二级劳动关系协调师通关重点
第一章 劳动标准实施管理
1. 劳动标准概念的内涵：
1）劳动标准是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定；
2）劳动标准的制定方式是多种多样的；
3）劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础；
4）劳动标准的表现形式是多种多样的；
5）劳动标准的作用方式也是多样化的；
6）劳动标准实施的目的是明确的。
2. 用人单位劳动标准的作用：
1）将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律；
2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率；
3）规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；
4）科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧；
5）人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
3. 用人单位劳动标准的内容规范：
1）内容合法；2）结构完整；3）规定全面。
4. 用人单位劳动标准的程序规范：
通过规章制度制定劳动标准的程序规范：
1） 合法性审查；2）协商；3）公示或告知；4）备案。
通过集体合同制定劳动标准的程序规范：
1） 制定集体合同草案；2）审议；3）签字；4）登记备案；5）公布。 通过劳动合同文本确立劳动标准的程序规范：
没有严格要求，一般由用人单位自行或委托有关专业机构，参考有关劳动合同样本，制作出用于与劳动者签订劳动合同的格式文本，并将用人单位有关要求纳入文本之中。
5. 规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：
1）就高不就低原则；2）更有利原则
6. 影响用人单位劳动标准的主要因素：
外部因素：
1）保障劳动者基本权益的现实需要；
2）经济社会发展水平；
3）劳动力市场供求关系；
4）公共安全；
5）国际竞争的需要。
内部因素：
1）
2）
3） 用人单位的发展状况； 企业文化； 员工力量。
7. 工资决定机制：
宏观层面：
1） 工资指导线；2）劳动力市场工资指导价位；3）企业人工成本参考水平。
中观层面：
一般采用：工资集体协商制。
微观层面：
一般在劳动合同中约定工资事项并严格执行。
8. 加班工资的支付：
1）用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的1.5倍支付，在休息日按照2.0倍支付，在法定休假日按3.0倍支付。
2）实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的1.5、2.0、3.0倍计算工资。
3）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间部分，视为延长工作时间，按规定支付劳动者加班工资。
经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。
4） 实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当按照不低于本人工资的3.0倍支付加班工资。
9. 用人单位劳动定员定额标准的制定步骤：
1）对生工艺、设备、工种岗位设置、劳动定员定额制定和完成情况以及岗位基本情况等进行全面调查；
2）进行岗位劳动技术测定，取得制定劳动定员定额标准所必需的劳动时间、劳动强度、劳动环境等技术数据；
3）根据技术测定的数据，结合岗位调查资料及历史资料的统计分析，应用
工作研究的方法进行分析研究，并对测定的数据优化；
4）应用各岗位经调整修正后的技术数据，根据劳动宽放时间及定员定额计算公式，计算各岗位在工作时间内可以达到的作业时间标准及完成规定工作量的理论定员定额数量值；
5）结合生产、计划、工艺、安全及劳动组织等方面的要求，对计算得出的定员定额数据进行优化确定合理的劳动定员定额标准；
6）组织审定标准，平衡审定各标准的表现形式，内容及标准水平，确定劳动定员定额标准。
10. 禁止就业歧视的内容：
1）禁止性别歧视；2）禁止民族歧视；3）禁止残疾歧视；4）禁止健康歧视；5）禁止户籍歧视。
11. 用人单位在制定工资薪酬标准时要特别注意的问题：
1）参加社会活动期间的工资支付；（全额）
2）试用期的工资支付；（按相同岗位最低档工资的80%或约定的80%支付，不得低于所在地最低工资标准）
3）视同提供正常劳动情形下的工资支付；（全额）
4）劳动者患病或非因工受伤停止劳动情形的工资支付；（最低不得低于当地最低工资标准的80%）
5）用人单位停工、停产的工资支付；（一个工资支付周期的算全额；超过的按不低于当地最低工资标准的80%支付）
6）劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付。（全额）
12. 特殊工时制：
1）适用范围：综合计算工时工作制和不定时工作制两种；
2）工资计算方式：只存在“加点”，不存在公休日加班问题，综合计算工时工作制标准工资是按167小时（总）计算，（20.83天/月*8小时/天），只按小时的1.5倍支付，不存要2.0倍，但法定假日按3.0计算。
3）不定式工作制：不存在加班加点的问题，法定假日需支付加班费用；
4）实行综合计算工时工作制要“加点”有度。可以突破《劳动法》高限，每天（月）能超过3小时或36小时；但不可强制、需保证健康、不可加班无度。
13. 调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
1）问卷法；2）访谈法；3）观察法；4）关键事件法
14. 分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
1）计划标准；2）强制性标准；3）空间标准。
15. 访谈技巧：
1）与访谈对象建立良好的关系；
2）提问；
3）积极倾听；
4）适当追问；
5）仔细观察；
6）做好访谈记录；
7）分析访谈资料。
16. 进行用人单位劳动标准横向比较时注意的问题：
1）正确选择比较对象；
2）选择比较项目：从内容的共性与差异性进行比较；从程序的共性与差异性进行比较。
17. 用人单位劳动标准实施评估的程序：
1）明确评估事项；
2）制定评估方案；
3）现场调查；
4）收集评估资料；
5）起草评估报告。
第二章 劳动合同管理
18. 劳动合同的条款：
1）必备条款：9类
2）约定条款：1）试用期条款；2）培训协议条款；3）保密协议；4）竞业限制。
19. 劳动合同期限的选择：
1）对于初次进入公司的新人员，适当延长初次劳动合同的期限。一般选择3年。对于关键岗位可直接选择无固定期限劳动合同；
2）对于答签订无固定期限合同的员工，加强岗位任职考核制度，对于不符合的，选择依法解除合同付补偿金；
3）对于不符合签订无固定期限合同的员工，则在合同其满前进行考核，合格则选择一个中长期的劳动合同，不合格的，依法终止并支付补偿金。
20. 劳务派遣：
