第一讲：劳动合同法概述
6月29日，《劳动合同法》在全国人大常委会第二十八次会议上四审时高票通过。由于劳动合同直接关系到劳动者的切身利益，这部共分8章98条的法律，每一条都值得我们认真的关注、学习和领会精神实质。
一、劳动合同法的立法背景
我们国家的劳动合同制度是从84年开始实行的，当时适应的对象是企业的临时工，对临时工实行劳动合同制度。到86年底，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的要求，劳动合同制度扩大到国营企业的全体职工。到了90年代，逐步扩大到各类企业。但是，当时实行的劳动合同制度仅仅是名义上的，还是计划经济制度下的劳动合同制度，也是刚刚实行改革，那个时候的实行劳动合同制度目的是奖勤罚懒，当时实行劳动合同制度并不是劳动力可以自由流动，用市场支配，双向选择，这些都达不到，也就是相当于现在事业单位实行的聘用制度，也就是编制内那部分职工的聘用制度，就是起到奖勤罚懒的作用。实行劳动合同制度仅仅对于他本人的工资待遇、奖金的多少、职称的评定以及能不能在这个岗位上工作有影响，并不是现在意义上的用人单位与劳动者自主双向选择。
在市场经济条件下，真正意义上的劳动合同制度的实行是94年7月制定的《劳动法》确立的我国的劳动合同制度，现在我们延续下来的劳动合同制度是94年《劳动法》确立的，94年《劳动法》制定的
劳动合同制度在市场经济大变革下，发挥了十分重大的作用，它破除了计划经济体制下用行政分配的方式进行用工的制度，而采用了劳动者与企业双向选择的用工制度，再说得形象点就是从过去的人身依附关系变成了劳动用工的契约关系，这种转变是历史性的转变，但是经过十来年的实施，特别是在这十多年来，我国进入了经济体制的转轨时期，随着工业化、城镇化及经济结构的调整，企业改革的不断深化，所有企业的劳动关系和劳动用工形式日趋多样化，就产生 了一系列的新问题。这些问题产生的根源还在于我国劳动力市场供大于求这个基本的状态。 这些问题归纳起来主要有三类：
一是劳动合同签订率非常低，出现劳动争议时，劳动者的权力得不到有效保护。劳动合同是劳动关系基础，也是劳动关系双方权力义务的依据，但是我国签订书面劳动合同比例比较低， 在一些私营企业，在一些中小企业，在一些港台合资企业，就更低了，由于没有签订劳动合同，不承认劳动关系。一但出现劳动争议，就为确认劳动关系是事实劳动关系，还是劳动合同关系产生的劳动争议案件就占相当大的比例，由于劳动者没有签订劳动合同，打官司时、确认劳动关系时就缺乏有力的依据。企业不签订劳动合同主要原因就是为了降低劳动用工成本，利用自己的强势，把自己的意愿强加给劳动者，强迫劳动者接受用人单位提出的各项不平等的要求。由于劳动力市场供大于求，用人单位在劳动关系地位中处于强势，劳动者在这方面权益受到很大损害，这方面的问题，是《劳动合同法》要解决的首要问题，也是《劳动合同法》实施后面临的第一个艰巨任务，就是订立书面劳动合同。这次的《劳动合同法》将企业与职工订立书面劳动合同，作为企业的
一项义务规定下来，这是不容讨论的。
二是劳动合同的短期化，劳动关系不稳定。 劳动合同短期化对劳动关系和谐稳定的影响是非常大的，作为职工来讲，一年一签，甚至一年数签，没有安全感、稳定感，到了合同要到期的时候，职工要想下一步怎么办，而用人单位则利用这种合同的短期化达到控制或者降低劳动标准、劳动报酬的目的。虽然企业确实需要一些临时用工，签订短期劳动合同，但是从全社会来看，如果不规范这种短期化现象，会使职工没有安全感，对企业长期发展也是不利的。劳动合同的短期化影响劳动关系的和谐，进而对整个社会和谐的影响都是非常大的，这次《劳动合同法》就要解决这个短期化趋势问题。这个问题在立法过程中，对条文的设计，意见、分歧是比较尖锐的，现在的规定也是社会上各方面都比较关注的。关于这个问题的规定主要是《劳动合同法》的14条，46条、47条是关于经济补偿，这两条是相联系的，还有82条法律责任，几个条文联系起来看，要解决劳动合同短期化问题。
三是用人单位利用自己在劳动关系中的主导地位，侵害职工合法权益问题时有发生。例如，现实中存在的滥用试用期，随意的拖欠、克扣工人的工资，降低工资标准，甚至达不到最低工资标准，不向劳动者发放劳动报酬，随意的加班不支付加班费，不给劳动者上社会保险，甚至于发展到强迫劳动、奴役劳动等违法犯罪现象，实际上是企业与劳动者的关系上，劳动者权益从总体上没有得到很好的保障的问题，这次的《劳动合同法》针对这些现象，相应地规定了一些条款，要解决这个问题。
另外，随着用工形式的多样化，企业在劳动用工成本已经非常低
廉的情况下，仍然不满足，利用劳务派遣等其它用工形式，更进一步逃避自己的责任，来侵害劳动者的权益，使劳动用工双向的自主选择变成用人单位对劳动力的买卖这种关系。这些问题的发生，除了劳动力市场供大于求的这种情况，使得劳动者处于相对弱势地位，还有一些比较大的问题，应该从立法和工作上改进的地方，就是政府对于违法用工的现象，对于侵害劳动者合法权益问题监督执法不力，劳动者维权的成本过高，劳动争议解决的渠道不畅，造成了一系列侵害职工合法权益的现象存在。这次《劳动合同法》专门对劳务派遣问题做出了规定，目的就是要很好地解决存在的问题。
二、《劳动合同法》的立法过程
今年6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》的制定、立法原则和内容架构，在立法机关达成了高度共识。
这个共识的达成其实并不容易：两年多的立法过程中充满了博弈，所幸的是，尽管利益相关各方都表达了不同意见，但最终形成了共同意志。
《劳动合同法》在新中国立法史上绝对可以书上一笔的，是其创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，全国人大常委会办公厅将《劳动合同法（草案）》向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道共收到191849件立法意见。
对此，舆论界普遍称之为“推进立法民主化的又一个标志性事件”。 如果从另一方面看，也可以说体现了《劳动合同法》的重要性，因为
它直接关系到劳动者的合法权益，关系到劳动关系的和谐稳定乃至经济、社会的协调可持续发展。 因此，《劳动合同法》起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都引发了社会分歧较大的热议。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始在企业实行全员劳动合同制度，但受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法已经不能再拖延了。
《劳动合同法》立法过程给社会公众留下深刻印象的，除创造了收集意见之多的纪录，还有各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、阵营对立之清晰。
据直接参与立法的全总原法律部副部长郭军讲，争议伴随了立法调研、起草和审议整个过程，大到立法宗旨小至每个具体条款，劳动关系双方、相关利益集团及其代言人都展开了针锋相对的意见表达，“每次审议后，《劳动合同法（草案）》内容都有变化。”
其中，最为集中和激烈的争议核心莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”？
从草案一审稿对立法宗旨“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”的表述中不难看出，劳动合同法最初起草时，遵循的
正是向劳动者倾斜的立法理念。
基于这样的理念，尽管立法机关在草案修改过程中为平衡各种不同意见作出一定让步，《劳动合同法》立法宗旨在表决通过时已被确定为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但“让步是有限度的。”
立法就是各方利益力量的博弈。在《劳动合同法》制定过程中，工会组织作为劳动者利益的代表者和维护者，在参与立法中的表现是功不可没的。
早在1996年《劳动合同法》被列入国务院立法日程时，全总就积极参加了草案的起草工作。2005年，在《劳动合同法》立法工作重新启动不久，全总即成立了由各相关部门负责同志参加的“参与劳动合同立法协调领导小组”，并责成全总法律工作部具体承担参与劳动合同立法的任务。
2005年12月十届全国人大常委会第十九次会议对劳动合同法草案进行了初次审议。一审后立法部门召开了一系列的座谈会，听取了各个方面、有关部门、用人单位、总工会等的意见，并将劳动合同法草案发到各地进行征求意见，在征求意见过程中，开始时绝大部分意见都是用人单位反映的，而劳动者的声音非常弱。经过委员长会议研究决定，从3月20日——4月20日劳动合同法草案向全社会征求意见，在这个过程中，各级工会组织作了动员、进行了部署，使广大职工，特别是基层劳动者的意见得到了反映 。将近一个月的时间全国人大共收到19万多条意见，是收到意见最多，最广泛的一部法律。普通劳动者的意见占到了65%，其中有农民工、临时工，充分反映了弱势
群体的话语权在立法中的重要作用。
我们的《劳动合同法》归纳起来就是三条：一是立足于完善劳动合同制度，不是重新建一个劳动合同制度，而是对94年《劳动法》确立的劳动合同制度的完善。二是要适合中国国情，要与中国的经济社会发展的程度相适应。要让劳动者能够分享到改革开放、经济发展的成果，所以我们这里边的劳动标准、劳动条件、基本标准的制定都是符合国情的。三是要针对现实中发生的各种问题，切实保护职工的合法权益。劳动合同法有三条底限，第一要订立劳动合同，第二是最低工资标准，第三是同工同酬，三条底限就是三条警界限，如果在劳动合同法实施过程中，谁要踩到了三条底限，我们有三个途径加以解决，第一，劳动者可以拿起法律武器，起而维权；第二劳动保障部门依据劳动合同法规定进行劳动监察，给予惩罚；第三是劳动调解组织、劳动仲裁机构、人民法院就应该依据劳动合同法规定还以公道。三条底限，三种途径，保障劳动合同法的贯彻实施。
