人力资源管理Renli ziyuan guanli
《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
医师评价体系的研究及对策分析
刘江彬①②陶红兵①金玉善②
摘要系统梳理当前医师评价指标体系的相关文献，重点分析和归纳国内外医师评价的差异，剖析国内当前在医师评价方面存在的问题。结果显示，当前科学评价医师的指标体系正日益形成，但在指标设计的科学性和权重分配方面仍有待完善，依旧缺乏较为客观操作的科学量表。在文献研究基础上提出了完善医师评价指标体系的政策建议。
关键词医师评价体系指标中图分类号R197.32文献标志码B 文章编号1001-5329（2016）03-0064-04A Research and Analysis on the Physician Evaluation System/LIUJiang-bin ，TAO Hong-bing ，JIN Yu-shan//Chinese Hospital Management ，2016，36（3）：64-67
Abstract Systemically research the literatures of physician evaluation system ，analyzed and summarized the dif ⁃ference of physician evaluation between at home and abroad ，analyzed of current domestic issues in the presence of a physician evaluation. The results showed that our current scientific evaluation index system physicians had formed increasingly ，but the distribution of scientific and weights in index design need to be improved ，a more objective sci ⁃entific scale is absent. This article also put forward a sound policy recommendations regarding physician evaluation sys ⁃tem based on the literature research.
Key words physician ，evaluation system ，indicator First-author ’s address Institution of Medicine and Health Management ，Tongji Medical College ，Huazhong Uni ⁃versity of Science and Technology ，Wuhan ，Hubei ，430030，China.
对人才作出客观、准确的评价是人才资源开发和使用的基础和前提。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》明确提出，要根据各类卫生人才的工作特性和能力要求，建立健全的卫生人才评价指标体系。完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力；对从事科研工作的专业技术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究。因此，建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。
从目前检索到的文献来看，对医师的评价多来源于职称评定的评价、医师绩效评价和住院医师规范化培训后的评价。本文从医师评价的相关评价指标和机制进行综述，以期为医院管理研究者建立医师评价指标体系提供政策建议。1资料与方法1.1文献资料来源
文献资料来源于Web of Science 、PubMed 、中国生物医学文献服务系统、万方数据知识服务平台、中国知网和维普中文科技期刊数据库。1.2文献资料的检索方法
采用顺查法和浏览法相结合的文献检索方式，检索策略上使用医师、临床技能、评价、指标体系四个关键词，使用不同的逻辑运算式组合进行文献检索。
①华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院②中山大学附属第一医院64
1.3
湖北武汉广东广州
[1**********]0
通讯作者：陶红兵；E-mail ：[email protected]
文献入选标准与排除
根据研究的主题，确定入选文献标准为：第一，有明确的科学研究方法，如文献回顾、层次分析法和德尔菲法等；第二，研究对象明确为医师，排除其他医务人员；第三，涉及医师评价的一个方面或多个方面；第四，只采纳中文和英文文献。
通过检索文献的题目和摘要，首先排除明显不符合标准的文献，对于初筛保留的相关文献下载全文并对全文进行阅读，根据文献入选标准进行排除。2结果
2.1文献入选情况
初始检索共获得3538条记录，对第一轮检索的结果进行初筛，保留文献74篇，含学位论文11篇；根据文献入选的标准最后确定25篇中文，5篇英文文献（规章制度）最终纳入综述研究。2.2文献结果分析
