很多企业经常会出现内部人员调动的情况。由于面试官与候选人比较熟悉，对候选人的认识已经形成定式，单纯的面试很难改变面试官已有的印象。
另外，内部的候选人往往对应聘岗位比较熟悉，也可以向同事请教如何做好这份工作。因此，面试官运用简单的情景面试法去了解候选人在新岗位上如何工作，往往收不到很好的效果。
内部候选人的工作情况和平时表现大家都有目共睹。一般来说，对候选人的“情商”也就是人际交往能力非常清楚，但对候选人工作表现之外的内在素质往往不太了解。而更高层的岗位往往对抽象思维能力、情商等方面有更高的要求，这些就是面试官内部选拔候选人的突破口。
检验候选人的创新能力、学习能力和潜力
在内部选拔中，对候选人这些能力的考察，我们可以通过一些具体的活动，比如盲人方阵、沙盘演练、游戏问答等方式考察，或者询问候选人跨领域的技术问题，模拟具体的工作场景考察他们的动手能力和创新能力等。
一家企业要在内部晋升一位主管，领导看中一位候选人，便以内部人手不够为由，将其调入另一个部门。领导和人力资源的同事对这位候选人进行了为期3个月的观察。考核发现，这位候选人工作能力很强，进入陌生部门能够很快熟悉业务，并能带动部门的发展。最终，这位候选人成功地被升为部门主管。
通过部门调入，让候选人接触他并不熟悉的领域，从实际工作中观察他的工作能力、学习能力和发展潜力，是一个很好的方法，不少企业都在用这种方法来考察候选人。
运用测评技术进行检验
运用科学的测评技术，比如智商测试、组织拓展训练等可以有效地观察候选人的另一面。对于内部员工的测评，PDP是比较能够观察候选人未来发展趋势的方法。
PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。
根据人的天生特质，PDP将人群分为5种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型。为了将这5种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这5类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”和“变色龙”。
在测试的时候，PDP会对人从“自然本我（个人最真实有效的行为特质）”、“角色的我（个人在特定环境下的反应和所做的调整）”和“他人眼中的我（可预测的行为模式）”3个角度进行测评，从中可以发现候选人在工作中的性格表现以及未来的发展趋势，也可以对候选人的工作发展和改进方向提出较多的建议。
通过行动学习方法对候选人进行检验
在内部选拔中，行动类学习是一个检测候选人各方面能力的很有效的方法。
通过对企业内部问题进行包装，让候选人就这个问题进行互相的讨论和学习，从具体的表现中挑选出最合适的人选。很多大企业在进行内部选拔的时候，都会采取行动类学习的方法对候选人进行考察。
我以前所在的一家大公司在进行内部选拔的时候，将候选人建立两个组，奔赴上海做一项业务考察，那些表现突出的人很容易在活动中被识别出来。
以上三个方法就是内部选拔的面试法，面试官可以作为一个参考，也可以根据企业的特点设置其他的问题。
摘自：崔小屹《招聘面试新法》 转载请联系HR公会！
很多企业经常会出现内部人员调动的情况。由于面试官与候选人比较熟悉，对候选人的认识已经形成定式，单纯的面试很难改变面试官已有的印象。
另外，内部的候选人往往对应聘岗位比较熟悉，也可以向同事请教如何做好这份工作。因此，面试官运用简单的情景面试法去了解候选人在新岗位上如何工作，往往收不到很好的效果。
内部候选人的工作情况和平时表现大家都有目共睹。一般来说，对候选人的“情商”也就是人际交往能力非常清楚，但对候选人工作表现之外的内在素质往往不太了解。而更高层的岗位往往对抽象思维能力、情商等方面有更高的要求，这些就是面试官内部选拔候选人的突破口。
检验候选人的创新能力、学习能力和潜力
在内部选拔中，对候选人这些能力的考察，我们可以通过一些具体的活动，比如盲人方阵、沙盘演练、游戏问答等方式考察，或者询问候选人跨领域的技术问题，模拟具体的工作场景考察他们的动手能力和创新能力等。
一家企业要在内部晋升一位主管，领导看中一位候选人，便以内部人手不够为由，将其调入另一个部门。领导和人力资源的同事对这位候选人进行了为期3个月的观察。考核发现，这位候选人工作能力很强，进入陌生部门能够很快熟悉业务，并能带动部门的发展。最终，这位候选人成功地被升为部门主管。
通过部门调入，让候选人接触他并不熟悉的领域，从实际工作中观察他的工作能力、学习能力和发展潜力，是一个很好的方法，不少企业都在用这种方法来考察候选人。
运用测评技术进行检验
运用科学的测评技术，比如智商测试、组织拓展训练等可以有效地观察候选人的另一面。对于内部员工的测评，PDP是比较能够观察候选人未来发展趋势的方法。
PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。
根据人的天生特质，PDP将人群分为5种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型。为了将这5种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这5类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”和“变色龙”。
在测试的时候，PDP会对人从“自然本我（个人最真实有效的行为特质）”、“角色的我（个人在特定环境下的反应和所做的调整）”和“他人眼中的我（可预测的行为模式）”3个角度进行测评，从中可以发现候选人在工作中的性格表现以及未来的发展趋势，也可以对候选人的工作发展和改进方向提出较多的建议。
通过行动学习方法对候选人进行检验
在内部选拔中，行动类学习是一个检测候选人各方面能力的很有效的方法。
通过对企业内部问题进行包装，让候选人就这个问题进行互相的讨论和学习，从具体的表现中挑选出最合适的人选。很多大企业在进行内部选拔的时候，都会采取行动类学习的方法对候选人进行考察。
我以前所在的一家大公司在进行内部选拔的时候，将候选人建立两个组，奔赴上海做一项业务考察，那些表现突出的人很容易在活动中被识别出来。
以上三个方法就是内部选拔的面试法，面试官可以作为一个参考，也可以根据企业的特点设置其他的问题。
摘自：崔小屹《招聘面试新法》 转载请联系HR公会！