三、立法宗旨（第1条）
1、什么是立法宗旨？
立法宗旨也就是立法目的，它是法律的灵魂，决定着立法的价值取向，关系到具体制度的设计。
制定法律是国家的基本政治活动之一，政治活动的进行总是为了解决一些问题。制定一部法律，都有要解决一些特定的问题，所有法律规范的设计都是为了解决这些特定的问题展开。也就是说，制定法律总有一定的目的，而法律的立法目的统领着全部法律规范的价值取向，法律中的每一个条文都要紧紧围绕法律的立法目的，并为实现法
律的立法目的服务。规定法律的立法目的，就是明确制定法律要解决哪些问题。法律一般都明确规定立法目的，便于研究和领会，也便于准确掌握和运用。法律的立法目的一般在法律的第一条，以便开宗明义，总揽全局。由于劳动合同制度不完善，劳动者合法权益受到了侵犯的现象严重，劳动关系中矛盾增加，制定《劳动合同法》就是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
2、劳动合同法立法宗旨的具体内容
《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。
这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。最终出台的《劳动合同法》将立法宗旨界定为：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该规定将“保护劳动者合法权益”臵于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”之前，
从立法观念上将对劳动者的保护作为本法的立法主旨，得到了民众广泛认可和好评，也使本法的立法宗旨之争尘埃落定。
——完善劳动合同制度。1994年颁布的《劳动法》虽然在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同制度，但作为一部综合性法律，它同时还就就业促进、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理等有关劳动关系基础性的问题作出原则性规定。而《劳动合同法》则是对《劳动法》中规定的劳动合同制度进行进一步完善，加以细化，同时针对现在存在的问题加以规范，在适用范围、集体合同等方面都有进一步发展。
——明确劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同是用人单位和劳动者就劳动过程中的权利和义务协商一致达成的协议 。在劳动合同订立、履行、变更、解除或者终止时，劳动合同双方当事人应当享有相当的权利，承担相应的义务。例如，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作时间、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的基本情况，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。制定劳动合同法就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动合同双方当事人的权益，防止劳动合同当事人一方损害另外一方的权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
——保护劳动者的合法权益。劳动合同是用人单位和劳动者在平等协商基础上达成的协议，作为劳动合同双方当事人的劳动者和用人单位的权益应当受到平等保护。但是，用人单位和劳动者在订立劳动合同时法律地位平等并不意味事实地位也平等，由于劳动力的供给远
远大于资本对劳动力的需要，劳动者和用人单位在订立劳动合同时就处于事实上的不平等，用人单位处于强势地们，劳动者处于弱势地位。劳动者与用人单位订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的成员，必须接受和服从用人单位的指挥和管理，也就是说，劳动合同订立后，劳动者和用人单位之间形成了从属关系。劳动者和用人单位订立劳动合同时的不平等性和订立劳动合同后的从属性，使劳动者和用人单位在建立劳动关系过程中和建立劳动关系后，处于不平等的社会关系中，用人单位很容易对劳动者造成损害，侵害劳动者的合法权益。为了抑制用人单位的力量，矫正劳动者在建立劳动关系过程中和建立劳动关系后的不平等社会关系，实现社会关系的和谐稳定，《劳动合同法》对劳动者的合法权益给予倾斜性保护。
——构建和发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》是实现劳动力资源市场配臵，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配臵，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一对矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配臵，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用
人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，《劳动合同法》从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐劳动关系的最终目标。
四、《劳动合同法》的适用范围
上海某民办幼儿园的两名女教师先后怀孕，同时收到了幼儿园“严重违纪开除通知”。接到这样的通知，两名女教师非常气愤。她们知道，按照《劳动法》的规定，企业不能与怀孕的女职工解除劳动关系。两名女教师决定拿起法律武器维护自己的权益，她们立刻向区劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁。可是，仲裁的决定却让她们大吃一惊。裁决书中写道，由于该幼儿园属于民办非企业单位，所以双方的争议不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。难道权益就没有办法维护了吗？两名女教师又向法院提起了诉讼。可是，法院同样面临了《劳动法》立法规定的限制。后来，在法院和妇联组织以及华东政法学院劳动法律援助中心的共同努力下，女教师维护了自己的合法权益。 上述案例鲜明地反映了原有《劳动法》立法模式的缺陷，民办非企业单位等新生的用工方式没有被《劳动法》覆盖。这个弊病在《劳动合同法》得到了解决。
随着劳动关系的契约化，市场化程度日渐深入，一些新的用工主体不断出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事
业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现，并导致众多非《劳动法》规定的劳动者被排除在司法救济门外，如比照公务员制度的事业单位中的工作人员、农村劳动者等均不是劳动合同的主体，不受我国《劳动法》的保护。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。这些极具现实针对性的制度设计，使《劳动合同法》实现了在法律上对不断出现的新用工主体、形式的主动应对。可是，并非所有的人都适用《劳动合同法》。那么，到底哪些劳动者可以得到本法的保护呢？这就是《劳动合同法》适用范围的规定。
法律的适用范围，是指法律的生效范围，其包括法律在什么地域生效，对什么人生效，在什么时间生效。 劳动合同法第二条就是本法对什么人生效和在什么地域生效的规定，第98条是对时间效力的规定。
1、本法对人的效力范围
——企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
“用人单位”是我国劳动法中独有的概念。用人单位主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位以及符合用人资格的其他劳动组织,在一定情况下还包括事业单位、国家机关、社会团体等组织。其中，企业既包括国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业和外商投资企业等，也包括法人企业、非法人企业（合伙企业、个人独资企业等）。个体经济组织是依法经工商行政管理部门核准登记，并领取营业执照
从事工商业生产、经营活动的个体单位，也就是我们俗称的个体工商户。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国的民办非企业单位主要有各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。 也就是说“民办非企业单位”有一点类似于事业单位，但是事业单位是国有资产投资的，“民办非企业单位”它主要是企事业单位和社会团体以及个人出资的。这种性质的单位，雇佣劳动这一方，它的劳动关系应该适用《劳动合同法》。
以上用人单位的用工都适用《劳动合同法》。需要说明的是，用人单位并不仅限于上述种类，立法者在列举用人单位类型之后加了一个“等”字。这里的“等”，属于“等外”规定，除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织之外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取联合制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同，因此，也需要适用本法。这也为《劳动合同法》的适用范围打开了拓展空间，应对这些新用工主体和形式的不断出现，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围，使其有法可依。
