使用六项思考帽来分析培训需求及评估培训项目
c.j. Ng著
六顶思考帽 认证的讲师
Elyn 的老板要求她制定一下公司来年的培训计划。 “Elyn，对于即将到来的一年，你能否帮我研究制定一份能够提升我们公司团队协作，沟通技巧以及总体效率的培训项目？”以上就是Elyn 老板所告知她的信息。 没有明确的预算，没有具体的培训需求，也没有任何关于如何衡量培训效果的暗示。
Elyn 于是就和往常的做法一样，她打电话给她所知道的培训提供商，要求他们提供培训方案纲要，培训师的简历背景，以及最重要的就是让他们所提供的培训项目的报价。 然后，她为公司每一个特定的同事小组精心编排好培训课程。当她完成老板所交代的任务之后，她向她的老板汇报她的“培训计划”，向他展示她精心制定的培训计划时间表。
老板看都不看培训计划的具体内容，他瞟了一眼培训的总费用，然后做了一个相当简单的回复，“看上去我们好像要花很多钱在培训上啊！你确定我们能够通过这些培训项目而取得好的效果？”
在Elyn 对她老板的回复做出回应之前，她的同事，销售总监同样也出现在会议中，进行了以下的评论：“我不觉得我的销售团队需要进行类似沟通技巧等这样的培训。我们需要更多涉及我们工作方面的培训。我不觉得我会考虑把我部门的预算投入到该培训上。”
现在Elyn 真的感觉的十分尴尬。在花费了数周时间想出了的“培训计划”。她所得到的是她老板对她的质疑，以及她的同事在她老板的面前做出的直接拒绝。
，Elyn 是一位具备高度责任感以及追求完美的人，于是她转向六项思考帽旨在学习如
何能够对她公司的培训需求进行分析并且更加有效地评估培训项目。
Conducting Training Needs Analysis Using the Six Thinking Hats
使用六项思考帽 进行培训需求的分析
为了帮助我们理解如何把六项思考帽运用到培训需求的分析中，以下是一个简要的概述：
1. 蓝帽子 – 任何培训的关注点和目的都是为了让参与培训的人（受培训的人）改变他
们的行为方式（当然希望是往好的方面改变）。因此，在整个培训需求分析过程中，你需要牢牢把握住什么样的行为方式是你想要你的同事们去改变的，只有这样才能提升他们的业绩表现。
2. 白帽子 – 类似什么样的行为方式需要被改变的信息根本不存在。
3. 黄帽子 – 虽然培训是为了改变行为方式，但是在你开始问你的部门负责人以及各部
门经理人说说他们各自部门存在的问题/缺点之前，先问问他们各自团队的优势是什么。当你开始问他们的优点是什么的时候，人们通常会开始谦虚。除此之外，通常有一些优点是需要被巩固加强的，这同样也是一个行为方式的积极改变。
4. 黑帽子 – 一旦等你知道了你的同事们的优势是什么的时候，然后接着去了解他们的
缺点是什么，或者需要改进的方面在哪里，或者存在的差距。 这其实往往就是各自
部门的负责人愿意拨出预算给培训项目的地方，因为培训通常被视为是要解决关键问题的方法。
5. 绿帽子 – 对于不同类型的培训项目，总是会有衡量其培训效果的要求。这就需要你
富有创造力的去寻找成本节约的方法来衡量培训成效。绿帽子同样也适用于那些标准化的培训项目不适合，但是需要定制化的情况下使用。
6. 红帽子 – 在制定你的培训计划的不同的时期，你需要考虑到你还有你同事们的情
绪， 尤其是如果你或者你的同事对于某些特定的方法感觉很自信或者很不自信。 如何任何一方感到犹豫/不确定，也是还存在一些需要你关注的没有解决的问题。
当你戴上你的白帽子时，以下是其他一些你能够获得更多信息的来源方式：
∙
∙
∙ 业绩管理计划或者人才管理计划 和业务部门的负责人以及部门经理人谈话，了解他们对于他们的团队所关心的一些业绩问题，以及哪些行为方式需要被指出； 与目标培训参与人进行深入的访谈对话
