医院文化Ｙｉｙｕａｎｗｅｎｈｕａ
‘中国医院管理）第３１卷第２期（总第３５５期）２０１１年２月
“差异化”原则在医院管理中的运用
高文庆①姜宁华①
关键词
医院管理差异化
Ｒ１９７．３
医院文化文献标志码
Ｂ
中图分类号文章编号
１００１—５３２９（２０１１）０２—００７０—０２
医院文化建设是医院为了生存与发展，自觉地激活、发掘、学习和传播一定的理念和价值观．形成相应的习惯性的
行为方式。并以此来提升医院凝聚力。它是由“知”到“行”，实现理念与行为统一的过程。
“差异化”原则在医院
管理中表现为承认差异、发现差异、管理差异、利用差异。是实现医院资源最佳分配和有效利用的途径．是使医院管理达到最优境界的一种模式【ｎ。１问题的提出
医院作为一个高度组织化的系统。不同层次、不同岗位
和不同领域的工作．有着明显的差异性特质。作为系统的要
素。管理者、医生、护士和后勤工作人员等成员的积极性调
动影响着整个医院的运作。如何看待医院员工的差异．让每个员工都能感受到自己被医院重视．让员工更能感受自己是医院的一份子．以提高对医院的认同感并减少由差异带来的
冲突。充分利用差异带来的互补增值效应，以便更有效地达
成目标任务。是医院领导层实施文化管理必须面对的课题。２理论基础
２．１马斯洛的需要层次理论
从该理论可以得出一个基本的结论：要使激励确实有效．
首先要分析人们希望从工作或职业生涯中得到些什么．掌握
他们的基本需要及满足的程度．确定哪些需要的满足最能调
动员工的积极性。只有这样。才能真正做到有的放矢。收到
良好的激励效果．２．２管理成本理论
管理成本是指为组织和管理生产活动发生的材料、人工、劳动资料等的耗费。组织每雇佣一个员工都会耗费一定的成本。除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外．
还要花费很多非货币性的成本．比如在管理员工的劳动关系时，要付出时间、心血、投入感情，因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下。如果不能有差别地管理员工．
仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成
管理成本的浪费嘲．
３医院管理差异化的原则
３．１差异化必须统一于核心价值理念体系下
医院文化表现为形成和利用文化的过程。形成先进医院文化是关键。医院文化是全体成员共享的由管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式构成的体系．直接影响着
员工的各种行为。虽然文化程度和技术水平有高低、业务能
力有大小、观念和思维各有不同，但承认和强调差异化．必
以统一的核心价值理念为基础，以医院整体目标和利益为前
提，差异应通过标准化进行管理和控制。例如：医院后勤人①嘉兴市中医医院浙江嘉兴３１４００１
万方数据
员和专业技术人员是有着显著差异的两个群体．但是他们受
相同的医院核心价值观激励．受体现医院文化的标准化制度、考核约束。并同样凝聚为富有创造力的组织成员．
３．２差异化管理必须以“事实差异”为基础．建立价值驱动
型组织
差异化识别的指标包括重要性的差异和需要的差屏。重
要性差异的识别指标一般包括：贡献价值、市场稀缺性、可
替代性、能力潜质等；需要的差异的识别指标一般包括：价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。
有的员工把工作当成谋生的手段．有的把它作为实现价
值的平台。这就是价值观的差异。根据不同的价值观，采用
不同的手段和方式。认同、鼓励和肯定医院每一位员工。这就是价值驱动型的管理。它更多体现了人文关怀的管理理念。
３．３
营造尊重差异的医院文化【３１
医院管理者、医生、护士和后勤工作人员之间明显存在
着差异性特质，而这种差异性特质应当被承认．且受到应有的重视。并能因地制宜、因时制宜和因人制宜的采取管理策略，以体现医院的发展依靠的是每一位员工。体现聚集人才、
稳定人才和调动人才积极性的思想。这一过程实现的基础不但在于对员工的文化培训项目中强化差异化层次需求的理论知识。帮助员工树立个性差异管理意识．认识差异化管理是“人本管理”最直接的体现：还在于建立健全沟通机制．构筑