“劳动者”的概念：《劳动合同法》中的劳动者，是指达到法定年龄（在我国年满16周岁）、具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，
独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。但不包括：国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、事业单位中按照法律、行政法规或者国务院特别规定实行聘用制的工作人员，以及农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人的雇工等劳动者。
——国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 国家机关是指依法设立的行使国家管理职能的机构。国家机关既包括国家权力机关、行政机关、审判机关和检察机关，还包括党政机关、政治协商机关等。事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位分为比照公务员管理的事业单位、企业化管理的事业单位和非企业化管理的事业单位。社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织，主要包括各行各业的协会、学会、联合会、研究会、基金会等组织。这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都要依照本法执行。
——《劳动合同法》第九十六条以“附则”的形式还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 从而明确了事业单位与实行聘用
制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。 据统计，目前我国事业单位共有职工3000多万人。由于目前我国对人事争议实体如何处理没有一项专门的法律来适用，教、科、文、卫等事业单位的劳动者一旦与单位发生人事争议，往往会陷入无门可告的尴尬之中，饱受“诉累”之苦。因为面对这样的案子，法院即使想受理也无法可依，往往以“不属于法院民事受理范围”为由驳回原告的起诉。
因此，自《劳动合同法（草案）》提交初审以来，适用范围一直是社会公众特别是广大事业单位职工关注的热点，并且争论激烈。对事业单位聘用制职工适用《劳动合同法》持反对意见的，理由是“目前事业单位对工人以外的工作人员实行的是聘用制，与企业全面实行的劳动合同制有许多不同之处，纳入本法调整范围需要慎重”；持赞成意见的则认为，“事业单位中实行聘用制的工作人员如果不纳入本法的调整范围，就没有法律依据对其合法权益给予有效保护，应该根据事业单位的实际情况做出相应规定。”
有关专家表示，虽然《劳动合同法》对此的最终规定与草案三审稿相比有所调整，但有一点可以肯定，那就是事业单位职工一旦出现了权益纷争，起码有了畅通的司法救济渠道。
——关于非全日制用工和劳务派遗工。劳动合同法除规范正常的劳动合同用工外，还对劳务派遗、非全日制用工做了特别规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，所以对家庭雇工、兼职人员、返聘
的离退休人员等未做规定。
2、本法生效的地域范围。
本法是全国人大常委会制定的法律，在中华人民共和国领土、领海、领空产生法律效力。凡是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体与其建立劳动关系的劳动者订立、变更、履行、解除或者终止劳动合同都要遵守本法的规定。依据香港基本法和澳门基本法的规定，在全国范围的法律只能列入两个基本法许可在两个特区适用的法律名单中，才能在两个特区适用，本法没有列入，本法不在两个特区适用。
3、本法的时间效力。（第97、98条）
本法的时间效力是指在什么时间生效，以及《劳动合同法》对其颁布之前的法律事实是否具有溯及力。从生效时间讲《劳动合同法》自2008年1月1日起施行（98条）。从溯及力方面讲，《劳动合同法》施行前已经依法订立且在其施行之日存续的劳动合同继续履行；连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算；在《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自其施行之日起一个月内订立；在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在其施行后解除或者终止，依照该法有关规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法实行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
五、《劳动合同法》的基本原则
1、《劳动合同法》基本原则的内容
——合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。
首先，劳动合同的形式要合法。 劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。 其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同必备条款的九项内容。有些内容，相关法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违反国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；关于劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。
——公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。对于有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入差别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不按照正常工资调整机制提高工资。虽然这些不违反法律的强制性规定，但不合理、不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。 ——平等自愿原则。包括两层含义。一是平等原则，一是自愿原
则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理处于被管理者的地位。这里讲平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得利用其优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。
自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。
——协商一致原则。协商一致就是用人单位和劳动者要对劳动合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。现实中劳动合同往往由用人单位提供格式文本，劳动者只需要签字就行了，有的用人单位的格式对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，
劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。
——诚实信用原则。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有的劳动者提供假文凭、假证件的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项原则，也是劳动合同法的一项基本原则。同时，它也是一项社会道德原则。
2、劳动合同的效力。（第3条第二款）
劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立立即具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动
关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况：一种是违反已经履行的劳动合同，这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准和二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就应当按照实际损失承担违约责任。
六、关于用人单位劳动规章制度和重大事项的规定。（第4条） 在实践中，有的企业为了规避支付经济补偿，经常借口劳动者违反规章制度而解除劳动合同，侵害劳动者的合法权益。因此，本法需要对企业规章制度作出规定。
1、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会
受到法律的制裁。本法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
