什么阻碍了HR 管理者的成长
“为什么人力资源管理者很难进入董事会表明自己的观点？因为他们很难用数字分析来支持他们的想法和策略。”
人力资源管理与其他职业没什么不同。人力资源管理者不仅应该是专业技术知识方面的专家，而且与任何其他领域的专业人员类似，他们同样应该在个 性、行为、礼貌、特殊习惯、态度、职业通道、高效工作方式，以及职业忍耐力等方面符合要求。否则，不管你的知识、教育和家庭背景如何，你将很难在这一专业 领域立足。人力资源管理者在前进的过程中究竟会降低还是提升自己的价值和形象，这完全取决于他们自己。他们需要注意自己的个性特征、基本素质和言行。而 后，自然会赢得大家的尊敬而不需要刻意“要求”。
究竟是什么阻碍人力资源管理者的成长？我认为这来自于某些人力资源管理人员本身所具备的4个方面的性格中的弱点。
1. 感情用事——“触摸每个人的内心深处，而不让别人了解你的内心”。“非常动情，但不要与你的员工一起哭泣”。每个人都是有感情的，但作为人力资源 管理者切不可感情用事。否则，人力资源管理者很可能无法在工作中进行公正的判断。
2. 自负或自我——当你与大家一起工作，相互影响时，你所接触并影响的人非常多，你绝对不能自负，你应该放下架子与大家共同谈论、探讨问题。这很不容 易，它的困难程度仅次于让每位员工的期望都得到满足。在这一专业领域，如果你很自负，大家会很讨厌你，并忽视你的贡献。
3.“我懂得一切”（我不需要向你学习任何知识）——这又是一个人力资源管理者应该舍弃的
负面特征。他们总是以一副自己懂得一切的样子向别人展示自 己。事实上，他们既缺乏“专门技术”，也不善于处理“人际关系”，也不想虚心向别人学习任何知识。
4. 偏见——人力资源管理者往往会犯主观、偏见的错误。他们通常坐在办公室里，受办公室固有规范所限定，很少实地调查，容易产生主观的想法。这种特征 必须舍弃，否则，会使人力资源管理失去客观效果，大家也丧失对它的信心。
那么人力资源管理者应该如何摒弃这些缺点呢？人力资源管理者具备哪些素质才能真正得到成长？
1. 时间管理的高效性——人力资源管理人员在时间管理方面应该是非常高效的。他们应该制定时间计划，合理安排工作时间。然而，大多数时候，我 看到许多人力资源管理者工作没有时间限制。当你接近他们，了解他们的工作进展，他们会说“好的，很快会完成。”。但是，他们究竟会什么时候完成？我承 认，“好的人力资源管理者”有许多事情要做。招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严 谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何 专业的人力资源管理者就不会再发生了。
2. 思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你 想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们不清楚自己在企业中扮演怎 样的角色，他们对于角色没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们的内部客户（雇员）的。由于这种迷惑的存 在，他们未能做出决策，因而他们未能立足。
3. 关于商业和行业知识——人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被 众多的调查所证实。根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。他们不知道 企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。我认为，就如当你旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你所工作的企业的商 业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。
4. 对比条件和环境，而非对比个体（某个人）——我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体（人），而没能对他们所处的环境和条件状 况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。然而，科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表 明，没有任何两个个体是完全一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。
5. 对于部门、团队和企业的远见与目标——你想为你的企业做什么？你打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？你想带领你的企业成为拥有“全国最佳 雇主”称号的企业吗？你打算为企业招聘到市场上最合适的人才吗？你认为自己应该控制企业中不断增加的磨损率吗？你是否曾考虑过“企业发展”和“人才管理” 的问题？通常情况下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。他们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但却 不知道他们能做什么或者该做些什么。他们应该从人力资源管理的视角拥有对企业的远见，以及对于部门和团队的目标。除非你拥有确定的目标，否则，你将很难走 上正确的道路。
6. 对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣——当你与其他领域的专业人员交谈，并告诉他们你是人力资源管理方面的专业人士时，两样事物会自然 而然地浮现在他们的脑海中——理论和政治。为什么人力资源管理者很难进入董事会会议室表明自己的观点？其中一个很重要的原因就是，尽管他们有自己的想法， 他们能够提出一些策略和政策，但却很难以数字
分析来支持这些想法、策略和政策。
比如，如果我有一份很好的“留人计划”而且想在企业中实行。我需要说明，这一计划的实行将需要企业花费多少成本？将会有百分之多少的员工会因 此而留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？哪个企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样的效果？如果我们真的可以用数字、分析和计算的方式来说明这 些问题，那么我相信，我们的计划将很快被讨论通过，而后迅速执行。
