人力资源需求预测思路与方法
人力资源需求预测是指为实现既定目标而对未来所需员工数量进行估测的过程。有效的人力资源需求预测可以解决企业业务发展未来所需的人员储备，又可以避免盲目扩招带来“请神容易送神难”的冗员问题。要做好人力资源需求预测，思路为指引，方法是关键。
人力资源需求预测思路
根据波特价值链概念，企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为增值活动和辅助活动两类，增值活动为直接创造价值的活动，对应的岗位人群为生产、业务等一线人员。辅助活动为间接创造价值，为增值业务提供支持的活动，对应的岗位人群为财务、IT等职能类人员。
由于影响岗位人员需求的因素很多，因此不可能也不必要对每个岗位建立单独的预测模型；有的按具体岗位进行预测，有的按整个职类进行预测，一般采取如下几个原则：
1、岗位所需人员多，越需要单独建立岗位需求人员预测模型；
2、增值活动所涉及岗位，一般单独建立岗位需求人员预测模型；
3、辅助活动所涉及岗位，一般以职类作为预测整体，包括管理类人员；
人力资源需求预测方法之一：量能管理
量能管理，就是寻找影响岗位需求多少人员的驱动因素，并以这些驱动因素为自变量，岗位需求人员为因变量，运用统计方法建立人员需求预测模型的过程。现人力资源需求预测有回归分析法、趋势预测法、公式法、生产函数法、工作负荷预测法等定量方法，其本质特征都是要建立岗位需求人数及其驱动因素之间的数学模型，是量能管理的一种具体形式。量能管理模型建立步骤一般为确定驱动因素和建立预测模型两步。但要注意以下几点问题；
1、量能管理模型建立，最好的前提是影响岗位或职类的人员需求的驱动因素比较单一，比较适合应用于任务相对单一岗位；
2、确定驱动因素，首先要有充足的数据，尽量争取各业务部门的配合，提供详细历史数据；
3、访谈是必需的，岗位所在员工和其上级领导对驱动因素的了解可能比你更有发言权；
4、驱动因素不是越多越好，尽量选择与岗位需求人数相关系数最高的驱动因素，有多个驱动因素时，确保各驱动因素之间相关性较差；
5、量能管理模型的建立的一个致命硬伤是假定历史数据所代表的员工工作负荷是饱和的，解决的最好方法是采用专业工作定额方法确定岗位定额标准，用调节系数对历史数据进行调整；或有行业标杆的参照行业标杆产值；实在不行征求岗位上级领导意见。
6、职能类和管理类人员工作比较零碎，单独建立每个岗位的量能管理模型不现实。其实影响职能类和管理类人员需求的最好驱动因素就是一线业务人员的数量，他们之间的比例关系。比例系数可以根据企业的历史数据，参照行业标杆数据，运用德尔菲法、经验预测法等定性方法确定。
人力资源需求预测方法之二：预算控制
预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员的数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。
量能管理模型预测虽是定量的方法，由于历史数据不客观、完整、访谈时部门本位主义、业务预测数据偏高等原因，可能导致人力资源需求预测数据夸大。可以采取量能管理与预算控制相结合的方法，在部门或某职类整体人工成本整个蛋糕一定的情况下，即可对量能管理模型预测人数进行修正，又可以刺激部门提升人均产值。
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人力资源需求预测思路与方法
人力资源需求预测是指为实现既定目标而对未来所需员工数量进行估测的过程。有效的人力资源需求预测可以解决企业业务发展未来所需的人员储备，又可以避免盲目扩招带来“请神容易送神难”的冗员问题。要做好人力资源需求预测，思路为指引，方法是关键。
人力资源需求预测思路
根据波特价值链概念，企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为增值活动和辅助活动两类，增值活动为直接创造价值的活动，对应的岗位人群为生产、业务等一线人员。辅助活动为间接创造价值，为增值业务提供支持的活动，对应的岗位人群为财务、IT等职能类人员。
由于影响岗位人员需求的因素很多，因此不可能也不必要对每个岗位建立单独的预测模型；有的按具体岗位进行预测，有的按整个职类进行预测，一般采取如下几个原则：
1、岗位所需人员多，越需要单独建立岗位需求人员预测模型；
2、增值活动所涉及岗位，一般单独建立岗位需求人员预测模型；
3、辅助活动所涉及岗位，一般以职类作为预测整体，包括管理类人员；
人力资源需求预测方法之一：量能管理
量能管理，就是寻找影响岗位需求多少人员的驱动因素，并以这些驱动因素为自变量，岗位需求人员为因变量，运用统计方法建立人员需求预测模型的过程。现人力资源需求预测有回归分析法、趋势预测法、公式法、生产函数法、工作负荷预测法等定量方法，其本质特征都是要建立岗位需求人数及其驱动因素之间的数学模型，是量能管理的一种具体形式。量能管理模型建立步骤一般为确定驱动因素和建立预测模型两步。但要注意以下几点问题；
1、量能管理模型建立，最好的前提是影响岗位或职类的人员需求的驱动因素比较单一，比较适合应用于任务相对单一岗位；
2、确定驱动因素，首先要有充足的数据，尽量争取各业务部门的配合，提供详细历史数据；
3、访谈是必需的，岗位所在员工和其上级领导对驱动因素的了解可能比你更有发言权；
4、驱动因素不是越多越好，尽量选择与岗位需求人数相关系数最高的驱动因素，有多个驱动因素时，确保各驱动因素之间相关性较差；
5、量能管理模型的建立的一个致命硬伤是假定历史数据所代表的员工工作负荷是饱和的，解决的最好方法是采用专业工作定额方法确定岗位定额标准，用调节系数对历史数据进行调整；或有行业标杆的参照行业标杆产值；实在不行征求岗位上级领导意见。
6、职能类和管理类人员工作比较零碎，单独建立每个岗位的量能管理模型不现实。其实影响职能类和管理类人员需求的最好驱动因素就是一线业务人员的数量，他们之间的比例关系。比例系数可以根据企业的历史数据，参照行业标杆数据，运用德尔菲法、经验预测法等定性方法确定。
人力资源需求预测方法之二：预算控制
预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员的数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。
量能管理模型预测虽是定量的方法，由于历史数据不客观、完整、访谈时部门本位主义、业务预测数据偏高等原因，可能导致人力资源需求预测数据夸大。可以采取量能管理与预算控制相结合的方法，在部门或某职类整体人工成本整个蛋糕一定的情况下，即可对量能管理模型预测人数进行修正，又可以刺激部门提升人均产值。
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