市场竞争越来越残酷，正如野生丛林里的生存法则，优胜劣汰。
于企业而言，想要在竞争中取得胜利，必有赖优秀的团队。既然是团队，便少不了领头的人，即我们常说的“领导者”。
什么是“领导者”？有人认为拥有领导的头衔便是领导者了。
这些“领导者”是被“上面的人”任命的，组织上说你是领导，你就是领导了。
这种情况多出现在国有企业，坐在那个位置，享有那个名头，你便拥有那个权力，底下的人自会敬你三分。
然而，在市场竞争异常血腥的民营企业里，可就不是如此了。
“上面”说你是“领导者”，你还真不一定就是“领导者”了。
市场经济下民营企业里，员工与企业之间的合作，自由度是很高的，员工不满意大可以用脚投票，拍屁股走人。可不像在国有企业，温水煮青蛙，大家求个稳定，有什么事情也是能忍则忍，事不关己，高高挂起。
在非国有企业带团队，绝不是仅靠一纸任命就足够了的，别说那些职业经理人了，就是老板本人又怎样？
员工们对老板不满意了，照样挥挥衣袖，走人，此处不留爷，自有留爷处。
因此，你说是情势所需也罢，是对自身要求高也罢，现今作为一个领导者，倘若有意带出一支具高执行力、有极强战斗力的团队，还真不是件容易的事。
万科集团的冯仑先生，作为实践经验非常丰富的“领导者”，发表过这样的言论：
“一个管理者容易犯错误的地方在于弄不清楚是管理自己还是管理别人。实际上，一个人群行为的发动者是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，组织架构是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应该归在他们身上。伟大的人管理自己而不是领导别人。”
正如冯仑先生所说，“伟大的人管理自己而不是领导别人”，但在实际工作中，但凡被称为“领导者”的人，都很容易将纠错的手，指向别人，而不是自己。
那么，什么样的领导者可以被称为优秀呢？一位优秀的领导者须具备哪些特质呢？
被誉为“排名世界第一的管理咨询大师”拉姆查兰先生对此做了分析与总结。
拉姆查兰先生在他的书中描述到：
那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点：
“1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。”
正如拉姆查兰先生所说，领导者该是某个领域的专家，当团队成员在决策时踌躇不决时，领导者必须能果断而明智的做出决策，同时这些决策在事后检验时，通常被认为准确率是极高的。
如此，领导者便自然而然的在团队中树立了威信，建立了专家权威，当大家面临意见不一致时，领导者能促成团队成员很快达成协同。
“2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。”
“确立明确而清晰的目标”，这点很重要，既要“明确”，更需“清晰”。
随着企业的发展壮大，组织里很容易出现的一种情形是，简单事情复杂化，流程冗长，犯了大企业病，目标也越来越模糊，从高层传达到基层，目标的描述都走样了。
既然目标都不清晰了，执行的过程中出现偏差自然是情理之中了。
“3.他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。”
在企业里，好的领导者一定是好的教练，领导者须言传身教，虚怀若谷。
教导下属是上司不可推卸的职责，下属只有在具体的工作实践中，才能得到最大的锻炼。
那些喜欢“藏一手“的领导者，若非不是自信不足，便是胸怀不够，他们认定的所谓”教会了徒弟饿死师傅”的观点，完全是无稽之谈。
一方面对于企业来说，接班人队伍的选拔和培养是保证企业基业长青极其重要的事情，任何一家有愿景的企业都会在制度上保证企业的人才，特别是关键岗位的人才后继有人。
在某些企业更是有管理者想要走上更高管理岗位的话，必须在任时培养出2－3名合格接班人，否则他便不会被进一步提拔的制度。
企业必须在制度上保证教会了徒弟，不会饿死师傅。
另外，从“师傅”的角度来说，学习的最好方式是教别人，所谓教学相长。
你毫无保留的指导部属，部属自会视你为生命中的贵人，忠诚追随，团队执行力自然不在话下。
另一方面，“师傅”在教导部属的过程中，自己也在复习，都说“重复”是学习之母，指导部属的这个过程，也会帮助“师傅”进一步加深对该工作项目的理解。
如此，双赢，良性循环。
