研发设计部绩效考核综述
编制：校对：审核：批准：
研发设计部
二〇一六年五月
目录
1 人才队伍建设 ........................................................................................................... 3 2 人员职业规划 ........................................................................................................... 5
2.1 职业规划 ........................................................................................................ 5 2.2 培养计划 ........................................................................................................ 5 3 组建核心团队 ........................................................................................................... 6 4 绩效考核制度 ........................................................................................................... 7
1 人才队伍建设
研发设计部人员情况统计表
研发部目前共有成员23人，其中管理及销售岗位共计5人（其中2人兼销售岗位），销售岗位4人（其中2人兼管理岗位），技术岗位共计16人（期中1
人负责政府项目申报、2人为退休返聘人员、2人为现场技术服务人员，11人为设计人员）；按学历，包括博士1人、硕士11人、本科7人、其余4人。研发部岗位分布以及学历分布分别如图1.1、图1.2和图1.3所示。
5
管理岗位
4
16
销售岗位技术岗位
图1.1 研发部岗位分布情况
4%
17%
博士硕士
31%
48%
本科其他
图1.2 研发部学历分布情况
图1.3 设计人员情况图
2 人员职业规划
2.1 职业规划
研发设计部（精机装备事业部），按照工作类型，研发部人员职业发展可以分为三个发展通道，包括管理岗位、技术岗位和销售岗位。具体路线如图2.1所示。
图2.1 职业发展规划
2.2 培养计划
初学者入职后，进行相关技能培训，达到提高能力并能迅速熟悉产品的目的。培训规划如图2.2所示。
图2.2 初入职者培训规划
经过一些列培训后，从一个初学者逐步成为一名合格的机械工程师。再根据个人性格、能力特点，选择合适的发展通道，经过相关专业培训后，逐步成为相关领域的专家。
3 组建核心团队
企业的正常运作乃至高速发展需要的是它的核心团队，核心团队建立起来了，人才断层、人才流失的问题也就随之解决，这样，企业在核心团队的带领下才能步步前进！企业运转离不开核心团队，研发设计部作为新力厂核心部门之一，同样离不开核心团队的支持。
建立规范化的管理体系，需要依靠一支强有力的核心团队来完成；制定的制度和流程是否能够落实到位，同样需要一支强有力的核心团队来执行。而核心团队是靠人才组成的。怎样才能建设一支高效的、有凝聚力和战斗力的团队，必须具备以下几方面的条件：
一、企业的管理体系规范化，即组织架构设置科学、岗位责任清晰、规章制
度完整、业务流程和作业表单系统标准；
二、科学合理的薪资福利系统；
三、强有力的财务管理系统，因为它是企业的数据中心，而数据是建立薪资福利系统的基础；
四、较为健全的人力资源管理系统，包括培训、人才储备制度的建立等。 研发设计部目前正在逐步加强建设部门管理制度的，部门管理体系逐步规范，绩效考核制度已形成雏形，末位淘汰制度激励员工不断奋斗，明星员工制度提高了员工工作的积极性，计划体系加强对部门工作的刚性考核，项目奖励制度正在评审中……相信随着研发部制度的不断完善，核心团队也必将会逐渐形成。
没有完美的个人，只有完成的团队。团队的能力远远大于个体的能力，能力越大，责任越大！对领导者而言，希望员工为团队带来利益之前，更要考虑团队究竟能为团队带来什么，这才是团队的力量。
4 绩效考核制度
研发部绩效考核制度详见绩效考核办法。经过实施，仍然存在的问题。目前研发部各人尽管职责已明确，但是每个人均身兼多职，从而很难做到全方位考核一个人的绩效，同时没有对个人在当月做出特别贡献或者造成损失的工作予以考核。针对上述缺点，对研发设计部考核制度进行了适当调整：
1、考核总分由原来的最高分100分，提高至120分；
2、对每个岗位增加图4.1所示的加分项和扣分项，对个人专项工作等进行考核，实施加分或者扣分；
图4.1 加减分项示意图
3、在绩效考核办法中新增绩效分数与绩效比例对照表，如表4.1所示：
表4.1 绩效分值与绩效比例对照表
表4.2 岗位绩效基础表
研发设计部绩效考核综述
编制：校对：审核：批准：
