论中小企业的人才引进
摘要 …………………………………………………………………………………3
关键词 ………………………………………………………………………………3
（一）引言 4
（二）人才的内涵 4
1、何为人才 4
2、 能力：优于“知识” 5
3、“大人才”观：挑战“小人才观” 6
（三）中小企业的现状和所面临的问题 7
1、资源匮乏，规模小难以网罗人才 7
2、管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制 7
3、过于强调管理，激励手段单一 7
4、缺乏良好的企业文化 8
（四）人才对中小企业的作用 8
1、人才是中小企业兴衰的关键 8
2、人才对中小企业的领导作用 9
3、人才对中小企业长远发展的重要作用 11
（五）现阶段我国中小企业人才引进误区…………………………………………12
1、过于重视学历而轻视应聘人员的能力 12
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力 12
3、过于强调专业，考虑技能太少 12
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用 13
5、追求高学历，考虑匹配少 13
6、企业对招聘人员的选择不重视 13
7、其他 13
（六）企业如何引进人才 15
1、广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道 15
2、建立健全个体激励机制 15
3、建立科学的管理制度，提高管理者素质 15
4、加强对人力资本的投入和开发 16
5、培养企业文化的凝聚力吸引力 16
总结： 17
参考文献： . 18
谢辞： 18
论中小企业的人才引进
摘要：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
关键词：人才；中小企业；吸引策略；激励理论
一、引言
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境以及引进人才以求长远之发展是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人
才战略是整个企业发展战略的核心，虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。人才体现在三个方面：一是专业性，具有一定的专业知识或专门技能。二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。三是时代性，为体现人才的地位和作用，对“人才资源是第一资源”的重要思想作了进一步丰富，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。人才引进虽然重要，但拥有一个可行的引进人才的机制才是更为关键的。
二、人才的内涵
1、何为人才
何谓人才？可能每个人都会有自己不同的定义。那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！
引言中已经表明，所谓人才即“能为社会创造突出价值的人”。
人才也可以理解为“人中之才”
人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。孙子?《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——无论是古代还是现代，无论是国外还是中国，无论是国家还是企业，都需要人才，有这部分人才能领导着国家，社会，企业不断进步。
2、 能力：优于“知识”
著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长
避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：
技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。
3、“大人才”观：挑战“小人才观”
什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分
别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。
因此，对于一个企业，无论大才还是小才，都应该坚持人有所用，合适的人才能对企业有价值。
三、中小企业的现状和所面临的问题
1、资源匮乏，规模小难以网罗人才
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一方面，公司在内部资源上 捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得中小企业无法在高技术人才招聘上取得大的突破。
2、管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制
在发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，导致人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。
3、过于强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
人力资源管理不合理，对人力资本的
投入和开发不够。
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。并且机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。并且由于人力资源管理理念的落后导致了对人力资源开发投入不够，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
4、缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
四、人才对中小企业的作用
1、人才是中小企业兴衰的关键
人才是任何一个企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。《决定》提出的“四不唯”，体现了选才理念的创新。它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。
以上这些都及其充分地说明了我们已经认识到人才对于一个企业的重要性，当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。人才，尤其对于一个中小型企业来说，是至关重要的，在众多企业中，中小型企业没有大企业的规模和资金优势，也没有大企业的规模效应，求得发展，人才引进是必须的前提，只有人才的引进，才能给企业注入新的领导活力。 中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。
2、人才对中小企业的领导作用
当今社会企业林立，大小企业国内国外到处都是，竞争之激烈已达到前所未有的程度。谁拥有的人才，谁就是佼佼者。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。"千军易得，一将难求”，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”，但