2、规章制度和重大事项的决定程序。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
——关于规章制度和重大事项制定程序。职工参与企业民主管理是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》第三十八条第一款：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见，召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”《公司法》第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”本法对职工和工会参与企业劳动规章制度和重大事项的制定和决策作了进一步的规定。
本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业法和全民所
有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。
——平等协商的内容。就是直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度包括工作时间、休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项包括劳动报酬、保险福利、职工培训等。
——具体制定程序。具体程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。这种程序，可以说是先民主，后集中。
3、规章制度和重大事项决定的异议程序。
实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理、不适当。对这样的规定也应当有纠正的机制，因此，本条规定在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以完善。
4、规章制度和重大决定事项的告知程序。
目前，实践中存在着“规”、“约”之争，就是用人单位的规章制度与劳动合同条款之间发生冲突时，应当优先适用谁的问题。在立法过程中，有的意见提出，立法应当严格限制用人单位利用违反企业规章制度解除劳动合同。建议规定在订立劳动合同时，用人单位应当向劳动者明示直接涉及其切身利益的规章制度，并将其作为合同一部分予以确认；在合同履行过程中，如果用人单位出台“新政”限制或者
降低员工实际利益，劳动者可以拒绝，发生纠纷时应当以合同为准裁定。因此，本条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知道，以便遵守执行。
七、关于协调劳动关系三方机制的规定。（第5条）
1、三方机制由哪三方组成。三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。
政府代表：工会法中明确规定劳动行政部门是政府的代表，一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。
职工代表：由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围，因此，代表职工参加三方机制的是各级地方总工会和全国总工会及部分产业工会。
企业组织代表：改革开放初期，是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会/企业家协会，当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、私营企业协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央这个层面是由中国企业联合会/中国企业家协会作为企业方代表，在省个层面是由省企业联合会/省企业家协会作为企业方代表。
2、三方机制要解决的问题。根据工会法和本法的规定，三方机制要解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。
八、关于工会在订立和履行劳动合同中的作用规定。（第6条）
1、帮助、指导劳动者与用人单位订立和和履行劳动合同。加强帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同工作，这是《劳动合同法》赋予工会的重要职责，也是工会推进劳动合同制度的重要手段和主要切入点。工会做好帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同工作，逐步推动解决目前存在的劳动合同内容和签订程序不规范，权利和义务不对等，合同期限短期化，劳动合同签订率、履约率低，劳动合同管理不规范，劳动监察不到位等问题，从建立劳动关系的起点上做好维护职工合法权益的工作。为此，应着重抓好以下几个环节。
一是大力开展各种培训活动，引导职工签订劳动合同。各级工会要通过开展对职工劳动合同知识的培训,把增强职工签订劳动合同的意识和能力作为工会帮助和指导职工签订劳动合同的着力点。要把劳动合同知识作为职工岗前培训的必备内容。通过培训使职工熟悉和掌握签订劳动合同的相关法律法规知识、签订劳动合同程序、协商要领等。上级工会要为基层工会帮助和指导职工与用人单位签订劳动合同提供法律政策咨询服务和业务培训，不断提高工会干部帮助和指导职工签订、履行劳动合同的能力。
二是积极参与劳动合同文本的制定和修改。劳动力市场供大于求的状况决定了绝大多数劳动者个人与用人单位相比处于弱势地位，在
同用人单位签订劳动合同时，难以平等地同用人单位协商确定自己的权益。工会参与劳动合同文本的制定，能够有效地解决这个难题。基层工会要认真听取职工的意见和要求，积极同用人单位沟通，表达职工的正当要求。要代表职工与用人单位进行协商，对劳动合同格式文本中有关试用期、劳动合同的期限和终止条件、工作时间和休息休假、劳动报酬及工资支付办法、劳动保护和劳动条件、社会保险和福利待遇、教育培训以及违约责任等内容提出明确的意见和建议。要重视用集体合同规范劳动合同，使集体合同取得的成果充分体现在劳动合同之中。各级地方总工会和产业工会要积极参与地方和产业（行业）劳动合同示范文本的制定，根据本地区、本产业（行业）的实际情况和特点，充分体现职工的意愿和要求，提出既能促进企业发展，又能维护职工合法权益的意见建议。
三是具体帮助和指导职工签订好劳动合同。工会要在签订和履行劳动合同过程中为职工提供具体帮助和指导。督促企业履行告知义务，如实告知职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、保险福利以及职工希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。对职工签订劳动合同过程中提出的问题及时给予解答。教育职工如实告知自己的就业经历、技能及其他方面的真实情况，为职工签订劳动合同提供帮助和指导。帮助和指导职工与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,帮助职工全面了解合同内容所涉及的真实情况，承担合同规定的责任义务，充分享有合同确定的权利待遇。没有建立工会的企业，上级工会有责任帮助和
指导职工签订劳动合同。
劳动合同变更时，要帮助职工了解劳动合同条款变更的实际内容及以后可能产生的影响。对劳动合同到期的职工，要区分不同情况，给予帮助和指导。用人单位与劳动者解除劳动合同时，工会要重点把握职工的知情权是否落实，解除劳动合同的程序是否合法，解除劳动合同的理由是否成立，清偿各种劳动债务和足额支付职工经济补偿是否到位等。用人单位违反法律、法规和有关合同约定解除职工劳动合同，基层工会要向用人单位提出具体意见,督促其改正，涉及职工人数较多的要向上级工会报告。
四是把好审查关。工会要配合有关部门审查劳动合同是否以书面形式签订，用人单位和劳动者是否各执一份，劳动合同条款是否符合有关法律、法规以及集体合同的规定，劳动者应当享有的各种待遇是否得到体现等，防止出现无效或损害劳动者合法权益及不合法的劳动合同条款。对不规范的劳动合同要帮助和指导劳动者与用人单位重新签订。要将劳动合同签订和履行情况纳入到用人单位向职代会报告和审议的事项中。实行劳动力派遣用工的，劳动力接受单位工会要督促劳动力派遣单位与劳务派遣工签订劳动合同。
五是建立和完善工会劳动合同管理制度。基层工会要掌握全体职工劳动合同签订和履行的情况，掌握劳动合同的期限和内容，对于将要到期的劳动合同，工会要督促用人单位与劳动者续签。要督促用人单位建立劳动合同管理档案，提高劳动合同管理水平，为帮助和指导
职工签订和履行劳动合同做好基础性工作。
2、与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者合法权益。集体协商机制是工会作为职工方代表与企业方就涉及职工权益的事项，为达
到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。《工会法》规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。集体协商的内容包括职工的民主管理，签订集体合同和监督集体合同的履行，涉及职工权利的规章制度的制定、修改，企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和末成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活，劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。企业工会与用人单位建立集体协商机制，定期或不定期地就上述事项进行平等协商，经协商达成一致意见的，工会一方应当向职工传达，要求职工遵守执行，企业方也应当按照协商结果执行。
