如何有效解决年轻员工的惰性问题？
--明阳天下拓展培训
每年都有大量的大学毕业生会走出校门进入职场。年轻员工常常被比喻为注入企业机体的新鲜血液，他们代表着蓬勃朝气和旺盛的创造力，能为企业带来活力和多元发展可能。不过，年轻员工在进入职场以后往往会遇到一些困难，情况严重的会表现出各种不适应的症状。在工作时缺乏积极性和主动性，工作效率低下，自我管理能力差等等这些被认为是惰性表现的状况，就常常在年轻员工身上发生。随着城市大量80年代出生的独生子女渐渐成为职场的生力军，这个问题也越来越引起关注。如何解决这个问题是很多企业实现有效管理正在面对或是将要面对的问题。
如何有效解决年轻员工的惰性问题？
如何有效解决年轻员工的惰性问题？
年轻员工在工作中表现出“惰性”，这是管理者不愿意看到的，有时候也不是员工自己的初衷。出现这种情况以后，单纯地将责任归为年轻员工的个人原因，进而弃之不用。这样的解决方法看起来非常有效率，但其实很多时候只是治标不治本。员工在企业中的表现是企业内部各个系统与员工自身因素相互作用的结果，体现的是两者之间的关系。如果员工在工作中遇到问题，应该要将两方面的因素结合起来考虑。按照这种思路来解决问题，不仅能改善员工的工作表现，同时还能有助于管理者发现自身企业机体存在的问题。 把好招聘工作关口
员工不佳表现的内在原因包括员工个人的性格缺陷和心态问题。“惰性”有时是该员工在成长过程中的家庭环境和个人经历造成的，这种特性通过社会化过程极有可能内化成为其人格特征。这种情况造成的工作表现不佳，一般没有办法在短期内有较大的改善。针对于这种情况最好是在招聘的时候就要把好关。
另一种情况是员工的个人素质和特质不适应目前所在职位。工作不适合年轻人的问题也时常出现。让年轻人从事不擅长的工作，由于无法适应工作岗位对于个人的特殊要求，在工作上表现不佳，无法获得成就感，导致年轻员工逐渐失去工作的动力而表现出缺乏积极性和进取心。但是如果这类员工寻找到适合自己的岗位，他们的表现就有可能截然不同。
如果出现了以上这两种情况，企业应该首先审视自身在招聘过程和人员内部流动体制中是否存在问题，从招聘年轻员工开始就要注重对员工性格、思想的选拔。只有对工作有强烈爱好、积极向上，有一定奉献精神的人，才算是具备基本符合被公司招聘的人。要完善科学的聘用、选拔制度。在招聘中，是否采用了合理的招聘方式，招聘的流程管理是否科学，招聘政策是否遵循公平公开原则等等都会影响招聘的结果。采用合理的招聘方式，将求职者各个方面素质最大程度展现出来，是寻找到最适合人选的前提。当然，如果招收到非常优秀的员工，却将其放置到一个极其不合适的岗位上，员工的表现不佳当然也不令人意外。针对这种情况，需要企业内部有完善的人员流动体制，能充分利用现有的人力资源，建立相对稳定和团结的高效率工作团
队。
激发工作潜能
“惰性”也可能是因为年轻员工经验不足，不知道如何做好工作，缺乏工作方法等原因造成的。这个问题在大学应届毕业生中尤为常见。他们常常在最开始对于工作充满热忱，但是由于工作方法的不恰当导致工作效率达不到自身的预期，或是因为不知道如何持续保持良好的工作状态引发的对待工作时的心理倦怠感。
大部分参与讨论的人都认为对于这一类年轻员工可以通过入职前后的培训预防和解决他们的问题。要在培训的过程中用公司的文化、公司的奖惩机制、激励机制来塑造员工的工作观。普通的入职培训主要的重点是要帮助员工建立工作专业知识体系的框架。但是由于年轻员工缺乏工作经验，没有积累有关工作方法的知识。因此与员工分享做好工作的各种经验和方法，培养他们在工作中的信念就显得非常重要。