2.2.1各地区对医师临床服务能力评价的评价模式具体情况见表1。从表1的梳理可以看出：美国的医疗机构注重对医师岗位胜任力、临床素养以及医保政策的考核，体现了岗位、人文和效率的系统性考核。中国大陆因体制的原因，存在较多的考核手段，用途也不一致，存在工作重复性和效率较为低下的弊端。
2.2.2美国医师的评价主要考评指标及指标生成机制美国医师评价的主要3个方面：
（1）临床能力。对病人在有爱心，合理及有效诊治条件下，医师必须要熟练掌握本科理论（病史采集、鉴别诊断、
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416) Mar.2016
医师评价体系的研究及对策分析—
—刘江彬等《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
般综合考虑了医疗技能考核、科研业绩评比和教学（教学医
院）考核。当前在职称评定的过程中本该医疗、科研、教学和职业素养全方位评聘的工作，在实践中因为医疗技能考核的量化考核缺位，逐渐演变成只重视科研而忽视重要的医疗技能考核。大陆大部分医院管理实践专家和学术研究专家的研究重点，在探讨如何构建医师评价的全方位体系指标和评价策略。
中国大陆的相关研究多使用专家访谈、问卷调查、层次分析和关键指标法等方法来构建指标体系，一级指标多从临床工作态度、临床基础技能、临床工作能力、临床工作业绩、创新能力和科研业绩等方面着手，并建立详细二级指标进行赋值，以期形成完整的评价体系。在指标体系的验证方法上，通过对指标权重变异系数进行信度检验，以检验所构建的指标体系是否有一定的可行性和科学性。也有学者将所建立的指标体系与所在工作单位的职称评定情况进行模拟匹配，发现使用该指标体系推荐通过的情况与申报人量化评分较高的情况呈正相关，见表2。
治疗方案及实施等）及技能。以达到病患所需要的医疗质
量，并缩小病患期望值与实际获得的医疗卫生服务之间的差距[1]。具体体现为：从事的治疗领域为其擅长的领域；对于病人的诊疗是有效，并能确实提高病人的健康；在诊疗过程中能通过病人的反应从一般的医学规律中，深入地制定个性化诊疗措施；被患者和同行认可；善于将医疗知识临床化；能在病历会诊上提供有效的诊疗意见。在居民公共卫生教育方面有所成就，有能力指导下级医生的医疗和学习，能制定评价标准[2]。
（2）丰富的医学知识及从临床实践中学习和提升自我的能力。对临床问题能进行探索性和分析性思考，熟练掌握学科有关基础与临床知识，并将之应用于临床实践。其中包括自我评价，制定个人短期和长期目标，实现每一目标的方法的能力。应用循证医学改善自身临床能力[3]。
（3）人际沟通和交流技能以及团队协作领导力。与病人建立良好的医患关系，面对复杂的病情，能依靠丰富的临床经验与病人进行有效沟通谈判，沟通认识明确，清晰阐述有关医学术语，真正努力去理解和尊重不同的信念和态度，在疾病防治方面能与病人及家属达成一致的意见[4-5]。注重多学科诊治与医护人员有效合作，并能在自身负责的领域达到团队领导者水平。
美国医师评价的主要机制。美国医师的评价指标多源于毕业后医学教育评鉴委员会（Accreditation Council for Graduate Medical Education ，ACGME ）（以下简称ACGME ）和专科委员会合作开发，工作组成员由ACGME 成员、专科委员会委员、评估和质量管理专家及相关学科专家组成。开发过程基本采用头脑风暴、文献检索等方法，确保一级指标和二级指标都有充足的根据，并要求专家反复修改和工作组的严格审核，最终形成评价量表[6-7]。
2.2.3中国大陆医师评价主要考评指标及指标生成机制当前大陆对医师考评较为全面的考评机制为职称晋升考评，一
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416)
Mar.2016
刘大钺等[12]的研究则通过梳理高等院校附属医院的医疗考
核评价的机制变革，认为建立一套工作量测评、专家同行评议、专科临床技能考核和专家面试的工作程序较为合理。对于医师医疗业务评价工作由高校负责医疗工作的副校长主持，并由各医院医疗副院长全面负责本院的考核工作，医务部门指定1~2人负责参与相关考务工作的医疗考评机制更具权威性和客观性。
65
医师评价体系的研究及对策分析——刘江彬等《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
2.2.4关于医疗技能考核的量化评价在文献的搜索过程中，对于医疗技能量化考核的文献稀少，鲜有管理实践或研究专家涉猎。美国的以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，即RBRVS （Resource-Based Rel ⁃
[13]
ative value scale 以资源为基础的相对价值比率）则在侧面反映了医师医疗技能的难度，系数的累积则反映了工作的数量，为医师医疗技能的量化提供了客观的参考数据。大陆的学者则多从医疗经营绩效管理入手，从绩效分配的关键指标入手，试图构建科室医疗工作的量化考核模型，此类研究多从工作的实践出发，系统性、科学性和可持续性存疑。3讨论与建议
随着民营资本及外资不断进入医院经营领域，政府对医药卫生人才的科学评价机制越来越重视，如何科学全面评价一个医师成为了热点问题。医师作为医院技术人才的主要组成部分，其服务价值能否被科学、有效地评价，对医院的发展和人力资源管理具有非常重要的意义[14]。评价是指对事物现象的管理过程及其每个环节作出全面的评定、判别和评估[15]，在科学管理理论中，对事物的评价一般需要有科学的评价指标体系和科学的评价机制。3.1医师评价的内容
