关于驻外招聘工作的一些工作建议
驻外团队建设是业绩之本，而团队建设中招聘工作又是最基础的工作。目前区域销售部各个区域的招聘情况现状如何呢？
二三线城市管理人员可能有同感的是：
1、 简历太少
网上的直接投给我们的简历，少的可怜，搜寻下载的简历，面试到场率又低的惊人。到人才市场待半天，收到个位数的简历是正常的事，偶尔收到个10份以上的简历，就喜出望外了。
2、合适的销售人员实在太少
因为二三线城市往往大学不多，本地人才基数就少，同时因为是二三线城市，对于外来人才的吸引力也就不足，所以简历质量往往非常不让人满意，偶尔看到一个让人眼前一亮的简历就恨不得马上招进来。
那时候我们都在想什么呢？更多时候，是特别羡慕一线城市的同事们，为什么？
1、简历多啊！
举行一场专场招聘会，到场人数不上100人都不好意思见人，一个周末日常招聘，不来个一二十人才叫稀奇，人家招聘那叫一个轻松啊～
2、 人才多啊！
面试的人不是有销售经验的就是名校精英，哪像二三线城市，见到一个名牌本科毕业的简历，就条件反射的想：不会是假的吧？差点先做个背景调查。
那么实际上一线市场的管理人员是否会认为招聘工作是小菜一碟呢？
相信绝大多数一线城市的同事都会说：一线市场也不好招啊！
一线市场的同事的共同观点又是：
1、 企业竞争压力大，优势不明显
上市公司一抓一大把，500强都比比皆是，焦点科技又过于低调务实了，来的人多，实际进的人少；
2、 生活成本大
小城市2000多一个月的收入，就能活得有滋有味，一线城市至少4000才能勉强够温饱。三线城市试用期人员2600的底薪，吸引力不错，一线城市试用期人员3000的底薪就只能算是相当勉强了；
3、 人员流失比例大
小城市团队往往人员流失少，团队稳定，团队氛围也好，好的团队氛围就好招人啊。我们一线城市机会多，诱惑也大，人才的流动量比二三线城市的团队大的多啊，人来人往，不是热闹，更多的是无奈。
目前的招聘工作实际现状是：
目前所有的驻外区域团队基本都不满员，不仅是因为公司前期限定团队试用期人员不得超过三人，更多时候提到的是没有合适的人，二三线城市招聘一提招聘就是要简历，一线城市的招聘是一提招聘就要加广告，总而言之，就是大家普遍认为，简历数量太少，要招人，就得要更多的简历，否则就无法招到足够并且合适的人才。
有鉴于大家整体的认识，我们非常有必要研究一下，如何增加简历的数量，也就是应聘者的数量。
目前大家简历的来源有哪些呢？如何提升？
1、 网络
直接投简历给我们的——这个简单研究一下：
吸引更多的应聘者来投，我们通常的做法是加广告，但是哪些广告性价比最好，什么时间加？ 吸引更多的应聘者来投，另外的做法就是使看到我们网络招聘的人提高投递率：
那么是否更有吸引力的岗位描述会更容易让人投简历？
是否更突出当地区域的优势能够更吸引人？
是否展示当地实际工作状况、团队风采、优秀员工分享更能吸引人？
——我想这些研究也许会给大家一些不一样的惊喜。
我们主动搜寻，下载来的简历——这个得管理人员就得深入研究一下：
具体哪些招聘网站是可以给我们搜寻并下载简历的？
每个月能够下多少封？
谁负责下？
是每个月都用完下载最大量了么？
下载完的简历都第一时间通知了么？
下载简历都是未投给我们的应聘者，如何通知，才能不突兀，同时能打动人？
还有那些招聘网站也可以给当地分公司提供此项功能，但是我们没有开通服务的？
这些未开通，但是也能有帮助的招聘网站能否申请开通，开通后给谁管理才能作用最大化？ ——解决以上问题的话，我想主动搜寻的简历的数量或多或少总会有所提升的吧。
2、 招聘会
人才市场招聘会：
人才市场的招聘会大家都去过，但是确实收到的简历数量太少，大多让人再也没有下次再去的欲望，但是很少管理人员真的深入了解过人才市场有哪些招聘广告的发布点，对于大多数人才市场，我们主要是研究清楚可以在哪些地方能够长期有效发布出我们的招聘广告，同时再研究如何将这个招聘广告做的更有性价比，更醒目，更吸引人就可以了。
校园招聘会：