也许对于一些读者来说红帽子在这个时候可能会是：“如果我戴上我的白帽子，收集这么多的信息，我怎么还会有时间以及资源来这样做呢？
好消息是：你不需要完成收集发生在你部门的所有信息。 你只需要获得关于什么样的行为方式需要被改变的信息。
还有一点也是比较重要的是，当你戴上白帽子的时候，不要去问你的部门负责人以及各部门经理人什么样的培训课程是他们觉得他们的团队需要的，因为你的上司提出的培训课程可能并不是改变行为方式的最好的良药/解决方案。 毕竟决定人是你，而不是他们，因为你才是培训问题方面的专家。
最好要戴上黄色，黑色以及绿色帽子以发现他们团队的优势，弱势以及能够让他们做的更好的可能的解决方案。
Evaluating Training Programmes Using the Six Thinking Hats
使用六项思考帽 来评估培训项目
现在你已经知道你的同事需要做出什么样的行为变化，接下去你需要做的是找到如何从那些改变中获得最大收益的方法。以下是一些建议：
1. White Hat白帽子
o 就相关的培训项目，你已经知道的信息有哪些？
o 哪些信息是你想要知道的？你可以从哪里获取这些信息？
o 你如何来衡量（一个培训项目）成功与否？
2. Yellow Hat 黄帽子
o 什么是他们的主要优势？
o 什么是他们的跟踪记录？
3. Black Hat 黑帽子
o 他们是否真的能够兑现他们所承诺的？
o 参与培训人对他们的看法会不会买账？
4. Green Hat 绿帽子
o 我们怎样能够使得培训更加令人振奋？
o 我们怎样能够提升培训项目的效果？
5. Red Hat 红帽子
o 你感觉如何？
6. Blue Hat: 蓝帽子
o 那么我们如何进行？
o 我们如何确保培训的有效性？
大部分培训经理人在评估培训师以及培训项目时都会犯下的错误包括：
∙
∙
∙ 要求培训师具备相关行业的培训经验。 虽然这可能听起来是一个很公平的前提要求，但其实需要取决于所涉及的培训类型。曾今我们有一次碰到一个化工公司询问关于我们的销售培训项目，问道我们是否具有培训或者在他们行业进行销售的经验。在经过思考之后，我们告诉该化工公司，虽然化妆品以及涂料产品都属于化工行业，但是他们的顾客以及销售需求完全不同。 坚持每一个培训项目都要和那些世界知名的品牌公司合作。 事实上，和大品牌/公司进行合作确实很好，因为他们的培训产品经过了更好的实验和开发。但是当你需要一个定制化以及本土化的培训方案时，坚持使用大品牌的标准化培训课程，有时不一定是对的。 坚持要用那些年纪较长的老的培训师。年纪越大的培训师拥有的经验越丰富，并且
能够更好的分享他们的深厚经历的想法不一定是正确的。
Using the Six Thinking Hats to Manage Your Time
使用六项思考帽来管理你的时间
这个时候，一些培训经理人可能会这样想：“我究竟为什么要这么费尽周折的去分析培训需求以及评估培训项目？ 我可不可以就按照我的前辈们的做法继续沿用他们所做的，反正也没有人抱怨他们的做法？”
以下是一些蓝帽子原因来解释为什么说你一定要关注培训需求的分析以及培训项目的评估：
∙
∙
∙ 无论你所从事的行业是什么，（不得不面对的是）现在的竞争都变得越来越激烈。 通常，在你公司工作的人正是成为核心竞争力的主要来源。 高级经理人越来越多地关注他们培训项目所能带来的效果，并且他们希望他们在培训上所花费的每一块钱都能获得最大的效益。 培训部门变得越来越专业以及富有成效。那些年轻的培训经理人以及助理（那些都
是80后出生的人）都在尽力的衡量培训成功。因此，我亲爱的培训经理人们，要么你采取主动，要么你就被取而代之。
在孙子兵法中有这样一句话：“行千里而不劳者，行于无人之地也”。这就是说如果你有能力做更多的工作并且为你的公司以及你的同事带来更好的结果，那最终主要受益的人会是你自己。