《三级医院医疗服务能力标准（综合医院）》（征求意见稿）指出：三级综合医院的主要功能是向几个地区提供高水平的临床专科医疗服务，解决急危重症及疑难复杂疾病诊疗，接受二级医院转诊，对下级医院进行业务技术指导和培训人才；完成培养各种高级医疗专业人才的教学和承担省级以上临床科研项目的任务等。医院的功能主要由医务人员来实现，结合文献综述分析结果及国家卫生计生委对临床服务能力范围的界定，可以认为医师评价应至少涵盖医疗技能、教学技能和科研技能等3个方面。3.2当前医师评价存在的问题
通过与美国等发达地区的考评体系相比较，目前大陆的考评体系存在考核指标不具体、不全面、考核机制不健全等问题。
临床教学医院的医师评价不仅需要考察医生的医疗，还需要考核医生的教学和科研工作。目前总体评价3个方面较为全面的工作是职称晋升工作，但在实际操作过程中却往往出现了重科研、轻视临床和教学的现象。文献研究结果显示，越来越多的医院管理者意识到这个问题的存在，并在政策体制框架下积极探索科学的医师能力评价指标体系。然而，大陆当前使用的临床医疗技能考核的指标体系依然以定性指标为主，科学性依然存在一定的疑虑。此外，科学合理的临床科研评价指标体系[16]和临床教学评价体系当前也较为匮乏。3.3医师临床医疗技能的评价迫切需要引入科学可量化指标
医院的主要工作是医疗，医师能力评价指标数量较多，数据采集较为困难[17]。大数据背景下，急需依托医院的信息系统，采集到每个医师的诊疗数据。建立临床医生个人的日常医疗业务电子档案，通过科学的分析体系，对医生的医疗技能进行客观评价，从当前的“以考代评”转变成“以档代
[18]
评”。因此建立完备的医院信息网络是实现医疗技能日常量化考核的基础。依托信息系统可以尝试将医疗质量评价指标（出入院诊断符合率、手术感染率、手术难度系数等客观指
66
标）引入医师考评。
应积极借鉴发达地区一些成熟的医师临床服务能力评价量表和模型为大陆服务。目前有部分机构探索利用美国医保管理中心RBRVS 系数，来对医生临床水平进行评价的设计思路是一个创新。胜任力评价模型的科学应用也有助于合理评价医师服务能力。
3.4需要全面衡量医师临床技能各方面的权重和机制
在临床教学医院，医疗、教学和科研工作齐头并进，科学的评价指标权重有助于引导医师日常工作的重心的科学变化，而且对于临床职业素养的评价也不能缺位，随着医学人文不断发展应逐步重视医师职业素养培养。
有效量化的医疗技能考评体系可以为当前破除职称晋升“唯文章论”和“唯科研论”的怪相提供思路。众所周知，医疗工作是个实践性很强的职业，在同样的知识背景下衡量一名医务人员技术水平的高低，应取决于其本人能解决多少疑难复杂问题、能为多少病人解决病痛、能辅导多少学生和下级医生等多方面的因素。医院作为医疗为主题的机构，医师的晋升途径不能仅用论文及科研成果的多少来评估，这是极为片面的，在当前的形势下，加强医疗考核的量化和质化评价是刻不容缓的课题。
建立专业管理委员会和学术委员会双重介入的评价机制，也有助于改变当前单一的政府主导或者单位领导主导的评价机制，让医师评价工作程序透明化、机制化。3.5评价结果应用应多样化
ACGME 对于评价是这样解释的：一个持续收集和解释学习者的知识、技能和/或行为的过程。应将当前众多的评价方法梳理整合，建立一套贯穿于整个医师职业生涯的考评机制，让评价工作呈动态性和延续性。长期持续的考核可以形成多周期、多用途的评价结果。例如：每年的评价数据可以用于年度考核，一定年限的评价结果直接用于职称评比，将评价结果与绩效考核的物质奖励结合起来[18]，更有助于实现医师临床服务能力评价的实际应用和意义。
参
考
文
献
[1]GHOBADIAN Abby. Service quality concepts models[J].International [2]UT Southwestern Medical Center. Information about Faculty Appoint ⁃edu.
Journal of Quality &Reliability Management ，1994，11（9）：43-66. ments ，Promotion ，Tenure ，Evaluation ，and Non-Reappointment
[EB/OL].（2012-09-19）[2015-08-20].http ：//www.utsouthwestern.[3]VANSCHAGEN J E. Disparities in the residency match process[J].[4]STERN D T. In search of the informal curriculum ：when and where S28-S30.
Fam Med ，2009，41（6）：387.
professional values are taught[J].Acad Med ，1998，73（10）：104（6）：605-606.
[5]PAPADAKIS M A. Do as I say ，not as I do[J].Am J Med ，1998，[6]HICKS P J ，SCHUMACHER D J ，BENSON B J ，et al . The pediat ⁃rics milestones ：conceptual frame work ，guiding principles ，and ap ⁃proach to development[J].Grad Med Edu ，2010，2（3）：410-418. [7]GREEN M L ，AAGAARD E M ，CAVERZAGIE K J ，et al .