和畅通与差异情况相适应、相匹配的坚实可靠的沟通通道。
４差异化管理实践策略
差异化管理以医院文化为依托．全面发现和分析存在于
管理对象各类员工群体中的差异。通过差异化管理策略方法．达到资源分配和利用的最佳效果．使差异性造成的潜在优点
发挥到最大．而使其所造成的潜在障碍减到最少。
５差异化管理实例
嘉兴市中医院在近１０年文化转型和变革的时期．逐渐形成具有个性化的医院文化特征，责任、团队、竞争、自驱、细节、忠诚、效率、市场意识、欢迎投诉等９大理念。使员工观念被重新塑造。医院的考核、制度、组织结构、内部运行、发展战略和人力资源等，都被包裹在医院文化这个大环
境中。医院文化渗透在医院管理、运行和人际关系的方方面面．影响着医院的所作所为，成为生存和发展的内在推动力，统领着发展战略、组织结构、内部运行等。在文化建设过程
中．嘉兴市中医院注意把握差异化原则．达到提高管理效率
的目的。
５．１差异化人员分类
医院各类型岗位存在明显差异性特质ｆ４１。这种差异在需求
和价值观上同样表现得十分明显。嘉兴市中医院按照岗位将
ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ０１．３１
Ｎｏ．２（ＳＵＭＮｏ．３５５）Ｆｅｂ．２０１１
经验交流Ｊｉｎｇｙａｎｊｉａｏｌｉｕ
‘中国医院管理）蒡３１卷第２期（总第３５５期）２０１１年２月
实施绩效管理推动医院可持续发展
郭
瑛①马集云①王生喜①李颜斌①陈
静①
摘
要绩效考核制度采用平衡计分卡原理，将从财务收益、医患关系、医疗工作流程和学习成长４个维度对医院进
行绩效考核，根据医院的现有发展状况，制定符合医院战略目标的指标体系，既要突出社会效益导向，又要兼顾经济效益
成果。
关键词
绩效管理平衡计分卡绩效考核方案
文章编号１００１—５３２９（２０１１）０２—００７１—０２
中图分类号Ｒ１９７．３文献标志码Ｂ
ＩｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＰｒｏｍｏｔｉｎｇＳｕｓｔａｉｎａｂｌｅＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ／ＧＵＯＹｉｎｇ，ＭＡＪｉ－ｙｕｎ，ＷＡＮＧＳｈｅｎｇ—ｘｉ，ｅｔａＬｌ／ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１１，３１（２）：７１－７２
Ｓｔａ什ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓｏｆｂａｌａｎｃｅｄｓｃｏｒｅｃａｒｄ．ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｓｆｒＯｍｆｏｕｒｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｆｉｎａｎｃｉａＩｉｎｃｏｍｅ．ｄｏｃｔｏｒ—ｐａｔｉｅｎｔｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ．ｗｏｒｋｐｒｏｃｅｓｓａｎｄｓｅｌｆ—ｄｅｖｅｌｏｐ－ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｅｄ
ｍｅｎｔ．Ｉｔｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｓｉｎｄｉｃａｔｏｒｓｙｓｔｅｍａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｔａｔｕｓｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｓｔｒａｔｅｇｉｃｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ，ｇｉｖｉｎｇｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｔｏｂｏｔｈｓｏｃｉａＩａｎｄｅｃｏｎｏｍｉｃｂｅｎｅｆｉｔｓ．
ＡｂｓｔｒａｃｔＫｅｙ