是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起“招贤台”，招聘贤才么？人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。香港体会更是把人才吸纳与培养作为头等大事。
电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白："二十一世纪什么最贵、人才!" 如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。 古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”刘邦给了我们一个什么启示呢？作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。历史教训难道不值得我们深思吗？纵观当今林立的企业，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？记得有一位研究婚姻家庭的大师说过，幸福的家庭都是幸福的，不幸的家庭各有各的不幸。把这句话改动一下，叫作成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人上都是失败者。
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。”在折戟沉沙的企业面前，一批批企业巨轮扬帆远航，追循这些企业成功的足迹，它们无疑不是选人用人的成功者，无疑不是聚集了一批
雄厚的人才。九年的发展历史让我们认识到，香港体会最大的财富是拥有一支充满青春、充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的年轻化、专业化、知识化的员工队伍，香港体会拥有完善的用人机制，只要你在某个方面有能力、有特长，体会将会把你输送到最合适的岗位上，自由充分展示自己。体会多元化的培训体系会让你在自己的岗位上充分吸纳知识并用于工作中去。一个优秀的团队，最关键的是要有互补性，团队必须是一个互补的群体。包括互补性的成员构成、互补性的性格类型，有人激情就要有人稳重，有人天马行空就要有人脚踏实地，有人超前就要有人压后阵，通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学，逐渐磨合，形成优势互补，取长补短，相互克服，相互激发，最终实现最高的工作效率。随着赢在中国为香港体会带来的优秀发展环境，体会正处于一个蓬勃发展、生机盎然的春天。在这个时期，我们更加需要大量的优秀人才，让我们携手共进，齐心协力打造香港体会美好的明天。
目前我国中小企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法,越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系,所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。相信人力资源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力,但是反过头来省思一下,如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才,我认为这样比依靠企业主一人能够发挥更大的功效,因为只有公司全体同仁都被当成人才来尊重对待,才能形塑良善的组织文化,有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。
拥有着众多人才的中小企业才能在企业之群中立足，没有人才的领导，纵然引进再多资金和技术，也难以长存。
3、人才对中小企业长远发展的重要作用
人才的竞争就是企业竞争的根本，人才是企业的骨干和基石。尤其核心人才更是左右企业战略实现的关键。高业绩的人才在企业中起着以下重要作用：
战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期存在的基石就是团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一个员工，让他们理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正执行以及执行的效果如何。在这个过程中，如果没
有高素质高敬业度的中层管理人员以及核心骨干去沟通、协调以及自身力行。任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。
战略执行：任何企业战略的执行都是一个充满变数、风险和挑战的过程。自由高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心应愿意与企业共同进退，共同成长。
因此，在上有大企业强势压迫，下有小企业和将企业的紧迫追赶的重压之下，中小企业有必要建立一支强大的人才队伍，已获得企业长远之发展。
五、现阶段我国中小企业人才引进的误区
1、过于重视学历而轻视应聘人员的能力
只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话在应试教育体制下一些有学历的人能力并不怎么样）。这样很容易漏掉那些有能力没学历的人。笔者曾经遇到一个初中都没有毕业的人，他不仅能做技工还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历不切实际，甚至连一般普通操作工都要求本科以上学历，可以说是一种资源的浪费，也是一种歧视。其实我们并非排斥学历，而是需要招聘人员拥有一双火眼金睛，能够识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实从长远来考虑，人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来。经历对于企业来说也很重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业，考虑技能太少
特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的岗位，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口极有可能会失去人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好并非机械设计。所以招聘专业需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用
一些企业一边招聘
人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何员工刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系等等，如果适应不了，就很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
5、追求高学历，考虑匹配少
一些企业拼命追求高学历。人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视
招聘表面看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要、很关键。招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魅力，比如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他
