教育管理职能的柔性化研究
摘 要：在如今这样一个文化多元化的大环境下，不仅仅给我们的高等教育带来了巨大的发展机遇，与此同时还带来了严重挑战，在这种情况下我国各大院校为了顺应时代发展的潮流，就必须结合自身的实际情况想方设法实现教育管理形式多样化以及构建立体化的安全教育管理体系。但是就目前而言，我国高校还有许多存在着辅导员数量不足，思想政治素质偏低，职业倦怠现象严重，知识结构有待完善等一系列急需解决的问题，这就需要构建以高校辅导员柔性管理模式，从而提高辅导员的整体政治素质，优化辅导员的组成结构，促进我国教育体制改革的顺利开展。鉴于此，本文将会首先着重对当前我国高校辅导员柔性化管理过程中的普遍性问题进行分析，然后结合多年的实践经验提出相关的建议，以供参考。 关键词：教育管理；柔性化；体制改革；辅导员；组成结构
我们所说的高校辅导员柔性化管理指的是各大高校根据自身的发展需要有效运用柔性管理的思想和方法，来科学合理的配置和整合高校辅导员资源。与此同时，还会对高校辅导员思想和行为加以柔性的引导与操作，从而实现高校辅导员有效管理的目的。通过以往大量的实践结果表明，通过这种方式能够促使高校辅导员在动态的环境下持续地与学校保持良好的关系，并且将个人的发展与学校的发展融合到一起，能最大限度的调动高校辅导员的积极性，发挥他们强大的创造力。
一、当前高校辅导员柔性化管理当中的普遍性问题
1、辅导员队伍自身的问题。
据以往大量的调查结果表明，辅导员自身存在的问题主要包括如下几个方面：（1）辅导员数量不达标。据《普通高等学校辅导员建设规定》：“高等学校总体上要按照师生比要高于一比两百的比例来进行设置。”但是，这一指标落到实处却变成了一比三百甚至是一比四百，这显然不能够跟上形势的发展需求。事实表明，这一矛盾已经在很大程度上严重影响了辅导员的工作效率。随着各大高校的不断扩招，辅导员的工作面越来越宽，工作量也越来越大，久而久之，就
会造成辅导员长时间处于超负荷工作状态；（2）辅导员思想政治素质偏低。目前有大批量的辅导员在人生观以及价值观方面有着非常模糊的认识，他们并没有足够的能力来从事思想政治工作。有的时候我们会发现部分辅导员在学生中发表自己对当前形势政策看法的过程中毫无依据可言，纯粹就是凭借自己的主观臆断来判定的，这样一来很容易将学生引入歧途，使学生出现方向性错误。
2、没有充分认识到辅导员工作的重要性。
具体地说，就是当前还有部分高校会错误的理解辅导员的定位、选聘、考核、培训等问题，并且对辅导员人力资源的有效管理方面也非常缺乏，主要体现在以下几个方面：（1）辅导员队伍结构有待进一步完善，而且流动性很高。首先是年龄和性别结构方面不合理。经过调查显示表明，一些高校的辅导员队伍太过年轻化，他们在过去几乎没有相关的从业经验。其次是辅导员队伍的老龄化倾向严重。这样一来很容易造成“后继无人”的现象发生。然后是重男轻女思想依然普遍存在。这会导致辅导员队伍中男女比例出现失调（通常是以男性居多）。最后使学历结构欠妥。有些高校在聘用辅导员的过程中是不考虑学历因素的，甚至有些高校存在着专科生带本科生的现象，这样很显然是无法对学生进行有效引导的；（2）缺乏行之有效的工作考核与评价机制。虽然说当前绝大部分高校要求高校辅导员的考核结果会直接决定辅导员的职务聘任、奖惩直接挂钩。但是在实际中并非如此，在工作考核评价机制中的绩效考核并不十分不准确，而且在很多时候有失偏颇。具体表现为考核纯粹就是走过场的现象屡见不鲜。除此之外，存在着诸多重定性指标、轻定量指标的情况，考核指标体系单纯的看重这些“即将上岗”人员过去的表现而不是看中他们未来的发展潜力等；（3）对专业培训的认识比较淡薄。就目前而言，大部分辅导员研修基地与自主培训往往是采用课堂教学与专题讲座的模式进行的，高校辅导员在培训期间通常都是处于受支配的地位，主要方式包括：专家讲解、理论传输、辅导员听课的传统落后方式，采用案例分析等先进手段的屈指可数，更无从谈起角色扮演、拓展训练等手段了。除此之外，大多数培训工作的教学任务均是由学校的高层领导以及有经验的学校辅导员直接担任。这样一来就无法有效的整合和发挥校外资源的辅助作用。