企业不适当的激励或奖惩制度和员工间缺乏良性竞争体制和氛围，也是造成年轻员工面对工作懒散无力，迟迟不能完成工作目标的重要原因之一。年轻员工在刚刚进入企业时，企业应当通过健全有效的激励体系将企业对于员工表现的评价反馈给员工，让他们根据自己受到的奖惩情况及时调整自己的工作状态。
健全的激励体系，加上HR 在工作中真正的注重把“人力资源‘转化实现成”人力价值“，可在最大程度的让员工在合适的位置产生工作兴趣，使员工持续保持良好进取的状态。企业应循序渐进地为年轻
员工设立有挑战性的阶段性目标，来配合合理的奖惩机制。工作目标的设立可以从小到大，由难到易，让员工享受到工作中的成就感，同时也时刻保持着旺盛的战斗力。
展现工作的价值和乐趣
年轻员工在面对他们感兴趣的事情时会表现出惊人的投入和积极。他们不喜欢循规蹈矩，总是充满新奇的想法。但是，这些年轻人的优势常常无法在工作中体现出来甚至还会有反作用。这种情况的出现，很多时候是因为他们对于所从事的工作缺乏兴趣，没有体会到工作真正的价值和乐趣。秦虹认为让他们认识到工作的乐趣非常重要。
企业应该帮助年轻员工制订个人发展目标和职业生涯规划。让员工意识到通过工作目标的完成，可以实现个人的发展目标和人生的职业目标，引导工作目标和个人目标走向统一。把当下的工作目标和个人发展的长远目标结合起来，把企业利益与员工个人利益统一起来，让他们在企业中找到自己的定位和发展的方向，对自己的工作产生认同感，对企业的发展产生责任感。
建立健康的职业观，使他们正确认识到工作的价值远远超过金钱的获得。工作中得到的物质性的回报并不是工作的所有价值所在，在工作的过程中，每一位职业人都可以从中得到能力的提升，客户以及同事对自身的尊重以及认可。人生价值也需要通过个人在职业岗位上对社会做出的贡献来体现的。
“不要做一个为薪水工作的员工”，员工不能仅仅以薪水的多少来衡量自己工作的价值。虽然薪水的收益在短期内能促使员工积极主
动工作，但是从长远来看，员工在心理上容易产生对于工作目的的迷惘，原有的工作热忱难以持续。
建立良好的工作氛围，引导员工以积极的态度面对工作的压力。引导员工开心的情绪很重要，既然要工作，就应该开心地工作。在工作中寻找乐趣，这已经是很多著名企业如Goolge 一直在推行的策略。对于年轻员工来说，一个充满乐趣的工作环境和一群快乐的同事，能有助于他们工作时保持充沛精力和丰富创造力，维持他们对于工作的强烈的兴趣。
管理者的自审
没有惰性的员工只有惰性的上司，“惰性”是一个长久发展而成为的问题，上司对于这个问题负有责任。激情是年轻人他们的特点，但是最需要的是鼓励和引导，毅力是弱项，作为企业的管理人员应该积极主动的发挥他们的长处，而不是被动的抱怨他们。
无论是怎样优秀或拙劣的管理策略，都必须通过管理人员来执行。在企业管理决策层与员工之间最直接的连接桥梁就是管理人员。每一位管理人员对于企业文化的理解，对于企业策略的执行，对于下属员工的管理方式等等都直接影响其员工的表现。因此，当年轻的员工们出现了“水土不服”的种种症状时，首先管理人员应该要反省自己在工作过程中是否存在问题或是哪些方面能够做的更好。
作为年轻员工的管理者，除了承担领导和组织员工完成即定任务外，更担负着为员工“答疑解惑”的引导工作。除了要调整企业中高层管理者的管理方法，各部门经理应当要挖掘出青年员工的潜力。
其次，对于企业来说，应该要建立相应的机制，审查和考核管理人员工作的得失，协调管理人员与员工之间的关系，建立通畅的内部信息系统，在问题出现时及时调整。如果是因管理者的原因导致的职工惰性就应通过改造或者更换主管来解决。