同时，一个有着健康文化的企业，一个有职业操守的领导者，在提拔后继人才时一定是目标导向的，而不是私人情绪在先。
正如拉姆查兰先生所说，“判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量”。
“4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建
立起一种执行文化。”
企业里，执行力应该是自上而下的。
领导者们自己没有执行力，却整体叫嚣着员工要有执行力，完全是掩耳盗铃之术；
就像有的企业大力倡导全员节约，老板和高层出入却必是豪车代步，外出商务非五星级豪华房不住，却要求员工节约水、节约电，怎么可能？
正如拉姆查兰先生所说，企业要建立强大的执行文化，必须提拔那些本身就具有强大执行力的人，而不是反之，再花极大的力气将一些不具有执行精神的人训练的更具执行力。市场竞争越来越残酷，正如野生丛林里的生存法则，优胜劣汰。
于企业而言，想要在竞争中取得胜利，必有赖优秀的团队。既然是团队，便少不了领头的人，即我们常说的“领导者”。
什么是“领导者”？有人认为拥有领导的头衔便是领导者了。
这些“领导者”是被“上面的人”任命的，组织上说你是领导，你就是领导了。
这种情况多出现在国有企业，坐在那个位置，享有那个名头，你便拥有那个权力，底下的人自会敬你三分。
然而，在市场竞争异常血腥的民营企业里，可就不是如此了。
“上面”说你是“领导者”，你还真不一定就是“领导者”了。
市场经济下民营企业里，员工与企业之间的合作，自由度是很高的，员工不满意大可以用脚投票，拍屁股走人。可不像在国有企业，温水煮青蛙，大家求个稳定，有什么事情也是能忍则忍，事不关己，高高挂起。
在非国有企业带团队，绝不是仅靠一纸任命就足够了的，别说那些职业经理人了，就是老板本人又怎样？
员工们对老板不满意了，照样挥挥衣袖，走人，此处不留爷，自有留爷处。
因此，你说是情势所需也罢，是对自身要求高也罢，现今作为一个领导者，倘若有意带出一支具高执行力、有极强战斗力的团队，还真不是件容易的事。
万科集团的冯仑先生，作为实践经验非常丰富的“领导者”，发表过这样的言论：
“一个管理者容易犯错误的地方在于弄不清楚是管理自己还是管理别人。实际上，一个人群行为的发动者是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，组织架构是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应该归在他们身上。伟大的人管理自己而不是领导别人。”
正如冯仑先生所说，“伟大的人管理自己而不是领导别人”，但在实际工作中，但凡被称为“领导者”的人，都很容易将纠错的手，指向别人，而不是自己。
那么，什么样的领导者可以被称为优秀呢？一位优秀的领导者须具备哪些特质呢？
被誉为
“排名世界第一的管理咨询大师”拉姆查兰先生对此做了分析与总结。
拉姆查兰先生在他的书中描述到：
那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点：
“1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。”
正如拉姆查兰先生所说，领导者该是某个领域的专家，当团队成员在决策时踌躇不决时，领导者必须能果断而明智的做出决策，同时这些决策在事后检验时，通常被认为准确率是极高的。
如此，领导者便自然而然的在团队中树立了威信，建立了专家权威，当大家面临意见不一致时，领导者能促成团队成员很快达成协同。
“2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。”
“确立明确而清晰的目标”，这点很重要，既要“明确”，更需“清晰”。
随着企业的发展壮大，组织里很容易出现的一种情形是，简单事情复杂化，流程冗长，犯了大企业病，目标也越来越模糊，从高层传达到基层，目标的描述都走样了。
既然目标都不清晰了，执行的过程中出现偏差自然是情理之中了。
“3.他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。”
在企业里，好的领导者一定是好的教练，领导者须言传身教，虚怀若谷。
教导下属是上司不可推卸的职责，下属只有在具体的工作实践中，才能得到最大的锻炼。
那些喜欢“藏一手“的领导者，若非不是自信不足，便是胸怀不够，他们认定的所谓”教会了徒弟饿死师傅”的观点，完全是无稽之谈。
