尔茨提出了人力资本理论, 认为人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。它是另一种资本, 与物质资本共同构成了国民财富, 而这种资本的有形形态就是人力资源。至此, “人力”被最终认为一种“资源”, 而且是一切资源中最重要的资源, 并被现代经济学家们誉为“第一资源”。其实, 对人力这一特殊物质的价值认识, 并非舒尔茨的首创发现, 早在1676年古典经济学家威廉・配第就已经提出过人力资本的思想了, 但真正要对人力资本思想进行溯源追踪, 中国明代大学者丘浚(1420-1495) 则可称得上是提出人力资本价值论思想的第一人。丘浚在《大学衍义补》中说道:“世间之物虽生于天地, 然皆必资以人力, 而后能成其用。其体有大小精粗, 其功力有浅深, 其价有多少。直而至于千钱, 其体非大则精, 必非一日之功也。”从中我们可以看出, 我国古人早在15世纪就认识到人力资源不同于其他物质资源, 具有巨大的能动性, 并且每个具体“人力”所蕴含的价值、能力大小是不一样的。非但如此, 更令人称奇的是, 丘浚在当时就直截了当地提出, 每一人力的价值都必须通过物质财富和时间的不断投入才能最终获得。这与500年后舒尔茨人力资本理论的核心内容十分吻合。丘浚对人力资本理论思想的近距离触及并非偶然, 而是自古以来中国人力资源研究成果的必然展示。早在丘浚之前, 圣人智士就已体察出人力的非常特性, 并尤其重视人才的作用。大思想家孔子认识到人才的重要性, 提出了“才难”的思想, 认为人才关系到国家的兴衰成败, 他说:“才难, 不其然乎? 唐虞之际, 于斯为胜。”而墨子在《尚贤》中则一针见血, 提出“国有贤良之士众, 则国家之治厚; 贤良之士寡, 则国家之治薄。”而之后关于人力价值的认识及其重要性的论述, 则不胜
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枚举。“苟得其才, 则无物不理”, “得其人, 则天下之治, 可不劳而赦也; 用非其人, 则败国家之
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事, 贻天下之患”等等, 都充分体现出我国古代人力资源思想的深厚底蕴, 不愧为现代人力资源理论的悠久溯源。
(人文社科版) 2007/09总第193期《西南民族大学学报》 本刊网址:www 1xuebao 1net 123
二、我国古代人力资源管理的基本原则我国古代的社会形态, 主要以封建社会为主,
维护其封建地主阶级的利益是历朝历代封建国家最终的管理目标。封建社会虽是一个人治的社会, 但它在人力资源的管理上并非人们想象地那样只按照君主的好恶来选择任用人才。因为古人也明白任何目标大计的实现, 都离不开能完成功业的人, 在人的选择上必须遵守一定的原则, 原则的设定必须客观、科学, 才能真正有利于人才的选拔。从中国古代人力资源管理的实践过程, 我们能清晰地看到贯穿其始终的两大原则, 才要“德才兼备”, “”。
, 才时, , , 二者并重, 不可偏废。古人的“德”大致包括两个方面的内容。首先是政治思想品德, 要赤胆忠心, 效忠于朝廷; 其次是伦理道德及个性心理品德, 需符合社会风俗和习惯。优良的品德, 表现为高度的责任感和奉献精神, 坚忍不拔的毅力和百折不挠的意志等。“才”则指一个人有学识、有胆量、善谋断等品性, 体现在个人的观察、分析和解决问题的能力上。在人力资源的利用与开发中, 德才兼备的人总被视为是完成目标的最合适人选, 或是组织首要培养的对象。我国古代政治家唐太宗曾说:“为政之要, 惟在得人, 用非其才, 必难致治。
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今所任用, 必须以德行、学识为本”。他指出, 为政用人, 必须以道德品行、学问见识为根本。而康熙则说:“国家用人, 才优者固足任事。然秉姿诚厚者, 亦于佐理有裨。……朕意必才德为佳。
