员工幸福指数--员工幸福的度量衡
中国建筑一局（集团）有限公司 李延才
幸福是一种对客观存在的感觉，而不是一种客观存在。对同一事物、同一关系、同一状态，不同的人有不同程度的幸福感（包括不幸福），即使是同一个人，在不同的时段、不同的心境、以不同的角度理解，其幸福程度可能也会不同。因此，幸福是一种极不稳定的感觉。有时我们会说，看到或想到什么，一种幸福感油然而生。就是说原来的感觉至少是很平淡的，当看到或想到什么时，突然就感觉幸福了。当然生活工作中也常有乘兴而来、败兴而归的时候。
现在从国家到企业，忽然时髦地提出了幸福指数。把感觉量化，以现代的心理学、社会学、经济学的发展程度，估计很难有令人信服的度量方法和结果。但是，在社会转型期的国有企业，提出关注员工的幸福指数，还是有一定的积极意义。
拿我们企业来说，企业内部是国有企业多年来积淀下来的体制机制和文化习惯，企业外部是激烈的市场竞争。福利和社会地位上比不过公务员，收入和面子上比不上外企员工。经过几轮减员增效，员工的工作压力越来越大。价值企业发展中遇到的种种问题，员工对企业、对上司有各种各样的不满，也可以说，员工的幸福指数并不高。
员工的幸福指数由哪些因素构成？怎样提高员工的幸福指数？这是一个仁者见仁、智者见智的话题。我们不妨从一层一层地去分析。
先说收入。这是人们提到员工幸福时最先想到的因素。在其他条件不变的情况，当然是收入越高员工的幸福感越强。但是收入本身就是一个相对的概念。比如我同样是月收入3000元，相比五年前的1000元，提高了2倍，按理说应该满足了。如果当时在同一收入水平的同事现在收入2000元，那么满足感会更强了。但是，如果当时同样是收入1000元的同事，现在收入5000元了，那我感觉就会很大的不同了。这里就涉及到收入的相对公平性。如果他确实很能干、很辛苦，为企业做出很大的贡献，那么我可能会觉得可以接受。如果他是靠拉帮结派、阿谀奉承取得的收入，那么我肯定觉得愤愤不平。
再来说说人际关系。人是社会性很强的生命，因而人的幸福感很大程度上是从与他人的交往中获得。如果一个员工与部门同事、与上下级关系处理的很好，他的心情就会很愉悦。同事间关系的好坏，不但取决于个体的智商和情商，更取决于企业营造的环境。
说到环境，一方面是物化的办公环境，另一方面是理性的制度环境，以及感性的文化环境。如果企业的员工的工位紧张局促、装修装饰破旧，那肯定会影响员工的工作心情，反之如果办公环境整洁宽敞、有一定的运动娱乐休息场所，哪怕整体收入感觉低些，一般员工可能也会乐于在此工作的，毕竟身体健康不是多一些收入能换来的。制度环境和文化环境也是如此。如果企业制度不科学合理、缺乏公平公正，或者好的制度得不到执行，员工无法凭自己的才能和努力工作获得收
入的提高或者职位的提升，那么他就看不到个人职业发展的希望，他的幸福指数肯定受到压制。
当然，构成员工幸福指数的因素肯定还会有很多。但是，总的来说，员工的幸福指数体现了员工对企业的满意度，员工的满意度会直接影响员工才能的发挥，直接影响员工在对外交往时维护企业利益的忠实程度。从这个意义上说，员工的幸福指数也是生产力，值得我们企业领导和相关部门去认真研究和精心维护。
员工幸福指数--员工幸福的度量衡
中国建筑一局（集团）有限公司 李延才
幸福是一种对客观存在的感觉，而不是一种客观存在。对同一事物、同一关系、同一状态，不同的人有不同程度的幸福感（包括不幸福），即使是同一个人，在不同的时段、不同的心境、以不同的角度理解，其幸福程度可能也会不同。因此，幸福是一种极不稳定的感觉。有时我们会说，看到或想到什么，一种幸福感油然而生。就是说原来的感觉至少是很平淡的，当看到或想到什么时，突然就感觉幸福了。当然生活工作中也常有乘兴而来、败兴而归的时候。
现在从国家到企业，忽然时髦地提出了幸福指数。把感觉量化，以现代的心理学、社会学、经济学的发展程度，估计很难有令人信服的度量方法和结果。但是，在社会转型期的国有企业，提出关注员工的幸福指数，还是有一定的积极意义。
拿我们企业来说，企业内部是国有企业多年来积淀下来的体制机制和文化习惯，企业外部是激烈的市场竞争。福利和社会地位上比不过公务员，收入和面子上比不上外企员工。经过几轮减员增效，员工的工作压力越来越大。价值企业发展中遇到的种种问题，员工对企业、对上司有各种各样的不满，也可以说，员工的幸福指数并不高。
员工的幸福指数由哪些因素构成？怎样提高员工的幸福指数？这是一个仁者见仁、智者见智的话题。我们不妨从一层一层地去分析。
先说收入。这是人们提到员工幸福时最先想到的因素。在其他条件不变的情况，当然是收入越高员工的幸福感越强。但是收入本身就是一个相对的概念。比如我同样是月收入3000元，相比五年前的1000元，提高了2倍，按理说应该满足了。如果当时在同一收入水平的同事现在收入2000元，那么满足感会更强了。但是，如果当时同样是收入1000元的同事，现在收入5000元了，那我感觉就会很大的不同了。这里就涉及到收入的相对公平性。如果他确实很能干、很辛苦，为企业做出很大的贡献，那么我可能会觉得可以接受。如果他是靠拉帮结派、阿谀奉承取得的收入，那么我肯定觉得愤愤不平。
再来说说人际关系。人是社会性很强的生命，因而人的幸福感很大程度上是从与他人的交往中获得。如果一个员工与部门同事、与上下级关系处理的很好，他的心情就会很愉悦。同事间关系的好坏，不但取决于个体的智商和情商，更取决于企业营造的环境。
说到环境，一方面是物化的办公环境，另一方面是理性的制度环境，以及感性的文化环境。如果企业的员工的工位紧张局促、装修装饰破旧，那肯定会影响员工的工作心情，反之如果办公环境整洁宽敞、有一定的运动娱乐休息场所，哪怕整体收入感觉低些，一般员工可能也会乐于在此工作的，毕竟身体健康不是多一些收入能换来的。制度环境和文化环境也是如此。如果企业制度不科学合理、缺乏公平公正，或者好的制度得不到执行，员工无法凭自己的才能和努力工作获得收
入的提高或者职位的提升，那么他就看不到个人职业发展的希望，他的幸福指数肯定受到压制。
当然，构成员工幸福指数的因素肯定还会有很多。但是，总的来说，员工的幸福指数体现了员工对企业的满意度，员工的满意度会直接影响员工才能的发挥，直接影响员工在对外交往时维护企业利益的忠实程度。从这个意义上说，员工的幸福指数也是生产力，值得我们企业领导和相关部门去认真研究和精心维护。