如何有效解决年轻员工的惰性问题？
--明阳天下拓展培训
每年都有大量的大学毕业生会走出校门进入职场。年轻员工常常被比喻为注入企业机体的新鲜血液，他们代表着蓬勃朝气和旺盛的创造力，能为企业带来活力和多元发展可能。不过，年轻员工在进入职场以后往往会遇到一些困难，情况严重的会表现出各种不适应的症状。在工作时缺乏积极性和主动性，工作效率低下，自我管理能力差等等这些被认为是惰性表现的状况，就常常在年轻员工身上发生。随着城市大量80年代出生的独生子女渐渐成为职场的生力军，这个问题也越来越引起关注。如何解决这个问题是很多企业实现有效管理正在面对或是将要面对的问题。
如何有效解决年轻员工的惰性问题？
如何有效解决年轻员工的惰性问题？
年轻员工在工作中表现出“惰性”，这是管理者不愿意看到的，有时候也不是员工自己的初衷。出现这种情况以后，单纯地将责任归为年轻员工的个人原因，进而弃之不用。这样的解决方法看起来非常有效率，但其实很多时候只是治标不治本。员工在企业中的表现是企业内部各个系统与员工自身因素相互作用的结果，体现的是两者之间的关系。如果员工在工作中遇到问题，应该要将两方面的因素结合起来考虑。按照这种思路来解决问题，不仅能改善员工的工作表现，同时还能有助于管理者发现自身企业机体存在的问题。 把好招聘工作关口
员工不佳表现的内在原因包括员工个人的性格缺陷和心态问题。“惰性”有时是该员工在成长过程中的家庭环境和个人经历造成的，这种特性通过社会化过程极有可能内化成为其人格特征。这种情况造成的工作表现不佳，一般没有办法在短期内有较大的改善。针对于这种情况最好是在招聘的时候就要把好关。
另一种情况是员工的个人素质和特质不适应目前所在职位。工作不适合年轻人的问题也时常出现。让年轻人从事不擅长的工作，由于无法适应工作岗位对于个人的特殊要求，在工作上表现不佳，无法获得成就感，导致年轻员工逐渐失去工作的动力而表现出缺乏积极性和进取心。但是如果这类员工寻找到适合自己的岗位，他们的表现就有可能截然不同。
如果出现了以上这两种情况，企业应该首先审视自身在招聘过程和人员内部流动体制中是否存在问题，从招聘年轻员工开始就要注重对员工性格、思想的选拔。只有对工作有强烈爱好、积极向上，有一定奉献精神的人，才算是具备基本符合被公司招聘的人。要完善科学的聘用、选拔制度。在招聘中，是否采用了合理的招聘方式，招聘的流程管理是否科学，招聘政策是否遵循公平公开原则等等都会影响招聘的结果。采用合理的招聘方式，将求职者各个方面素质最大程度展现出来，是寻找到最适合人选的前提。当然，如果招收到非常优秀的员工，却将其放置到一个极其不合适的岗位上，员工的表现不佳当然也不令人意外。针对这种情况，需要企业内部有完善的人员流动体制，能充分利用现有的人力资源，建立相对稳定和团结的高效率工作团
队。
激发工作潜能
“惰性”也可能是因为年轻员工经验不足，不知道如何做好工作，缺乏工作方法等原因造成的。这个问题在大学应届毕业生中尤为常见。他们常常在最开始对于工作充满热忱，但是由于工作方法的不恰当导致工作效率达不到自身的预期，或是因为不知道如何持续保持良好的工作状态引发的对待工作时的心理倦怠感。
大部分参与讨论的人都认为对于这一类年轻员工可以通过入职前后的培训预防和解决他们的问题。要在培训的过程中用公司的文化、公司的奖惩机制、激励机制来塑造员工的工作观。普通的入职培训主要的重点是要帮助员工建立工作专业知识体系的框架。但是由于年轻员工缺乏工作经验，没有积累有关工作方法的知识。因此与员工分享做好工作的各种经验和方法，培养他们在工作中的信念就显得非常重要。