因此，人力资源管理人员需要让自己成为很会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。他们不应该是主观的或是理论导向的。
7. 乐于与人分享、共同发展、指导别人——我们都已经听说过，并且也在许多大学的校园里看到过这样的标语：“知识就是财富，你越是与人分享， 就会获得越多的知识”。在企业中，作为人力资源管理人员，我们被赋予了特权而且处于非常独特的位置：我们可以帮助大家发展，我们可以发展员工职业生涯，我 们能够提升他们的生活质量，我们可以帮助他们转变他们的思维方式和行为习惯，我们能够“修饰”他们，让他们的生命更加绚丽。
难道你不认为我们有非常重要和关键的角色需要扮演吗？我们当中有多少人真正地这样想过？每个人只有一个生命，难道我们不应该让自己的生命更加 多彩，更加成功吗？当我告别人世的时候，如果有10个人还能因为我曾经帮助过他们发展而记得我，那么，我会觉得我的人生是非常成功的。
8. 自律——这又是一个人人都应该具备的基本素质，不论你从事哪个行业都应该具备这一基本特质，然而，这一素质对人力资源管理专业人员而言， 具有更高的价值，似乎是必须具备的。他们需要为其他人订立标准，别人遵照执行。同时，他们也需要衡量自己的言行，如果他们开始随波逐流，许多事情将会因为 失去原貌而变得不可收拾。我常听许多人这么说：
“别人都这么做，所以我也这么做。”这对于人力资源管理者是万万不可的。生活中的纪律是我们每个人都应该牢 记心中，并遵照执行的。自律是人力资源管理者必须具备的素质。因此，我们需要设立标准，不能随波逐流。
9. 值得信赖——这又是一个非常重要的素质，所有的人力资源管理者都必须具备。比如，应聘者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重要的信 息；雇员通常也会与人力资源管理者分享许多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、未来发展设想，以及自己的梦想等。想象一下，如果这位得知信息的人力 资源管理者将这些信息告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持 “被别人信任”，这对于主管“员工关系”的人力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如果你曾经破坏了这种信 任，你将很难再赢得大家的信任。
结论
需要人力资源管理者面对和注意的问题还有很多。道路还很长，有些人力资源管理者已经开始了这一旅程。然而，仍然有很多人还需要付出更多的努力 来获取该领域工作所必需的“软技能”。我们是在从事一项很高尚的职业，因为我们有机会为别人提供工作机会、为他们开展职业生涯规划，并促进他们的职业提升 和成长。从另一个角度讲，我们能够增加产出、提高生产率、激励员工和管理人才，还能为公司树立品牌形象，让企业成为“值得工作的最好企业”。
因此，真诚地面对吧，只要你可以勇敢地迈出第一步！
什么阻碍了HR 管理者的成长
“为什么人力资源管理者很难进入董事会表明自己的观点？因为他们很难用数字分析来支持他们的想法和策略。”
人力资源管理与其他职业没什么不同。人力资源管理者不仅应该是专业技术知识方面的专家，而且与任何其他领域的专业人员类似，他们同样应该在个 性、行为、礼貌、特殊习惯、态度、职业通道、高效工作方式，以及职业忍耐力等方面符合要求。否则，不管你的知识、教育和家庭背景如何，你将很难在这一专业 领域立足。人力资源管理者在前进的过程中究竟会降低还是提升自己的价值和形象，这完全取决于他们自己。他们需要注意自己的个性特征、基本素质和言行。而 后，自然会赢得大家的尊敬而不需要刻意“要求”。
究竟是什么阻碍人力资源管理者的成长？我认为这来自于某些人力资源管理人员本身所具备的4个方面的性格中的弱点。
1. 感情用事——“触摸每个人的内心深处，而不让别人了解你的内心”。“非常动情，但不要与你的员工一起哭泣”。每个人都是有感情的，但作为人力资源 管理者切不可感情用事。否则，人力资源管理者很可能无法在工作中进行公正的判断。
2. 自负或自我——当你与大家一起工作，相互影响时，你所接触并影响的人非常多，你绝对不能自负，你应该放下架子与大家共同谈论、探讨问题。这很不容 易，它的困难程度仅次于让每位员工的期望都得到满足。在这一专业领域，如果你很自负，大家会很讨厌你，并忽视你的贡献。
3.“我懂得一切”（我不需要向你学习任何知识）——这又是一个人力资源管理者应该舍弃的
负面特征。他们总是以一副自己懂得一切的样子向别人展示自 己。事实上，他们既缺乏“专门技术”，也不善于处理“人际关系”，也不想虚心向别人学习任何知识。
4. 偏见——人力资源管理者往往会犯主观、偏见的错误。他们通常坐在办公室里，受办公室固有规范所限定，很少实地调查，容易产生主观的想法。这种特征 必须舍弃，否则，会使人力资源管理失去客观效果，大家也丧失对它的信心。
那么人力资源管理者应该如何摒弃这些缺点呢？人力资源管理者具备哪些素质才能真正得到成长？
1. 时间管理的高效性——人力资源管理人员在时间管理方面应该是非常高效的。他们应该制定时间计划，合理安排工作时间。然而，大多数时候，我 看到许多人力资源管理者工作没有时间限制。当你接近他们，了解他们的工作进展，他们会说“好的，很快会完成。”。但是，他们究竟会什么时候完成？我承 认，“好的人力资源管理者”有许多事情要做。招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严 谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何 专业的人力资源管理者就不会再发生了。
2. 思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你 想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进。他们不清楚自己在企业中扮演怎 样的角色，他们对于角色没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来自他们自身的，还是来自团队的，或是来自他们的内部客户（雇员）的。由于这种迷惑的存 在，他们未能做出决策，因而他们未能立足。