校园综合招聘会：在校园内举办的综合招聘会，我们大部分区域很少参加，但是这确实是应届生找工作的必然渠道之一，我们可以联系当地所有当地大专以上的院校，每年定期参加，一方面招聘人才，另外一方面也是在宣传我们MIC平台，也为这些应届生将来毕业后跳巢时选择我们留下良好的印象；
校园专场招聘会：
很多区域都做过，但是好像没有形成常态举行，这个其实作用和上面说的综合招聘会类似，但是能够更好的展示企业形象，宣传效果会更好。
3、 其他渠道
其他还有人员推荐（包括内外部人员），甚至有些区域还尝试过劳务公司和小猎头招聘，另外还有管理人员日常工作、生活中发掘（包括把同行、客户、日常打交道的人中招聘合适到MIC等等）。
在这里重点强调一下内部人员尤其是销售人员推荐，因为销售人员推荐确实有很多的好处： A销售人员推荐，则表明销售人员本身对于公司对于销售岗位的认同感很高，否则也不会推荐；
B销售人员推荐他人入职，则在推荐的人被录用后，销售人员本身的工作自律性和积极性一定不会差，因为销售人员也需要在被他推荐过来的人面前保持正面的形象；
C被推荐入职的入职后，他从推荐他的销售人员处一定已经将我们的工作了解的较为清楚了，所以应该会很快融入。
D同时该销售人员也会在他成长的道路上施以更多的帮助，会加速其成才。
有鉴于以上四大好处，所以销售人员推荐务必值得大力鼓励和宣扬，并且完全可以在公司的“伯乐奖”之外再增设符合各地区域的独特奖项来激励大家去做，比如奖询盘、将收费客户、奖特色礼品等等。
以上讲的是针对目前的主要简历来源可以如何提升。除了这些，还有什么其他办法来增加新的简历源呢？
有几个方法建议大家尝试一下：
1、 所有来面试的人员增加一项调查表：调查应聘者自己用的最多的找工作投简历的渠道。 如果应聘者填写的不详细，也可以在面试过程中了解清楚，并记录汇总。只要调研的数据足够多，自然也会发现一些新的招聘渠道；
2、多接触客户以及其他销售公司的招聘管理人员，深入了解别人是在哪些渠道招聘，对各个招聘渠道的评价等，也可以安排销售人员汇总此类信息，问的多了，自然也就了解的多了，也会有新发现；
3、多和当地的招聘平台负责人联系，除了聊如何提升我们的招聘效果外，关键还在于多和他们聊聊当地他们的竞争对手情况，他们的竞争对手其实就是我们的新渠道。
前面说了简历数量如何提升，简历数量自然是招聘的主要因素之一，但是相信所有管理人员都不会认为是唯一的主要因素，那么还有什么是制约我们招聘的关键因素呢？
要想提高招聘的效果，我们就得换位思考，作为应聘者而言，什么样的企业是他渴望加入的？
什么样的岗位是他最想得到的？如果我们的招聘能够解决这两个问题，那么招聘将不再是难事了。
什么样的企业是应聘者渴望加入的？
从应聘者的角度而言：
1、 企业发展状况好——应聘者往往并不完全在意企业的名气、规模，更在意的是企业发展
好；
2、 公司氛围感觉舒服——应聘者感受到的公司氛围往往会成为TA入职与否的关键。
那么我们就从这两个角度功夫：
事实上MIC的发展状况和文化氛围在所有企业里面来看，都是相当不错的，但是由于我们向来注重低调务实，所以实际上对于外贸行业外的人员而言，MIC还是相当陌生的，所以我们主要还是要研究如何更好的将我们的优点展现出来并让应聘者接受。
具体如何去做？
主要是在面试前、中、后三个阶段要尽可能的展示公司的发展、公司的文化、公司的整体氛围，给应聘者更多的信心。
面试前：通知面试时
电话通知面试时，标准话电话通知，提升应聘者的第一感知；
除了通知面试外，精心准备介绍邮件及时发给应聘者（包括MIC介绍以及分公司
详细情况、岗位详细情况等），要仔细准备，务必保证有吸引力
同时尽可能展现诚意；
发面试通知短信，除了面试时间地点等相关信息外，提醒应聘者注意查看邮件，如
有疑问及时联系我们等等。
应聘者到公司面试时的等待期
公司视频播放，MIC情况宣讲，分公司详细情况介绍之外，给一套标准化的资料给到应聘者（建议包括我们的服务介绍、企业情况介绍、面试岗位说明，焦点视界等），以便于应聘者除了被动了解我们公司外，可以主动查阅一些资料了解。