企业不适当的激励或奖惩制度和员工间缺乏良性竞争体制和氛围，也是造成年轻员工面对工作懒散无力，迟迟不能完成工作目标的重要原因之一。年轻员工在刚刚进入企业时，企业应当通过健全有效的激励体系将企业对于员工表现的评价反馈给员工，让他们根据自己受到的奖惩情况及时调整自己的工作状态。
健全的激励体系，加上HR 在工作中真正的注重把“人力资源‘转化实现成”人力价值“，可在最大程度的让员工在合适的位置产生工作兴趣，使员工持续保持良好进取的状态。企业应循序渐进地为年轻
员工设立有挑战性的阶段性目标，来配合合理的奖惩机制。工作目标的设立可以从小到大，由难到易，让员工享受到工作中的成就感，同时也时刻保持着旺盛的战斗力。
展现工作的价值和乐趣
年轻员工在面对他们感兴趣的事情时会表现出惊人的投入和积极。他们不喜欢循规蹈矩，总是充满新奇的想法。但是，这些年轻人的优势常常无法在工作中体现出来甚至还会有反作用。这种情况的出现，很多时候是因为他们对于所从事的工作缺乏兴趣，没有体会到工作真正的价值和乐趣。秦虹认为让他们认识到工作的乐趣非常重要。
企业应该帮助年轻员工制订个人发展目标和职业生涯规划。让员工意识到通过工作目标的完成，可以实现个人的发展目标和人生的职业目标，引导工作目标和个人目标走向统一。把当下的工作目标和个人发展的长远目标结合起来，把企业利益与员工个人利益统一起来，让他们在企业中找到自己的定位和发展的方向，对自己的工作产生认同感，对企业的发展产生责任感。
建立健康的职业观，使他们正确认识到工作的价值远远超过金钱的获得。工作中得到的物质性的回报并不是工作的所有价值所在，在工作的过程中，每一位职业人都可以从中得到能力的提升，客户以及同事对自身的尊重以及认可。人生价值也需要通过个人在职业岗位上对社会做出的贡献来体现的。
“不要做一个为薪水工作的员工”，员工不能仅仅以薪水的多少来衡量自己工作的价值。虽然薪水的收益在短期内能促使员工积极主
动工作，但是从长远来看，员工在心理上容易产生对于工作目的的迷惘，原有的工作热忱难以持续。
建立良好的工作氛围，引导员工以积极的态度面对工作的压力。引导员工开心的情绪很重要，既然要工作，就应该开心地工作。在工作中寻找乐趣，这已经是很多著名企业如Goolge 一直在推行的策略。对于年轻员工来说，一个充满乐趣的工作环境和一群快乐的同事，能有助于他们工作时保持充沛精力和丰富创造力，维持他们对于工作的强烈的兴趣。
管理者的自审
没有惰性的员工只有惰性的上司，“惰性”是一个长久发展而成为的问题，上司对于这个问题负有责任。激情是年轻人他们的特点，但是最需要的是鼓励和引导，毅力是弱项，作为企业的管理人员应该积极主动的发挥他们的长处，而不是被动的抱怨他们。
无论是怎样优秀或拙劣的管理策略，都必须通过管理人员来执行。在企业管理决策层与员工之间最直接的连接桥梁就是管理人员。每一位管理人员对于企业文化的理解，对于企业策略的执行，对于下属员工的管理方式等等都直接影响其员工的表现。因此，当年轻的员工们出现了“水土不服”的种种症状时，首先管理人员应该要反省自己在工作过程中是否存在问题或是哪些方面能够做的更好。
作为年轻员工的管理者，除了承担领导和组织员工完成即定任务外，更担负着为员工“答疑解惑”的引导工作。除了要调整企业中高层管理者的管理方法，各部门经理应当要挖掘出青年员工的潜力。
其次，对于企业来说，应该要建立相应的机制，审查和考核管理人员工作的得失，协调管理人员与员工之间的关系，建立通畅的内部信息系统，在问题出现时及时调整。如果是因管理者的原因导致的职工惰性就应通过改造或者更换主管来解决。