3. 关于商业和行业知识——人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被 众多的调查所证实。根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。他们不知道 企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。我认为，就如当你旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于你所工作的企业的商 业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。
4. 对比条件和环境，而非对比个体（某个人）——我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体（人），而没能对他们所处的环境和条件状 况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个个体（人）本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。然而，科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表 明，没有任何两个个体是完全一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。
5. 对于部门、团队和企业的远见与目标——你想为你的企业做什么？你打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？你想带领你的企业成为拥有“全国最佳 雇主”称号的企业吗？你打算为企业招聘到市场上最合适的人才吗？你认为自己应该控制企业中不断增加的磨损率吗？你是否曾考虑过“企业发展”和“人才管理” 的问题？通常情况下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。他们想运用人力资源管理方式完成某些事情，但却 不知道他们能做什么或者该做些什么。他们应该从人力资源管理的视角拥有对企业的远见，以及对于部门和团队的目标。除非你拥有确定的目标，否则，你将很难走 上正确的道路。
6. 对数学、数字、计算、分析和测算感兴趣——当你与其他领域的专业人员交谈，并告诉他们你是人力资源管理方面的专业人士时，两样事物会自然 而然地浮现在他们的脑海中——理论和政治。为什么人力资源管理者很难进入董事会会议室表明自己的观点？其中一个很重要的原因就是，尽管他们有自己的想法， 他们能够提出一些策略和政策，但却很难以数字
分析来支持这些想法、策略和政策。
比如，如果我有一份很好的“留人计划”而且想在企业中实行。我需要说明，这一计划的实行将需要企业花费多少成本？将会有百分之多少的员工会因 此而留在企业，企业究竟会减少多少人才流失？哪个企业曾实施过这一计划，并因此而产生了什么样的效果？如果我们真的可以用数字、分析和计算的方式来说明这 些问题，那么我相信，我们的计划将很快被讨论通过，而后迅速执行。
因此，人力资源管理人员需要让自己成为很会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。他们不应该是主观的或是理论导向的。
7. 乐于与人分享、共同发展、指导别人——我们都已经听说过，并且也在许多大学的校园里看到过这样的标语：“知识就是财富，你越是与人分享， 就会获得越多的知识”。在企业中，作为人力资源管理人员，我们被赋予了特权而且处于非常独特的位置：我们可以帮助大家发展，我们可以发展员工职业生涯，我 们能够提升他们的生活质量，我们可以帮助他们转变他们的思维方式和行为习惯，我们能够“修饰”他们，让他们的生命更加绚丽。
难道你不认为我们有非常重要和关键的角色需要扮演吗？我们当中有多少人真正地这样想过？每个人只有一个生命，难道我们不应该让自己的生命更加 多彩，更加成功吗？当我告别人世的时候，如果有10个人还能因为我曾经帮助过他们发展而记得我，那么，我会觉得我的人生是非常成功的。
8. 自律——这又是一个人人都应该具备的基本素质，不论你从事哪个行业都应该具备这一基本特质，然而，这一素质对人力资源管理专业人员而言， 具有更高的价值，似乎是必须具备的。他们需要为其他人订立标准，别人遵照执行。同时，他们也需要衡量自己的言行，如果他们开始随波逐流，许多事情将会因为 失去原貌而变得不可收拾。我常听许多人这么说：
“别人都这么做，所以我也这么做。”这对于人力资源管理者是万万不可的。生活中的纪律是我们每个人都应该牢 记心中，并遵照执行的。自律是人力资源管理者必须具备的素质。因此，我们需要设立标准，不能随波逐流。
9. 值得信赖——这又是一个非常重要的素质，所有的人力资源管理者都必须具备。比如，应聘者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重要的信 息；雇员通常也会与人力资源管理者分享许多信息，如个性特征、专业知识、观点、建议、未来发展设想，以及自己的梦想等。想象一下，如果这位得知信息的人力 资源管理者将这些信息告诉别人，再与其他人分享这些信息，那些雇员还会再回来与其继续分享信息吗？绝对不会了。人力资源管理者需要赢得信任，然后继续保持 “被别人信任”，这对于主管“员工关系”的人力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种关系，都是建立在信任和诚实的基础上的。如果你曾经破坏了这种信 任，你将很难再赢得大家的信任。
结论
需要人力资源管理者面对和注意的问题还有很多。道路还很长，有些人力资源管理者已经开始了这一旅程。然而，仍然有很多人还需要付出更多的努力 来获取该领域工作所必需的“软技能”。我们是在从事一项很高尚的职业，因为我们有机会为别人提供工作机会、为他们开展职业生涯规划，并促进他们的职业提升 和成长。从另一个角度讲，我们能够增加产出、提高生产率、激励员工和管理人才，还能为公司树立品牌形象，让企业成为“值得工作的最好企业”。
因此，真诚地面对吧，只要你可以勇敢地迈出第一步！