是指派遣单位按照用工单位的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位管理，工资和社保由用工单位支付给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，劳务派遣只用在“三性”（临时性、辅助性、替代性的工作岗位上
实施。
21. 派遣单位的资格：
1）注册资本不得少于人民币200万元；
2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施；
3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
4）法律、行政法规规定的其他条件。
（派遣员工与合同工同等权利与义务）
22. 非全日制用工的规定：
1）可以订立口头协议，不得约定试用期；
2）可以与多个用人单位订立劳动合同，但不得影响各劳动合同的履行；
3）双方都能随时终止用工；
4）小时工资不得低于当地规定的最低小时标准；支付周期不得超过15天；
5）用人单位招用非全日制劳动用工时，需备案；
6）劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管；
7）需缴纳工伤保险。
8）与用人单位有劳动争议时，按国家劳动争议处理规定执行；与家庭或个人提供劳动时，不适用劳动争议处理规定。
23. 劳动合同档案管理的具体范围：
1）入职申请表；
2）法人代表委托代理人的委托书；
3）劳动合同及补充合同；
4）劳务合同；
5）劳动合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件、材料；
6）劳动争议的诉讼材料；
7）劳动者违纪、违法的处理材料；
8）其他涉及正确执行合同、维护权益、引起劳动争议的有关凭证材料。 注意事项
1）
2） 归档份数为一份，但必须为原件； 严格限制参与管理的人员，以免造成遗失或泄密。
24. 劳动合同履行中的风险及对策：
风险： 对策
1） 工资拖欠；（实行工资垫付办法；加大非公有制企业工会组建力度；监督检查与工会监督相结合。）
2）员工离职；（提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高满意度，增强员的的认同感与归属感；完善培训与晋升渠道；建立监督约束机制，保留相关文件资料。）
3）加班和休假安排。（综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额，提高基本工资水平。）
25. 劳动争议当事人的确定：
用人单位与其他单位合并的，合并前的劳动争议由合并后的单位为当事人；分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；不明确的，分立后的单位均为当事人。
26. 企业组织再设计应满足的5个要求：
1）任务与目标相一致的要求；
2）专业分工和协作的要求；
3）有效管理幅度的要求；
4）集权与分权相结合的要求；
5）稳定性适应性想结合的要求。
27. 劳动合同变更的程序：
1）预告变更要求；
2）按期作出答复；
3）签订书面协议；
4）分执劳动合同文本。
28. 劳动合同变更的6点注意事项：
1）必须在劳动合同依法订立后，在未完全履行前的有效时间内进行；
2）必须坚持平等自愿、协商一致的原则；
3）必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；
4）变更劳动合同必须采用书面形式；
5）劳动合同的变更签订也要及时进行；
6）变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。
29. 劳动合同解除的法定情形：
1）协商解除；
2）劳动者即时解除；
需告知的即时解除：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.未依法为劳动者缴纳社保的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，损害劳动者权益的；
5.因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
无需告知的即时解除：
1.用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者的；
2.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
3）劳动者预告解除：
就是提前30天以书面形式通知用人单位。
4）用人单位即时解除：
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
4. 劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成本职工作造成严重影响的，或拒不改正的；
5. 因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。
5）用人单位预告解除：
1.劳动者患病或非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任的；
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行的其他情况。
30. 离职面谈技巧： 1）充分准备，有效开始； 2）建立信任，真诚沟通； 3）秩序渐进，感同身受； 4）刨根问底，巧妙提问； 5）改善关系，维护形象。
31. 属于劳动者非本人原因的5类情形：
1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； 3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； 4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； 5）其他合理情形。 32. 经济补偿情形：
32. 《劳动合同法》施行
《劳动合同法》实施前后的经济补偿： 原则是按施行前与后分别计算。 33. 赔偿金的情形：
1）用人单位承担赔偿金的情形：
1. 用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准2倍支付。
2. 用人单位解除或终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，如逾期不支付的，可按50%或100%以下标准向劳动者加付赔偿金。
3. 劳动者承担赔偿金的情形：主要是指违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
4. 支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日计算。
34. 违约金的情形：
一般只对劳动者作出了规定：
a) 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，违反时，应当承担违约金； b) 对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制，违反的应当承担违约金。
