在国家加快推进事业单位改革的大背景下，人民银行不断改进和完善直属事业单位岗位设置管理，为直属事业单位有效履行央行职责提供了重要保障。但是，随着时代发展和形势变化，人民银行直属事业单位在运行中出现岗位设置与实际情况有差异、动态岗位管理不够、岗位通道不够完善等问题。本文探讨人民银行直属事业单位岗位管理存在的问题，提出改进人民银行直属事业单位岗位设置的意见建议，以期为提高央行履职绩效提供参考。 一、人民银行直属事业单位岗位设置管理现状 2008年5月，结合各直属事业单位实际情况，人民银行制定了《中国人民银行直属事业单位岗位设置管理实施意见》。目前，人民银行直属事业单位岗位设置管理工作总体进展顺利，大部分单位已上报岗位设置方案并获批复，根据批复的方案进行了聘任，实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置方案批准后，各事业单位积极开展岗位竞聘工作，从公布聘用岗位、聘用条件到个人申请、部门推荐，从资格审查到考察评议，每一个环节和步骤都严格按照程序进行操作，做到政策规定公开、空缺岗位公开、任职条件公开、聘用程序公开、聘用结果公开。另外，人民银行出台了《中国人民银行直属事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，对事业单位专业技术职务聘任的条件、程序等内容做出详细规定，为直属事业单位开展专业技术岗位聘用工作提供了政策依据。 二、人民银行直属事业单位岗位设置管理中存在的问题及原因 2008年以来，人民银行直属事业单位按照总行有关要求，稳妥推进，逐步实施，岗位设置管理工作总体进展顺利。但是在事业单位岗位设置管理工作开展过程中，不同程度上存在如下问题：一是不同岗位之间设置的比例与单位的实际发展不相适应；二是岗位的动态管理还有待进一步加强；三是不同岗位之间的通道需要进一步完善。 根据近年来各直属事业单位岗位设置工作开展情况，并结合各单位业务发展变化的实际，我们对上述问题进行了深入分析，具体原因如下： 一是由于原人事部的文件印发时间较早，而近年来人民银行各事业单位业务发展迅速，相应地人员结构亦发生较大变化，因此，对管理岗位和专业技术岗位之间比例的规定与目前的实际情况已不相适应。以金融信息中心为例，随着金融信息化程度不断深入，对金融信息软件开发、维护以及安全保障的要求也不断提高，对人员素质、结构以及履职能力的要求也相应提高，因此，近年来招录人员的学历和专业技术水平也较高。而原文件对高级专业技术岗位的比例规定较低，在一定程度上影响和限制了高级专业技术人才的发展空间，降低了对这部分人才的吸引程度，造成了部分专业技术骨干人才的流失。 二是部分单位随着职责的变化，“三定”方案随之调整，而岗位设置方案未能相应调整，出现了岗位设置方案与“三定”方案不匹配的情况。比如征信中心的岗位设置方案批复较早，但是近两年由于其业务发展迅速，已相应地对其“三定”方案进行了调整，但是已批复的岗位设置方案未相应调整，出现了岗位设置方案与“三定”方案不相适应的情况。 三是关于工作人员在不同岗位之间转岗聘用问题。由于工作发展变化和个人成长需要，各事业单位均存在工作人员在不同岗位之间转岗的情况，但在实际操作中，缺少相关的政策依据，存在实施困难的问题。 三、改进人民银行直属事业单位岗位设置管理的建议 随着人民银行直属事业单位各项业务的快速发展，人员素质和学历结构的不断提升，以及人员转岗交流需求的客观情况，适当调整岗位设置的结构比例，并以此为基础建立岗位动态调整机制已成为完善岗位设置、提升履职绩效需要重点关注的问题。结合人民银行直属事业单位工作实际，提出以下建议： （一）适时调整岗位结构和比例 随着人民银行各事业单位业务的迅速发展，高学历员工不断增多与专业技术岗位比例静态管理的矛盾已经逐步显现。近年来，各事业单位招聘人员85%以上为硕士研究生及以上学历，按照现行政策，硕士学位获得者从事本专业工作3年，可初聘为中级专业技术职务。近三年招聘的硕士研究生将陆续进行专业技术职务初聘，若聘为中级，并在专业技术岗位中级任职，将突破现有专业技术岗位结构比例；若为满足比例控制而低聘或不进行初聘，则可能影响高学历人员的工作积极性，进而影响事业单位人才队伍建设。