使用六项思考帽来分析培训需求及评估培训项目
c.j. Ng著
六顶思考帽 认证的讲师
Elyn 的老板要求她制定一下公司来年的培训计划。 “Elyn，对于即将到来的一年，你能否帮我研究制定一份能够提升我们公司团队协作，沟通技巧以及总体效率的培训项目？”以上就是Elyn 老板所告知她的信息。 没有明确的预算，没有具体的培训需求，也没有任何关于如何衡量培训效果的暗示。
Elyn 于是就和往常的做法一样，她打电话给她所知道的培训提供商，要求他们提供培训方案纲要，培训师的简历背景，以及最重要的就是让他们所提供的培训项目的报价。 然后，她为公司每一个特定的同事小组精心编排好培训课程。当她完成老板所交代的任务之后，她向她的老板汇报她的“培训计划”，向他展示她精心制定的培训计划时间表。
老板看都不看培训计划的具体内容，他瞟了一眼培训的总费用，然后做了一个相当简单的回复，“看上去我们好像要花很多钱在培训上啊！你确定我们能够通过这些培训项目而取得好的效果？”
在Elyn 对她老板的回复做出回应之前，她的同事，销售总监同样也出现在会议中，进行了以下的评论：“我不觉得我的销售团队需要进行类似沟通技巧等这样的培训。我们需要更多涉及我们工作方面的培训。我不觉得我会考虑把我部门的预算投入到该培训上。”
现在Elyn 真的感觉的十分尴尬。在花费了数周时间想出了的“培训计划”。她所得到的是她老板对她的质疑，以及她的同事在她老板的面前做出的直接拒绝。
，Elyn 是一位具备高度责任感以及追求完美的人，于是她转向六项思考帽旨在学习如
何能够对她公司的培训需求进行分析并且更加有效地评估培训项目。
Conducting Training Needs Analysis Using the Six Thinking Hats
使用六项思考帽 进行培训需求的分析
为了帮助我们理解如何把六项思考帽运用到培训需求的分析中，以下是一个简要的概述：
1. 蓝帽子 – 任何培训的关注点和目的都是为了让参与培训的人（受培训的人）改变他
们的行为方式（当然希望是往好的方面改变）。因此，在整个培训需求分析过程中，你需要牢牢把握住什么样的行为方式是你想要你的同事们去改变的，只有这样才能提升他们的业绩表现。
2. 白帽子 – 类似什么样的行为方式需要被改变的信息根本不存在。
3. 黄帽子 – 虽然培训是为了改变行为方式，但是在你开始问你的部门负责人以及各部
门经理人说说他们各自部门存在的问题/缺点之前，先问问他们各自团队的优势是什么。当你开始问他们的优点是什么的时候，人们通常会开始谦虚。除此之外，通常有一些优点是需要被巩固加强的，这同样也是一个行为方式的积极改变。
4. 黑帽子 – 一旦等你知道了你的同事们的优势是什么的时候，然后接着去了解他们的
缺点是什么，或者需要改进的方面在哪里，或者存在的差距。 这其实往往就是各自
部门的负责人愿意拨出预算给培训项目的地方，因为培训通常被视为是要解决关键问题的方法。
5. 绿帽子 – 对于不同类型的培训项目，总是会有衡量其培训效果的要求。这就需要你
富有创造力的去寻找成本节约的方法来衡量培训成效。绿帽子同样也适用于那些标准化的培训项目不适合，但是需要定制化的情况下使用。
6. 红帽子 – 在制定你的培训计划的不同的时期，你需要考虑到你还有你同事们的情
绪， 尤其是如果你或者你的同事对于某些特定的方法感觉很自信或者很不自信。 如何任何一方感到犹豫/不确定，也是还存在一些需要你关注的没有解决的问题。
当你戴上你的白帽子时，以下是其他一些你能够获得更多信息的来源方式：
∙
∙
∙ 业绩管理计划或者人才管理计划 和业务部门的负责人以及部门经理人谈话，了解他们对于他们的团队所关心的一些业绩问题，以及哪些行为方式需要被指出； 与目标培训参与人进行深入的访谈对话