35. 竞业限制、保密协议的后续履行：
1）在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金；
2）追究泄密责任；（3年以下或3年以上7年以下或1万以上20万以下罚款。）
3）追究连带责任。
第三章 集体协商与集体合同 36. 集体合同与劳动合同的区别： 1）当事人不同； 2）目的不同； 3）内容不同； 4）形式不同； 5）效力不同； 6）程序不同。
37. 集体协商中的资料收集包括： 1）企业外外部信息：
1. 国家和地方有关经济社会发展的目标措施，劳动和社会保障方面的政策规定、企业改制的政策规定和要求；
2. 安全生产和社会保险等涉及协商内容的各项劳动标准和劳动条件； 3. 国家和地方有关物价指数、最低工资标准、劳动力市场价位和当地的职工生活消费指数等信息资料；
4. 地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动条件的情况、；劳动力市场的供求状况。 2）企业内部情况资料：
1. 本企业生产经营及财务状况，包括上一年度状况和本年度预测水平； 2. 近年来本企业劳动条件和劳动标准状况； 3. 本企业的人工成本状况；
4. 企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规
定。
38. 人际沟通的特点：
1）人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体； 2）人际沟通能够调整双方的行为和关系； 3）人际沟通是符号沟通； 4）人际沟通是角色沟通。 39. 谈判的策略：
谈判是指人们为了各自的利益而进行相互协商并设法达成一致意见的行为过程。
1）开始谈判时：先可提出较高的要求；要有耐心，循序渐进；在原则前提下灵活，掌握程度；
2）中间谈判时：将谈判的决定权模糊化；替换策略；不要轻易提出平分差价；应对困境；
3）结束谈判时：学会运用好人坏人策略。施加压力，缓解紧张氛围。 40. 集体合同的主要内容：
1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全卫生；5）保险福利问题。
41. 订立集体合同的程序： 1）经职代会审议通过； 2）签署；
3）报人力资源和社会保障行政部门审查及生效。 42. 可以变更或解除集体合同或专项集体合同的情形：
1）用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同
无法履行的；
2）因为不可抗力等原因致使从事同无法履行的； 3）合同约定的变更或解除条件出现的； 4）法律、法规规定的其他情形。 43. 集体合同履行情况监督检查方法：
1）组织形式：1. 由企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组；2. 由企业的上一级工会组成的集体合同监督检查小组；3. 职代会下以工会和职工代表为主的集体合同监督检查专门小组。
2）方式：1. 常规检查；2. 随机抽查；3. 针对某个问题进行重点检查。 3）方法：1. 负责监督检查的人员亲临企业现场；2. 建立信息反馈制度。 4）处理措施：1. 发出通告，限期改正；2. 进行行政及经济并处；3. 交由司法机关追究刑事责任。
44. 工资集体协商的主要内容： 1）工资协议的期限；
2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4）奖金、津贴、补贴等分配办法； 5）工资支付办法；
6）变更、解除工资协议的程序； 7）工资协议的终止条件； 8）工资协议的违约责任；
9）双方认为应当协商约定的其他事项 45. 开展工资集体协商的技巧：
1）以诚取信； 2）重点突破； 3）分工协作； 4）留有余地； 5）学会让步； 6）用事实和数据说话； 46. 运用技巧时要注意的问题：
1）扬长避短；2）调控有度；3）重在沟通；4）有的放矢；5）沉着应对；6）据理力争；7）适当施压。
第四章 劳动规章制度建设
47. 劳动规章制度与劳动合同的关系： 1）制定主体不同； 2）效力范围不同； 3）效力等级不同； 4）终止条件不同。
48. 劳动规章制度生效的条件： 1）制定主体合法； 2）制定内容合法合理；
3）制定程序合法。（步骤：1. 制定草案：[选定起草人、拟定大纲、形成草案]；2. 职工讨论；3. 协商通过；4. 制度公示。） 49. 劳动规章制度的公示手段： 1）通过网站或电子邮件公示； 2）通过公告栏公示；
3）通过员工手册公示； 4）通过培训公示； 5）通过培训公示。
50. 劳动规章制度不公示的法律后果： 1）劳动规章制度无效； 2）用人单位承担行政责任； 3）用人单位承担民事责任。 51. 劳动规章制度公示的举证方式：
1）签字确认；2）拍照或录像；3）申请公证。 52. 劳动规章制度制定的技术要求： 1）内容要有依据性和针对性；
2）格式规范，内容齐全；（前言、主文、附则）
3）语言严谨；（1. 用带有强制意味的词语，少用口语或建议性的词语；2. 用词要规范；3. 语言严密、无懈可击；4. 言简意赅；5. 前后照应，不自相矛盾） 53. 劳动规章制度应当所需的其他条款：
1）起草者；2）主办单位；3）相关单位；4）审议程序；5）公布程序；6）相关规章。
54. 劳动规章制度实施的必要条件： 1）劳动规章制度的有效性； 2）劳动规章制度的可操作性； 3）实施机构的明确性； 4）范围的适用性。 55. 自我检查的步骤：
1）做出劳动规章制度监督检查的决定，确定监督检查的目的；
2）制定劳动规章制度监督检查的计划，主要包括：选择检查人员，确定检查对象，选择形式，选择方法，确定方案及测试工具； 3）收集整理和分析数据；
4）撰写劳动规章制度监督检查报告；
5）向企业行政管理人员、高层领导者、员工及时反馈监督检查结果。 56. 劳动规章制度审查、修订的原则：
1）平等待遇原则；2）必要性原则；3）最后手段性原则。
第五章 劳资沟通与民主管理
57. 组织重大事项沟通会议的要点：
1）文件的准备；（供会上学习参考的文件资料、会议本身所产生的文件[开幕词、工作报告、发言稿]）
2）与会人员的选择；（1. 有直接关联的人；2. 可提供无法从他处取得的资讯，使讨论更有效进行；3. 发言具有代表性，能对其团体负责；4. 确认是否有特殊客人）
3）会场控制；（了解与会者的情况、重点发言、指定问题分析人） 58. 劳资沟通的方法和技巧：
1）积极倾听；2）有效表达；3）准确反馈；4）化解异议。 59. 劳资协商的5个阶段：
1）摸底阶段；2）要价阶段；3）磋商阶段；4）取得共识；5）认可阶段。 60. 组织劳资会议的步骤： 1）确定协商目标；
2）形势分析及确定协商争议点；
3）把握协商的各阶段； 4）协商方案的制订； 5）确定协商议程； 6）撰写劳资协商决议草案。 61. 劳资协商与集体协商的区别：
1）主体不同；2）内容不同；3）程序不同；4）决定的权限不同。 62. 撤换职工代表的一般程序： 1）选举单位职工提出要求； 2）工会及时调查核实； 3）原单位召开会议讨论； 4）半数以上职工同意，形成决定；
5）原单位将决定报企业工会，由工会宣布并备案； 6）民主程序选举新代表，经审查后补缺。 63. 职代会提案的处理程序：