面试中：面试者着装、行为要较为正式，给应聘者好的印象；
面试时除了正常面试以外，还要注意不断传递公司信息，以便应聘者更有信心。
面试后：确认入职或者试跑的应聘者，及时通知，并准备更详细的下一步工作的安排邮件，
邮件中不仅需要有进一步工作的详细说明还要关注到应聘者的生活便利，给出建议。以使通过面试的人员能够更好的入职和融入。
其他方面：
办公室环境：一定注意办公室环境的整洁卫生；
面试流程安排：必须熟练，保证给人传递一个正规上市公司的的感觉；
氛围展示：可以考虑平时自行录一些视频（晨会、分公司内部培训、658培训会、员工分享、
生日庆祝、团队活动），更生动形象的让应聘者感受分公司氛围。
什么样的岗位是应聘者最想得到的？
从应聘者的角度而言：
1、 收入好
2、 个人发展前景好
3、 岗位工作让人快乐
只要满足这三点，对于应聘者而言就是很有吸引力的岗位了，怎么来展示？
我的建议是一方面可以在面试前宣讲环节强调说明清楚，另外一方面主要还是老员工自身的经历更加吸引人。
可以安排老员工现场分享，但是这不是每次招聘都能做到，主要是大型专场招聘会才可以这么做，所以还是建议分公司自己录制老员工成长经历的视频，配合视频中文字旁白，这样应用在面试前的等待期，就会加强应聘者对于岗位的信心了。
（补充说明一下：个人发展前景不仅是指升职空间和内部能力培养，更要强调我们的工作对象是外贸企业的老板、外贸负责人等，在这些人身上既能够让我们能力、眼界大有提升，又能够建立其他工作所不能给予的人脉关系，我们的658培训在培训客户的同时也是提升我们自身能力的非常好的途径等等。）
另外好的领导往往也会让应聘者对于公司、岗位更有信心，所以管理人员还需要研究如何更好的展现个人魅力，这个是因人而异的，再此就不一一赘述了。
以上的工作如果我们都能做到，无疑是对于销售招聘工作大有益处的。
但是实际上关于如何提升招聘工作效果，还有非常多的其他方法，所以我在此只是抛砖引玉，供各位参考。
吴云
2012-8-28
关于驻外招聘工作的一些工作建议
驻外团队建设是业绩之本，而团队建设中招聘工作又是最基础的工作。目前区域销售部各个区域的招聘情况现状如何呢？
二三线城市管理人员可能有同感的是：
1、 简历太少
网上的直接投给我们的简历，少的可怜，搜寻下载的简历，面试到场率又低的惊人。到人才市场待半天，收到个位数的简历是正常的事，偶尔收到个10份以上的简历，就喜出望外了。
2、合适的销售人员实在太少
因为二三线城市往往大学不多，本地人才基数就少，同时因为是二三线城市，对于外来人才的吸引力也就不足，所以简历质量往往非常不让人满意，偶尔看到一个让人眼前一亮的简历就恨不得马上招进来。
那时候我们都在想什么呢？更多时候，是特别羡慕一线城市的同事们，为什么？
1、简历多啊！
举行一场专场招聘会，到场人数不上100人都不好意思见人，一个周末日常招聘，不来个一二十人才叫稀奇，人家招聘那叫一个轻松啊～
2、 人才多啊！
面试的人不是有销售经验的就是名校精英，哪像二三线城市，见到一个名牌本科毕业的简历，就条件反射的想：不会是假的吧？差点先做个背景调查。
那么实际上一线市场的管理人员是否会认为招聘工作是小菜一碟呢？
相信绝大多数一线城市的同事都会说：一线市场也不好招啊！
一线市场的同事的共同观点又是：
1、 企业竞争压力大，优势不明显
上市公司一抓一大把，500强都比比皆是，焦点科技又过于低调务实了，来的人多，实际进的人少；
2、 生活成本大
小城市2000多一个月的收入，就能活得有滋有味，一线城市至少4000才能勉强够温饱。三线城市试用期人员2600的底薪，吸引力不错，一线城市试用期人员3000的底薪就只能算是相当勉强了；
3、 人员流失比例大
小城市团队往往人员流失少，团队稳定，团队氛围也好，好的团队氛围就好招人啊。我们一线城市机会多，诱惑也大，人才的流动量比二三线城市的团队大的多啊，人来人往，不是热闹，更多的是无奈。
目前的招聘工作实际现状是：