第一讲：劳动合同法概述
6月29日，《劳动合同法》在全国人大常委会第二十八次会议上四审时高票通过。由于劳动合同直接关系到劳动者的切身利益，这部共分8章98条的法律，每一条都值得我们认真的关注、学习和领会精神实质。
一、劳动合同法的立法背景
我们国家的劳动合同制度是从84年开始实行的，当时适应的对象是企业的临时工，对临时工实行劳动合同制度。到86年底，根据《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的要求，劳动合同制度扩大到国营企业的全体职工。到了90年代，逐步扩大到各类企业。但是，当时实行的劳动合同制度仅仅是名义上的，还是计划经济制度下的劳动合同制度，也是刚刚实行改革，那个时候的实行劳动合同制度目的是奖勤罚懒，当时实行劳动合同制度并不是劳动力可以自由流动，用市场支配，双向选择，这些都达不到，也就是相当于现在事业单位实行的聘用制度，也就是编制内那部分职工的聘用制度，就是起到奖勤罚懒的作用。实行劳动合同制度仅仅对于他本人的工资待遇、奖金的多少、职称的评定以及能不能在这个岗位上工作有影响，并不是现在意义上的用人单位与劳动者自主双向选择。
在市场经济条件下，真正意义上的劳动合同制度的实行是94年7月制定的《劳动法》确立的我国的劳动合同制度，现在我们延续下来的劳动合同制度是94年《劳动法》确立的，94年《劳动法》制定的
劳动合同制度在市场经济大变革下，发挥了十分重大的作用，它破除了计划经济体制下用行政分配的方式进行用工的制度，而采用了劳动者与企业双向选择的用工制度，再说得形象点就是从过去的人身依附关系变成了劳动用工的契约关系，这种转变是历史性的转变，但是经过十来年的实施，特别是在这十多年来，我国进入了经济体制的转轨时期，随着工业化、城镇化及经济结构的调整，企业改革的不断深化，所有企业的劳动关系和劳动用工形式日趋多样化，就产生 了一系列的新问题。这些问题产生的根源还在于我国劳动力市场供大于求这个基本的状态。 这些问题归纳起来主要有三类：
一是劳动合同签订率非常低，出现劳动争议时，劳动者的权力得不到有效保护。劳动合同是劳动关系基础，也是劳动关系双方权力义务的依据，但是我国签订书面劳动合同比例比较低， 在一些私营企业，在一些中小企业，在一些港台合资企业，就更低了，由于没有签订劳动合同，不承认劳动关系。一但出现劳动争议，就为确认劳动关系是事实劳动关系，还是劳动合同关系产生的劳动争议案件就占相当大的比例，由于劳动者没有签订劳动合同，打官司时、确认劳动关系时就缺乏有力的依据。企业不签订劳动合同主要原因就是为了降低劳动用工成本，利用自己的强势，把自己的意愿强加给劳动者，强迫劳动者接受用人单位提出的各项不平等的要求。由于劳动力市场供大于求，用人单位在劳动关系地位中处于强势，劳动者在这方面权益受到很大损害，这方面的问题，是《劳动合同法》要解决的首要问题，也是《劳动合同法》实施后面临的第一个艰巨任务，就是订立书面劳动合同。这次的《劳动合同法》将企业与职工订立书面劳动合同，作为企业的
一项义务规定下来，这是不容讨论的。
二是劳动合同的短期化，劳动关系不稳定。 劳动合同短期化对劳动关系和谐稳定的影响是非常大的，作为职工来讲，一年一签，甚至一年数签，没有安全感、稳定感，到了合同要到期的时候，职工要想下一步怎么办，而用人单位则利用这种合同的短期化达到控制或者降低劳动标准、劳动报酬的目的。虽然企业确实需要一些临时用工，签订短期劳动合同，但是从全社会来看，如果不规范这种短期化现象，会使职工没有安全感，对企业长期发展也是不利的。劳动合同的短期化影响劳动关系的和谐，进而对整个社会和谐的影响都是非常大的，这次《劳动合同法》就要解决这个短期化趋势问题。这个问题在立法过程中，对条文的设计，意见、分歧是比较尖锐的，现在的规定也是社会上各方面都比较关注的。关于这个问题的规定主要是《劳动合同法》的14条，46条、47条是关于经济补偿，这两条是相联系的，还有82条法律责任，几个条文联系起来看，要解决劳动合同短期化问题。
三是用人单位利用自己在劳动关系中的主导地位，侵害职工合法权益问题时有发生。例如，现实中存在的滥用试用期，随意的拖欠、克扣工人的工资，降低工资标准，甚至达不到最低工资标准，不向劳动者发放劳动报酬，随意的加班不支付加班费，不给劳动者上社会保险，甚至于发展到强迫劳动、奴役劳动等违法犯罪现象，实际上是企业与劳动者的关系上，劳动者权益从总体上没有得到很好的保障的问题，这次的《劳动合同法》针对这些现象，相应地规定了一些条款，要解决这个问题。
另外，随着用工形式的多样化，企业在劳动用工成本已经非常低
廉的情况下，仍然不满足，利用劳务派遣等其它用工形式，更进一步逃避自己的责任，来侵害劳动者的权益，使劳动用工双向的自主选择变成用人单位对劳动力的买卖这种关系。这些问题的发生，除了劳动力市场供大于求的这种情况，使得劳动者处于相对弱势地位，还有一些比较大的问题，应该从立法和工作上改进的地方，就是政府对于违法用工的现象，对于侵害劳动者合法权益问题监督执法不力，劳动者维权的成本过高，劳动争议解决的渠道不畅，造成了一系列侵害职工合法权益的现象存在。这次《劳动合同法》专门对劳务派遣问题做出了规定，目的就是要很好地解决存在的问题。
二、《劳动合同法》的立法过程
今年6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上，历经4次审议的《劳动合同法》终于以“145票赞成，0票反对，1人未按表决器”获得通过。这个结果说明了对于《劳动合同法》的制定、立法原则和内容架构，在立法机关达成了高度共识。
这个共识的达成其实并不容易：两年多的立法过程中充满了博弈，所幸的是，尽管利益相关各方都表达了不同意见，但最终形成了共同意志。
《劳动合同法》在新中国立法史上绝对可以书上一笔的，是其创造了法律草案公开征集意见的纪录：2006年3月20日，全国人大常委会办公厅将《劳动合同法（草案）》向社会公众征求意见。其后短短一个月的时间里，通过各种渠道共收到191849件立法意见。
对此，舆论界普遍称之为“推进立法民主化的又一个标志性事件”。 如果从另一方面看，也可以说体现了《劳动合同法》的重要性，因为
它直接关系到劳动者的合法权益，关系到劳动关系的和谐稳定乃至经济、社会的协调可持续发展。 因此，《劳动合同法》起草工作一启动，便成为社会各界高度关注的焦点。特别是《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日首次提交审议以来，在随后一年半时间里的4次审议中，每一次都引发了社会分歧较大的热议。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始在企业实行全员劳动合同制度，但受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法已经不能再拖延了。
《劳动合同法》立法过程给社会公众留下深刻印象的，除创造了收集意见之多的纪录，还有各方意见对抗之激烈、立场对峙之鲜明、阵营对立之清晰。
据直接参与立法的全总原法律部副部长郭军讲，争议伴随了立法调研、起草和审议整个过程，大到立法宗旨小至每个具体条款，劳动关系双方、相关利益集团及其代言人都展开了针锋相对的意见表达，“每次审议后，《劳动合同法（草案）》内容都有变化。”
其中，最为集中和激烈的争议核心莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”？
从草案一审稿对立法宗旨“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”的表述中不难看出，劳动合同法最初起草时，遵循的
正是向劳动者倾斜的立法理念。
基于这样的理念，尽管立法机关在草案修改过程中为平衡各种不同意见作出一定让步，《劳动合同法》立法宗旨在表决通过时已被确定为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，但“让步是有限度的。”
立法就是各方利益力量的博弈。在《劳动合同法》制定过程中，工会组织作为劳动者利益的代表者和维护者，在参与立法中的表现是功不可没的。
早在1996年《劳动合同法》被列入国务院立法日程时，全总就积极参加了草案的起草工作。2005年，在《劳动合同法》立法工作重新启动不久，全总即成立了由各相关部门负责同志参加的“参与劳动合同立法协调领导小组”，并责成全总法律工作部具体承担参与劳动合同立法的任务。
2005年12月十届全国人大常委会第十九次会议对劳动合同法草案进行了初次审议。一审后立法部门召开了一系列的座谈会，听取了各个方面、有关部门、用人单位、总工会等的意见，并将劳动合同法草案发到各地进行征求意见，在征求意见过程中，开始时绝大部分意见都是用人单位反映的，而劳动者的声音非常弱。经过委员长会议研究决定，从3月20日——4月20日劳动合同法草案向全社会征求意见，在这个过程中，各级工会组织作了动员、进行了部署，使广大职工，特别是基层劳动者的意见得到了反映 。将近一个月的时间全国人大共收到19万多条意见，是收到意见最多，最广泛的一部法律。普通劳动者的意见占到了65%，其中有农民工、临时工，充分反映了弱势
群体的话语权在立法中的重要作用。
我们的《劳动合同法》归纳起来就是三条：一是立足于完善劳动合同制度，不是重新建一个劳动合同制度，而是对94年《劳动法》确立的劳动合同制度的完善。二是要适合中国国情，要与中国的经济社会发展的程度相适应。要让劳动者能够分享到改革开放、经济发展的成果，所以我们这里边的劳动标准、劳动条件、基本标准的制定都是符合国情的。三是要针对现实中发生的各种问题，切实保护职工的合法权益。劳动合同法有三条底限，第一要订立劳动合同，第二是最低工资标准，第三是同工同酬，三条底限就是三条警界限，如果在劳动合同法实施过程中，谁要踩到了三条底限，我们有三个途径加以解决，第一，劳动者可以拿起法律武器，起而维权；第二劳动保障部门依据劳动合同法规定进行劳动监察，给予惩罚；第三是劳动调解组织、劳动仲裁机构、人民法院就应该依据劳动合同法规定还以公道。三条底限，三种途径，保障劳动合同法的贯彻实施。