研发设计部
二〇一六年五月
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1 人才队伍建设 ........................................................................................................... 3 2 人员职业规划 ........................................................................................................... 5
2.1 职业规划 ........................................................................................................ 5 2.2 培养计划 ........................................................................................................ 5 3 组建核心团队 ........................................................................................................... 6 4 绩效考核制度 ........................................................................................................... 7
1 人才队伍建设
研发设计部人员情况统计表
研发部目前共有成员23人，其中管理及销售岗位共计5人（其中2人兼销售岗位），销售岗位4人（其中2人兼管理岗位），技术岗位共计16人（期中1
人负责政府项目申报、2人为退休返聘人员、2人为现场技术服务人员，11人为设计人员）；按学历，包括博士1人、硕士11人、本科7人、其余4人。研发部岗位分布以及学历分布分别如图1.1、图1.2和图1.3所示。
5
管理岗位
4
16
销售岗位技术岗位
图1.1 研发部岗位分布情况
4%
17%
博士硕士
31%
48%
本科其他
图1.2 研发部学历分布情况
图1.3 设计人员情况图
2 人员职业规划
2.1 职业规划
研发设计部（精机装备事业部），按照工作类型，研发部人员职业发展可以分为三个发展通道，包括管理岗位、技术岗位和销售岗位。具体路线如图2.1所示。
图2.1 职业发展规划
2.2 培养计划
初学者入职后，进行相关技能培训，达到提高能力并能迅速熟悉产品的目的。培训规划如图2.2所示。
图2.2 初入职者培训规划
经过一些列培训后，从一个初学者逐步成为一名合格的机械工程师。再根据个人性格、能力特点，选择合适的发展通道，经过相关专业培训后，逐步成为相关领域的专家。
3 组建核心团队
企业的正常运作乃至高速发展需要的是它的核心团队，核心团队建立起来了，人才断层、人才流失的问题也就随之解决，这样，企业在核心团队的带领下才能步步前进！企业运转离不开核心团队，研发设计部作为新力厂核心部门之一，同样离不开核心团队的支持。
建立规范化的管理体系，需要依靠一支强有力的核心团队来完成；制定的制度和流程是否能够落实到位，同样需要一支强有力的核心团队来执行。而核心团队是靠人才组成的。怎样才能建设一支高效的、有凝聚力和战斗力的团队，必须具备以下几方面的条件：
一、企业的管理体系规范化，即组织架构设置科学、岗位责任清晰、规章制
度完整、业务流程和作业表单系统标准；
二、科学合理的薪资福利系统；
三、强有力的财务管理系统，因为它是企业的数据中心，而数据是建立薪资福利系统的基础；
四、较为健全的人力资源管理系统，包括培训、人才储备制度的建立等。 研发设计部目前正在逐步加强建设部门管理制度的，部门管理体系逐步规范，绩效考核制度已形成雏形，末位淘汰制度激励员工不断奋斗，明星员工制度提高了员工工作的积极性，计划体系加强对部门工作的刚性考核，项目奖励制度正在评审中……相信随着研发部制度的不断完善，核心团队也必将会逐渐形成。
没有完美的个人，只有完成的团队。团队的能力远远大于个体的能力，能力越大，责任越大！对领导者而言，希望员工为团队带来利益之前，更要考虑团队究竟能为团队带来什么，这才是团队的力量。
4 绩效考核制度
研发部绩效考核制度详见绩效考核办法。经过实施，仍然存在的问题。目前研发部各人尽管职责已明确，但是每个人均身兼多职，从而很难做到全方位考核一个人的绩效，同时没有对个人在当月做出特别贡献或者造成损失的工作予以考核。针对上述缺点，对研发设计部考核制度进行了适当调整：
1、考核总分由原来的最高分100分，提高至120分；
2、对每个岗位增加图4.1所示的加分项和扣分项，对个人专项工作等进行考核，实施加分或者扣分；
图4.1 加减分项示意图
3、在绩效考核办法中新增绩效分数与绩效比例对照表，如表4.1所示：
表4.1 绩效分值与绩效比例对照表
表4.2 岗位绩效基础表