Ｆｉｒｓｔ—ａｕｔｈｏｒ’ｓ
ｗｏｒｄｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｂａｌａｎｃｅｄｓｃｏｒｅｃａｒｄ，ｓｔａｆｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍ
ａｄｄｒｅｓｓＴｈｅＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＸｉｎｊｉａｎｇＰｒｏｄｕｃｔｉｏｎａｎｄＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎＣｏｒｐｓ，Ｕｒｕｍｑｉ，Ｘｉｎｊｉａｎｇ，８３０００２，
Ｃｈｉｎａ
在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的精神指导下，我院在医院全成本核算及物流管理基础上．于２００９年７月开始探索实施符合医院实际情况的绩效考核方案．将以前科室综合目标管理的内容与科室全成本核算的指标融合在一起。运用平衡计分卡原理．完善了考评体系．
１平衡计分卡考评体系的应用
平衡计分卡是一个从多个角度人手、运用一系列绩效指
标表述组织经营思想的表格．运用平衡观念来驱动组织绩效的量度，从财务收益、客户关系、内部流程和学习成长４个
维度对医院进行绩效考核．是一种典型的绩效目标体系。平
衡计分卡追求的是短期和长期绩效目标之间的平衡、财务和非财务之间的平衡以及外界和内部绩效的平衡等状态Ｉｌ】。通过
使医院奖金分配更加合理科学。提高了医院整体运营效率。①新疆生产建设兵团医院新疆乌鲁木齐８３０００２
国外大量的市场调查分析．许多医疗机构的高层管理者认为
职工分为行政管理人员、专业技术人员、技能操作人员、后勤辅助人员４类．并根据他们学历背景、职业发展、需求层
次上的不同．研究调整适宜的差异化管理方式方法。５．２差别管理例举
５．２．１
合考评．据此决定科室月绩效奖和年终奖；科员十级考核，将行政后勤科室科员接待遇不同分为十级．个人可按年度申报晋升．综合业绩情况和服务对象测评意见进行考核：量化指标法先进评选．以量化的工作量指标为依据推荐先进和十
差异化职业发展通道——大Ｈ成长路径除了传统行佳职工．并给予荣誉和奖励。
医院文化建设是围绕员工心智模式和行为模式．阐述“我们应该怎么做”．以推动医院管理变革为手段．推动内部系统提升的过程．是医院管理的基础。差异化管理原则被员
政晋升通道外．嘉兴市中医院还专门建立学科职务晋升通道，设定学科主任、副主任等职，待遇等同行政职务。为专业技
术上有建树而不走行政晋升的人才铺就成长的道路。
５．２．２差异化的教育培训体系——分层次实施导师制嘉兴
市中医院为学科主任聘请国内知名专家教授到医院门诊带徒．
并建立系列跟师考核项目．定期评估：双向选择为年轻专业技术骨干聘请院内名老中医为导师，对定期门诊和查房的教学效果总结评估。
５。２．３
工接受并成为医院文化．终极目标是提升管理效率和医院发
展水平。
参考文献
【ｌ】佟强．企业差异管理［Ｍ］．北京：企业管理出版社，２００６：５０．【２１刘永利．基于员工个性化差异的绩效管理［Ｊ］．当代经济，２００９，
２１：３５．
差异化的人才评价机制——覆盖各层次的考核评价机
制职能科考核每半年一次。由院领导、职能科、临床科主任从基本素质、工作强度、工作业绩三个方面测评打分，评定成绩与职能科绩效工资挂钩：临床主任按月十分制管理考核．项目包括药品比例控制、科室业绩、中医药参与、投诉等约十项．作为科主任管理绩效奖评定依据；科室目标考核是全方位的科室运行质量考核，除按月评定外，年终进行综
Ｃｈｉｎｅｓｅ
【３】罗巧红．医院人力资源的个体差异性管理［Ｊ］．现代医院，２００８，８
（１０）：１１３．
【４】李燕．差异管理在医院人事管理中的运用［Ｊ］．当代经济，２００９，６
（１２）：７２—７３．
●
［收稿日期２０１０—１２—２０】（编辑李欣）
Ｈ∞ＤｉＩａＩＭａｎａｏｏｒｃｍｎｔ
Ｖ０１．３１Ｎｏ．２（ＳＵＭＮｏ．３５５）Ｆｅｂ・２０１
１
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万方数据