三、立法宗旨（第1条）
1、什么是立法宗旨？
立法宗旨也就是立法目的，它是法律的灵魂，决定着立法的价值取向，关系到具体制度的设计。
制定法律是国家的基本政治活动之一，政治活动的进行总是为了解决一些问题。制定一部法律，都有要解决一些特定的问题，所有法律规范的设计都是为了解决这些特定的问题展开。也就是说，制定法律总有一定的目的，而法律的立法目的统领着全部法律规范的价值取向，法律中的每一个条文都要紧紧围绕法律的立法目的，并为实现法
律的立法目的服务。规定法律的立法目的，就是明确制定法律要解决哪些问题。法律一般都明确规定立法目的，便于研究和领会，也便于准确掌握和运用。法律的立法目的一般在法律的第一条，以便开宗明义，总揽全局。由于劳动合同制度不完善，劳动者合法权益受到了侵犯的现象严重，劳动关系中矛盾增加，制定《劳动合同法》就是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
2、劳动合同法立法宗旨的具体内容
《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。
这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。最终出台的《劳动合同法》将立法宗旨界定为：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该规定将“保护劳动者合法权益”臵于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”之前，
从立法观念上将对劳动者的保护作为本法的立法主旨，得到了民众广泛认可和好评，也使本法的立法宗旨之争尘埃落定。
——完善劳动合同制度。1994年颁布的《劳动法》虽然在劳动合同这一章中确立了我国的劳动合同制度，但作为一部综合性法律，它同时还就就业促进、工作时间、工资、社会保障以及劳动争议处理等有关劳动关系基础性的问题作出原则性规定。而《劳动合同法》则是对《劳动法》中规定的劳动合同制度进行进一步完善，加以细化，同时针对现在存在的问题加以规范，在适用范围、集体合同等方面都有进一步发展。
——明确劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同是用人单位和劳动者就劳动过程中的权利和义务协商一致达成的协议 。在劳动合同订立、履行、变更、解除或者终止时，劳动合同双方当事人应当享有相当的权利，承担相应的义务。例如，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作时间、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的基本情况，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。制定劳动合同法就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动合同双方当事人的权益，防止劳动合同当事人一方损害另外一方的权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
——保护劳动者的合法权益。劳动合同是用人单位和劳动者在平等协商基础上达成的协议，作为劳动合同双方当事人的劳动者和用人单位的权益应当受到平等保护。但是，用人单位和劳动者在订立劳动合同时法律地位平等并不意味事实地位也平等，由于劳动力的供给远
远大于资本对劳动力的需要，劳动者和用人单位在订立劳动合同时就处于事实上的不平等，用人单位处于强势地们，劳动者处于弱势地位。劳动者与用人单位订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的成员，必须接受和服从用人单位的指挥和管理，也就是说，劳动合同订立后，劳动者和用人单位之间形成了从属关系。劳动者和用人单位订立劳动合同时的不平等性和订立劳动合同后的从属性，使劳动者和用人单位在建立劳动关系过程中和建立劳动关系后，处于不平等的社会关系中，用人单位很容易对劳动者造成损害，侵害劳动者的合法权益。为了抑制用人单位的力量，矫正劳动者在建立劳动关系过程中和建立劳动关系后的不平等社会关系，实现社会关系的和谐稳定，《劳动合同法》对劳动者的合法权益给予倾斜性保护。
——构建和发展和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》是实现劳动力资源市场配臵，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配臵，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一对矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配臵，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用
人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此，《劳动合同法》从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐劳动关系的最终目标。
四、《劳动合同法》的适用范围
上海某民办幼儿园的两名女教师先后怀孕，同时收到了幼儿园“严重违纪开除通知”。接到这样的通知，两名女教师非常气愤。她们知道，按照《劳动法》的规定，企业不能与怀孕的女职工解除劳动关系。两名女教师决定拿起法律武器维护自己的权益，她们立刻向区劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁。可是，仲裁的决定却让她们大吃一惊。裁决书中写道，由于该幼儿园属于民办非企业单位，所以双方的争议不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围。难道权益就没有办法维护了吗？两名女教师又向法院提起了诉讼。可是，法院同样面临了《劳动法》立法规定的限制。后来，在法院和妇联组织以及华东政法学院劳动法律援助中心的共同努力下，女教师维护了自己的合法权益。 上述案例鲜明地反映了原有《劳动法》立法模式的缺陷，民办非企业单位等新生的用工方式没有被《劳动法》覆盖。这个弊病在《劳动合同法》得到了解决。
随着劳动关系的契约化，市场化程度日渐深入，一些新的用工主体不断出现，如民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事
业单位实行人员聘任制度等等。《劳动法》对于实践发展的滞后性开始显现，并导致众多非《劳动法》规定的劳动者被排除在司法救济门外，如比照公务员制度的事业单位中的工作人员、农村劳动者等均不是劳动合同的主体，不受我国《劳动法》的保护。鉴于此，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。这些极具现实针对性的制度设计，使《劳动合同法》实现了在法律上对不断出现的新用工主体、形式的主动应对。可是，并非所有的人都适用《劳动合同法》。那么，到底哪些劳动者可以得到本法的保护呢？这就是《劳动合同法》适用范围的规定。
法律的适用范围，是指法律的生效范围，其包括法律在什么地域生效，对什么人生效，在什么时间生效。 劳动合同法第二条就是本法对什么人生效和在什么地域生效的规定，第98条是对时间效力的规定。
1、本法对人的效力范围
——企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
“用人单位”是我国劳动法中独有的概念。用人单位主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位以及符合用人资格的其他劳动组织,在一定情况下还包括事业单位、国家机关、社会团体等组织。其中，企业既包括国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业和外商投资企业等，也包括法人企业、非法人企业（合伙企业、个人独资企业等）。个体经济组织是依法经工商行政管理部门核准登记，并领取营业执照
从事工商业生产、经营活动的个体单位，也就是我们俗称的个体工商户。民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，我国的民办非企业单位主要有各类民办学校、医院、文艺团体、科研院所、体育场馆、职业培训中心、福利院、人才交流中心等。 也就是说“民办非企业单位”有一点类似于事业单位，但是事业单位是国有资产投资的，“民办非企业单位”它主要是企事业单位和社会团体以及个人出资的。这种性质的单位，雇佣劳动这一方，它的劳动关系应该适用《劳动合同法》。
以上用人单位的用工都适用《劳动合同法》。需要说明的是，用人单位并不仅限于上述种类，立法者在列举用人单位类型之后加了一个“等”字。这里的“等”，属于“等外”规定，除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织之外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取联合制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同，因此，也需要适用本法。这也为《劳动合同法》的适用范围打开了拓展空间，应对这些新用工主体和形式的不断出现，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围，使其有法可依。