一方面对于企业来说，接班人队伍的选拔和培养是保证企业基业长青极其重要的事情，任何一家有愿景的企业都会在制度上保证企业的人才，特别是关键岗位的人才后继有人。
在某些企业更是有管理者想要走上更高管理岗位的话，必须在任时培养出2－3名合格接班人，否则他便不会被进一步提拔的制度。
企业必须在制度上保证教会了徒弟，不会饿死师傅。
另外，从“师傅”的角度来说，学习的最好方式是教别人，所谓教学相长。
你毫无保留的指导部属，部属自会视你为生命中的贵人，忠诚追随，团队执行力自然不在话下。
另一方面，“师傅”在教导部属的过程中，自己也在复习，都说“重复”是学习之母，指导部属的这个过程，也会帮助“师傅”进一步加深对该工作项目的理解。
如此
，双赢，良性循环。
同时，
一个有着健康文化的企业，一个有职业操守的领导者，在提拔后继人才时一定是目标导向的，而不是私人情绪在先。
正如拉姆查兰先生所说，“判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量”。
“4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建立起一种执行文化。”
企业里，执行力应该是自上而下的。
领导者们自己没有执行力，却整体叫嚣着员工要有执行力，完全是掩耳盗铃之术；
就像有的企业大力倡导全员节约，老板和高层出入却必是豪车代步，外出商务非五星级豪华房不住，却要求员工节约水、节约电，怎么可能？
正如拉姆查兰先生所说，企业要建立强大的执行文化，必须提拔那些本身就具有强大执行力的人，而不是反之，再花极大的力气将一些不具有执行精神的人训练的更具执行力。市场竞争越来越残酷，正如野生丛林里的生存法则，优胜劣汰。
于企业而言，想要在竞争中取得胜利，必有赖优秀的团队。既然是团队，便少不了领头的人，即我们常说的“领导者”。
什么是“领导者”？有人认为拥有领导的头衔便是领导者了。
这些“领导者”是被“上面的人”任命的，组织上说你是领导，你就是领导了。
这种情况多出现在国有企业，坐在那个位置，享有那个名头，你便拥有那个权力，底下的人自会敬你三分。
然而，在市场竞争异常血腥的民营企业里，可就不是如此了。
“上面”说你是“领导者”，你还真不一定就是“领导者”了。
市场经济下民营企业里，员工与企业之间的合作，自由度是很高的，员工不满意大可以用脚投票，拍屁股走人。可不像在国有企业，温水煮青蛙，大家求个稳定，有什么事情也是能忍则忍，事不关己，高高挂起。
在非国有企业带团队，绝不是仅靠一纸任命就足够了的，别说那些职业经理人了，就是老板本人又怎样？
员工们对老板不满意了，照样挥挥衣袖，走人，此处不留爷，自有留爷处。
因此，你说是情势所需也罢，是对自身要求高也罢，现今作为一个领导者，倘若有意带出一支具高执行力、有极强战斗力的团队，还真不是件容易的事。
万科集团的冯仑先生，作为实践经验非常丰富的“领导者”，发表过这样的言论：
“一个管理者容易犯错误的地方在于弄不清楚是管理自己
还是管理别人。实际上，一个人群行为的发动者
是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，组织架构是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应该归在他们身上。伟大的人管理自己而不是领导别人。”
正如冯仑先生所说，“伟大的人管理自己而不是领导别人”，但在实际工作中，但凡被称为“领导者”的人，都很容易将纠错的手，指向别人，而不是自己。
那么，什么样的领导者可以被称为优秀呢？一位优秀的领导者须具备哪些特质呢？
被誉为“排名世界第一的管理咨询大师”拉姆查兰先生对此做了分析与总结。
拉姆查兰先生在他的书中描述到：
那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点：
“1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。”
正如拉姆查兰先生所说，领导者该是某个领域的专家，当团队成员在决策时踌躇不决时，领导者必须能果断而明智的做出决策，同时这些决策在事后检验时，通常被认为准确率是极高的。
如此，领导者便自然而然的在团队中树立了威信，建立了专家权威，当大家面临意见不一致时，领导者能促成团队成员很快达成协同。
