●经济师论坛
目标管理是20世纪50年代产生于美国的一种现代化管理方法,80年代传入我国。目前在企业,尤其在行政管理部门作为一种时髦的管理方法用得较多,非常流行。但是,许多管理者还没有真正理解其涵义和了解它所以发挥作用之所在,因而导致目标管理这一现代化管理方法并未真正发挥作用。
目前,许多管理者把目标管理理解为在一定时期内有明确的目标,管理工作就围绕如何实现目标来进行。实际上,这并非真正意义上的目标管理,充其量属于目标责任制管理,是对目标管理的误解。真正意义上的目标管理不仅看管理目标这一结果,更重要的是要看实现管理目标的过程。
一、真正的目标管理在于其管理过程实现“自我控制”
目标管理是建立在如下哲学思辩基础上的,如果管理的对象是一个社会的“人”,那么,我们应控制的是管理的动机,而不应该是行为本身,也就是说,必须以对动机的控制达到对行为的控制,用自我控制管理代替压制性管理。这种自我控制式管理与压制式管理相比,使下属有更强烈的进取力,从而推动他们自律、自励、自控。的“目标管理”,,他们只重视目标的实现,而忽视了实现目标的手段是“自我控制”。因此,在实现目标的过程中,仍采用强制性的行政干预管理为主。这样,从手段上看,与真正的目标管理涵义相差甚远。因而,在实施过程中,很难调动下属的积极性、主动性、创造性。
二、目标管理的作用,在于它大大增强了下属的责任感
目标管理之所以能发挥作用,在于它大大增强了下属的责任感,而责任感又是一个巨大的激励因素。关于这一点,目前许多教科书都没有提到,许多管理者也未认识到。
下属许多行为的动力,来自于被强烈的责任感所驱使。要充分发挥下属实现目标过程中的积极性、主动性、创造性,增强其责任感是一条重要的途径。
增强下属责任感的手段很多,研究结果表明,最有效的手段是在实现目标过程中实行“自我控制”。
人是有责任感的,只要环境适当,人不仅会承担责任,而且还会追求责任。实行“自我控制”式管理是营造下属责任感增强,进而积极性、主动性、创造性发挥
《经济师》2000年第8期
看,它是从人的心理、社会因素出发,通
过增强下属的责任感,激励下属发挥积极性、主动性、创造性,弥补当时“泰罗制”管理的不足。从目标管理的成因看,由于我们现实管理中的“目标管理”未能增强下属的责任感,也未能发挥下属的积极性、主动性、创造性,起到激励的作用,因而也违背了目标管理当年产生的初衷。
四、目标管理的核心是“授权”
前面我们讲到,衡量真正目标管理的关键是否在实现目标过程中实行“自我控制”,是否“自我控制”,归根结底是上下级之间的权力划分问题。如果要实现“自我控制”,上级就必须“授权”。
目标一旦确定,上级管理人员就要放手把一部分权力交给下级管理人员,自己去思考一些战略性和综合性的问题,目标任务主要靠下级管理人员自我控制去完成。如果在明确了目标以后,上,件,。结果是目标管理,反而多了一层。
当然,也不意味着目标确定之后上级管理人员就会无事可做,除思考一些战略性问题以外,上级管理人员应着重抓整体的平衡和目标网络的协调衔接,还包括了解进程、解决困难、提出问题、提供情报、创造良好的工作环境等等,努力保障组织目标的如期实现。
目前“目标管理”问题的根本症结就在于没有授权,因而也难以发挥真正目标管理的作用。
五、目标管理具有较大的局限性目标管理有巨大的作用,但也有较大的局限性。目前实施目标管理的管理人员没有对其局限性有足够的认识,也是造成这一现代化管理方法使用不成功的原因之一。
1、目标难确定。对目标管理的目标要求是它必须可分解、可考核。实行目标管理,首先要建立一套完整的目标体系,这项工作从组织的最高领导部门开始,最高主管人员根据社会环境的需要,确定在未来特定时期内本单位的重要目标是什么,然后由上而下逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目标——手段”、“如果——那么”的关系,如某层次的目标需要用一定的手段来完成,这种手段也就成了下一个层次的管理目标,依次类推,直到作业层的作业目标,从而构成一种网络式的目标体系。这些都必须要求目标可分解。其次,目标能考核。目标管理也贯彻成(下转第143页)
对目标管理的认识
●宋寅丰