Charting the road to competence ：developmental milestones for in ⁃
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416) Mar.2016
人力资源管理Renli ziyuan guanli
《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
高级技术职称医师绩效考核制度的探索
郑舒文①王
艾①
摘要以医院临床手术科室为试点，遵循SMART 原则，探索建立适合医院发展的高级技术职称医师绩效考核体系。
研究表明，构建的以关键绩效指标为基础的高级技术职称医师绩效考核办法能客观反映参评医师的工作绩效，具有合理性，为医院精细化管理奠定了基础。
关键词医师绩效考核指标中图分类号R197.32文献标志码B 文章编号1001-5329（2016）03-0067-02An Exploration of the Performance Appraisal System of Senior Technical Title Physician/ZHENGShu-wen ，WANG Ai//ChineseHospital Management ，2016，36（3）：67-68
Abstract To explore and establish the performance appraisal system of senior technical title surgery physician to fit the development of the hospital. on the basis of the hospital surgical department. Followed the principle of SMART ，setting up assessment methods based on the key performance indicators （KPI ）. The result shows that the method could objectively and rationality reflect the physician ’s office job performance ，which laid a foundation for fine management.
Key words physician ，performance appraisal ，index First-author ’s address The Medical Department Cancer Hospital Chinese Academy of Medical Sciences ，Bei ⁃jing ，100021，China
随着我国医药卫生体制改革的深入开展，绩效考核一直是研究的热点和难点。公立医院迫切需要建立健全绩效考核制度，以保障医院社会责任的履行和发展目标的实现[1]。临床医师绩效管理是岗位管理的重要组成部分，目前临床医师实施绩效考核存在不少困难：一是缺乏操作性强的管理办法；二是医院岗位结构比例复杂，从业人员类别多；三是缺乏科学且适合医院特点的评估方法[2]。因此应建立医师绩效考核制度，以激励医师努力工作，从而提高医院的整体绩效水平，帮助医院实现战略目标[3]。我院结合自身特点，在临床科室绩效考核体系的基础上，因地制宜地探索建立以手术科室为试点、以高级技术职称医师为考核对象的岗位绩效管
①中国医学科学院肿瘤医院通讯作者：王
北京
100021
艾；E-mail ：[email protected]
理制度。
1指标设计及构建1.1指标设计
高级技术职称医师作为科室的骨干和核心力量，成为科室发展的导向标、领航人。所以必须建立适合手术科室高级技师职称医师的关键绩效指标（KPI ）、平衡计分卡等考核办[4]
法，找出相关度高和能量化的指标，将其设计为医师个人的KPI 。在确定KPI 时应遵循SMART 原则，即一是要有具体的质量管理目标，二是指标必须可量化或行为化，三是指标必须经过努力具有可及性，四是指标在医疗过程中可采集到并与医疗过程密切相关，五是注重完成绩效指标的特定期限[5]。1.2指标构成
以国家卫计委下发的各项医院管理评价标准为依据，结合医院阶段性目标，经过院内外专家的商讨，运用德尔菲法
[14]崔志君，唐月，温浩. 基于因素评分法的医院医师岗位评价研[15]刘桂芬. 卫生统计学[M].北京：中国协和医科大学出版社，[16]范宏伟，周琪，黄卫东. 医学院校附属医院临床医生科研能力影[17]武志欢，尹爱宁. 医师服务能力评价指标体系研究综述[J].中国[18]黄一平，梁朝. 从医院质量管理反思临床医师职称评定考试[J].[19]裴益，姚强，张研，等. 医师绩效评价指标体系构建策略描述性
系统综述[J].中国医院管理，2013，33（1）：64-66.
[收稿日期
2015-12-28]（编辑
刘
卫生经济研究，2003（2）：34. 医院管理，2013，33（3）：69-70.
响因素分析[J].中国医院管理，2015，35（5）：53-55. 2003.
究[J].中国医院管理，2014，34（6）：33-34.
[8]于维杰，袁蕙芸. 高级职称医师临床能力评价指标体系的研究[J].[9]杜慧杰，何晶波，梁姗姗，等. 高校附属医院内科医生临床技能[10]张慧，杨松凯，王琛，等. 基于AHP 的医师工作能力评价指标[11]高洁，李彤，刘媛，等. 建立卫生高级专业技术职称量化评价体[12]刘大钺，肖力，陈虹，等. 附属医院晋升高级专业技术职务医疗[13]钱海波，胡善联. RBRVS 研究评介[J].中国卫生经济，1993，12
（9）：61-64.
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416) Mar.2016
ternal medicine residency training[J].Grad Med Edu ，2009，1（1）：5-20.
中华医院管理杂志，2010，26（1）：52-56.
评价指标体系研究[J].中国医院，2015，19（5）：58-59. 体系设计[J].齐鲁医学杂志，2008，23（2）：178-181.
系初探[J].中国医院管理，2011，31（12）：65-66.
业务考核的探索与实践[J].中国医院管理，2011，31（1）：39-40.