（1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现，目前应聘人员的法律意识已经有很大程度的提高，否则容易惹上官司。
（2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且题目的设置也不尽合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题有些盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次，考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。
（3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低招聘成本，也解除应聘者来往之苦。
（4）招聘时要尊重应聘人员，千万别以居高临下、一副救世主的形象出现。比如一些企业只管收简历（好象是废纸收购站），却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历；
有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有作最后决定，应事后给应聘者一个答复；提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。
（5）招聘是企业用人的第一步，不仅要招到企业所需要的合适人才，还要体现企业形象，所以企业必须重视招聘这一关，无论是在招聘流程、任职条件、招聘准备、笔试面试、招聘人员的选择等等，都要做好做细做透，这样才能真正做好招聘工作，找到合适的人担任合适的岗位。
六、企业如何引进人才
1、广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道
一方面，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。另一方面，外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才，如通过人才市场选聘，加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才等方式。
整个过程当然要遵循公开透明的原则，只有在公正的前提下，让员工在平等的条件下，才能激起员工的积极性，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，进而吸引人才，留住人才。
2、建立健全个体激励机制
采用物质保障和精神激励相结合的方式，物质激励方面，考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。精神激励方面，建立员工全方位、多渠道参与管 理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，以满足员工的归属感和成就感，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
3、建立科学的管理制度，提高管理者素质
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。 要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、
科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来, 使中小企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
4、 加强对人力资本的投入和开发
市场竞争的激烈，使中小企业充分意识到员工的技能，和企业产品技术的科技含量，企业会加大对员工的培训，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质，这样也给员工提供了在深造的机会也有利于吸引人才。
5、培养企业文化的凝聚力吸引力
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
总结：
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
中小企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。企业也应当树立“重视人才，以人为本”的观念。以适应更加严峻的市场竞争和抓住新一轮的发展机遇。
参考文献：
[1]德斯勒，曾湘泉.《人力资源管理》[M].北京：中国人民大学出版社，2007年，128-134
[2]小川英次，《中小企业现代经营术
》，上海，改革出版社，2002.2 ,77-78 [3]施振荣，《再造宏基》，上海，上海远东出版社，2008.8 55-102
[4]孙静芳:《从现代企业的人才观看高校的素质教育》[J]．成都，成人教育出版社，2005， 145-155 [5]江学军 于洪良:《试论现代企业的人才观》[J]．人才开发出版社，2004（3）129-158
[6]李剑.《 中小型企业如何防止员工流失 》， 中国经济论坛，2009.8，12期
谢辞：
本论文在各位老师和同学的帮助下终于顺利完成。这篇论文得以顺利完成，首先要感谢我的导师+++老师。从论文选题、资料搜集、完成初稿到最后的定稿，在整个过程中+老师一直对我悉心指导，严格要求，使我能够顺利完成毕业论文，并且在写作过程中巩固了以前学到的知识。此外，+老师严谨治学、认真负责的态度也使我受益匪浅。在此，我对+老师表示最真挚的感谢。
同时，感谢大学期间所有教育和帮助过我的老师们，是他们传授给了我这么多的专业知识和做人的道理。还要感谢一直以来和我一起学习和成长的同学们，尤其是本组同学，他们给予了我极大的帮助。
最后，感谢那些研究企业技术创新的学者，他们的著作充实了我的专业知识，让我能够在前人的基础上顺利完成论文的写作。
谨此致辞
论中小企业的人才引进
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（一）引言 4
（二）人才的内涵 4
1、何为人才 4
2、 能力：优于“知识” 5
3、“大人才”观：挑战“小人才观” 6
（三）中小企业的现状和所面临的问题 7
1、资源匮乏，规模小难以网罗人才 7
2、管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制 7
3、过于强调管理，激励手段单一 7
4、缺乏良好的企业文化 8
（四）人才对中小企业的作用 8
1、人才是中小企业兴衰的关键 8
2、人才对中小企业的领导作用 9
3、人才对中小企业长远发展的重要作用 11
（五）现阶段我国中小企业人才引进误区…………………………………………12
1、过于重视学历而轻视应聘人员的能力 12
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力 12
3、过于强调专业，考虑技能太少 12
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用 13
5、追求高学历，考虑匹配少 13
6、企业对招聘人员的选择不重视 13
7、其他 13
（六）企业如何引进人才 15
1、广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道 15