1）提案征集；2）提案审查；3）提案立项；4）提案确定；5）提案落实；6）提案反馈。 64. 主持职代会的要点：
1）拟好开场白；（介绍会议议程；提供讨论资讯；提示与会者作好记录备查；征求对议程设计的意见）
2）适当的会议控制；（营造和谐气氛；按照议程进行；正确总结讨论内容、引导发言、尊重少数人的意见；减少与议题无关的讨论；保持中立态度） 65. 职工董事与监事有以下5种行为的可以提出罢免： 1）职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差的；
2）对公司的重大违法违纪问题隐匿不报或参与公司编造虚假报告的，泄露公司商业秘密，给公司造成重大损失的；
3）以权谋私，收受贿赂，或为自己及他人从事与公司利益有冲突的行为损害公司利益的；
4）不向职工代表大会或职工大会报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托他人出席董事会的；
5）其他违反法律、行政法规应予罢免的行为。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
66. 员工申诉处理的程序： 1）受理员工申诉； 2）查明事实； 3）解决问题； 4）申请仲裁。
67. 集体劳动争议的特征： 1）争议主体的特殊性； 2）争议内容的特定性； 3）集体劳动争议影响力较广泛；
4）集体劳动争议突发性强，处理难度增大。 68. 协调处理集体协商争议的程序： 1）受理协调处理申请； 2）调查了解争议的情况； 3）研究制定协调处理争议的方案； 4）对争议进行协调处理；
5）制作《协调处理协议书》。
69. 集体劳动争议仲裁处理的程序：
1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理与不受理的决定；
2）劳动争议仲裁庭 为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成；
3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，人数由仲裁委员会确定；
4）影响范围大的集体劳动争议案件上，可上报处理，不受理的当说明理由；
5）集体劳动争议应自组成仲裁委庭之日起15天内结束，需要延期的延长期不得超过15天；
6）仲裁庭应按照就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；
7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应当及时向当地政府汇报。
70. 集体劳动争议处理的一般原则：
1）三方原则；2）和解和共识原则；3）维护社会稳定的原则；4）及时处理原则。
71. 调解程序的内容：
1）申请调解；
2）调解受理；
3）调解前准备；
4）实施调解；
5）调解终结。（具体方式：1. 当事人自行协调；2. 当事人撤回申请；3. 当事人拒绝调解；4. 当事人在法定期限内未能达成调解协议，30天内应结束。）
72. 重大集体劳动争议调解协调机制的职能和作用：
1）明确重大争议应急调解的职责分工；
2）排查重大争议隐患；
3）妥善处理重大争议案件；
4）落实重大争议信息报告制度。
73. 劳动争议仲裁的6个阶段：
1）申请与受理；（注意时效；要有申请表；5日内需作出是否受理决定。）
2）案件仲裁与准备；（在45+15天时限内处理；受理后5日内送达和通知；5日内组建仲裁庭；决定回避事宜。）
3）调查取证；（职工档案、考勤记录、工资发放记录、缴纳社保记录、福利发放记录、劳动安全设施材料等，由用人单位提供）
4）开庭审理；（开始、庭审调查、辩论、调解、休庭合议、裁决6个阶段）
5）自行和解与仲裁调解；
6）仲裁裁决。（制定仲裁裁决书；有对席与缺席裁决两种方式；可先行裁决和先予裁决。）
74. 仲裁时效的规定：
1）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；
2）如有原因而中断，时效从中断时起，重新计算；
3）因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
4）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，时效不受第一款的仲裁
时效期间的限制，但是，如果劳动关系中止，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
75. 仲裁申请条件审查内容：
1）仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受案范围；
2）提出仲裁申请的当事人是否具备申请人的资格；
3）是否有明确的仲裁请求和事实理由；
4）是否有仲裁申请的时效期间内；
5）是否属于本劳动争议仲裁委员会管辖；如不属于，应当告知申请人向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁申请。
76. 仲裁期限按照下列规定计算：
1）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；
2）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；
3）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；
4）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；
5）中止审理期间不计入仲裁期限内；
6）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
77. 仲裁裁决书与仲裁调解书的区别：
1）出现的程序不同；
2）依据的原则不同；
3）生效的时间不同；
4）反映的当事人的意思表示不同。
78. 申请仲裁时必须明确的问题：
1）争议是否属于劳动争议；
2）是否超过申请仲裁时效；
3）确定管辖；（两个原则：地域管辖的原则；劳动合同履行地优先管辖原则）
4）确定当事人；
5）是否委托代理人。
79. 特殊情况下的用人单位的确定：
1）母公司与子公司；（与劳动者存在劳动关系的为当事人）
2）总公司与分公司；（总公司为当事人，因分公司没有独立的法人资格）
3）用人单位合并或分立；（合并后的为当事人；实际用人的分立公司为当事人；不明的，分立后的公司都为当事人）
4）个体工商户；（以个体工商户营业执照上登记的“字号”为当事人）
5）劳务派遣；（劳务派遣单位和用人单位都是当事人）
6）承包经营；（承包商与发包商都为当事人）
7）单位不具备合法经营资质；（用人单位或出资人为当事人）
8）借照经营和挂靠经营；（用人单位和借方列为当事人）
80. 劳动争议仲裁案件的代理4个阶段：
1）提供咨询；
2）案件受理；
3）仲裁前工作；（收集资料与相关材料）
4）仲裁阶段；（1. 立案阶段；2. 举证环节；3. 开放阶段；4. 代理人向委托人及时 送达裁决）
81. 劳动争议诉讼的程序：
1）起诉与受理阶段；（明确主管与管辖权；当事人一致，工会也可以成为当事人；）