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若止才优于德, 终无补于治理耳。”这表明人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用, 品德与才能二者兼优, 才有利于管理国事。对现代社会来讲, 拥有高尚品德和真才实学的人, 同样是当今人力资源开发和利用的重点对象, 也就是说, 德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。
所谓使用人才要“尚贤任能”, 即指任人唯贤, 要重用那些真才、实才, 做到唯才是用, “内举不避亲, 外举不避仇”, 只要是贤才, 不管亲疏远近, 不管出身贵贱, 都可以任用。孔子力倡“奉贤”, 说
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“举直错诸枉, 则民服; 举枉错诸直, 则民不服”。墨子主张“尚贤事能”, 指出“夫尚贤者, 政之本
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也。”孟子要求“尊贤使能”, 曰:“俊杰在位, 则
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天下之士皆悦, 而愿立于其朝也。”贤能的作用如此之大, 因而决定了“尚贤任能”必将成为我国
古代人力资源使用的重要标准。历史上“尚贤任
能”的例子比比皆是。圣明之君往往能除去陈见, 甚至起用仇人。齐桓公任用管仲, 九合诸侯, 成为天下霸主, 而管仲曾是在以前的战争中, 射中桓公一箭。武则天称帝, 徐敬业领兵造反, 而武则天则
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说:“此人才, 国家之失, 宰相之责也”。在以血亲宗族为纽带的古代社会管理者尚能作到尚贤任能, 当今现代社会就更应该作到了。
选用人才要“德才兼备”、使用人才要“尚贤任能”, 它确立决定了我, 同时也能更好地说明我国即使是在封建王朝时期, 在人力资源的管理上也能打破民族、阶层、行业等的界限, 广拓天下贤能的原因。可见, 这两大基本原则是我国古代人力资源管理的指导思想, 是管理实践的立足点。
三、古代人力资源管理的基本方法
中国自古官本位思想盛行, 官僚体制十分发达。最高统治者正是通过驾驭官僚体系这部庞大的机器, 从而实现国家统治, 因此, 历代王朝对官僚体制的发展完善从未停歇过。对官僚的管理从实质上讲也就是对人的管理, 所以我国古代发达完备的官僚体制尤为能体现我国古代人力资源管理登峰造极的水平。而其中的一些方法和手段, 至今仍流传于现代, 流传于西方, 流传于工商业界。其管理方法主要有以下几种。
一是文、武分类法。我国古代人力资源管理是典型的“以事为中心”的传统的人事管理, 即根据事情的不同性质和不同内容来对人员进行划分和设定。早在西周时期, 国家官职就依据其所管事务的不同, 开始有了较明确的分类, 出现了“三有司”, 即司徒、司马、司空, 分别管理民事、军事和土地。到了战国时期, 旧有奴隶制的宗法职官制度走向绝境, 产生了一整套新型官僚机构, 将所有官员分为两个大类, 即文官类和武官类, 以相和将为首脑, 分别管理行政和掌握军权。这种文、武分类法, 适应了政务和军务分工的客观需要, 有利于提高管理效率, 使文才武略各司其职, 各尽其能, 充分有效地利用了有限的人力资源。因此成为后来历朝历代官僚制度的基本方法, 一直沿用下来。而在现代人力资源管理的实践中, 我们也能找到类似文、武分类的方法, 如从职组、职系的分类上, 基本上是借鉴了这种方法。
二是职位设定法。在我国古代人力资源管理
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中, 职位的设定是一个最为关键的环节。它的作用是为个人规定一系列的任务和责任, 每个不同职位的人就如同一部机器上的零件, 各自发挥不同的功能, 从而完成整个组织的管理目标。以秦汉官制中的丞相为例, 丞相这一职位是皇帝之下权力最大, 职责最重要的官员, 虽然丞相一职位高权重, 但对丞相的职位规定却是十分严格明确的, 职位规定丞相总领朝议和百官奏事, 选拔任用官吏与监察百官并执行诛罚, 同时管理郡国。丞相对职责范围的事务要鞠躬尽职, 对职责范围之外的事务切不可越俎代庖, 否则就会受到惩罚。由于使用职位设定的方法, 责范围, , 有条有理, 设定, 也为人才的选拔任用提供了标准细则。可见, 职位设定不仅是古代人力资源管理的重要法宝, 同时也是现代人力资源管理中不可缺少的方法, 至今还被政府机关、事业单位、公司企业广泛运用。