二、如何有效推进高校辅导员柔性化管理
具体的说，需要从以下几个方面着手。
1、大力构建高校辅导员柔性组成的模式。
归纳的说，就是要组建一支以高校辅导员（专职）为主体，以高校班主任、任课老师、高校保卫干部、高校青年机关干部、高校品学兼优的大学生来协力推进的管理模式来顺利的开展工作。关于高校辅导员柔性灵活性管理可以按照表1进行机动性的操作。
2、高校辅导员职能的柔性化管理。
具体地说，可以从以下三个方面入手：（1）岗位设计的柔性化。这需要在设计高校辅导员岗位的过程中从高校整体上来考虑辅导员岗位的人性化设计，根据实际需要想方设法合理的增大岗位的灵活性，这样一来可以有助于高校辅导员充分利用自身的优势选择适合自身发展的岗位。事实表明，这样不仅仅能使岗位划分比过去更精细与专业，与此同时还能使辅导员有足够的动力去为了实现自己的职业发展目标而进行不懈的努力，从而很好的保证了高校辅导员队伍的稳定性，高素质人才不会轻易流失掉；（2）招聘的柔性化。这就需要在招聘高校辅导员的过程中让总体人数与群体结构与学校的长远规划和思想政治工作发展规模结构保持高度的一直。为了做到这一点，首当其冲要做的就是打破传统“学历至上”观，如果没有特殊情况最好是从本科毕业生中进行选拔，同时还要相应地补充一些思想政治素质较高的研究生（包括硕士和博士研究生）加入到辅导员队伍中。还有一点值得大家注意的是，在招聘期间要从真正意义上打破“本校保护”与“地域保护”的条件限制，对于外地的优秀人才要抱着一颗宽大的胸怀热情的接纳。另外，在招聘新辅导员的过程中，在专业方向上应最大限度的从教育学、管理学、心理学、思想政治等多个专业中进行选拔；（3）设计柔性化工作。要想做到这一点就需要根据员工类型的不同针对性的进行工作设计。通过以往的经验表明，最好的办法就是改变高校辅导员工作的责任要求。高校辅导员结合自身的工作需要同时结合学生们的特点自己决定设计工作的方式和方法。作为一名合
格的高校管理者，不仅仅要能够以辅导员的工作心理需求为基本框架，来更好的激发他们的工作积极性，同时还要对这个整体（辅导员团队）进行授予充分的权力，让小组放开手进行自主管理；或者是以整个集体的名义去接受上级的考核、奖励等重要荣誉。
三、结束语
综上所述，在当前这样一个文化多元化的大环境下，各大高校为了顺应时代发展的潮流，首先从思想上彻底摒弃传统的管理观念，应当从观念和行为方式上进行柔性化教育管理。但是当前我们依然有很多亟需解决的问题，包括辅导员的整体素质偏低，队伍结构不完善，老龄化严重等。这需要我们在今后根据具体情况坚决的予以纠正和健全，只有这样才能充分的发挥出辅导员们的重要作用，推动教育事业的顺利开展。
参考文献：
[1]林启华. 柔性化教育在高校学生工作中的利弊探讨[J].软件（教育现代化）.2013, （07）.
[2]郭涛. 我国高校学生工作柔性化管理研究[D].郑州大学：行政管理学，2010.
[3]杨黎明. 关于职业教育的管理——职业教育呼唤柔性化的服务体系[J].职教论坛.2012,(24).
[4]陈英伟. 我国中学学生交往管理研究[D].浙江师范大学：教育管理，2013.
[5]白艳全. 谈高职院校学生工作的柔性化管理[J].林区教学.2013,(05).
[6]谭苍芳. 远程开放教育柔性化教学管理的实践探索[J].兰州教育学院学报.2010,(06).