2）准备与调查阶段；（送达起诉状和答辩状；告知权利和组成合议庭；审核资料和调查取证）
3）开庭与审判阶段。
二级劳动关系协调师通关重点
第一章 劳动标准实施管理
1. 劳动标准概念的内涵：
1）劳动标准是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定；
2）劳动标准的制定方式是多种多样的；
3）劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础；
4）劳动标准的表现形式是多种多样的；
5）劳动标准的作用方式也是多样化的；
6）劳动标准实施的目的是明确的。
2. 用人单位劳动标准的作用：
1）将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违反法律；
2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率；
3）规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；
4）科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法及技巧；
5）人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
3. 用人单位劳动标准的内容规范：
1）内容合法；2）结构完整；3）规定全面。
4. 用人单位劳动标准的程序规范：
通过规章制度制定劳动标准的程序规范：
1） 合法性审查；2）协商；3）公示或告知；4）备案。
通过集体合同制定劳动标准的程序规范：
1） 制定集体合同草案；2）审议；3）签字；4）登记备案；5）公布。 通过劳动合同文本确立劳动标准的程序规范：
没有严格要求，一般由用人单位自行或委托有关专业机构，参考有关劳动合同样本，制作出用于与劳动者签订劳动合同的格式文本，并将用人单位有关要求纳入文本之中。
5. 规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：
1）就高不就低原则；2）更有利原则
6. 影响用人单位劳动标准的主要因素：
外部因素：
1）保障劳动者基本权益的现实需要；
2）经济社会发展水平；
3）劳动力市场供求关系；
4）公共安全；
5）国际竞争的需要。
内部因素：
1）
2）
3） 用人单位的发展状况； 企业文化； 员工力量。
7. 工资决定机制：
宏观层面：
1） 工资指导线；2）劳动力市场工资指导价位；3）企业人工成本参考水平。
中观层面：
一般采用：工资集体协商制。
微观层面：
一般在劳动合同中约定工资事项并严格执行。
8. 加班工资的支付：
1）用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的1.5倍支付，在休息日按照2.0倍支付，在法定休假日按3.0倍支付。
2）实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的1.5、2.0、3.0倍计算工资。
3）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间部分，视为延长工作时间，按规定支付劳动者加班工资。
经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。
4） 实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，用人单位应当按照不低于本人工资的3.0倍支付加班工资。
9. 用人单位劳动定员定额标准的制定步骤：
1）对生工艺、设备、工种岗位设置、劳动定员定额制定和完成情况以及岗位基本情况等进行全面调查；
2）进行岗位劳动技术测定，取得制定劳动定员定额标准所必需的劳动时间、劳动强度、劳动环境等技术数据；
3）根据技术测定的数据，结合岗位调查资料及历史资料的统计分析，应用
工作研究的方法进行分析研究，并对测定的数据优化；
4）应用各岗位经调整修正后的技术数据，根据劳动宽放时间及定员定额计算公式，计算各岗位在工作时间内可以达到的作业时间标准及完成规定工作量的理论定员定额数量值；
5）结合生产、计划、工艺、安全及劳动组织等方面的要求，对计算得出的定员定额数据进行优化确定合理的劳动定员定额标准；
6）组织审定标准，平衡审定各标准的表现形式，内容及标准水平，确定劳动定员定额标准。
10. 禁止就业歧视的内容：
1）禁止性别歧视；2）禁止民族歧视；3）禁止残疾歧视；4）禁止健康歧视；5）禁止户籍歧视。
11. 用人单位在制定工资薪酬标准时要特别注意的问题：
1）参加社会活动期间的工资支付；（全额）
2）试用期的工资支付；（按相同岗位最低档工资的80%或约定的80%支付，不得低于所在地最低工资标准）
3）视同提供正常劳动情形下的工资支付；（全额）
4）劳动者患病或非因工受伤停止劳动情形的工资支付；（最低不得低于当地最低工资标准的80%）
5）用人单位停工、停产的工资支付；（一个工资支付周期的算全额；超过的按不低于当地最低工资标准的80%支付）
6）劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付。（全额）
12. 特殊工时制：
1）适用范围：综合计算工时工作制和不定时工作制两种；
2）工资计算方式：只存在“加点”，不存在公休日加班问题，综合计算工时工作制标准工资是按167小时（总）计算，（20.83天/月*8小时/天），只按小时的1.5倍支付，不存要2.0倍，但法定假日按3.0计算。
3）不定式工作制：不存在加班加点的问题，法定假日需支付加班费用；
4）实行综合计算工时工作制要“加点”有度。可以突破《劳动法》高限，每天（月）能超过3小时或36小时；但不可强制、需保证健康、不可加班无度。
13. 调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
1）问卷法；2）访谈法；3）观察法；4）关键事件法
14. 分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法：
1）计划标准；2）强制性标准；3）空间标准。
15. 访谈技巧：
1）与访谈对象建立良好的关系；
2）提问；
3）积极倾听；
4）适当追问；
5）仔细观察；
6）做好访谈记录；
7）分析访谈资料。
16. 进行用人单位劳动标准横向比较时注意的问题：
1）正确选择比较对象；
2）选择比较项目：从内容的共性与差异性进行比较；从程序的共性与差异性进行比较。
17. 用人单位劳动标准实施评估的程序：
1）明确评估事项；
2）制定评估方案；
3）现场调查；
4）收集评估资料；
5）起草评估报告。
第二章 劳动合同管理
18. 劳动合同的条款：
1）必备条款：9类
2）约定条款：1）试用期条款；2）培训协议条款；3）保密协议；4）竞业限制。
19. 劳动合同期限的选择：
1）对于初次进入公司的新人员，适当延长初次劳动合同的期限。一般选择3年。对于关键岗位可直接选择无固定期限劳动合同；
2）对于答签订无固定期限合同的员工，加强岗位任职考核制度，对于不符合的，选择依法解除合同付补偿金；
3）对于不符合签订无固定期限合同的员工，则在合同其满前进行考核，合格则选择一个中长期的劳动合同，不合格的，依法终止并支付补偿金。