“2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。”
“确立明确而清晰的目标”，这点很重要，既要“明确”，更需“清晰”。
随着企业的发展壮大，组织里很容易出现的一种情形是，简单事情复杂化，流程冗长，犯了大企业病，目标也越来越模糊，从高层传达到基层，目标的描述都走样了。
既然目标都不清晰了，执行的过程中出现偏差自然是情理之中了。
“3.他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。”
在企业里，好的领导者一定是好的教练，领导者须言传身教，虚怀若谷。
教导下属是上司不可推卸的职责，下属只有在具体的工作实践中，才能得到最大的锻炼。
那些喜欢“藏一手“的领导者，若非不是自信不足，便是胸怀不够，他们认定的所谓”教会了徒弟饿死师傅”的观点，完全是无稽之谈。
一方面对于企业来说，接班人队伍的选拔和培养是保证企业基业长青极其重要的事情，任何一家有愿景的企业都会在制度上保证企业的人才，特别是关键岗位的人才后继有人。
在某些企业更是有管理者想要走上更高管理岗位的话，必须在任时培
养出2－3名合格接班人，否则他便不会被进一步提拔的制度。
企业必须在制度上保证教会了徒弟，不会饿死师傅。
另外，从“师傅”的角度来说，学习的最好方式是教别人，所谓教学相长。
你毫无保留的指导部属，部属自会视你为生命中的贵人，忠诚追随，团队执行力自然不在话下。
另一方面，“师傅”在教导部属的过程中，自己也在复习，都说“重复”是学习之母，指导部属的这个过程，也会帮助“师傅”进一步加深对该工作项目的理解。
如此，双赢，良性循环。
同时，一个有着健康文化的企业，一个有职业操守的领导者，在提拔后继人才时一定是目标导向的，而不是私人情绪在先。
正如拉姆查兰先生所说，“判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量”。
“4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建立起一种执行文化。”
企业里，执行力应该是自上而下的。
领导者们自己没有执行力，却整体叫嚣着员工要有执行力，完全是掩耳盗铃之术；
就像有的企业大力倡导全员节约，老板和高层出入却必是豪车代步，外出商务非五星级豪华房不住，却要求员工节约水、节约电，怎么可能？
正如拉姆查兰先生所说，企业要建立强大的执行文化，必须提拔那些本身就具有强大执行力的人，而不是反之，再花极大的力气将一些不具有执行精神的人训练的更具执行力。不是不可以，只是管理成本有些高，成效也值得商榷。
“5.他们了解并勇于接受现实。他们不会带领自己的公司向着毫无胜算的方向（根据自己公司的经验和文化来判断）发展。
对于一家企业来说，高层的战略能力显然是极其重要的，如果高层带错了方向，底下执行的人执行力再强也是事倍功半。
我们常说知己知彼，百战不殆，清楚的了解自己，并勇敢的接受现实是需要勇气的。
领导者带领团队朝着胜算更大的方向努力，在努力的过程中不断收获小的成功，这些小成功不时着激励团队，人们才会相信企业的未来非常美好，士气从而高涨。
“6.他们有着坚强的性格，这种人不会因为小小的胜利而沾沾自喜，因为他们永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰。”
人生旅途总是要不断遭遇大大小小的困难、障碍，也就是在解决这一个又一个困难的过程中，磨炼了自己的心智，锻炼了自
己的能力。
在面对困难时，人们是会跨越困难还是在困难面前投降，与是
否具备坚强的性格，百折不挠的毅力密不可分。
领导者更是明白这点。
能成长为一位名副其实，受下属拥护的领导者，必定在历久的磨炼中已具备坚强的性格，百折不挠的毅力，否则也不称为优秀的领导者了。
在跋涉的路途中，他们早已历经风风雨雨，他们拥有着成熟的人格，既不会在困难面前低头，更不会因为小小的胜利而浅薄的沾沾自喜。
他们会不断进取，不断努力，正如拉姆查兰先生所说，“因为他们永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰”。
以上是拉姆查兰先生关于“业绩优异公司的领导者们一般具有的六个特点”的归纳，十分值得我们已在任的，或即将上任的“领导者”们自检。
市场竞争越来越残酷，正如野生丛林里的生存法则，优胜劣汰。