目前所有的驻外区域团队基本都不满员，不仅是因为公司前期限定团队试用期人员不得超过三人，更多时候提到的是没有合适的人，二三线城市招聘一提招聘就是要简历，一线城市的招聘是一提招聘就要加广告，总而言之，就是大家普遍认为，简历数量太少，要招人，就得要更多的简历，否则就无法招到足够并且合适的人才。
有鉴于大家整体的认识，我们非常有必要研究一下，如何增加简历的数量，也就是应聘者的数量。
目前大家简历的来源有哪些呢？如何提升？
1、 网络
直接投简历给我们的——这个简单研究一下：
吸引更多的应聘者来投，我们通常的做法是加广告，但是哪些广告性价比最好，什么时间加？ 吸引更多的应聘者来投，另外的做法就是使看到我们网络招聘的人提高投递率：
那么是否更有吸引力的岗位描述会更容易让人投简历？
是否更突出当地区域的优势能够更吸引人？
是否展示当地实际工作状况、团队风采、优秀员工分享更能吸引人？
——我想这些研究也许会给大家一些不一样的惊喜。
我们主动搜寻，下载来的简历——这个得管理人员就得深入研究一下：
具体哪些招聘网站是可以给我们搜寻并下载简历的？
每个月能够下多少封？
谁负责下？
是每个月都用完下载最大量了么？
下载完的简历都第一时间通知了么？
下载简历都是未投给我们的应聘者，如何通知，才能不突兀，同时能打动人？
还有那些招聘网站也可以给当地分公司提供此项功能，但是我们没有开通服务的？
这些未开通，但是也能有帮助的招聘网站能否申请开通，开通后给谁管理才能作用最大化？ ——解决以上问题的话，我想主动搜寻的简历的数量或多或少总会有所提升的吧。
2、 招聘会
人才市场招聘会：
人才市场的招聘会大家都去过，但是确实收到的简历数量太少，大多让人再也没有下次再去的欲望，但是很少管理人员真的深入了解过人才市场有哪些招聘广告的发布点，对于大多数人才市场，我们主要是研究清楚可以在哪些地方能够长期有效发布出我们的招聘广告，同时再研究如何将这个招聘广告做的更有性价比，更醒目，更吸引人就可以了。
校园招聘会：
校园综合招聘会：在校园内举办的综合招聘会，我们大部分区域很少参加，但是这确实是应届生找工作的必然渠道之一，我们可以联系当地所有当地大专以上的院校，每年定期参加，一方面招聘人才，另外一方面也是在宣传我们MIC平台，也为这些应届生将来毕业后跳巢时选择我们留下良好的印象；
校园专场招聘会：
很多区域都做过，但是好像没有形成常态举行，这个其实作用和上面说的综合招聘会类似，但是能够更好的展示企业形象，宣传效果会更好。
3、 其他渠道
其他还有人员推荐（包括内外部人员），甚至有些区域还尝试过劳务公司和小猎头招聘，另外还有管理人员日常工作、生活中发掘（包括把同行、客户、日常打交道的人中招聘合适到MIC等等）。
在这里重点强调一下内部人员尤其是销售人员推荐，因为销售人员推荐确实有很多的好处： A销售人员推荐，则表明销售人员本身对于公司对于销售岗位的认同感很高，否则也不会推荐；
B销售人员推荐他人入职，则在推荐的人被录用后，销售人员本身的工作自律性和积极性一定不会差，因为销售人员也需要在被他推荐过来的人面前保持正面的形象；
C被推荐入职的入职后，他从推荐他的销售人员处一定已经将我们的工作了解的较为清楚了，所以应该会很快融入。
D同时该销售人员也会在他成长的道路上施以更多的帮助，会加速其成才。
有鉴于以上四大好处，所以销售人员推荐务必值得大力鼓励和宣扬，并且完全可以在公司的“伯乐奖”之外再增设符合各地区域的独特奖项来激励大家去做，比如奖询盘、将收费客户、奖特色礼品等等。
以上讲的是针对目前的主要简历来源可以如何提升。除了这些，还有什么其他办法来增加新的简历源呢？
有几个方法建议大家尝试一下：
1、 所有来面试的人员增加一项调查表：调查应聘者自己用的最多的找工作投简历的渠道。 如果应聘者填写的不详细，也可以在面试过程中了解清楚，并记录汇总。只要调研的数据足够多，自然也会发现一些新的招聘渠道；
2、多接触客户以及其他销售公司的招聘管理人员，深入了解别人是在哪些渠道招聘，对各个招聘渠道的评价等，也可以安排销售人员汇总此类信息，问的多了，自然也就了解的多了，也会有新发现；