“劳动者”的概念：《劳动合同法》中的劳动者，是指达到法定年龄（在我国年满16周岁）、具有劳动能力，能够依法签订劳动合同，
独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。但不包括：国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、事业单位中按照法律、行政法规或者国务院特别规定实行聘用制的工作人员，以及农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人的雇工等劳动者。
——国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 国家机关是指依法设立的行使国家管理职能的机构。国家机关既包括国家权力机关、行政机关、审判机关和检察机关，还包括党政机关、政治协商机关等。事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位分为比照公务员管理的事业单位、企业化管理的事业单位和非企业化管理的事业单位。社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织，主要包括各行各业的协会、学会、联合会、研究会、基金会等组织。这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都要依照本法执行。
——《劳动合同法》第九十六条以“附则”的形式还规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 从而明确了事业单位与实行聘用
制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。 据统计，目前我国事业单位共有职工3000多万人。由于目前我国对人事争议实体如何处理没有一项专门的法律来适用，教、科、文、卫等事业单位的劳动者一旦与单位发生人事争议，往往会陷入无门可告的尴尬之中，饱受“诉累”之苦。因为面对这样的案子，法院即使想受理也无法可依，往往以“不属于法院民事受理范围”为由驳回原告的起诉。
因此，自《劳动合同法（草案）》提交初审以来，适用范围一直是社会公众特别是广大事业单位职工关注的热点，并且争论激烈。对事业单位聘用制职工适用《劳动合同法》持反对意见的，理由是“目前事业单位对工人以外的工作人员实行的是聘用制，与企业全面实行的劳动合同制有许多不同之处，纳入本法调整范围需要慎重”；持赞成意见的则认为，“事业单位中实行聘用制的工作人员如果不纳入本法的调整范围，就没有法律依据对其合法权益给予有效保护，应该根据事业单位的实际情况做出相应规定。”
有关专家表示，虽然《劳动合同法》对此的最终规定与草案三审稿相比有所调整，但有一点可以肯定，那就是事业单位职工一旦出现了权益纷争，起码有了畅通的司法救济渠道。
——关于非全日制用工和劳务派遗工。劳动合同法除规范正常的劳动合同用工外，还对劳务派遗、非全日制用工做了特别规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，所以对家庭雇工、兼职人员、返聘
的离退休人员等未做规定。
2、本法生效的地域范围。
本法是全国人大常委会制定的法律，在中华人民共和国领土、领海、领空产生法律效力。凡是在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体与其建立劳动关系的劳动者订立、变更、履行、解除或者终止劳动合同都要遵守本法的规定。依据香港基本法和澳门基本法的规定，在全国范围的法律只能列入两个基本法许可在两个特区适用的法律名单中，才能在两个特区适用，本法没有列入，本法不在两个特区适用。
3、本法的时间效力。（第97、98条）
本法的时间效力是指在什么时间生效，以及《劳动合同法》对其颁布之前的法律事实是否具有溯及力。从生效时间讲《劳动合同法》自2008年1月1日起施行（98条）。从溯及力方面讲，《劳动合同法》施行前已经依法订立且在其施行之日存续的劳动合同继续履行；连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算；在《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自其施行之日起一个月内订立；在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在其施行后解除或者终止，依照该法有关规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法实行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
五、《劳动合同法》的基本原则
1、《劳动合同法》基本原则的内容
——合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。
首先，劳动合同的形式要合法。 劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。 其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同必备条款的九项内容。有些内容，相关法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违反国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；关于劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。
——公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。对于有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入差别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不按照正常工资调整机制提高工资。虽然这些不违反法律的强制性规定，但不合理、不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。 ——平等自愿原则。包括两层含义。一是平等原则，一是自愿原
则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位上是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理处于被管理者的地位。这里讲平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得利用其优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。
自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。
——协商一致原则。协商一致就是用人单位和劳动者要对劳动合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。现实中劳动合同往往由用人单位提供格式文本，劳动者只需要签字就行了，有的用人单位的格式对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，
劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。
——诚实信用原则。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有的劳动者提供假文凭、假证件的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项原则，也是劳动合同法的一项基本原则。同时，它也是一项社会道德原则。
2、劳动合同的效力。（第3条第二款）
劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立立即具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动
关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况：一种是违反已经履行的劳动合同，这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准和二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就应当按照实际损失承担违约责任。
六、关于用人单位劳动规章制度和重大事项的规定。（第4条） 在实践中，有的企业为了规避支付经济补偿，经常借口劳动者违反规章制度而解除劳动合同，侵害劳动者的合法权益。因此，本法需要对企业规章制度作出规定。
1、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会
受到法律的制裁。本法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