于企业而言，想要在竞争中取得胜利，必有赖优秀的团队。既然是团队，便少不了领头的人，即我们常说的“领导者”。
什么是“领导者”？有人认为拥有领导的头衔便是领导者了。
这些“领导者”是被“上面的人”任命的，组织上说你是领导，你就是领导了。
这种情况多出现在国有企业，坐在那个位置，享有那个名头，你便拥有那个权力，底下的人自会敬你三分。
然而，在市场竞争异常血腥的民营企业里，可就不是如此了。
“上面”说你是“领导者”，你还真不一定就是“领导者”了。
市场经济下民营企业里，员工与企业之间的合作，自由度是很高的，员工不满意大可以用脚投票，拍屁股走人。可不像在国有企业，温水煮青蛙，大家求个稳定，有什么事情也是能忍则忍，事不关己，高高挂起。
在非国有企业带团队，绝不是仅靠一纸任命就足够了的，别说那些职业经理人了，就是老板本人又怎样？
员工们对老板不满意了，照样挥挥衣袖，走人，此处不留爷，自有留爷处。
因此，你说是情势所需也罢，是对自身要求高也罢，现今作为一个领导者，倘若有意带出一支具高执行力、有极强战斗力的团队，还真不是件容易的事。
万科集团的冯仑先生，作为实践经验非常丰富的“领导者”，发表过这样的言论：
“一个管理者容易犯错误的地方在于弄不清楚是管理自己还是管理别人。实际上，一个人群行为的发动者是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，组织架构是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应该归在他们身上。伟大的人管理自己而不是领导别人。”
正如冯仑先生所说，“伟大的人管理自己而不是领导别人”，但在实际工作中，但凡被称为“领导者”的人，都很容易将纠错的手，指向别人，而不是自己。
那么，什么样的领导者可以被称为优秀呢？一位优秀的领导者须具备哪些特质呢？
被誉为“排名世界第一的管理咨询大师”拉姆查兰先生对此做了分析与总结。
拉姆查兰先生在他的书中描述到：
那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点：
“1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。”
正如拉姆查兰先生所说，领导者该是某个领域的专家，当团队成员在决策时踌躇不决时，领导者必须能果断而明智的做出决策，同时这些决策在事后检验时，通常被认为准确率是极高的。
如此，领导者便自然而然的在团队中树立了威信，建立了专家权威，当大家面临意见不一致时，领导者能促成团队成员很快达成协同。
“2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。”
“确立明确而清晰的目标”，这点很重要，既要“明确”，更需“清晰”。
随着企业的发展壮大，组织里很容易出现的一种情形是，简单事情复杂化，流程冗长，犯了大企业病，目标也越来越模糊，从高层传达到基层，目标的描述都走样了。
既然目标都不清晰了，执行的过程中出现偏差自然是情理之中了。
“3.他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。”
在企业里，好的领导者一定是好的教练，领导者须言传身教，虚怀若谷。
教导下属是上司不可推卸的职责，下属只有在具体的工作实践中，才能得到最大的锻炼。
那些喜欢“藏一手“的领导者，若非不是自信不足，便是胸怀不够，他们认定的所谓”教会了徒弟饿死师傅”的观点，完全是无稽之谈。
一方面对于企业来说，接班人队伍的选拔和培养是保证企业基业长青极其重要的事情，任何一家有愿景的企业都会在制度上保证企业的人才，特别是关键岗位的人才后继有人。
在某些企业更是有管理者想要走上更高管理岗位的话，必须在任时培养出2－3名合格接班人，否则他便不会被进一步提拔的制度。
企业必须在制度上保证教会了徒弟，不会饿死师傅。
另外，从“师傅”的角度来说，学习的最好方式是教别人，所谓教学相长。
你毫无保留的指导部属，部属自会视你为生命中的贵人，忠诚追随，团队执行力自然不在话下。
另一方面，“师傅”在教导部属的过程中，自己也在复习，都说“重复”是学习之母，指导部属的这个过程，也会帮助“师傅”进一步加深对该工作项目的理解。
如此，双赢，良性循环。
同时，一个有着健康文化的企业，一个有职业操守的领导者，在提拔后继人才时一定是目标导向的，而不是私人情绪在先。