三是品位设定法。文、武分类法和职位设定法区别了不同性质的管理活动, 规定管理者的职责权限, 好似把整个组织系统分割成一块一块, 从而使人力资源管理变得直接明确, 但它们却不能让处于不同职位, 承担相似责任的人员没有统一的标准进行比较。我们的古人很高明, 针对这种情况, 运用了品位设定法, 即将事务性质、内容不同, 但其难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一品级, 以便于作为人员俸禄、考课及奖惩的标准。品级设定法起源于西周时期的宗法分封制, 成形于魏晋南北朝时期的九品中正制, 完善于唐宋。“唐代官吏有九品三十阶。一般来说, 三品以上、五品以上、六品以下, 分别表示职事官中三个大的等级阶梯, 类似于现在通俗所称的高干、中干、初干。九品之中又有正从之分, 相当于现代的正、副职, 三品以下, 正、从中又有上下之分。职事官品位共三十等, 散官因无正一品, 最高
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为从一品, 共二十九等”。由此可见, 品位设定法将不同职位的官员定格在一定的层级之中, 既有利于官员的职位调动, 又有利于激励下层官员积极进取获得升迁, 从而最终达到人力资源管理和开发的目的。实际上, 品位设定法在千年之后, 虽叫法有所改变, 但其方法至今仍在沿用, 同样是现代人力资源管理必不可少的基本方法, 而且使用范围扩大到各行各业。
四、古代人力资源管理的基本制度
中国古代在人力资源管理方面所取得的成就有目共睹, 尤其是对古代官僚体制中人力资源的管理堪称典范, 而其运用的四大基本制度则是保持我国古代人力资源管理先进性的可靠保证。这四大基本制度是:选拔制度、考课制度、奖惩制度和教育培训制度。
选拔人才是人力资源管理的第一道关口, 选拔的人才是否合格, , “德才兼备”、“尚, , 吕氏春秋》中就记载了“八观六验”和“六戚四隐”的选拔方法, 但基本停留在感性层面上, 还未达到制度化。而到两汉时期已初步形成制度并发展完善至明清。先后主要经历了察举制、九品中正制和科举制, 其中以科举制最为完备和细致。它自隋创立, 由唐定制, 经两宋加以完善, 明清推至顶峰, 相延达1300多年, 是我国古代中后期采取的主要选拔制度。通过科举制度, 各界知识分子可以不经荐举, 便可自愿报名考试, 经不同科目和不同级别的考试, 由主管机构根据考试成绩, 从中择优录取, 并根据各级考试中的等差名次, 授以不同层次的官职。科举制度是一项甚为严密的官员选拔制度, 它对科举名目、考试内容、考试程序、规则、考后录取及任用等一系列的程序和环节都有严格的规定。虽然, 人们对科举制度的评价褒贬不一, 但其作为选拔制度的实质却是值得肯定的。因为从人力资源管理的角度来看, 选拔适合的人才是实现人力资源管理不可缺少的首要环节, 至于其选择何种方式, 采用何种形式则是受当时的时代背景限制的, 所以无论怎样, 选拔制度的出现, 扩大了人力资源的选择面, 有助于人力资源开发和挖掘, 避免了人才浪费, 这也必将促进人力资源管理实践的发展。
其次, 是考课制度和奖惩制度。“考课”用现代人力资源管理的术语来表达, 即是“考核”。古代的考课制度总是同奖惩制度联系在一起, 统治者为了有效激励各级官吏忠勤守职, 往往通过检查、考核来确定管理的优劣, 实行赏勤罚惰, 提拔优秀, 淘汰昏庸, 是官僚系统保持新陈代谢和吐故纳新的重要手段。由于考课制度和奖惩制度在人力资源管理中发挥着极其重要的作用, 因此不管是哪朝哪代的君主都十分注重二者的制度建设。我国早在西周就已形成考课制度和奖惩制度的雏形, 西周有诸侯定期朝聘天子之制, 曰“述职”。
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《史记・鲁周公世家》记伯禽:“初受封之鲁, 三年
