第三季度培训、绩效工作的工作规划
我4月5日入职至今，即将满2个月，在这短短的2个月时间，我就目前公司 在培训工作及绩效工作开展上出现的问题及日后的工作思路做如下阐述：
一、现阶段培训出现的问题及感受
1、培训没有整体计划性、随意性较强，多数培训都是临危受命，“头痛医脚，脚 痛医脚”，缺什么补什么。
在和大家的接触中感受到，在很多部门负责人、员工的潜意识里，总是认为培训是 口有可无的；总认为培训只是浪费时间和金钱；总是认为培训的时间来不如拿来开 发一个新的产品；总认为培训只有投入而没有收益等等这些观念都直接反映出了大 家对培训工作的认识淡薄。当一旦企业文化与机制无法跟进竞争时，就会出现临危 受命的现场，这时候大家又会匆匆要求培训，然后这种临时要求的、突击式的培训 在组织及参与度上就会显得很被动，对于人力资源就永远扮演着一种“消防员”的 角色。培训似同救火，此种培训长期下去就会出现失控、无法规范的操作下去。
2、没有形成与企业文化相匹配的培训内容。培训工作开展的基础就是务实，只有 真正在心态上、技能上帮助员工发展的才会被员工接受。
3、员工总是被动的接受培训，受训动机重视不足，再好的培训体系；再好的培训 开发；再好的培训讲师；当受训者的受训动机为零时，培训也无效果可言。几场培训组织下来，最直接的感受就是大家的朝气不足，虽然我们是互联网公司，大家都是90后，但是对于一些新事物的敏感度及接受程度比较后知后觉。
二、针对以上问题提出的几点解决措施及下一阶段工作开展计划。
1、提高中层管理者的培训意识。
提高培训意识从管理者、各部门负责人开展做起，只有领导重视了，做到了，才会 带动员工的积极性，这就要求首先提高中层管理者的管理意识及管理水平，不要把 员工当做工作的工具，适时的鼓励很有必要，从细节处体现对员工的关怀，把员工
当做家人、朋友，生活上、工作中处处帮助员工，让员工得到成长，让员工从心底 里觉得跟着这个领导是值得的。树立起领导的魅力。要做到这一点就要求管理者必 须有责任和有义务来为员工提供指导和培训。
2、营造培训氛围
培训的目的不一定是要建立学习型组织，但一定要形成自己的培训文化，一定要有 一套符合企业现阶段发展的培训理念。用营销的思维做好培训宣传，通过培训需求 调查，找出员工的培训需求点进行课程的开发及设计，通过新颖的文案及宣传手法 调动员工参与的积极性。
3、搭建内部培训讲师队伍
充分利用公司内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式， 培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的 好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。从其构 架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。下一季度要重点发掘在某一 方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员 进行培训。这样讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可 以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，形成公司特有的培训文化。
4、培训的方向：思想意识培训与专业技能培训相结合
第三季度培训的重心将放在员工心态、思想意识的培训上，只有建立起主动的意识、 积极的心态，公司内部才会形成学习的氛围，如果一味的给员工做专业技能的提升， 对于员工来说，他会非常的反感，因为他从心底里是抵触的。对于专业技能的培训 则是从员工最基础的、实用的技能着手，将员工的需求落到实处。
三、绩效工作的开展
1、随着二季度新的绩效方案落定实施，在第三季度绩效工作的开展中，将密切关注 新绩效方案在实施过程中的问题及根据相关问题进行必要的修订。按照季度开展绩 效沟通分析会。对于出现的问题及薄弱项将与培训相结合，给予及时必要的培训指 导。
2、完善绩效访谈工作，根据月度绩效完成的情况，针对绩效偏低的人员开展绩效访 谈，找出绩效偏低的原因，为员工寻求帮助及解决思路，在访谈中也可以及时掌握 员工的思想动态，及时的扭转员工心态，降低员工流失率。
以上是我对第三季度培训和绩效工作开展的几点想法及规划，如有不足之处， 请指正！
人力资源部
2016-5-27
吴莹