3、多和当地的招聘平台负责人联系，除了聊如何提升我们的招聘效果外，关键还在于多和他们聊聊当地他们的竞争对手情况，他们的竞争对手其实就是我们的新渠道。
前面说了简历数量如何提升，简历数量自然是招聘的主要因素之一，但是相信所有管理人员都不会认为是唯一的主要因素，那么还有什么是制约我们招聘的关键因素呢？
要想提高招聘的效果，我们就得换位思考，作为应聘者而言，什么样的企业是他渴望加入的？
什么样的岗位是他最想得到的？如果我们的招聘能够解决这两个问题，那么招聘将不再是难事了。
什么样的企业是应聘者渴望加入的？
从应聘者的角度而言：
1、 企业发展状况好——应聘者往往并不完全在意企业的名气、规模，更在意的是企业发展
好；
2、 公司氛围感觉舒服——应聘者感受到的公司氛围往往会成为TA入职与否的关键。
那么我们就从这两个角度功夫：
事实上MIC的发展状况和文化氛围在所有企业里面来看，都是相当不错的，但是由于我们向来注重低调务实，所以实际上对于外贸行业外的人员而言，MIC还是相当陌生的，所以我们主要还是要研究如何更好的将我们的优点展现出来并让应聘者接受。
具体如何去做？
主要是在面试前、中、后三个阶段要尽可能的展示公司的发展、公司的文化、公司的整体氛围，给应聘者更多的信心。
面试前：通知面试时
电话通知面试时，标准话电话通知，提升应聘者的第一感知；
除了通知面试外，精心准备介绍邮件及时发给应聘者（包括MIC介绍以及分公司
详细情况、岗位详细情况等），要仔细准备，务必保证有吸引力
同时尽可能展现诚意；
发面试通知短信，除了面试时间地点等相关信息外，提醒应聘者注意查看邮件，如
有疑问及时联系我们等等。
应聘者到公司面试时的等待期
公司视频播放，MIC情况宣讲，分公司详细情况介绍之外，给一套标准化的资料给到应聘者（建议包括我们的服务介绍、企业情况介绍、面试岗位说明，焦点视界等），以便于应聘者除了被动了解我们公司外，可以主动查阅一些资料了解。
面试中：面试者着装、行为要较为正式，给应聘者好的印象；
面试时除了正常面试以外，还要注意不断传递公司信息，以便应聘者更有信心。
面试后：确认入职或者试跑的应聘者，及时通知，并准备更详细的下一步工作的安排邮件，
邮件中不仅需要有进一步工作的详细说明还要关注到应聘者的生活便利，给出建议。以使通过面试的人员能够更好的入职和融入。
其他方面：
办公室环境：一定注意办公室环境的整洁卫生；
面试流程安排：必须熟练，保证给人传递一个正规上市公司的的感觉；
氛围展示：可以考虑平时自行录一些视频（晨会、分公司内部培训、658培训会、员工分享、
生日庆祝、团队活动），更生动形象的让应聘者感受分公司氛围。
什么样的岗位是应聘者最想得到的？
从应聘者的角度而言：
1、 收入好
2、 个人发展前景好
3、 岗位工作让人快乐
只要满足这三点，对于应聘者而言就是很有吸引力的岗位了，怎么来展示？
我的建议是一方面可以在面试前宣讲环节强调说明清楚，另外一方面主要还是老员工自身的经历更加吸引人。
可以安排老员工现场分享，但是这不是每次招聘都能做到，主要是大型专场招聘会才可以这么做，所以还是建议分公司自己录制老员工成长经历的视频，配合视频中文字旁白，这样应用在面试前的等待期，就会加强应聘者对于岗位的信心了。
（补充说明一下：个人发展前景不仅是指升职空间和内部能力培养，更要强调我们的工作对象是外贸企业的老板、外贸负责人等，在这些人身上既能够让我们能力、眼界大有提升，又能够建立其他工作所不能给予的人脉关系，我们的658培训在培训客户的同时也是提升我们自身能力的非常好的途径等等。）
另外好的领导往往也会让应聘者对于公司、岗位更有信心，所以管理人员还需要研究如何更好的展现个人魅力，这个是因人而异的，再此就不一一赘述了。
以上的工作如果我们都能做到，无疑是对于销售招聘工作大有益处的。
但是实际上关于如何提升招聘工作效果，还有非常多的其他方法，所以我在此只是抛砖引玉，供各位参考。
吴云
2012-8-28