20. 劳务派遣：
是指派遣单位按照用工单位的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，由用工单位管理，工资和社保由用工单位支付给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，劳务派遣只用在“三性”（临时性、辅助性、替代性的工作岗位上
实施。
21. 派遣单位的资格：
1）注册资本不得少于人民币200万元；
2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施；
3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
4）法律、行政法规规定的其他条件。
（派遣员工与合同工同等权利与义务）
22. 非全日制用工的规定：
1）可以订立口头协议，不得约定试用期；
2）可以与多个用人单位订立劳动合同，但不得影响各劳动合同的履行；
3）双方都能随时终止用工；
4）小时工资不得低于当地规定的最低小时标准；支付周期不得超过15天；
5）用人单位招用非全日制劳动用工时，需备案；
6）劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管；
7）需缴纳工伤保险。
8）与用人单位有劳动争议时，按国家劳动争议处理规定执行；与家庭或个人提供劳动时，不适用劳动争议处理规定。
23. 劳动合同档案管理的具体范围：
1）入职申请表；
2）法人代表委托代理人的委托书；
3）劳动合同及补充合同；
4）劳务合同；
5）劳动合同的变更、终止、解除、续订的凭证文件、材料；
6）劳动争议的诉讼材料；
7）劳动者违纪、违法的处理材料；
8）其他涉及正确执行合同、维护权益、引起劳动争议的有关凭证材料。 注意事项
1）
2） 归档份数为一份，但必须为原件； 严格限制参与管理的人员，以免造成遗失或泄密。
24. 劳动合同履行中的风险及对策：
风险： 对策
1） 工资拖欠；（实行工资垫付办法；加大非公有制企业工会组建力度；监督检查与工会监督相结合。）
2）员工离职；（提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高满意度，增强员的的认同感与归属感；完善培训与晋升渠道；建立监督约束机制，保留相关文件资料。）
3）加班和休假安排。（综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额，提高基本工资水平。）
25. 劳动争议当事人的确定：
用人单位与其他单位合并的，合并前的劳动争议由合并后的单位为当事人；分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；不明确的，分立后的单位均为当事人。
26. 企业组织再设计应满足的5个要求：
1）任务与目标相一致的要求；
2）专业分工和协作的要求；
3）有效管理幅度的要求；
4）集权与分权相结合的要求；
5）稳定性适应性想结合的要求。
27. 劳动合同变更的程序：
1）预告变更要求；
2）按期作出答复；
3）签订书面协议；
4）分执劳动合同文本。
28. 劳动合同变更的6点注意事项：
1）必须在劳动合同依法订立后，在未完全履行前的有效时间内进行；
2）必须坚持平等自愿、协商一致的原则；
3）必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；
4）变更劳动合同必须采用书面形式；
5）劳动合同的变更签订也要及时进行；
6）变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。
29. 劳动合同解除的法定情形：
1）协商解除；
2）劳动者即时解除；
需告知的即时解除：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.未依法为劳动者缴纳社保的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，损害劳动者权益的；
5.因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
无需告知的即时解除：
1.用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者的；
2.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
3）劳动者预告解除：
就是提前30天以书面形式通知用人单位。
4）用人单位即时解除：
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
4. 劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成本职工作造成严重影响的，或拒不改正的；
5. 因存在“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。
5）用人单位预告解除：
1.劳动者患病或非因工受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任的；
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使劳动合同无法履行的其他情况。
30. 离职面谈技巧： 1）充分准备，有效开始； 2）建立信任，真诚沟通； 3）秩序渐进，感同身受； 4）刨根问底，巧妙提问； 5）改善关系，维护形象。
31. 属于劳动者非本人原因的5类情形：
1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； 3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； 4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； 5）其他合理情形。 32. 经济补偿情形：
32. 《劳动合同法》施行
《劳动合同法》实施前后的经济补偿： 原则是按施行前与后分别计算。 33. 赔偿金的情形：
1）用人单位承担赔偿金的情形：
1. 用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按照《劳动合同法》规定的经济补偿标准2倍支付。
2. 用人单位解除或终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，先由劳动行政部门责令用人单位限期支付，如逾期不支付的，可按50%或100%以下标准向劳动者加付赔偿金。
3. 劳动者承担赔偿金的情形：主要是指违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
4. 支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日计算。
34. 违约金的情形：
一般只对劳动者作出了规定：