医院文化Ｙｉｙｕａｎｗｅｎｈｕａ
‘中国医院管理）第３１卷第２期（总第３５５期）２０１１年２月
“差异化”原则在医院管理中的运用
高文庆①姜宁华①
关键词
医院管理差异化
Ｒ１９７．３
医院文化文献标志码
Ｂ
中图分类号文章编号
１００１—５３２９（２０１１）０２—００７０—０２
医院文化建设是医院为了生存与发展，自觉地激活、发掘、学习和传播一定的理念和价值观．形成相应的习惯性的
行为方式。并以此来提升医院凝聚力。它是由“知”到“行”，实现理念与行为统一的过程。
“差异化”原则在医院
管理中表现为承认差异、发现差异、管理差异、利用差异。是实现医院资源最佳分配和有效利用的途径．是使医院管理达到最优境界的一种模式【ｎ。１问题的提出
医院作为一个高度组织化的系统。不同层次、不同岗位
和不同领域的工作．有着明显的差异性特质。作为系统的要
素。管理者、医生、护士和后勤工作人员等成员的积极性调
动影响着整个医院的运作。如何看待医院员工的差异．让每个员工都能感受到自己被医院重视．让员工更能感受自己是医院的一份子．以提高对医院的认同感并减少由差异带来的
冲突。充分利用差异带来的互补增值效应，以便更有效地达
成目标任务。是医院领导层实施文化管理必须面对的课题。２理论基础
２．１马斯洛的需要层次理论
从该理论可以得出一个基本的结论：要使激励确实有效．
首先要分析人们希望从工作或职业生涯中得到些什么．掌握
他们的基本需要及满足的程度．确定哪些需要的满足最能调
动员工的积极性。只有这样。才能真正做到有的放矢。收到
良好的激励效果．２．２管理成本理论
管理成本是指为组织和管理生产活动发生的材料、人工、劳动资料等的耗费。组织每雇佣一个员工都会耗费一定的成本。除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外．
还要花费很多非货币性的成本．比如在管理员工的劳动关系时，要付出时间、心血、投入感情，因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下。如果不能有差别地管理员工．
仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成
管理成本的浪费嘲．
３医院管理差异化的原则
３．１差异化必须统一于核心价值理念体系下
医院文化表现为形成和利用文化的过程。形成先进医院文化是关键。医院文化是全体成员共享的由管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式构成的体系．直接影响着
员工的各种行为。虽然文化程度和技术水平有高低、业务能
力有大小、观念和思维各有不同，但承认和强调差异化．必
以统一的核心价值理念为基础，以医院整体目标和利益为前
提，差异应通过标准化进行管理和控制。例如：医院后勤人①嘉兴市中医医院浙江嘉兴３１４００１
万方数据
员和专业技术人员是有着显著差异的两个群体．但是他们受
相同的医院核心价值观激励．受体现医院文化的标准化制度、考核约束。并同样凝聚为富有创造力的组织成员．
３．２差异化管理必须以“事实差异”为基础．建立价值驱动
型组织
差异化识别的指标包括重要性的差异和需要的差屏。重
要性差异的识别指标一般包括：贡献价值、市场稀缺性、可
替代性、能力潜质等；需要的差异的识别指标一般包括：价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。
有的员工把工作当成谋生的手段．有的把它作为实现价
值的平台。这就是价值观的差异。根据不同的价值观，采用
不同的手段和方式。认同、鼓励和肯定医院每一位员工。这就是价值驱动型的管理。它更多体现了人文关怀的管理理念。
３．３
营造尊重差异的医院文化【３１
医院管理者、医生、护士和后勤工作人员之间明显存在
着差异性特质，而这种差异性特质应当被承认．且受到应有的重视。并能因地制宜、因时制宜和因人制宜的采取管理策略，以体现医院的发展依靠的是每一位员工。体现聚集人才、
稳定人才和调动人才积极性的思想。这一过程实现的基础不但在于对员工的文化培训项目中强化差异化层次需求的理论知识。帮助员工树立个性差异管理意识．认识差异化管理是“人本管理”最直接的体现：还在于建立健全沟通机制．构筑