2、建立健全个体激励机制 15
3、建立科学的管理制度，提高管理者素质 15
4、加强对人力资本的投入和开发 16
5、培养企业文化的凝聚力吸引力 16
总结： 17
参考文献： . 18
谢辞： 18
论中小企业的人才引进
摘要：中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。
关键词：人才；中小企业；吸引策略；激励理论
一、引言
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境以及引进人才以求长远之发展是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人
才战略是整个企业发展战略的核心，虽然中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。人才体现在三个方面：一是专业性，具有一定的专业知识或专门技能。二是价值性，能够进行创造性劳动，产生新增价值，对社会作出贡献。三是时代性，为体现人才的地位和作用，对“人才资源是第一资源”的重要思想作了进一步丰富，提出人才是我国经济社会发展的第一资源，是科学发展的第一动力，突出了时代性特征。人才引进虽然重要，但拥有一个可行的引进人才的机制才是更为关键的。
二、人才的内涵
1、何为人才
何谓人才？可能每个人都会有自己不同的定义。那么，作为企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是企业人力资源工作中的重中之重！
引言中已经表明，所谓人才即“能为社会创造突出价值的人”。
人才也可以理解为“人中之才”
人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会的发展。孙子?《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，然而导演战争、治国安邦的都是人。而人中之才在社会发展的战略结构中伴演了至关重要而能动的因素。时至今日，世界各国的竞争日趋激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。时代予以了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的问题，最终只能由人自己来回答。在几千年的提问与回答中，我们听到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人类社会的“人中之才”——无论是古代还是现代，无论是国外还是中国，无论是国家还是企业，都需要人才，有这部分人才能领导着国家，社会，企业不断进步。
2、 能力：优于“知识”
著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。
企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长
避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：
技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。
组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。
说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。
数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。
想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。
文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。
“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。
3、“大人才”观：挑战“小人才观”
什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分
别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。
这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。
我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。
因此，对于一个企业，无论大才还是小才，都应该坚持人有所用，合适的人才能对企业有价值。
三、中小企业的现状和所面临的问题
1、资源匮乏，规模小难以网罗人才
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一方面，公司在内部资源上 捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得中小企业无法在高技术人才招聘上取得大的突破。
2、管理机制不合理，缺乏科学的人才引进机制
在发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，导致人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难。
3、过于强调管理，激励手段单一
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。
人力资源管理不合理，对人力资本的
投入和开发不够。
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。并且机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。并且由于人力资源管理理念的落后导致了对人力资源开发投入不够，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。
4、缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
四、人才对中小企业的作用
1、人才是中小企业兴衰的关键
人才是任何一个企业兴亡的关键，邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。”
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。《决定》提出的“四不唯”，体现了选才理念的创新。它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。
以上这些都及其充分地说明了我们已经认识到人才对于一个企业的重要性，当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。人才，尤其对于一个中小型企业来说，是至关重要的，在众多企业中，中小型企业没有大企业的规模和资金优势，也没有大企业的规模效应，求得发展，人才引进是必须的前提，只有人才的引进，才能给企业注入新的领导活力。 中国《武经七书》中的《黄石公三略》说：“罗其英雄，则敌国穷”。这句阴谋之论在现代的市场竞争中仍有着很强的指导意义：如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。
2、人才对中小企业的领导作用