而报政周公”, “(齐) 太公亦封于齐, 五月而报政周公”。这说明诸侯必须定期向周王室汇报职守, 接受周天子考察, 以督促诸侯忠于职守, 并且对违反制度的, 要予以惩罚, “一不朝, 则贻其爵; 再不
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朝, 则削其地; 三不朝, 则六师移之”。同时, 还有“巡狩”, 即指周天子在境内巡视, 考察诸侯政绩, 并依据考察结果, 奖勤罚惰。到了战国时期, 就已出现了考课官吏的“上计制”。“上计制”, 就是年终考绩制度, 即《荀子》所言, “岁终奉其成功,
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以效于君”, 并根据官吏的政绩定奖惩。上计制的出现, , 代, , “唐体标准。对所有官吏的共同要求是‘四善’。四善为‘德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈’。对各种不同职官的要求是‘二十七最’。二十七最实际上是指各种不同部门和工作的最高标准。如‘铨衡人物, 擢尽贤良, 为选司之最’、‘训导有方, 生徒充业, 为学官之最’、‘赏罚严明, 攻战必克, 为
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将军之最’等等”。历代王朝都将考核与官吏的奖惩联系起来。“有官必有课, 有课必有赏罚。有官而无课, 是无官也; 有课而无赏罚, 是无
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课也”。唐朝的《考课令》规定, “诸食禄之官, 考在中上已上, 每进一筹, 加禄一季; 中下已下, 每
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退一等, 夺禄一季。”明代的奖惩制度注重将职务繁简, 称职与否, 有无过失结合起来, 对升降奖惩, 十分有说服力。
考课制度是统治者实行人员原理的重要工具, 同时也是官员们衡量自身能力和价值的一把标尺, 不断地刺激和指引自己朝着规定的方向努力。同时兼用的奖惩制度, 赏罚分明, 扬善戒恶, 一方面强化了考课制度对官员的激励和指示作用; 另一方面, 又可保证整个官僚体系的人力资源随时处于运动状态, 不断推陈出新。
最后, 是教育培训制度。教育培训的重要作用, 我们的祖先在很早就认识到了。《尚书・舜典》记载, 帝舜任命稷作主管民政的司徒, “敬敷五教”, 让他谨慎地实行父义、母慈、兄友、弟恭、子孝的教育, 即是通过对人的教育提高道德水平, 达到社会管理的目的。历代封建统治者都认识到教育的重要性, 早在夏商周时期就出现了供贵族子弟
进行早期教育的学校, 以后教育对象不断扩大, 逐步形成官学和私学并存的局面, 从而使教育成为一项国策和制度被历代统治者用于国家治理。虽然, 对统治阶级而言, 教育是维护统治的工具和手段, 但在客观上却开发和利用了人力资源, 成为古代人力资源管理的重要组成部分。相对于教育, 培训同样是我国古代人力资源管理的另一重要手段。以翰林院为例, 明清科举考试的一甲三名, 照例都先分配到翰林院工作, 二三甲中较年轻有为者, , 接受进一步的培养, 。”, 其实就是一个, 让各院士经过专业训练后, 担当一定的管理职务, 以适应新的工作要求。
以上是关于我国古代人力资源管理思想和实践的简要论述, 虽然我们所处的现代社会和古代社会已不可同日而语, 其性质也发生了根本的改变, 但关于人的研究, 无论时空如何变换, 其中的“理”仍是相通的。我国古代积累了丰富的人力资源管理思想, 从事了各种不同的人力资源管理实践, 从中炼就出一套有一定科学价值的理论。古代关于人力资源管理的一些基本原则、基本方法和基本制度, 至今仍被广泛使用。当然, 不可否认, 由于时代的局限性它还存在着许多不足之处, 这自待我们去甄别考察, 去其糟粕, 取其精华, 为今所用, 为我所用! 参考文献:
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收稿日期:2007-05-26 责任编辑 吴 生