勇）67
■
人力资源管理Renli ziyuan guanli
《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
医师评价体系的研究及对策分析
刘江彬①②陶红兵①金玉善②
摘要系统梳理当前医师评价指标体系的相关文献，重点分析和归纳国内外医师评价的差异，剖析国内当前在医师评价方面存在的问题。结果显示，当前科学评价医师的指标体系正日益形成，但在指标设计的科学性和权重分配方面仍有待完善，依旧缺乏较为客观操作的科学量表。在文献研究基础上提出了完善医师评价指标体系的政策建议。
关键词医师评价体系指标中图分类号R197.32文献标志码B 文章编号1001-5329（2016）03-0064-04A Research and Analysis on the Physician Evaluation System/LIUJiang-bin ，TAO Hong-bing ，JIN Yu-shan//Chinese Hospital Management ，2016，36（3）：64-67
Abstract Systemically research the literatures of physician evaluation system ，analyzed and summarized the dif ⁃ference of physician evaluation between at home and abroad ，analyzed of current domestic issues in the presence of a physician evaluation. The results showed that our current scientific evaluation index system physicians had formed increasingly ，but the distribution of scientific and weights in index design need to be improved ，a more objective sci ⁃entific scale is absent. This article also put forward a sound policy recommendations regarding physician evaluation sys ⁃tem based on the literature research.
Key words physician ，evaluation system ，indicator First-author ’s address Institution of Medicine and Health Management ，Tongji Medical College ，Huazhong Uni ⁃versity of Science and Technology ，Wuhan ，Hubei ，430030，China.
对人才作出客观、准确的评价是人才资源开发和使用的基础和前提。《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》明确提出，要根据各类卫生人才的工作特性和能力要求，建立健全的卫生人才评价指标体系。完善各类卫生专业技术人才评价标准，对从事临床工作的专业技术人才，淡化论文要求，注重实践能力；对从事科研工作的专业技术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究。因此，建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。
从目前检索到的文献来看，对医师的评价多来源于职称评定的评价、医师绩效评价和住院医师规范化培训后的评价。本文从医师评价的相关评价指标和机制进行综述，以期为医院管理研究者建立医师评价指标体系提供政策建议。1资料与方法1.1文献资料来源
文献资料来源于Web of Science 、PubMed 、中国生物医学文献服务系统、万方数据知识服务平台、中国知网和维普中文科技期刊数据库。1.2文献资料的检索方法
采用顺查法和浏览法相结合的文献检索方式，检索策略上使用医师、临床技能、评价、指标体系四个关键词，使用不同的逻辑运算式组合进行文献检索。
①华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院②中山大学附属第一医院64
1.3
湖北武汉广东广州
[1**********]0
通讯作者：陶红兵；E-mail ：[email protected]
文献入选标准与排除
根据研究的主题，确定入选文献标准为：第一，有明确的科学研究方法，如文献回顾、层次分析法和德尔菲法等；第二，研究对象明确为医师，排除其他医务人员；第三，涉及医师评价的一个方面或多个方面；第四，只采纳中文和英文文献。
通过检索文献的题目和摘要，首先排除明显不符合标准的文献，对于初筛保留的相关文献下载全文并对全文进行阅读，根据文献入选标准进行排除。2结果
2.1文献入选情况
初始检索共获得3538条记录，对第一轮检索的结果进行初筛，保留文献74篇，含学位论文11篇；根据文献入选的标准最后确定25篇中文，5篇英文文献（规章制度）最终纳入综述研究。2.2文献结果分析
