技术部职员绩效考核体系
一、总体思路 （一）考核目的
为了全面并简洁地评价本部门员的工作成绩，贯彻本部门及公司发展战略，结合技术部的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围
本部门所有职员。 （三）考核指标及考核周期
针对本部门的工作性质，将职员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期分为项目结束后、月度、季度、年度。 （四）考核关系
由项目主管及部门经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、绩效考核内容
三、考核实施
职员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核
部门经理对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈
部门经理将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在90分（含）以上的，职位及薪资等级上调一个等级，但不超过本部门职员所能达到的职位上限。
② 每次考核得分在均在80分（含）以上方可获得百分百的绩效工资。 ③ 年度绩效考核得分在60分（含）到79分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在59（含）分以下的，职位及薪资等级降一个等级，但不低于本部门所设职位下限。 2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司及部门安排的提升培训学习及外出考察。部门所有职员，必须参加由公司或部门安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理
绩效考核管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后协同部门经理及职员当面进行协调、沟通。 （四）申诉处理答复
考核管理者应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
六、技术部职位及资薪等级划分
技术部职员绩效考核体系
一、总体思路 （一）考核目的
为了全面并简洁地评价本部门员的工作成绩，贯彻本部门及公司发展战略，结合技术部的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围
本部门所有职员。 （三）考核指标及考核周期
针对本部门的工作性质，将职员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期分为项目结束后、月度、季度、年度。 （四）考核关系
由项目主管及部门经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、绩效考核内容
三、考核实施
职员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段
① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核
部门经理对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈
部门经理将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整
设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在90分（含）以上的，职位及薪资等级上调一个等级，但不超过本部门职员所能达到的职位上限。
② 每次考核得分在均在80分（含）以上方可获得百分百的绩效工资。 ③ 年度绩效考核得分在60分（含）到79分（含）的，薪资等级不变；
④ 年度绩效考核得分在59（含）分以下的，职位及薪资等级降一个等级，但不低于本部门所设职位下限。 2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司及部门安排的提升培训学习及外出考察。部门所有职员，必须参加由公司或部门安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理
绩效考核管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后协同部门经理及职员当面进行协调、沟通。 （四）申诉处理答复
考核管理者应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
六、技术部职位及资薪等级划分