2、规章制度和重大事项的决定程序。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
——关于规章制度和重大事项制定程序。职工参与企业民主管理是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》第三十八条第一款：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见，召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”《公司法》第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”本法对职工和工会参与企业劳动规章制度和重大事项的制定和决策作了进一步的规定。
本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照全民所有制工业企业法和全民所
有制工业企业职工代表大会条例的有关规定执行。
——平等协商的内容。就是直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度包括工作时间、休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项包括劳动报酬、保险福利、职工培训等。
——具体制定程序。具体程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商；没有建立工会的，与职工代表协商。在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。这种程序，可以说是先民主，后集中。
3、规章制度和重大事项决定的异议程序。
实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理、不适当。对这样的规定也应当有纠正的机制，因此，本条规定在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以完善。
4、规章制度和重大决定事项的告知程序。
目前，实践中存在着“规”、“约”之争，就是用人单位的规章制度与劳动合同条款之间发生冲突时，应当优先适用谁的问题。在立法过程中，有的意见提出，立法应当严格限制用人单位利用违反企业规章制度解除劳动合同。建议规定在订立劳动合同时，用人单位应当向劳动者明示直接涉及其切身利益的规章制度，并将其作为合同一部分予以确认；在合同履行过程中，如果用人单位出台“新政”限制或者
降低员工实际利益，劳动者可以拒绝，发生纠纷时应当以合同为准裁定。因此，本条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知道，以便遵守执行。
七、关于协调劳动关系三方机制的规定。（第5条）
1、三方机制由哪三方组成。三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。
政府代表：工会法中明确规定劳动行政部门是政府的代表，一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。
职工代表：由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围，因此，代表职工参加三方机制的是各级地方总工会和全国总工会及部分产业工会。
企业组织代表：改革开放初期，是由经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会/企业家协会，当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、私营企业协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央这个层面是由中国企业联合会/中国企业家协会作为企业方代表，在省个层面是由省企业联合会/省企业家协会作为企业方代表。
2、三方机制要解决的问题。根据工会法和本法的规定，三方机制要解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。
八、关于工会在订立和履行劳动合同中的作用规定。（第6条）
1、帮助、指导劳动者与用人单位订立和和履行劳动合同。加强帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同工作，这是《劳动合同法》赋予工会的重要职责，也是工会推进劳动合同制度的重要手段和主要切入点。工会做好帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同工作，逐步推动解决目前存在的劳动合同内容和签订程序不规范，权利和义务不对等，合同期限短期化，劳动合同签订率、履约率低，劳动合同管理不规范，劳动监察不到位等问题，从建立劳动关系的起点上做好维护职工合法权益的工作。为此，应着重抓好以下几个环节。
一是大力开展各种培训活动，引导职工签订劳动合同。各级工会要通过开展对职工劳动合同知识的培训,把增强职工签订劳动合同的意识和能力作为工会帮助和指导职工签订劳动合同的着力点。要把劳动合同知识作为职工岗前培训的必备内容。通过培训使职工熟悉和掌握签订劳动合同的相关法律法规知识、签订劳动合同程序、协商要领等。上级工会要为基层工会帮助和指导职工与用人单位签订劳动合同提供法律政策咨询服务和业务培训，不断提高工会干部帮助和指导职工签订、履行劳动合同的能力。
二是积极参与劳动合同文本的制定和修改。劳动力市场供大于求的状况决定了绝大多数劳动者个人与用人单位相比处于弱势地位，在
同用人单位签订劳动合同时，难以平等地同用人单位协商确定自己的权益。工会参与劳动合同文本的制定，能够有效地解决这个难题。基层工会要认真听取职工的意见和要求，积极同用人单位沟通，表达职工的正当要求。要代表职工与用人单位进行协商，对劳动合同格式文本中有关试用期、劳动合同的期限和终止条件、工作时间和休息休假、劳动报酬及工资支付办法、劳动保护和劳动条件、社会保险和福利待遇、教育培训以及违约责任等内容提出明确的意见和建议。要重视用集体合同规范劳动合同，使集体合同取得的成果充分体现在劳动合同之中。各级地方总工会和产业工会要积极参与地方和产业（行业）劳动合同示范文本的制定，根据本地区、本产业（行业）的实际情况和特点，充分体现职工的意愿和要求，提出既能促进企业发展，又能维护职工合法权益的意见建议。
三是具体帮助和指导职工签订好劳动合同。工会要在签订和履行劳动合同过程中为职工提供具体帮助和指导。督促企业履行告知义务，如实告知职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、保险福利以及职工希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。对职工签订劳动合同过程中提出的问题及时给予解答。教育职工如实告知自己的就业经历、技能及其他方面的真实情况，为职工签订劳动合同提供帮助和指导。帮助和指导职工与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同,帮助职工全面了解合同内容所涉及的真实情况，承担合同规定的责任义务，充分享有合同确定的权利待遇。没有建立工会的企业，上级工会有责任帮助和
指导职工签订劳动合同。
劳动合同变更时，要帮助职工了解劳动合同条款变更的实际内容及以后可能产生的影响。对劳动合同到期的职工，要区分不同情况，给予帮助和指导。用人单位与劳动者解除劳动合同时，工会要重点把握职工的知情权是否落实，解除劳动合同的程序是否合法，解除劳动合同的理由是否成立，清偿各种劳动债务和足额支付职工经济补偿是否到位等。用人单位违反法律、法规和有关合同约定解除职工劳动合同，基层工会要向用人单位提出具体意见,督促其改正，涉及职工人数较多的要向上级工会报告。
四是把好审查关。工会要配合有关部门审查劳动合同是否以书面形式签订，用人单位和劳动者是否各执一份，劳动合同条款是否符合有关法律、法规以及集体合同的规定，劳动者应当享有的各种待遇是否得到体现等，防止出现无效或损害劳动者合法权益及不合法的劳动合同条款。对不规范的劳动合同要帮助和指导劳动者与用人单位重新签订。要将劳动合同签订和履行情况纳入到用人单位向职代会报告和审议的事项中。实行劳动力派遣用工的，劳动力接受单位工会要督促劳动力派遣单位与劳务派遣工签订劳动合同。
五是建立和完善工会劳动合同管理制度。基层工会要掌握全体职工劳动合同签订和履行的情况，掌握劳动合同的期限和内容，对于将要到期的劳动合同，工会要督促用人单位与劳动者续签。要督促用人单位建立劳动合同管理档案，提高劳动合同管理水平，为帮助和指导
职工签订和履行劳动合同做好基础性工作。
2、与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者合法权益。集体协商机制是工会作为职工方代表与企业方就涉及职工权益的事项，为达
到一致意见而建立的沟通和协商解决机制。《工会法》规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。集体协商的内容包括职工的民主管理，签订集体合同和监督集体合同的履行，涉及职工权利的规章制度的制定、修改，企业职工的劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和末成年工的特殊保护、职工培训及职工文化体育生活，劳动争议的预防和处理以及双方认为需要协商的其他事项。企业工会与用人单位建立集体协商机制，定期或不定期地就上述事项进行平等协商，经协商达成一致意见的，工会一方应当向职工传达，要求职工遵守执行，企业方也应当按照协商结果执行。