a) 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，违反时，应当承担违约金； b) 对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制，违反的应当承担违约金。
35. 竞业限制、保密协议的后续履行：
1）在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金；
2）追究泄密责任；（3年以下或3年以上7年以下或1万以上20万以下罚款。）
3）追究连带责任。
第三章 集体协商与集体合同 36. 集体合同与劳动合同的区别： 1）当事人不同； 2）目的不同； 3）内容不同； 4）形式不同； 5）效力不同； 6）程序不同。
37. 集体协商中的资料收集包括： 1）企业外外部信息：
1. 国家和地方有关经济社会发展的目标措施，劳动和社会保障方面的政策规定、企业改制的政策规定和要求；
2. 安全生产和社会保险等涉及协商内容的各项劳动标准和劳动条件； 3. 国家和地方有关物价指数、最低工资标准、劳动力市场价位和当地的职工生活消费指数等信息资料；
4. 地区和行业的职工平均工资、工资增长水平和其他劳动标准、劳动条件的情况、；劳动力市场的供求状况。 2）企业内部情况资料：
1. 本企业生产经营及财务状况，包括上一年度状况和本年度预测水平； 2. 近年来本企业劳动条件和劳动标准状况； 3. 本企业的人工成本状况；
4. 企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规
定。
38. 人际沟通的特点：
1）人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体； 2）人际沟通能够调整双方的行为和关系； 3）人际沟通是符号沟通； 4）人际沟通是角色沟通。 39. 谈判的策略：
谈判是指人们为了各自的利益而进行相互协商并设法达成一致意见的行为过程。
1）开始谈判时：先可提出较高的要求；要有耐心，循序渐进；在原则前提下灵活，掌握程度；
2）中间谈判时：将谈判的决定权模糊化；替换策略；不要轻易提出平分差价；应对困境；
3）结束谈判时：学会运用好人坏人策略。施加压力，缓解紧张氛围。 40. 集体合同的主要内容：
1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全卫生；5）保险福利问题。
41. 订立集体合同的程序： 1）经职代会审议通过； 2）签署；
3）报人力资源和社会保障行政部门审查及生效。 42. 可以变更或解除集体合同或专项集体合同的情形：
1）用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同
无法履行的；
2）因为不可抗力等原因致使从事同无法履行的； 3）合同约定的变更或解除条件出现的； 4）法律、法规规定的其他情形。 43. 集体合同履行情况监督检查方法：
1）组织形式：1. 由企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组；2. 由企业的上一级工会组成的集体合同监督检查小组；3. 职代会下以工会和职工代表为主的集体合同监督检查专门小组。
2）方式：1. 常规检查；2. 随机抽查；3. 针对某个问题进行重点检查。 3）方法：1. 负责监督检查的人员亲临企业现场；2. 建立信息反馈制度。 4）处理措施：1. 发出通告，限期改正；2. 进行行政及经济并处；3. 交由司法机关追究刑事责任。
44. 工资集体协商的主要内容： 1）工资协议的期限；
2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4）奖金、津贴、补贴等分配办法； 5）工资支付办法；
6）变更、解除工资协议的程序； 7）工资协议的终止条件； 8）工资协议的违约责任；
9）双方认为应当协商约定的其他事项 45. 开展工资集体协商的技巧：
1）以诚取信； 2）重点突破； 3）分工协作； 4）留有余地； 5）学会让步； 6）用事实和数据说话； 46. 运用技巧时要注意的问题：
1）扬长避短；2）调控有度；3）重在沟通；4）有的放矢；5）沉着应对；6）据理力争；7）适当施压。
第四章 劳动规章制度建设
47. 劳动规章制度与劳动合同的关系： 1）制定主体不同； 2）效力范围不同； 3）效力等级不同； 4）终止条件不同。
48. 劳动规章制度生效的条件： 1）制定主体合法； 2）制定内容合法合理；
3）制定程序合法。（步骤：1. 制定草案：[选定起草人、拟定大纲、形成草案]；2. 职工讨论；3. 协商通过；4. 制度公示。） 49. 劳动规章制度的公示手段： 1）通过网站或电子邮件公示； 2）通过公告栏公示；
3）通过员工手册公示； 4）通过培训公示； 5）通过培训公示。
50. 劳动规章制度不公示的法律后果： 1）劳动规章制度无效； 2）用人单位承担行政责任； 3）用人单位承担民事责任。 51. 劳动规章制度公示的举证方式：
1）签字确认；2）拍照或录像；3）申请公证。 52. 劳动规章制度制定的技术要求： 1）内容要有依据性和针对性；
2）格式规范，内容齐全；（前言、主文、附则）
3）语言严谨；（1. 用带有强制意味的词语，少用口语或建议性的词语；2. 用词要规范；3. 语言严密、无懈可击；4. 言简意赅；5. 前后照应，不自相矛盾） 53. 劳动规章制度应当所需的其他条款：
1）起草者；2）主办单位；3）相关单位；4）审议程序；5）公布程序；6）相关规章。
54. 劳动规章制度实施的必要条件： 1）劳动规章制度的有效性； 2）劳动规章制度的可操作性； 3）实施机构的明确性； 4）范围的适用性。 55. 自我检查的步骤：
1）做出劳动规章制度监督检查的决定，确定监督检查的目的；
2）制定劳动规章制度监督检查的计划，主要包括：选择检查人员，确定检查对象，选择形式，选择方法，确定方案及测试工具； 3）收集整理和分析数据；
4）撰写劳动规章制度监督检查报告；
5）向企业行政管理人员、高层领导者、员工及时反馈监督检查结果。 56. 劳动规章制度审查、修订的原则：
1）平等待遇原则；2）必要性原则；3）最后手段性原则。
第五章 劳资沟通与民主管理
57. 组织重大事项沟通会议的要点：
1）文件的准备；（供会上学习参考的文件资料、会议本身所产生的文件[开幕词、工作报告、发言稿]）
2）与会人员的选择；（1. 有直接关联的人；2. 可提供无法从他处取得的资讯，使讨论更有效进行；3. 发言具有代表性，能对其团体负责；4. 确认是否有特殊客人）
3）会场控制；（了解与会者的情况、重点发言、指定问题分析人） 58. 劳资沟通的方法和技巧：
1）积极倾听；2）有效表达；3）准确反馈；4）化解异议。 59. 劳资协商的5个阶段：
1）摸底阶段；2）要价阶段；3）磋商阶段；4）取得共识；5）认可阶段。 60. 组织劳资会议的步骤： 1）确定协商目标；
2）形势分析及确定协商争议点；
3）把握协商的各阶段； 4）协商方案的制订； 5）确定协商议程； 6）撰写劳资协商决议草案。 61. 劳资协商与集体协商的区别：
1）主体不同；2）内容不同；3）程序不同；4）决定的权限不同。 62. 撤换职工代表的一般程序： 1）选举单位职工提出要求； 2）工会及时调查核实； 3）原单位召开会议讨论； 4）半数以上职工同意，形成决定；