当今社会企业林立，大小企业国内国外到处都是，竞争之激烈已达到前所未有的程度。谁拥有的人才，谁就是佼佼者。只有做到唯贤是举，唯才是用，才能在激烈的社会竞争中战无不胜。"千军易得，一将难求”，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台”，但
是，我们难道不可以借用报刊一角，筑起“招贤台”，招聘贤才么？人才就是效率，人才就是财富。得人者得天下，失人者失天下。在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。香港体会更是把人才吸纳与培养作为头等大事。
电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白："二十一世纪什么最贵、人才!" 如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。 古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”刘邦给了我们一个什么启示呢？作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。历史教训难道不值得我们深思吗？纵观当今林立的企业，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？记得有一位研究婚姻家庭的大师说过，幸福的家庭都是幸福的，不幸的家庭各有各的不幸。把这句话改动一下，叫作成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人上都是失败者。
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。”在折戟沉沙的企业面前，一批批企业巨轮扬帆远航，追循这些企业成功的足迹，它们无疑不是选人用人的成功者，无疑不是聚集了一批
雄厚的人才。九年的发展历史让我们认识到，香港体会最大的财富是拥有一支充满青春、充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的年轻化、专业化、知识化的员工队伍，香港体会拥有完善的用人机制，只要你在某个方面有能力、有特长，体会将会把你输送到最合适的岗位上，自由充分展示自己。体会多元化的培训体系会让你在自己的岗位上充分吸纳知识并用于工作中去。一个优秀的团队，最关键的是要有互补性，团队必须是一个互补的群体。包括互补性的成员构成、互补性的性格类型，有人激情就要有人稳重，有人天马行空就要有人脚踏实地，有人超前就要有人压后阵，通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学，逐渐磨合，形成优势互补，取长补短，相互克服，相互激发，最终实现最高的工作效率。随着赢在中国为香港体会带来的优秀发展环境，体会正处于一个蓬勃发展、生机盎然的春天。在这个时期，我们更加需要大量的优秀人才，让我们携手共进，齐心协力打造香港体会美好的明天。
目前我国中小企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。专业人才对企业领导人是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法,越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系,所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。相信人力资源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力,但是反过头来省思一下,如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才,我认为这样比依靠企业主一人能够发挥更大的功效,因为只有公司全体同仁都被当成人才来尊重对待,才能形塑良善的组织文化,有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。
拥有着众多人才的中小企业才能在企业之群中立足，没有人才的领导，纵然引进再多资金和技术，也难以长存。
3、人才对中小企业长远发展的重要作用
人才的竞争就是企业竞争的根本，人才是企业的骨干和基石。尤其核心人才更是左右企业战略实现的关键。高业绩的人才在企业中起着以下重要作用：
战略制定：企业战略制定的过程本身就对高级管理人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。同时，既定战略得以长期存在的基石就是团结、敬业的领导团队。
战略传递：战略传递是指企业如何将公司战略有效传达给企业每一个员工，让他们理解并知道自己与企业战略实现之间的关系。这关系着战略能否真正执行以及执行的效果如何。在这个过程中，如果没
有高素质高敬业度的中层管理人员以及核心骨干去沟通、协调以及自身力行。任何战略都难以被广大员工真正接受和理解。
战略执行：任何企业战略的执行都是一个充满变数、风险和挑战的过程。自由高度敬业的员工团队才能始终对企业前景抱有坚定的信心应愿意与企业共同进退，共同成长。
因此，在上有大企业强势压迫，下有小企业和将企业的紧迫追赶的重压之下，中小企业有必要建立一支强大的人才队伍，已获得企业长远之发展。
五、现阶段我国中小企业人才引进的误区
1、过于重视学历而轻视应聘人员的能力
只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求（说实话在应试教育体制下一些有学历的人能力并不怎么样）。这样很容易漏掉那些有能力没学历的人。笔者曾经遇到一个初中都没有毕业的人，他不仅能做技工还能进行设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历不切实际，甚至连一般普通操作工都要求本科以上学历，可以说是一种资源的浪费，也是一种歧视。其实我们并非排斥学历，而是需要招聘人员拥有一双火眼金睛，能够识别应聘人员的能力，别受制于学历。
2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力
一些企业总是想入职人员马上就可以投入工作，所以要求应聘者需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，其实从长远来考虑，人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的将来。经历对于企业来说也很重要，但别一味追求一个人的经历（我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象），能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要！这也是体现人力资源管理价值的地方之一。
3、过于强调专业，考虑技能太少
特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的岗位，是应该考虑专业要求。但由于种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能其最佳的技能并不在其专业上（特别是一些有工作经历的应聘者），如果过分强调专业对口极有可能会失去人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好并非机械设计。所以招聘专业需要考虑，但不能太死板，要根据应聘者的实际情况决定是否录用。