教育管理职能的柔性化研究
摘 要：在如今这样一个文化多元化的大环境下，不仅仅给我们的高等教育带来了巨大的发展机遇，与此同时还带来了严重挑战，在这种情况下我国各大院校为了顺应时代发展的潮流，就必须结合自身的实际情况想方设法实现教育管理形式多样化以及构建立体化的安全教育管理体系。但是就目前而言，我国高校还有许多存在着辅导员数量不足，思想政治素质偏低，职业倦怠现象严重，知识结构有待完善等一系列急需解决的问题，这就需要构建以高校辅导员柔性管理模式，从而提高辅导员的整体政治素质，优化辅导员的组成结构，促进我国教育体制改革的顺利开展。鉴于此，本文将会首先着重对当前我国高校辅导员柔性化管理过程中的普遍性问题进行分析，然后结合多年的实践经验提出相关的建议，以供参考。 关键词：教育管理；柔性化；体制改革；辅导员；组成结构
我们所说的高校辅导员柔性化管理指的是各大高校根据自身的发展需要有效运用柔性管理的思想和方法，来科学合理的配置和整合高校辅导员资源。与此同时，还会对高校辅导员思想和行为加以柔性的引导与操作，从而实现高校辅导员有效管理的目的。通过以往大量的实践结果表明，通过这种方式能够促使高校辅导员在动态的环境下持续地与学校保持良好的关系，并且将个人的发展与学校的发展融合到一起，能最大限度的调动高校辅导员的积极性，发挥他们强大的创造力。
一、当前高校辅导员柔性化管理当中的普遍性问题
1、辅导员队伍自身的问题。
据以往大量的调查结果表明，辅导员自身存在的问题主要包括如下几个方面：（1）辅导员数量不达标。据《普通高等学校辅导员建设规定》：“高等学校总体上要按照师生比要高于一比两百的比例来进行设置。”但是，这一指标落到实处却变成了一比三百甚至是一比四百，这显然不能够跟上形势的发展需求。事实表明，这一矛盾已经在很大程度上严重影响了辅导员的工作效率。随着各大高校的不断扩招，辅导员的工作面越来越宽，工作量也越来越大，久而久之，就
会造成辅导员长时间处于超负荷工作状态；（2）辅导员思想政治素质偏低。目前有大批量的辅导员在人生观以及价值观方面有着非常模糊的认识，他们并没有足够的能力来从事思想政治工作。有的时候我们会发现部分辅导员在学生中发表自己对当前形势政策看法的过程中毫无依据可言，纯粹就是凭借自己的主观臆断来判定的，这样一来很容易将学生引入歧途，使学生出现方向性错误。
2、没有充分认识到辅导员工作的重要性。
具体地说，就是当前还有部分高校会错误的理解辅导员的定位、选聘、考核、培训等问题，并且对辅导员人力资源的有效管理方面也非常缺乏，主要体现在以下几个方面：（1）辅导员队伍结构有待进一步完善，而且流动性很高。首先是年龄和性别结构方面不合理。经过调查显示表明，一些高校的辅导员队伍太过年轻化，他们在过去几乎没有相关的从业经验。其次是辅导员队伍的老龄化倾向严重。这样一来很容易造成“后继无人”的现象发生。然后是重男轻女思想依然普遍存在。这会导致辅导员队伍中男女比例出现失调（通常是以男性居多）。最后使学历结构欠妥。有些高校在聘用辅导员的过程中是不考虑学历因素的，甚至有些高校存在着专科生带本科生的现象，这样很显然是无法对学生进行有效引导的；（2）缺乏行之有效的工作考核与评价机制。虽然说当前绝大部分高校要求高校辅导员的考核结果会直接决定辅导员的职务聘任、奖惩直接挂钩。但是在实际中并非如此，在工作考核评价机制中的绩效考核并不十分不准确，而且在很多时候有失偏颇。具体表现为考核纯粹就是走过场的现象屡见不鲜。除此之外，存在着诸多重定性指标、轻定量指标的情况，考核指标体系单纯的看重这些“即将上岗”人员过去的表现而不是看中他们未来的发展潜力等；（3）对专业培训的认识比较淡薄。就目前而言，大部分辅导员研修基地与自主培训往往是采用课堂教学与专题讲座的模式进行的，高校辅导员在培训期间通常都是处于受支配的地位，主要方式包括：专家讲解、理论传输、辅导员听课的传统落后方式，采用案例分析等先进手段的屈指可数，更无从谈起角色扮演、拓展训练等手段了。除此之外，大多数培训工作的教学任务均是由学校的高层领导以及有经验的学校辅导员直接担任。这样一来就无法有效的整合和发挥校外资源的辅助作用。