正如拉姆查兰先生所说，“判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量”。
“4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建
立起一种执行文化。”
企业里，执行力应该是自上而下的。
领导者们自己没有执行力，却整体叫嚣着员工要有执行力，完全是掩耳盗铃之术；
就像有的企业大力倡导全员节约，老板和高层出入却必是豪车代步，外出商务非五星级豪华房不住，却要求员工节约水、节约电，怎么可能？
正如拉姆查兰先生所说，企业要建立强大的执行文化，必须提拔那些本身就具有强大执行力的人，而不是反之，再花极大的力气将一些不具有执行精神的人训练的更具执行力。市场竞争越来越残酷，正如野生丛林里的生存法则，优胜劣汰。
于企业而言，想要在竞争中取得胜利，必有赖优秀的团队。既然是团队，便少不了领头的人，即我们常说的“领导者”。
什么是“领导者”？有人认为拥有领导的头衔便是领导者了。
这些“领导者”是被“上面的人”任命的，组织上说你是领导，你就是领导了。
这种情况多出现在国有企业，坐在那个位置，享有那个名头，你便拥有那个权力，底下的人自会敬你三分。
然而，在市场竞争异常血腥的民营企业里，可就不是如此了。
“上面”说你是“领导者”，你还真不一定就是“领导者”了。
市场经济下民营企业里，员工与企业之间的合作，自由度是很高的，员工不满意大可以用脚投票，拍屁股走人。可不像在国有企业，温水煮青蛙，大家求个稳定，有什么事情也是能忍则忍，事不关己，高高挂起。
在非国有企业带团队，绝不是仅靠一纸任命就足够了的，别说那些职业经理人了，就是老板本人又怎样？
员工们对老板不满意了，照样挥挥衣袖，走人，此处不留爷，自有留爷处。
因此，你说是情势所需也罢，是对自身要求高也罢，现今作为一个领导者，倘若有意带出一支具高执行力、有极强战斗力的团队，还真不是件容易的事。
万科集团的冯仑先生，作为实践经验非常丰富的“领导者”，发表过这样的言论：
“一个管理者容易犯错误的地方在于弄不清楚是管理自己还是管理别人。实际上，一个人群行为的发动者是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，组织架构是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应该归在他们身上。伟大的人管理自己而不是领导别人。”
正如冯仑先生所说，“伟大的人管理自己而不是领导别人”，但在实际工作中，但凡被称为“领导者”的人，都很容易将纠错的手，指向别人，而不是自己。
那么，什么样的领导者可以被称为优秀呢？一位优秀的领导者须具备哪些特质呢？
被誉为
“排名世界第一的管理咨询大师”拉姆查兰先生对此做了分析与总结。
拉姆查兰先生在他的书中描述到：
那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点：
“1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。”
正如拉姆查兰先生所说，领导者该是某个领域的专家，当团队成员在决策时踌躇不决时，领导者必须能果断而明智的做出决策，同时这些决策在事后检验时，通常被认为准确率是极高的。
如此，领导者便自然而然的在团队中树立了威信，建立了专家权威，当大家面临意见不一致时，领导者能促成团队成员很快达成协同。
“2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。”
“确立明确而清晰的目标”，这点很重要，既要“明确”，更需“清晰”。
随着企业的发展壮大，组织里很容易出现的一种情形是，简单事情复杂化，流程冗长，犯了大企业病，目标也越来越模糊，从高层传达到基层，目标的描述都走样了。
既然目标都不清晰了，执行的过程中出现偏差自然是情理之中了。
“3.他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。”
在企业里，好的领导者一定是好的教练，领导者须言传身教，虚怀若谷。
教导下属是上司不可推卸的职责，下属只有在具体的工作实践中，才能得到最大的锻炼。
那些喜欢“藏一手“的领导者，若非不是自信不足，便是胸怀不够，他们认定的所谓”教会了徒弟饿死师傅”的观点，完全是无稽之谈。