2.2.1各地区对医师临床服务能力评价的评价模式具体情况见表1。从表1的梳理可以看出：美国的医疗机构注重对医师岗位胜任力、临床素养以及医保政策的考核，体现了岗位、人文和效率的系统性考核。中国大陆因体制的原因，存在较多的考核手段，用途也不一致，存在工作重复性和效率较为低下的弊端。
2.2.2美国医师的评价主要考评指标及指标生成机制美国医师评价的主要3个方面：
（1）临床能力。对病人在有爱心，合理及有效诊治条件下，医师必须要熟练掌握本科理论（病史采集、鉴别诊断、
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416) Mar.2016
医师评价体系的研究及对策分析—
—刘江彬等《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
般综合考虑了医疗技能考核、科研业绩评比和教学（教学医
院）考核。当前在职称评定的过程中本该医疗、科研、教学和职业素养全方位评聘的工作，在实践中因为医疗技能考核的量化考核缺位，逐渐演变成只重视科研而忽视重要的医疗技能考核。大陆大部分医院管理实践专家和学术研究专家的研究重点，在探讨如何构建医师评价的全方位体系指标和评价策略。
中国大陆的相关研究多使用专家访谈、问卷调查、层次分析和关键指标法等方法来构建指标体系，一级指标多从临床工作态度、临床基础技能、临床工作能力、临床工作业绩、创新能力和科研业绩等方面着手，并建立详细二级指标进行赋值，以期形成完整的评价体系。在指标体系的验证方法上，通过对指标权重变异系数进行信度检验，以检验所构建的指标体系是否有一定的可行性和科学性。也有学者将所建立的指标体系与所在工作单位的职称评定情况进行模拟匹配，发现使用该指标体系推荐通过的情况与申报人量化评分较高的情况呈正相关，见表2。
治疗方案及实施等）及技能。以达到病患所需要的医疗质
量，并缩小病患期望值与实际获得的医疗卫生服务之间的差距[1]。具体体现为：从事的治疗领域为其擅长的领域；对于病人的诊疗是有效，并能确实提高病人的健康；在诊疗过程中能通过病人的反应从一般的医学规律中，深入地制定个性化诊疗措施；被患者和同行认可；善于将医疗知识临床化；能在病历会诊上提供有效的诊疗意见。在居民公共卫生教育方面有所成就，有能力指导下级医生的医疗和学习，能制定评价标准[2]。
（2）丰富的医学知识及从临床实践中学习和提升自我的能力。对临床问题能进行探索性和分析性思考，熟练掌握学科有关基础与临床知识，并将之应用于临床实践。其中包括自我评价，制定个人短期和长期目标，实现每一目标的方法的能力。应用循证医学改善自身临床能力[3]。
（3）人际沟通和交流技能以及团队协作领导力。与病人建立良好的医患关系，面对复杂的病情，能依靠丰富的临床经验与病人进行有效沟通谈判，沟通认识明确，清晰阐述有关医学术语，真正努力去理解和尊重不同的信念和态度，在疾病防治方面能与病人及家属达成一致的意见[4-5]。注重多学科诊治与医护人员有效合作，并能在自身负责的领域达到团队领导者水平。
美国医师评价的主要机制。美国医师的评价指标多源于毕业后医学教育评鉴委员会（Accreditation Council for Graduate Medical Education ，ACGME ）（以下简称ACGME ）和专科委员会合作开发，工作组成员由ACGME 成员、专科委员会委员、评估和质量管理专家及相关学科专家组成。开发过程基本采用头脑风暴、文献检索等方法，确保一级指标和二级指标都有充足的根据，并要求专家反复修改和工作组的严格审核，最终形成评价量表[6-7]。
2.2.3中国大陆医师评价主要考评指标及指标生成机制当前大陆对医师考评较为全面的考评机制为职称晋升考评，一
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416)
Mar.2016
刘大钺等[12]的研究则通过梳理高等院校附属医院的医疗考
核评价的机制变革，认为建立一套工作量测评、专家同行评议、专科临床技能考核和专家面试的工作程序较为合理。对于医师医疗业务评价工作由高校负责医疗工作的副校长主持，并由各医院医疗副院长全面负责本院的考核工作，医务部门指定1~2人负责参与相关考务工作的医疗考评机制更具权威性和客观性。
65
医师评价体系的研究及对策分析——刘江彬等《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
2.2.4关于医疗技能考核的量化评价在文献的搜索过程中，对于医疗技能量化考核的文献稀少，鲜有管理实践或研究专家涉猎。美国的以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，即RBRVS （Resource-Based Rel ⁃
[13]
ative value scale 以资源为基础的相对价值比率）则在侧面反映了医师医疗技能的难度，系数的累积则反映了工作的数量，为医师医疗技能的量化提供了客观的参考数据。大陆的学者则多从医疗经营绩效管理入手，从绩效分配的关键指标入手，试图构建科室医疗工作的量化考核模型，此类研究多从工作的实践出发，系统性、科学性和可持续性存疑。3讨论与建议
随着民营资本及外资不断进入医院经营领域，政府对医药卫生人才的科学评价机制越来越重视，如何科学全面评价一个医师成为了热点问题。医师作为医院技术人才的主要组成部分，其服务价值能否被科学、有效地评价，对医院的发展和人力资源管理具有非常重要的意义[14]。评价是指对事物现象的管理过程及其每个环节作出全面的评定、判别和评估[15]，在科学管理理论中，对事物的评价一般需要有科学的评价指标体系和科学的评价机制。3.1医师评价的内容