也许对于一些读者来说红帽子在这个时候可能会是：“如果我戴上我的白帽子，收集这么多的信息，我怎么还会有时间以及资源来这样做呢？
好消息是：你不需要完成收集发生在你部门的所有信息。 你只需要获得关于什么样的行为方式需要被改变的信息。
还有一点也是比较重要的是，当你戴上白帽子的时候，不要去问你的部门负责人以及各部门经理人什么样的培训课程是他们觉得他们的团队需要的，因为你的上司提出的培训课程可能并不是改变行为方式的最好的良药/解决方案。 毕竟决定人是你，而不是他们，因为你才是培训问题方面的专家。
最好要戴上黄色，黑色以及绿色帽子以发现他们团队的优势，弱势以及能够让他们做的更好的可能的解决方案。
Evaluating Training Programmes Using the Six Thinking Hats
使用六项思考帽 来评估培训项目
现在你已经知道你的同事需要做出什么样的行为变化，接下去你需要做的是找到如何从那些改变中获得最大收益的方法。以下是一些建议：
1. White Hat白帽子
o 就相关的培训项目，你已经知道的信息有哪些？
o 哪些信息是你想要知道的？你可以从哪里获取这些信息？
o 你如何来衡量（一个培训项目）成功与否？
2. Yellow Hat 黄帽子
o 什么是他们的主要优势？
o 什么是他们的跟踪记录？
3. Black Hat 黑帽子
o 他们是否真的能够兑现他们所承诺的？
o 参与培训人对他们的看法会不会买账？
4. Green Hat 绿帽子
o 我们怎样能够使得培训更加令人振奋？
o 我们怎样能够提升培训项目的效果？
5. Red Hat 红帽子
o 你感觉如何？
6. Blue Hat: 蓝帽子
o 那么我们如何进行？
o 我们如何确保培训的有效性？
大部分培训经理人在评估培训师以及培训项目时都会犯下的错误包括：
∙
∙
∙ 要求培训师具备相关行业的培训经验。 虽然这可能听起来是一个很公平的前提要求，但其实需要取决于所涉及的培训类型。曾今我们有一次碰到一个化工公司询问关于我们的销售培训项目，问道我们是否具有培训或者在他们行业进行销售的经验。在经过思考之后，我们告诉该化工公司，虽然化妆品以及涂料产品都属于化工行业，但是他们的顾客以及销售需求完全不同。 坚持每一个培训项目都要和那些世界知名的品牌公司合作。 事实上，和大品牌/公司进行合作确实很好，因为他们的培训产品经过了更好的实验和开发。但是当你需要一个定制化以及本土化的培训方案时，坚持使用大品牌的标准化培训课程，有时不一定是对的。 坚持要用那些年纪较长的老的培训师。年纪越大的培训师拥有的经验越丰富，并且
能够更好的分享他们的深厚经历的想法不一定是正确的。
Using the Six Thinking Hats to Manage Your Time
使用六项思考帽来管理你的时间
这个时候，一些培训经理人可能会这样想：“我究竟为什么要这么费尽周折的去分析培训需求以及评估培训项目？ 我可不可以就按照我的前辈们的做法继续沿用他们所做的，反正也没有人抱怨他们的做法？”
以下是一些蓝帽子原因来解释为什么说你一定要关注培训需求的分析以及培训项目的评估：
∙
∙
∙ 无论你所从事的行业是什么，（不得不面对的是）现在的竞争都变得越来越激烈。 通常，在你公司工作的人正是成为核心竞争力的主要来源。 高级经理人越来越多地关注他们培训项目所能带来的效果，并且他们希望他们在培训上所花费的每一块钱都能获得最大的效益。 培训部门变得越来越专业以及富有成效。那些年轻的培训经理人以及助理（那些都
是80后出生的人）都在尽力的衡量培训成功。因此，我亲爱的培训经理人们，要么你采取主动，要么你就被取而代之。
在孙子兵法中有这样一句话：“行千里而不劳者，行于无人之地也”。这就是说如果你有能力做更多的工作并且为你的公司以及你的同事带来更好的结果，那最终主要受益的人会是你自己。