的环境的重要内容。
现实管理实践中的“目标管理”,由于它并未采用“自我控制”式的管理,因此,它不具有责任感的激励作用,只能依赖强制性管理手段来实现目标,下属的积极性、主动性、创造性仍处于压抑状态。
三、目标管理产生的直接原因就是为了弥补“泰罗制”管理的不足
20世纪上半叶,风行世界企业界的管理方式是“泰罗制”。“泰罗制”管理方式的特征是强制性,它着重从人的生理、物理(劳动工具、操作过程)方面去研究提高劳动效率。“霍桑实验”的结果表明,影响员工的劳动效率不仅有生理、物理的因素,而且也有心理、社会的因素,这注定“泰罗制”的管理方式有相当大的局限性。因此到了上世纪50年代,许多管理学家试图解决这一问题,纷纷探索新的管理方法,其中第一个方法就是推行目标管理。从目标管理产生的直接原因
—122—
《经济师》2000年第8期
第四级为“审批下达”。国家哲学社会科学规划办根据学科评审组的建议,进行综合平衡,提出计划资助的研究项目、资助总金额、评审工作总结,一并提交全国哲学社会科学规划领导小组审查批准。批准后,国家哲学社会科学规划办书面通知申请者及所在单位,并对未获资助的项目反馈不资助的原因。
这种评审制度能够体现科学性、民主性、平等竞争性和高透明度,最大可能地排除人为干扰和不正之风,保证课题立项的公正性。
四、改革项目申请指南的内容,规范学科代码。
项目指南的实质是一种科研导向,应该体现国家需要和科学自身发展的需要。前几年的社科规划基金项目指南是以出题目的方式给出的,这往往使得一些即符合现实需要,又符合学科发展需要的好的申报课题因不符合课题指南而不能获得批准或被迫放弃申报。应该说,这不符合科学研究的规律。近两年,在国家项目中增加了一定比例的自选项目,使这种情况有所改观,但起色不大,因为它既受指南题目范围的强大影响,又受到比例数量的严格约束。
建议,项目申请指南应按照各科学部所含的学科设定研究范围,并在此基础上给出鼓励研究领域和优先资助课题范围,让科研人员自由申报(就象国家自然科学基金的面上项目)。
项目申请书中的学科分类及代码应该使用GB
●经济师论坛
目标管理是20世纪50年代产生于美国的一种现代化管理方法,80年代传入我国。目前在企业,尤其在行政管理部门作为一种时髦的管理方法用得较多,非常流行。但是,许多管理者还没有真正理解其涵义和了解它所以发挥作用之所在,因而导致目标管理这一现代化管理方法并未真正发挥作用。
目前,许多管理者把目标管理理解为在一定时期内有明确的目标,管理工作就围绕如何实现目标来进行。实际上,这并非真正意义上的目标管理,充其量属于目标责任制管理,是对目标管理的误解。真正意义上的目标管理不仅看管理目标这一结果,更重要的是要看实现管理目标的过程。
一、真正的目标管理在于其管理过程实现“自我控制”
目标管理是建立在如下哲学思辩基础上的,如果管理的对象是一个社会的“人”,那么,我们应控制的是管理的动机,而不应该是行为本身,也就是说,必须以对动机的控制达到对行为的控制,用自我控制管理代替压制性管理。这种自我控制式管理与压制式管理相比,使下属有更强烈的进取力,从而推动他们自律、自励、自控。的“目标管理”,,他们只重视目标的实现,而忽视了实现目标的手段是“自我控制”。因此,在实现目标的过程中,仍采用强制性的行政干预管理为主。这样,从手段上看,与真正的目标管理涵义相差甚远。因而,在实施过程中,很难调动下属的积极性、主动性、创造性。
二、目标管理的作用,在于它大大增强了下属的责任感
目标管理之所以能发挥作用,在于它大大增强了下属的责任感,而责任感又是一个巨大的激励因素。关于这一点,目前许多教科书都没有提到,许多管理者也未认识到。
下属许多行为的动力,来自于被强烈的责任感所驱使。要充分发挥下属实现目标过程中的积极性、主动性、创造性,增强其责任感是一条重要的途径。
增强下属责任感的手段很多,研究结果表明,最有效的手段是在实现目标过程中实行“自我控制”。
人是有责任感的,只要环境适当,人不仅会承担责任,而且还会追求责任。实行“自我控制”式管理是营造下属责任感增强,进而积极性、主动性、创造性发挥
《经济师》2000年第8期
看,它是从人的心理、社会因素出发,通