《三级医院医疗服务能力标准（综合医院）》（征求意见稿）指出：三级综合医院的主要功能是向几个地区提供高水平的临床专科医疗服务，解决急危重症及疑难复杂疾病诊疗，接受二级医院转诊，对下级医院进行业务技术指导和培训人才；完成培养各种高级医疗专业人才的教学和承担省级以上临床科研项目的任务等。医院的功能主要由医务人员来实现，结合文献综述分析结果及国家卫生计生委对临床服务能力范围的界定，可以认为医师评价应至少涵盖医疗技能、教学技能和科研技能等3个方面。3.2当前医师评价存在的问题
通过与美国等发达地区的考评体系相比较，目前大陆的考评体系存在考核指标不具体、不全面、考核机制不健全等问题。
临床教学医院的医师评价不仅需要考察医生的医疗，还需要考核医生的教学和科研工作。目前总体评价3个方面较为全面的工作是职称晋升工作，但在实际操作过程中却往往出现了重科研、轻视临床和教学的现象。文献研究结果显示，越来越多的医院管理者意识到这个问题的存在，并在政策体制框架下积极探索科学的医师能力评价指标体系。然而，大陆当前使用的临床医疗技能考核的指标体系依然以定性指标为主，科学性依然存在一定的疑虑。此外，科学合理的临床科研评价指标体系[16]和临床教学评价体系当前也较为匮乏。3.3医师临床医疗技能的评价迫切需要引入科学可量化指标
医院的主要工作是医疗，医师能力评价指标数量较多，数据采集较为困难[17]。大数据背景下，急需依托医院的信息系统，采集到每个医师的诊疗数据。建立临床医生个人的日常医疗业务电子档案，通过科学的分析体系，对医生的医疗技能进行客观评价，从当前的“以考代评”转变成“以档代
[18]
评”。因此建立完备的医院信息网络是实现医疗技能日常量化考核的基础。依托信息系统可以尝试将医疗质量评价指标（出入院诊断符合率、手术感染率、手术难度系数等客观指
66
标）引入医师考评。
应积极借鉴发达地区一些成熟的医师临床服务能力评价量表和模型为大陆服务。目前有部分机构探索利用美国医保管理中心RBRVS 系数，来对医生临床水平进行评价的设计思路是一个创新。胜任力评价模型的科学应用也有助于合理评价医师服务能力。
3.4需要全面衡量医师临床技能各方面的权重和机制
在临床教学医院，医疗、教学和科研工作齐头并进，科学的评价指标权重有助于引导医师日常工作的重心的科学变化，而且对于临床职业素养的评价也不能缺位，随着医学人文不断发展应逐步重视医师职业素养培养。
有效量化的医疗技能考评体系可以为当前破除职称晋升“唯文章论”和“唯科研论”的怪相提供思路。众所周知，医疗工作是个实践性很强的职业，在同样的知识背景下衡量一名医务人员技术水平的高低，应取决于其本人能解决多少疑难复杂问题、能为多少病人解决病痛、能辅导多少学生和下级医生等多方面的因素。医院作为医疗为主题的机构，医师的晋升途径不能仅用论文及科研成果的多少来评估，这是极为片面的，在当前的形势下，加强医疗考核的量化和质化评价是刻不容缓的课题。
建立专业管理委员会和学术委员会双重介入的评价机制，也有助于改变当前单一的政府主导或者单位领导主导的评价机制，让医师评价工作程序透明化、机制化。3.5评价结果应用应多样化
ACGME 对于评价是这样解释的：一个持续收集和解释学习者的知识、技能和/或行为的过程。应将当前众多的评价方法梳理整合，建立一套贯穿于整个医师职业生涯的考评机制，让评价工作呈动态性和延续性。长期持续的考核可以形成多周期、多用途的评价结果。例如：每年的评价数据可以用于年度考核，一定年限的评价结果直接用于职称评比，将评价结果与绩效考核的物质奖励结合起来[18]，更有助于实现医师临床服务能力评价的实际应用和意义。
参
考
文
献
[1]GHOBADIAN Abby. Service quality concepts models[J].International [2]UT Southwestern Medical Center. Information about Faculty Appoint ⁃edu.
Journal of Quality &Reliability Management ，1994，11（9）：43-66. ments ，Promotion ，Tenure ，Evaluation ，and Non-Reappointment
[EB/OL].（2012-09-19）[2015-08-20].http ：//www.utsouthwestern.[3]VANSCHAGEN J E. Disparities in the residency match process[J].[4]STERN D T. In search of the informal curriculum ：when and where S28-S30.
Fam Med ，2009，41（6）：387.
professional values are taught[J].Acad Med ，1998，73（10）：104（6）：605-606.
[5]PAPADAKIS M A. Do as I say ，not as I do[J].Am J Med ，1998，[6]HICKS P J ，SCHUMACHER D J ，BENSON B J ，et al . The pediat ⁃rics milestones ：conceptual frame work ，guiding principles ，and ap ⁃proach to development[J].Grad Med Edu ，2010，2（3）：410-418. [7]GREEN M L ，AAGAARD E M ，CAVERZAGIE K J ，et al .