建议允许事业单位主管部门根据各事业单位业务发展的实际需要和人员结构的变化情况，在一定幅度内，适当调整岗位设置的结构与比例。 （二）打通不同岗位之间转岗聘用的通道 由于工作发展变化和个人成长需要，各事业单位均存在工作人员在不同岗位之间转岗的情况，但在实际操作中，缺少相关政策依据。建议明确事业单位管理岗位和专业技术岗位人员相互转岗的有关资格条件，做好与干部选拔任用条例有关规定的衔接。同时，对工人聘用到管理岗位或专业技术岗位应具备的条件予以明确，打通三类岗位之间的交流通道，真正实现由身份管理向岗位管理的转变。 （三）逐步建立岗位的动态管理机制 根据各直属单位业务发展情况，密切关注各单位职责变化和履职需要，在对“三定”方案调整的同时，及时对岗位设置方案进行调整， 保证“三定”方案与岗位设置方案相一致，确保岗位设置方案的及时性和有效性。各直属事业单位还应进一步加强聘后管理，岗位竞聘工作开展后，各单位要按照所聘岗位类别及时将岗位与工作、福利待遇标准挂钩，同时加强对聘用人员履行岗位职责情况的定期考核评价，将结果作为聘用人员调整岗位、晋升等级和工资分配的重要依据。各单位还要结合工作实际，着手研究制定岗位聘用、绩效考核、薪酬以及培训等管理制度办法，为逐步探索建立科学、高效的聘后管理体系打下坚实的基础。 通过对我行直属事业单位岗位设置管理工作的不断完善，逐步完成由身份管理向岗位管理的转变，有效解决身份管理带来的种种弊端，真正实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低，切实建立规范、灵活、高效的用人机制，使事业单位人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，从而有效促进人民银行直属事业单位的健康协调发展，为中央银行的履职提供有力保障。 （本文仅代表作者个人观点，与所在单位无关） （责任编辑 耿 欣；校对 GX）
在国家加快推进事业单位改革的大背景下，人民银行不断改进和完善直属事业单位岗位设置管理，为直属事业单位有效履行央行职责提供了重要保障。但是，随着时代发展和形势变化，人民银行直属事业单位在运行中出现岗位设置与实际情况有差异、动态岗位管理不够、岗位通道不够完善等问题。本文探讨人民银行直属事业单位岗位管理存在的问题，提出改进人民银行直属事业单位岗位设置的意见建议，以期为提高央行履职绩效提供参考。 一、人民银行直属事业单位岗位设置管理现状 2008年5月，结合各直属事业单位实际情况，人民银行制定了《中国人民银行直属事业单位岗位设置管理实施意见》。目前，人民银行直属事业单位岗位设置管理工作总体进展顺利，大部分单位已上报岗位设置方案并获批复，根据批复的方案进行了聘任，实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置方案批准后，各事业单位积极开展岗位竞聘工作，从公布聘用岗位、聘用条件到个人申请、部门推荐，从资格审查到考察评议，每一个环节和步骤都严格按照程序进行操作，做到政策规定公开、空缺岗位公开、任职条件公开、聘用程序公开、聘用结果公开。另外，人民银行出台了《中国人民银行直属事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，对事业单位专业技术职务聘任的条件、程序等内容做出详细规定，为直属事业单位开展专业技术岗位聘用工作提供了政策依据。 二、人民银行直属事业单位岗位设置管理中存在的问题及原因 2008年以来，人民银行直属事业单位按照总行有关要求，稳妥推进，逐步实施，岗位设置管理工作总体进展顺利。但是在事业单位岗位设置管理工作开展过程中，不同程度上存在如下问题：一是不同岗位之间设置的比例与单位的实际发展不相适应；二是岗位的动态管理还有待进一步加强；三是不同岗位之间的通道需要进一步完善。 