4、只顾着招人，不管应聘人员的使用
一些企业一边招聘
人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何员工刚进入企业的时候，都存在一个适应问题，需要适应企业文化、规章制度、做事风格、人际关系等等，如果适应不了，就很难把人留住。所以人员招进企业之后，对他的关心、帮助、跟进应该是人力资源管理的一个部分，当然应有所选择地跟进，否则工作量非常大。
5、追求高学历，考虑匹配少
一些企业拼命追求高学历。人力资源管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否则不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，要知道“战车能攻坚，渡水不如舟；骏马能历险，耕田不如牛”。
6、企业对招聘人员的选择不重视
招聘表面看上去是一件简单的工作，其实不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业很重要、很关键。招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有能力去识别应聘人员的潜力、技能、能力、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素质要求应该是比较高的，除了上述能力之外，还应具备一定的人格魅力，比如亲和力、礼仪、口才、判断力等等，所以企业选择招聘人员也很重要，必要时可以请企业内的一些高素质人士参与。
7、其他
（1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现，目前应聘人员的法律意识已经有很大程度的提高，否则容易惹上官司。
（2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且题目的设置也不尽合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题有些盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次，考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。
（3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低招聘成本，也解除应聘者来往之苦。
（4）招聘时要尊重应聘人员，千万别以居高临下、一副救世主的形象出现。比如一些企业只管收简历（好象是废纸收购站），却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历；
有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有作最后决定，应事后给应聘者一个答复；提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。
（5）招聘是企业用人的第一步，不仅要招到企业所需要的合适人才，还要体现企业形象，所以企业必须重视招聘这一关，无论是在招聘流程、任职条件、招聘准备、笔试面试、招聘人员的选择等等，都要做好做细做透，这样才能真正做好招聘工作，找到合适的人担任合适的岗位。
六、企业如何引进人才
1、广开入口，建立多种公开透明的招聘渠道
一方面，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。另一方面，外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才，如通过人才市场选聘，加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才等方式。
整个过程当然要遵循公开透明的原则，只有在公正的前提下，让员工在平等的条件下，才能激起员工的积极性，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，进而吸引人才，留住人才。
2、建立健全个体激励机制
采用物质保障和精神激励相结合的方式，物质激励方面，考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。精神激励方面，建立员工全方位、多渠道参与管 理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，以满足员工的归属感和成就感，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
3、建立科学的管理制度，提高管理者素质
人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。 要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、
科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来, 使中小企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
4、 加强对人力资本的投入和开发
市场竞争的激烈，使中小企业充分意识到员工的技能，和企业产品技术的科技含量，企业会加大对员工的培训，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质，这样也给员工提供了在深造的机会也有利于吸引人才。
5、培养企业文化的凝聚力吸引力
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
总结：
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
中小企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。企业也应当树立“重视人才，以人为本”的观念。以适应更加严峻的市场竞争和抓住新一轮的发展机遇。
参考文献：
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》，上海，改革出版社，2002.2 ,77-78 [3]施振荣，《再造宏基》，上海，上海远东出版社，2008.8 55-102
[4]孙静芳:《从现代企业的人才观看高校的素质教育》[J]．成都，成人教育出版社，2005， 145-155 [5]江学军 于洪良:《试论现代企业的人才观》[J]．人才开发出版社，2004（3）129-158
[6]李剑.《 中小型企业如何防止员工流失 》， 中国经济论坛，2009.8，12期
谢辞：
本论文在各位老师和同学的帮助下终于顺利完成。这篇论文得以顺利完成，首先要感谢我的导师+++老师。从论文选题、资料搜集、完成初稿到最后的定稿，在整个过程中+老师一直对我悉心指导，严格要求，使我能够顺利完成毕业论文，并且在写作过程中巩固了以前学到的知识。此外，+老师严谨治学、认真负责的态度也使我受益匪浅。在此，我对+老师表示最真挚的感谢。
同时，感谢大学期间所有教育和帮助过我的老师们，是他们传授给了我这么多的专业知识和做人的道理。还要感谢一直以来和我一起学习和成长的同学们，尤其是本组同学，他们给予了我极大的帮助。
最后，感谢那些研究企业技术创新的学者，他们的著作充实了我的专业知识，让我能够在前人的基础上顺利完成论文的写作。
谨此致辞