一方面对于企业来说，接班人队伍的选拔和培养是保证企业基业长青极其重要的事情，任何一家有愿景的企业都会在制度上保证企业的人才，特别是关键岗位的人才后继有人。
在某些企业更是有管理者想要走上更高管理岗位的话，必须在任时培养出2－3名合格接班人，否则他便不会被进一步提拔的制度。
企业必须在制度上保证教会了徒弟，不会饿死师傅。
另外，从“师傅”的角度来说，学习的最好方式是教别人，所谓教学相长。
你毫无保留的指导部属，部属自会视你为生命中的贵人，忠诚追随，团队执行力自然不在话下。
另一方面，“师傅”在教导部属的过程中，自己也在复习，都说“重复”是学习之母，指导部属的这个过程，也会帮助“师傅”进一步加深对该工作项目的理解。
如此
，双赢，良性循环。
同时，
一个有着健康文化的企业，一个有职业操守的领导者，在提拔后继人才时一定是目标导向的，而不是私人情绪在先。
正如拉姆查兰先生所说，“判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量”。
“4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建立起一种执行文化。”
企业里，执行力应该是自上而下的。
领导者们自己没有执行力，却整体叫嚣着员工要有执行力，完全是掩耳盗铃之术；
就像有的企业大力倡导全员节约，老板和高层出入却必是豪车代步，外出商务非五星级豪华房不住，却要求员工节约水、节约电，怎么可能？
正如拉姆查兰先生所说，企业要建立强大的执行文化，必须提拔那些本身就具有强大执行力的人，而不是反之，再花极大的力气将一些不具有执行精神的人训练的更具执行力。市场竞争越来越残酷，正如野生丛林里的生存法则，优胜劣汰。
于企业而言，想要在竞争中取得胜利，必有赖优秀的团队。既然是团队，便少不了领头的人，即我们常说的“领导者”。
什么是“领导者”？有人认为拥有领导的头衔便是领导者了。
这些“领导者”是被“上面的人”任命的，组织上说你是领导，你就是领导了。
这种情况多出现在国有企业，坐在那个位置，享有那个名头，你便拥有那个权力，底下的人自会敬你三分。
然而，在市场竞争异常血腥的民营企业里，可就不是如此了。
“上面”说你是“领导者”，你还真不一定就是“领导者”了。
市场经济下民营企业里，员工与企业之间的合作，自由度是很高的，员工不满意大可以用脚投票，拍屁股走人。可不像在国有企业，温水煮青蛙，大家求个稳定，有什么事情也是能忍则忍，事不关己，高高挂起。
在非国有企业带团队，绝不是仅靠一纸任命就足够了的，别说那些职业经理人了，就是老板本人又怎样？
员工们对老板不满意了，照样挥挥衣袖，走人，此处不留爷，自有留爷处。
因此，你说是情势所需也罢，是对自身要求高也罢，现今作为一个领导者，倘若有意带出一支具高执行力、有极强战斗力的团队，还真不是件容易的事。
万科集团的冯仑先生，作为实践经验非常丰富的“领导者”，发表过这样的言论：
“一个管理者容易犯错误的地方在于弄不清楚是管理自己
还是管理别人。实际上，一个人群行为的发动者
是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，组织架构是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应该归在他们身上。伟大的人管理自己而不是领导别人。”
正如冯仑先生所说，“伟大的人管理自己而不是领导别人”，但在实际工作中，但凡被称为“领导者”的人，都很容易将纠错的手，指向别人，而不是自己。
那么，什么样的领导者可以被称为优秀呢？一位优秀的领导者须具备哪些特质呢？
被誉为“排名世界第一的管理咨询大师”拉姆查兰先生对此做了分析与总结。
拉姆查兰先生在他的书中描述到：
那些业绩优异公司的领导者们一般都具有以下六个特点：
“1.他们对自己的业务有着足够的了解，所以他们能够在一些重大决策过程中贡献自己的力量。”
正如拉姆查兰先生所说，领导者该是某个领域的专家，当团队成员在决策时踌躇不决时，领导者必须能果断而明智的做出决策，同时这些决策在事后检验时，通常被认为准确率是极高的。
如此，领导者便自然而然的在团队中树立了威信，建立了专家权威，当大家面临意见不一致时，领导者能促成团队成员很快达成协同。
“2.他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。复杂会导致误解，简洁则会排除迷惑。”