二、如何有效推进高校辅导员柔性化管理
具体的说，需要从以下几个方面着手。
1、大力构建高校辅导员柔性组成的模式。
归纳的说，就是要组建一支以高校辅导员（专职）为主体，以高校班主任、任课老师、高校保卫干部、高校青年机关干部、高校品学兼优的大学生来协力推进的管理模式来顺利的开展工作。关于高校辅导员柔性灵活性管理可以按照表1进行机动性的操作。
2、高校辅导员职能的柔性化管理。
具体地说，可以从以下三个方面入手：（1）岗位设计的柔性化。这需要在设计高校辅导员岗位的过程中从高校整体上来考虑辅导员岗位的人性化设计，根据实际需要想方设法合理的增大岗位的灵活性，这样一来可以有助于高校辅导员充分利用自身的优势选择适合自身发展的岗位。事实表明，这样不仅仅能使岗位划分比过去更精细与专业，与此同时还能使辅导员有足够的动力去为了实现自己的职业发展目标而进行不懈的努力，从而很好的保证了高校辅导员队伍的稳定性，高素质人才不会轻易流失掉；（2）招聘的柔性化。这就需要在招聘高校辅导员的过程中让总体人数与群体结构与学校的长远规划和思想政治工作发展规模结构保持高度的一直。为了做到这一点，首当其冲要做的就是打破传统“学历至上”观，如果没有特殊情况最好是从本科毕业生中进行选拔，同时还要相应地补充一些思想政治素质较高的研究生（包括硕士和博士研究生）加入到辅导员队伍中。还有一点值得大家注意的是，在招聘期间要从真正意义上打破“本校保护”与“地域保护”的条件限制，对于外地的优秀人才要抱着一颗宽大的胸怀热情的接纳。另外，在招聘新辅导员的过程中，在专业方向上应最大限度的从教育学、管理学、心理学、思想政治等多个专业中进行选拔；（3）设计柔性化工作。要想做到这一点就需要根据员工类型的不同针对性的进行工作设计。通过以往的经验表明，最好的办法就是改变高校辅导员工作的责任要求。高校辅导员结合自身的工作需要同时结合学生们的特点自己决定设计工作的方式和方法。作为一名合
格的高校管理者，不仅仅要能够以辅导员的工作心理需求为基本框架，来更好的激发他们的工作积极性，同时还要对这个整体（辅导员团队）进行授予充分的权力，让小组放开手进行自主管理；或者是以整个集体的名义去接受上级的考核、奖励等重要荣誉。
三、结束语
综上所述，在当前这样一个文化多元化的大环境下，各大高校为了顺应时代发展的潮流，首先从思想上彻底摒弃传统的管理观念，应当从观念和行为方式上进行柔性化教育管理。但是当前我们依然有很多亟需解决的问题，包括辅导员的整体素质偏低，队伍结构不完善，老龄化严重等。这需要我们在今后根据具体情况坚决的予以纠正和健全，只有这样才能充分的发挥出辅导员们的重要作用，推动教育事业的顺利开展。
参考文献：
[1]林启华. 柔性化教育在高校学生工作中的利弊探讨[J].软件（教育现代化）.2013, （07）.
[2]郭涛. 我国高校学生工作柔性化管理研究[D].郑州大学：行政管理学，2010.
[3]杨黎明. 关于职业教育的管理——职业教育呼唤柔性化的服务体系[J].职教论坛.2012,(24).
[4]陈英伟. 我国中学学生交往管理研究[D].浙江师范大学：教育管理，2013.
[5]白艳全. 谈高职院校学生工作的柔性化管理[J].林区教学.2013,(05).
[6]谭苍芳. 远程开放教育柔性化教学管理的实践探索[J].兰州教育学院学报.2010,(06).