和畅通与差异情况相适应、相匹配的坚实可靠的沟通通道。
４差异化管理实践策略
差异化管理以医院文化为依托．全面发现和分析存在于
管理对象各类员工群体中的差异。通过差异化管理策略方法．达到资源分配和利用的最佳效果．使差异性造成的潜在优点
发挥到最大．而使其所造成的潜在障碍减到最少。
５差异化管理实例
嘉兴市中医院在近１０年文化转型和变革的时期．逐渐形成具有个性化的医院文化特征，责任、团队、竞争、自驱、细节、忠诚、效率、市场意识、欢迎投诉等９大理念。使员工观念被重新塑造。医院的考核、制度、组织结构、内部运行、发展战略和人力资源等，都被包裹在医院文化这个大环
境中。医院文化渗透在医院管理、运行和人际关系的方方面面．影响着医院的所作所为，成为生存和发展的内在推动力，统领着发展战略、组织结构、内部运行等。在文化建设过程
中．嘉兴市中医院注意把握差异化原则．达到提高管理效率
的目的。
５．１差异化人员分类
医院各类型岗位存在明显差异性特质ｆ４１。这种差异在需求
和价值观上同样表现得十分明显。嘉兴市中医院按照岗位将
ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖ０１．３１
Ｎｏ．２（ＳＵＭＮｏ．３５５）Ｆｅｂ．２０１１
经验交流Ｊｉｎｇｙａｎｊｉａｏｌｉｕ
‘中国医院管理）蒡３１卷第２期（总第３５５期）２０１１年２月
实施绩效管理推动医院可持续发展
郭
瑛①马集云①王生喜①李颜斌①陈
静①
摘
要绩效考核制度采用平衡计分卡原理，将从财务收益、医患关系、医疗工作流程和学习成长４个维度对医院进
行绩效考核，根据医院的现有发展状况，制定符合医院战略目标的指标体系，既要突出社会效益导向，又要兼顾经济效益
成果。
关键词
绩效管理平衡计分卡绩效考核方案
文章编号１００１—５３２９（２０１１）０２—００７１—０２
中图分类号Ｒ１９７．３文献标志码Ｂ
ＩｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＰｒｏｍｏｔｉｎｇＳｕｓｔａｉｎａｂｌｅＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ／ＧＵＯＹｉｎｇ，ＭＡＪｉ－ｙｕｎ，ＷＡＮＧＳｈｅｎｇ—ｘｉ，ｅｔａＬｌ／ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａｌＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１１，３１（２）：７１－７２
Ｓｔａ什ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓｏｆｂａｌａｎｃｅｄｓｃｏｒｅｃａｒｄ．ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｓｆｒＯｍｆｏｕｒｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｆｉｎａｎｃｉａＩｉｎｃｏｍｅ．ｄｏｃｔｏｒ—ｐａｔｉｅｎｔｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ．ｗｏｒｋｐｒｏｃｅｓｓａｎｄｓｅｌｆ—ｄｅｖｅｌｏｐ－ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｅｄ
ｍｅｎｔ．Ｉｔｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｓｉｎｄｉｃａｔｏｒｓｙｓｔｅｍａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｔａｔｕｓｏｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｓｔｒａｔｅｇｉｃｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ，ｇｉｖｉｎｇｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｔｏｂｏｔｈｓｏｃｉａＩａｎｄｅｃｏｎｏｍｉｃｂｅｎｅｆｉｔｓ．