过增强下属的责任感,激励下属发挥积极性、主动性、创造性,弥补当时“泰罗制”管理的不足。从目标管理的成因看,由于我们现实管理中的“目标管理”未能增强下属的责任感,也未能发挥下属的积极性、主动性、创造性,起到激励的作用,因而也违背了目标管理当年产生的初衷。
四、目标管理的核心是“授权”
前面我们讲到,衡量真正目标管理的关键是否在实现目标过程中实行“自我控制”,是否“自我控制”,归根结底是上下级之间的权力划分问题。如果要实现“自我控制”,上级就必须“授权”。
目标一旦确定,上级管理人员就要放手把一部分权力交给下级管理人员,自己去思考一些战略性和综合性的问题,目标任务主要靠下级管理人员自我控制去完成。如果在明确了目标以后,上,件,。结果是目标管理,反而多了一层。
当然,也不意味着目标确定之后上级管理人员就会无事可做,除思考一些战略性问题以外,上级管理人员应着重抓整体的平衡和目标网络的协调衔接,还包括了解进程、解决困难、提出问题、提供情报、创造良好的工作环境等等,努力保障组织目标的如期实现。
目前“目标管理”问题的根本症结就在于没有授权,因而也难以发挥真正目标管理的作用。
五、目标管理具有较大的局限性目标管理有巨大的作用,但也有较大的局限性。目前实施目标管理的管理人员没有对其局限性有足够的认识,也是造成这一现代化管理方法使用不成功的原因之一。
1、目标难确定。对目标管理的目标要求是它必须可分解、可考核。实行目标管理,首先要建立一套完整的目标体系,这项工作从组织的最高领导部门开始,最高主管人员根据社会环境的需要,确定在未来特定时期内本单位的重要目标是什么,然后由上而下逐级确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目标——手段”、“如果——那么”的关系,如某层次的目标需要用一定的手段来完成,这种手段也就成了下一个层次的管理目标,依次类推,直到作业层的作业目标,从而构成一种网络式的目标体系。这些都必须要求目标可分解。其次,目标能考核。目标管理也贯彻成(下转第143页)
对目标管理的认识
●宋寅丰
的环境的重要内容。
现实管理实践中的“目标管理”,由于它并未采用“自我控制”式的管理,因此,它不具有责任感的激励作用,只能依赖强制性管理手段来实现目标,下属的积极性、主动性、创造性仍处于压抑状态。
三、目标管理产生的直接原因就是为了弥补“泰罗制”管理的不足
20世纪上半叶,风行世界企业界的管理方式是“泰罗制”。“泰罗制”管理方式的特征是强制性,它着重从人的生理、物理(劳动工具、操作过程)方面去研究提高劳动效率。“霍桑实验”的结果表明,影响员工的劳动效率不仅有生理、物理的因素,而且也有心理、社会的因素,这注定“泰罗制”的管理方式有相当大的局限性。因此到了上世纪50年代,许多管理学家试图解决这一问题,纷纷探索新的管理方法,其中第一个方法就是推行目标管理。从目标管理产生的直接原因
—122—
《经济师》2000年第8期
第四级为“审批下达”。国家哲学社会科学规划办根据学科评审组的建议,进行综合平衡,提出计划资助的研究项目、资助总金额、评审工作总结,一并提交全国哲学社会科学规划领导小组审查批准。批准后,国家哲学社会科学规划办书面通知申请者及所在单位,并对未获资助的项目反馈不资助的原因。
这种评审制度能够体现科学性、民主性、平等竞争性和高透明度,最大可能地排除人为干扰和不正之风,保证课题立项的公正性。
四、改革项目申请指南的内容,规范学科代码。
项目指南的实质是一种科研导向,应该体现国家需要和科学自身发展的需要。前几年的社科规划基金项目指南是以出题目的方式给出的,这往往使得一些即符合现实需要,又符合学科发展需要的好的申报课题因不符合课题指南而不能获得批准或被迫放弃申报。应该说,这不符合科学研究的规律。近两年,在国家项目中增加了一定比例的自选项目,使这种情况有所改观,但起色不大,因为它既受指南题目范围的强大影响,又受到比例数量的严格约束。
建议,项目申请指南应按照各科学部所含的学科设定研究范围,并在此基础上给出鼓励研究领域和优先资助课题范围,让科研人员自由申报(就象国家自然科学基金的面上项目)。
项目申请书中的学科分类及代码应该使用GB