“确立明确而清晰的目标”，这点很重要，既要“明确”，更需“清晰”。
随着企业的发展壮大，组织里很容易出现的一种情形是，简单事情复杂化，流程冗长，犯了大企业病，目标也越来越模糊，从高层传达到基层，目标的描述都走样了。
既然目标都不清晰了，执行的过程中出现偏差自然是情理之中了。
“3.他们会经常地给自己的下属提供指导和培训。在这些人看来，判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量，所以他们会在确定提升对象之前对其进行充分了解。”
在企业里，好的领导者一定是好的教练，领导者须言传身教，虚怀若谷。
教导下属是上司不可推卸的职责，下属只有在具体的工作实践中，才能得到最大的锻炼。
那些喜欢“藏一手“的领导者，若非不是自信不足，便是胸怀不够，他们认定的所谓”教会了徒弟饿死师傅”的观点，完全是无稽之谈。
一方面对于企业来说，接班人队伍的选拔和培养是保证企业基业长青极其重要的事情，任何一家有愿景的企业都会在制度上保证企业的人才，特别是关键岗位的人才后继有人。
在某些企业更是有管理者想要走上更高管理岗位的话，必须在任时培
养出2－3名合格接班人，否则他便不会被进一步提拔的制度。
企业必须在制度上保证教会了徒弟，不会饿死师傅。
另外，从“师傅”的角度来说，学习的最好方式是教别人，所谓教学相长。
你毫无保留的指导部属，部属自会视你为生命中的贵人，忠诚追随，团队执行力自然不在话下。
另一方面，“师傅”在教导部属的过程中，自己也在复习，都说“重复”是学习之母，指导部属的这个过程，也会帮助“师傅”进一步加深对该工作项目的理解。
如此，双赢，良性循环。
同时，一个有着健康文化的企业，一个有职业操守的领导者，在提拔后继人才时一定是目标导向的，而不是私人情绪在先。
正如拉姆查兰先生所说，“判断自己领导能力的标准是自己所聘请的人的质量”。
“4.他们会通过在报酬和升职机会方面对表现不同的员工加以区别对待的方式来建立一个强大的领导基因库。而且他们确信，如果自己能够对那些具有执行精神的人给予充分的回报，如果能够提拔那些注重执行的人，自己的公司就会逐渐建立起一种执行文化。”
企业里，执行力应该是自上而下的。
领导者们自己没有执行力，却整体叫嚣着员工要有执行力，完全是掩耳盗铃之术；
就像有的企业大力倡导全员节约，老板和高层出入却必是豪车代步，外出商务非五星级豪华房不住，却要求员工节约水、节约电，怎么可能？
正如拉姆查兰先生所说，企业要建立强大的执行文化，必须提拔那些本身就具有强大执行力的人，而不是反之，再花极大的力气将一些不具有执行精神的人训练的更具执行力。不是不可以，只是管理成本有些高，成效也值得商榷。
“5.他们了解并勇于接受现实。他们不会带领自己的公司向着毫无胜算的方向（根据自己公司的经验和文化来判断）发展。
对于一家企业来说，高层的战略能力显然是极其重要的，如果高层带错了方向，底下执行的人执行力再强也是事倍功半。
我们常说知己知彼，百战不殆，清楚的了解自己，并勇敢的接受现实是需要勇气的。
领导者带领团队朝着胜算更大的方向努力，在努力的过程中不断收获小的成功，这些小成功不时着激励团队，人们才会相信企业的未来非常美好，士气从而高涨。
“6.他们有着坚强的性格，这种人不会因为小小的胜利而沾沾自喜，因为他们永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰。”
人生旅途总是要不断遭遇大大小小的困难、障碍，也就是在解决这一个又一个困难的过程中，磨炼了自己的心智，锻炼了自
己的能力。
在面对困难时，人们是会跨越困难还是在困难面前投降，与是
否具备坚强的性格，百折不挠的毅力密不可分。
领导者更是明白这点。
能成长为一位名副其实，受下属拥护的领导者，必定在历久的磨炼中已具备坚强的性格，百折不挠的毅力，否则也不称为优秀的领导者了。
在跋涉的路途中，他们早已历经风风雨雨，他们拥有着成熟的人格，既不会在困难面前低头，更不会因为小小的胜利而浅薄的沾沾自喜。
他们会不断进取，不断努力，正如拉姆查兰先生所说，“因为他们永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰”。
以上是拉姆查兰先生关于“业绩优异公司的领导者们一般具有的六个特点”的归纳，十分值得我们已在任的，或即将上任的“领导者”们自检。