Charting the road to competence ：developmental milestones for in ⁃
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416) Mar.2016
人力资源管理Renli ziyuan guanli
《中国医院管理》第36卷第3期（总第416期）2016年3月
高级技术职称医师绩效考核制度的探索
郑舒文①王
艾①
摘要以医院临床手术科室为试点，遵循SMART 原则，探索建立适合医院发展的高级技术职称医师绩效考核体系。
研究表明，构建的以关键绩效指标为基础的高级技术职称医师绩效考核办法能客观反映参评医师的工作绩效，具有合理性，为医院精细化管理奠定了基础。
关键词医师绩效考核指标中图分类号R197.32文献标志码B 文章编号1001-5329（2016）03-0067-02An Exploration of the Performance Appraisal System of Senior Technical Title Physician/ZHENGShu-wen ，WANG Ai//ChineseHospital Management ，2016，36（3）：67-68
Abstract To explore and establish the performance appraisal system of senior technical title surgery physician to fit the development of the hospital. on the basis of the hospital surgical department. Followed the principle of SMART ，setting up assessment methods based on the key performance indicators （KPI ）. The result shows that the method could objectively and rationality reflect the physician ’s office job performance ，which laid a foundation for fine management.
Key words physician ，performance appraisal ，index First-author ’s address The Medical Department Cancer Hospital Chinese Academy of Medical Sciences ，Bei ⁃jing ，100021，China
随着我国医药卫生体制改革的深入开展，绩效考核一直是研究的热点和难点。公立医院迫切需要建立健全绩效考核制度，以保障医院社会责任的履行和发展目标的实现[1]。临床医师绩效管理是岗位管理的重要组成部分，目前临床医师实施绩效考核存在不少困难：一是缺乏操作性强的管理办法；二是医院岗位结构比例复杂，从业人员类别多；三是缺乏科学且适合医院特点的评估方法[2]。因此应建立医师绩效考核制度，以激励医师努力工作，从而提高医院的整体绩效水平，帮助医院实现战略目标[3]。我院结合自身特点，在临床科室绩效考核体系的基础上，因地制宜地探索建立以手术科室为试点、以高级技术职称医师为考核对象的岗位绩效管
①中国医学科学院肿瘤医院通讯作者：王
北京
100021
艾；E-mail ：[email protected]
理制度。
1指标设计及构建1.1指标设计
高级技术职称医师作为科室的骨干和核心力量，成为科室发展的导向标、领航人。所以必须建立适合手术科室高级技师职称医师的关键绩效指标（KPI ）、平衡计分卡等考核办[4]
法，找出相关度高和能量化的指标，将其设计为医师个人的KPI 。在确定KPI 时应遵循SMART 原则，即一是要有具体的质量管理目标，二是指标必须可量化或行为化，三是指标必须经过努力具有可及性，四是指标在医疗过程中可采集到并与医疗过程密切相关，五是注重完成绩效指标的特定期限[5]。1.2指标构成
以国家卫计委下发的各项医院管理评价标准为依据，结合医院阶段性目标，经过院内外专家的商讨，运用德尔菲法
[14]崔志君，唐月，温浩. 基于因素评分法的医院医师岗位评价研[15]刘桂芬. 卫生统计学[M].北京：中国协和医科大学出版社，[16]范宏伟，周琪，黄卫东. 医学院校附属医院临床医生科研能力影[17]武志欢，尹爱宁. 医师服务能力评价指标体系研究综述[J].中国[18]黄一平，梁朝. 从医院质量管理反思临床医师职称评定考试[J].[19]裴益，姚强，张研，等. 医师绩效评价指标体系构建策略描述性
系统综述[J].中国医院管理，2013，33（1）：64-66.
[收稿日期
2015-12-28]（编辑
刘
卫生经济研究，2003（2）：34. 医院管理，2013，33（3）：69-70.
响因素分析[J].中国医院管理，2015，35（5）：53-55. 2003.
究[J].中国医院管理，2014，34（6）：33-34.
[8]于维杰，袁蕙芸. 高级职称医师临床能力评价指标体系的研究[J].[9]杜慧杰，何晶波，梁姗姗，等. 高校附属医院内科医生临床技能[10]张慧，杨松凯，王琛，等. 基于AHP 的医师工作能力评价指标[11]高洁，李彤，刘媛，等. 建立卫生高级专业技术职称量化评价体[12]刘大钺，肖力，陈虹，等. 附属医院晋升高级专业技术职务医疗[13]钱海波，胡善联. RBRVS 研究评介[J].中国卫生经济，1993，12
（9）：61-64.
Chinese Hospital Management Vol.36No.3(SUMNo.416) Mar.2016
ternal medicine residency training[J].Grad Med Edu ，2009，1（1）：5-20.
中华医院管理杂志，2010，26（1）：52-56.
评价指标体系研究[J].中国医院，2015，19（5）：58-59. 体系设计[J].齐鲁医学杂志，2008，23（2）：178-181.
系初探[J].中国医院管理，2011，31（12）：65-66.
业务考核的探索与实践[J].中国医院管理，2011，31（1）：39-40.
勇）67
■