根据近年来各直属事业单位岗位设置工作开展情况，并结合各单位业务发展变化的实际，我们对上述问题进行了深入分析，具体原因如下： 一是由于原人事部的文件印发时间较早，而近年来人民银行各事业单位业务发展迅速，相应地人员结构亦发生较大变化，因此，对管理岗位和专业技术岗位之间比例的规定与目前的实际情况已不相适应。以金融信息中心为例，随着金融信息化程度不断深入，对金融信息软件开发、维护以及安全保障的要求也不断提高，对人员素质、结构以及履职能力的要求也相应提高，因此，近年来招录人员的学历和专业技术水平也较高。而原文件对高级专业技术岗位的比例规定较低，在一定程度上影响和限制了高级专业技术人才的发展空间，降低了对这部分人才的吸引程度，造成了部分专业技术骨干人才的流失。 二是部分单位随着职责的变化，“三定”方案随之调整，而岗位设置方案未能相应调整，出现了岗位设置方案与“三定”方案不匹配的情况。比如征信中心的岗位设置方案批复较早，但是近两年由于其业务发展迅速，已相应地对其“三定”方案进行了调整，但是已批复的岗位设置方案未相应调整，出现了岗位设置方案与“三定”方案不相适应的情况。 三是关于工作人员在不同岗位之间转岗聘用问题。由于工作发展变化和个人成长需要，各事业单位均存在工作人员在不同岗位之间转岗的情况，但在实际操作中，缺少相关的政策依据，存在实施困难的问题。 三、改进人民银行直属事业单位岗位设置管理的建议 随着人民银行直属事业单位各项业务的快速发展，人员素质和学历结构的不断提升，以及人员转岗交流需求的客观情况，适当调整岗位设置的结构比例，并以此为基础建立岗位动态调整机制已成为完善岗位设置、提升履职绩效需要重点关注的问题。结合人民银行直属事业单位工作实际，提出以下建议： （一）适时调整岗位结构和比例 随着人民银行各事业单位业务的迅速发展，高学历员工不断增多与专业技术岗位比例静态管理的矛盾已经逐步显现。近年来，各事业单位招聘人员85%以上为硕士研究生及以上学历，按照现行政策，硕士学位获得者从事本专业工作3年，可初聘为中级专业技术职务。近三年招聘的硕士研究生将陆续进行专业技术职务初聘，若聘为中级，并在专业技术岗位中级任职，将突破现有专业技术岗位结构比例；若为满足比例控制而低聘或不进行初聘，则可能影响高学历人员的工作积极性，进而影响事业单位人才队伍建设。建议允许事业单位主管部门根据各事业单位业务发展的实际需要和人员结构的变化情况，在一定幅度内，适当调整岗位设置的结构与比例。 （二）打通不同岗位之间转岗聘用的通道 由于工作发展变化和个人成长需要，各事业单位均存在工作人员在不同岗位之间转岗的情况，但在实际操作中，缺少相关政策依据。建议明确事业单位管理岗位和专业技术岗位人员相互转岗的有关资格条件，做好与干部选拔任用条例有关规定的衔接。同时，对工人聘用到管理岗位或专业技术岗位应具备的条件予以明确，打通三类岗位之间的交流通道，真正实现由身份管理向岗位管理的转变。 （三）逐步建立岗位的动态管理机制 根据各直属单位业务发展情况，密切关注各单位职责变化和履职需要，在对“三定”方案调整的同时，及时对岗位设置方案进行调整， 保证“三定”方案与岗位设置方案相一致，确保岗位设置方案的及时性和有效性。各直属事业单位还应进一步加强聘后管理，岗位竞聘工作开展后，各单位要按照所聘岗位类别及时将岗位与工作、福利待遇标准挂钩，同时加强对聘用人员履行岗位职责情况的定期考核评价，将结果作为聘用人员调整岗位、晋升等级和工资分配的重要依据。各单位还要结合工作实际，着手研究制定岗位聘用、绩效考核、薪酬以及培训等管理制度办法，为逐步探索建立科学、高效的聘后管理体系打下坚实的基础。 通过对我行直属事业单位岗位设置管理工作的不断完善，逐步完成由身份管理向岗位管理的转变，有效解决身份管理带来的种种弊端，真正实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低，切实建立规范、灵活、高效的用人机制，使事业单位人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，从而有效促进人民银行直属事业单位的健康协调发展，为中央银行的履职提供有力保障。 （本文仅代表作者个人观点，与所在单位无关） （责任编辑 耿 欣；校对 GX）