第三季度培训、绩效工作的工作规划
我4月5日入职至今，即将满2个月，在这短短的2个月时间，我就目前公司 在培训工作及绩效工作开展上出现的问题及日后的工作思路做如下阐述：
一、现阶段培训出现的问题及感受
1、培训没有整体计划性、随意性较强，多数培训都是临危受命，“头痛医脚，脚 痛医脚”，缺什么补什么。
在和大家的接触中感受到，在很多部门负责人、员工的潜意识里，总是认为培训是 口有可无的；总认为培训只是浪费时间和金钱；总是认为培训的时间来不如拿来开 发一个新的产品；总认为培训只有投入而没有收益等等这些观念都直接反映出了大 家对培训工作的认识淡薄。当一旦企业文化与机制无法跟进竞争时，就会出现临危 受命的现场，这时候大家又会匆匆要求培训，然后这种临时要求的、突击式的培训 在组织及参与度上就会显得很被动，对于人力资源就永远扮演着一种“消防员”的 角色。培训似同救火，此种培训长期下去就会出现失控、无法规范的操作下去。
2、没有形成与企业文化相匹配的培训内容。培训工作开展的基础就是务实，只有 真正在心态上、技能上帮助员工发展的才会被员工接受。
3、员工总是被动的接受培训，受训动机重视不足，再好的培训体系；再好的培训 开发；再好的培训讲师；当受训者的受训动机为零时，培训也无效果可言。几场培训组织下来，最直接的感受就是大家的朝气不足，虽然我们是互联网公司，大家都是90后，但是对于一些新事物的敏感度及接受程度比较后知后觉。
二、针对以上问题提出的几点解决措施及下一阶段工作开展计划。
1、提高中层管理者的培训意识。
提高培训意识从管理者、各部门负责人开展做起，只有领导重视了，做到了，才会 带动员工的积极性，这就要求首先提高中层管理者的管理意识及管理水平，不要把 员工当做工作的工具，适时的鼓励很有必要，从细节处体现对员工的关怀，把员工
当做家人、朋友，生活上、工作中处处帮助员工，让员工得到成长，让员工从心底 里觉得跟着这个领导是值得的。树立起领导的魅力。要做到这一点就要求管理者必 须有责任和有义务来为员工提供指导和培训。
2、营造培训氛围
培训的目的不一定是要建立学习型组织，但一定要形成自己的培训文化，一定要有 一套符合企业现阶段发展的培训理念。用营销的思维做好培训宣传，通过培训需求 调查，找出员工的培训需求点进行课程的开发及设计，通过新颖的文案及宣传手法 调动员工参与的积极性。
3、搭建内部培训讲师队伍
充分利用公司内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式， 培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的 好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。从其构 架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。下一季度要重点发掘在某一 方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员 进行培训。这样讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可 以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，形成公司特有的培训文化。
4、培训的方向：思想意识培训与专业技能培训相结合
第三季度培训的重心将放在员工心态、思想意识的培训上，只有建立起主动的意识、 积极的心态，公司内部才会形成学习的氛围，如果一味的给员工做专业技能的提升， 对于员工来说，他会非常的反感，因为他从心底里是抵触的。对于专业技能的培训 则是从员工最基础的、实用的技能着手，将员工的需求落到实处。
三、绩效工作的开展
1、随着二季度新的绩效方案落定实施，在第三季度绩效工作的开展中，将密切关注 新绩效方案在实施过程中的问题及根据相关问题进行必要的修订。按照季度开展绩 效沟通分析会。对于出现的问题及薄弱项将与培训相结合，给予及时必要的培训指 导。
2、完善绩效访谈工作，根据月度绩效完成的情况，针对绩效偏低的人员开展绩效访 谈，找出绩效偏低的原因，为员工寻求帮助及解决思路，在访谈中也可以及时掌握 员工的思想动态，及时的扭转员工心态，降低员工流失率。
以上是我对第三季度培训和绩效工作开展的几点想法及规划，如有不足之处， 请指正！
人力资源部
2016-5-27
吴莹