5）原单位将决定报企业工会，由工会宣布并备案； 6）民主程序选举新代表，经审查后补缺。 63. 职代会提案的处理程序：
1）提案征集；2）提案审查；3）提案立项；4）提案确定；5）提案落实；6）提案反馈。 64. 主持职代会的要点：
1）拟好开场白；（介绍会议议程；提供讨论资讯；提示与会者作好记录备查；征求对议程设计的意见）
2）适当的会议控制；（营造和谐气氛；按照议程进行；正确总结讨论内容、引导发言、尊重少数人的意见；减少与议题无关的讨论；保持中立态度） 65. 职工董事与监事有以下5种行为的可以提出罢免： 1）职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差的；
2）对公司的重大违法违纪问题隐匿不报或参与公司编造虚假报告的，泄露公司商业秘密，给公司造成重大损失的；
3）以权谋私，收受贿赂，或为自己及他人从事与公司利益有冲突的行为损害公司利益的；
4）不向职工代表大会或职工大会报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托他人出席董事会的；
5）其他违反法律、行政法规应予罢免的行为。
第六章 员工申诉与劳动争议处理
66. 员工申诉处理的程序： 1）受理员工申诉； 2）查明事实； 3）解决问题； 4）申请仲裁。
67. 集体劳动争议的特征： 1）争议主体的特殊性； 2）争议内容的特定性； 3）集体劳动争议影响力较广泛；
4）集体劳动争议突发性强，处理难度增大。 68. 协调处理集体协商争议的程序： 1）受理协调处理申请； 2）调查了解争议的情况； 3）研究制定协调处理争议的方案； 4）对争议进行协调处理；
5）制作《协调处理协议书》。
69. 集体劳动争议仲裁处理的程序：
1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理与不受理的决定；
2）劳动争议仲裁庭 为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成；
3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，人数由仲裁委员会确定；
4）影响范围大的集体劳动争议案件上，可上报处理，不受理的当说明理由；
5）集体劳动争议应自组成仲裁委庭之日起15天内结束，需要延期的延长期不得超过15天；
6）仲裁庭应按照就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；
7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应当及时向当地政府汇报。
70. 集体劳动争议处理的一般原则：
1）三方原则；2）和解和共识原则；3）维护社会稳定的原则；4）及时处理原则。
71. 调解程序的内容：
1）申请调解；
2）调解受理；
3）调解前准备；
4）实施调解；
5）调解终结。（具体方式：1. 当事人自行协调；2. 当事人撤回申请；3. 当事人拒绝调解；4. 当事人在法定期限内未能达成调解协议，30天内应结束。）
72. 重大集体劳动争议调解协调机制的职能和作用：
1）明确重大争议应急调解的职责分工；
2）排查重大争议隐患；
3）妥善处理重大争议案件；
4）落实重大争议信息报告制度。
73. 劳动争议仲裁的6个阶段：
1）申请与受理；（注意时效；要有申请表；5日内需作出是否受理决定。）
2）案件仲裁与准备；（在45+15天时限内处理；受理后5日内送达和通知；5日内组建仲裁庭；决定回避事宜。）
3）调查取证；（职工档案、考勤记录、工资发放记录、缴纳社保记录、福利发放记录、劳动安全设施材料等，由用人单位提供）
4）开庭审理；（开始、庭审调查、辩论、调解、休庭合议、裁决6个阶段）
5）自行和解与仲裁调解；
6）仲裁裁决。（制定仲裁裁决书；有对席与缺席裁决两种方式；可先行裁决和先予裁决。）
74. 仲裁时效的规定：
1）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；
2）如有原因而中断，时效从中断时起，重新计算；
3）因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
4）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，时效不受第一款的仲裁
时效期间的限制，但是，如果劳动关系中止，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
75. 仲裁申请条件审查内容：
1）仲裁申请的事项是否属于劳动争议仲裁的受案范围；
2）提出仲裁申请的当事人是否具备申请人的资格；
3）是否有明确的仲裁请求和事实理由；
4）是否有仲裁申请的时效期间内；
5）是否属于本劳动争议仲裁委员会管辖；如不属于，应当告知申请人向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁申请。
76. 仲裁期限按照下列规定计算：
1）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；
2）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；
3）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；
4）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；
5）中止审理期间不计入仲裁期限内；
6）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
77. 仲裁裁决书与仲裁调解书的区别：
1）出现的程序不同；
2）依据的原则不同；
3）生效的时间不同；
4）反映的当事人的意思表示不同。
78. 申请仲裁时必须明确的问题：
1）争议是否属于劳动争议；
2）是否超过申请仲裁时效；
3）确定管辖；（两个原则：地域管辖的原则；劳动合同履行地优先管辖原则）
4）确定当事人；
5）是否委托代理人。
79. 特殊情况下的用人单位的确定：
1）母公司与子公司；（与劳动者存在劳动关系的为当事人）
2）总公司与分公司；（总公司为当事人，因分公司没有独立的法人资格）
3）用人单位合并或分立；（合并后的为当事人；实际用人的分立公司为当事人；不明的，分立后的公司都为当事人）
4）个体工商户；（以个体工商户营业执照上登记的“字号”为当事人）
5）劳务派遣；（劳务派遣单位和用人单位都是当事人）
6）承包经营；（承包商与发包商都为当事人）
7）单位不具备合法经营资质；（用人单位或出资人为当事人）
8）借照经营和挂靠经营；（用人单位和借方列为当事人）
80. 劳动争议仲裁案件的代理4个阶段：
1）提供咨询；
2）案件受理；
3）仲裁前工作；（收集资料与相关材料）
4）仲裁阶段；（1. 立案阶段；2. 举证环节；3. 开放阶段；4. 代理人向委托人及时 送达裁决）
81. 劳动争议诉讼的程序：
1）起诉与受理阶段；（明确主管与管辖权；当事人一致，工会也可以成为当事人；）
2）准备与调查阶段；（送达起诉状和答辩状；告知权利和组成合议庭；审核资料和调查取证）
3）开庭与审判阶段。