ＡｂｓｔｒａｃｔＫｅｙ
Ｆｉｒｓｔ—ａｕｔｈｏｒ’ｓ
ｗｏｒｄｓｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｂａｌａｎｃｅｄｓｃｏｒｅｃａｒｄ，ｓｔａｆｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｐｒｏｇｒａｍ
ａｄｄｒｅｓｓＴｈｅＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＸｉｎｊｉａｎｇＰｒｏｄｕｃｔｉｏｎａｎｄＣｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎＣｏｒｐｓ，Ｕｒｕｍｑｉ，Ｘｉｎｊｉａｎｇ，８３０００２，
Ｃｈｉｎａ
在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的精神指导下，我院在医院全成本核算及物流管理基础上．于２００９年７月开始探索实施符合医院实际情况的绩效考核方案．将以前科室综合目标管理的内容与科室全成本核算的指标融合在一起。运用平衡计分卡原理．完善了考评体系．
１平衡计分卡考评体系的应用
平衡计分卡是一个从多个角度人手、运用一系列绩效指
标表述组织经营思想的表格．运用平衡观念来驱动组织绩效的量度，从财务收益、客户关系、内部流程和学习成长４个
维度对医院进行绩效考核．是一种典型的绩效目标体系。平
衡计分卡追求的是短期和长期绩效目标之间的平衡、财务和非财务之间的平衡以及外界和内部绩效的平衡等状态Ｉｌ】。通过
使医院奖金分配更加合理科学。提高了医院整体运营效率。①新疆生产建设兵团医院新疆乌鲁木齐８３０００２
国外大量的市场调查分析．许多医疗机构的高层管理者认为
职工分为行政管理人员、专业技术人员、技能操作人员、后勤辅助人员４类．并根据他们学历背景、职业发展、需求层
次上的不同．研究调整适宜的差异化管理方式方法。５．２差别管理例举
５．２．１
合考评．据此决定科室月绩效奖和年终奖；科员十级考核，将行政后勤科室科员接待遇不同分为十级．个人可按年度申报晋升．综合业绩情况和服务对象测评意见进行考核：量化指标法先进评选．以量化的工作量指标为依据推荐先进和十
差异化职业发展通道——大Ｈ成长路径除了传统行佳职工．并给予荣誉和奖励。
医院文化建设是围绕员工心智模式和行为模式．阐述“我们应该怎么做”．以推动医院管理变革为手段．推动内部系统提升的过程．是医院管理的基础。差异化管理原则被员
政晋升通道外．嘉兴市中医院还专门建立学科职务晋升通道，设定学科主任、副主任等职，待遇等同行政职务。为专业技
术上有建树而不走行政晋升的人才铺就成长的道路。
５．２．２差异化的教育培训体系——分层次实施导师制嘉兴
市中医院为学科主任聘请国内知名专家教授到医院门诊带徒．
并建立系列跟师考核项目．定期评估：双向选择为年轻专业技术骨干聘请院内名老中医为导师，对定期门诊和查房的教学效果总结评估。
５。２．３
工接受并成为医院文化．终极目标是提升管理效率和医院发
展水平。
参考文献
【ｌ】佟强．企业差异管理［Ｍ］．北京：企业管理出版社，２００６：５０．【２１刘永利．基于员工个性化差异的绩效管理［Ｊ］．当代经济，２００９，
２１：３５．
差异化的人才评价机制——覆盖各层次的考核评价机
制职能科考核每半年一次。由院领导、职能科、临床科主任从基本素质、工作强度、工作业绩三个方面测评打分，评定成绩与职能科绩效工资挂钩：临床主任按月十分制管理考核．项目包括药品比例控制、科室业绩、中医药参与、投诉等约十项．作为科主任管理绩效奖评定依据；科室目标考核是全方位的科室运行质量考核，除按月评定外，年终进行综
Ｃｈｉｎｅｓｅ
【３】罗巧红．医院人力资源的个体差异性管理［Ｊ］．现代医院，２００８，８
（１０）：１１３．
【４】李燕．差异管理在医院人事管理中的运用［Ｊ］．当代经济，２００９，６
（１２）：７２—７３．
●
［收稿日期２０１０—１２—２０】（编辑李欣）
Ｈ∞ＤｉＩａＩＭａｎａｏｏｒｃｍｎｔ
Ｖ０１．３１Ｎｏ．２（ＳＵＭＮｏ．３５５）Ｆｅｂ・２０１
１
７１
万方数据