薪酬管理制度
1 目的
为规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，促进员工与公司不断成长和可持续发展，共享公司发展成果，特制定本制度。 2 适用范围
本制度适用于本公司全体成员。 3 职责
3.1 人力行政中心
a) 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督; b) 根据员工的考勤和考核等资料，计算员工工资。 c) 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整方案。 3.2 财务中心
负责对人力行政中心提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。 4 基本原则
4.1 竞争原则。确保公司的薪酬水平具有外部市场竞争力。
4.2 公平原则。员工的实际收入应体现岗位的价值，体现按劳取酬原则，确保公司内部不同岗位序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 4.3 激励性原则。公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。 5 薪酬体系
5.1 薪酬模式。公司的薪酬模式采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬模式。 5.2 薪酬构成。员工薪酬由基本工资、绩效工资、补贴或津贴以及奖金构成。岗位标准工资由基本工资和绩效工资构成，两者之间的比例根据职位等级而确定，具体为：六等及以上的比例为60%：40%；五等的比例为70%：30%；四等及以下比例为80%：20%。 5.3 薪酬等级。公司根据不同岗位的性质，将薪资划分为专业职能序列和技术序列。根据各岗位的价值和对员工素质能力要求的不同，将岗位划分为不同的等级。具体情况如下：
5.3.1 专业职能序列分为9个职等，每一职等分为12个职级。 5.3.2 技术序列分为7个职等，每一职等分为12个职级。
5.3.3 为职等和职级设计对应的薪资标准，形成薪资等级表。薪资标准在各职等和各职级之间保持一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。见附表1《江西派啦网络
技术有限公司薪资等级对应表（专业职能序列）》和附表2江西派啦网络技术有限公司薪资等级对应表（技术序列）。 6 员工定薪
6.1定薪原则：根据任职者技能、经验和学历等要素确定任职者岗位标准工资的薪等和薪级。
6.2 核定薪级规则：任职者具备下列条件之一的，职级可以提高一级核定，且可累加： a) 学历(专科及以上)高于职位等级基本学历要求的（由员工提供学历原件，人力资源部核准；基本学历要求见《职位等级基本学历对应表》）；
b) 专业技术职称或职业资格等级具有中级及以上的（国家、省市人事主管部门颁发的或者国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发的，方有效；由员工提供证书原件，人力资源部核准）； c) 工作经历满10年以上的。
职位等级基本学历对应表
6.3 新进员工定薪
6.3.1 新进员工试用期为1-3个月，试用期工资一般为其薪资的80%以上。试用期间业绩表现突出（须有具体业绩数据）的员工可以申请提前转正，但至多提前1个月。 6.3.2 符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满1年的（未满1年的，参照6.3.3定薪），从对应薪等的4级（标准工资）开始定薪。
6.3.3 对于无工作经验（含应届生）的新员工，以其岗位所处的起薪（1级）定薪，个别较优秀的，可定为2-3级。
6.3.4 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。
6.4 现有员工薪资与新制度套改
6.4.1 依据定薪原则（见6.1）和核定薪级规则（见6.2），确定现有员工的薪等薪级，并进行对套。
6.4.2 若员工现有薪资金额高于对套后的薪资标准，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。 7 薪资调整 7.1 个人薪资调整
7.1.1 员工岗位标准工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
7.1.2 薪资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，依据本年度绩效考核结果，确定其薪资等级的升级，进而确定其新的薪资等级，薪资等级所对应的薪资额，即为新的薪资标准。
7.1.3 薪资调整规则 7.1.3.1 基于绩效的薪资调整
a) 当个人年度绩效考核结果为A时，其薪资标准可以在同一薪等内晋升1级。 b) 当个人年度绩效考核结果累计两年为B时，其薪资标准可以在同一薪等内晋升1级。 c) 当个人年度绩效考核结果为E时，其薪资标准在同一薪等降1级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其薪资标准进入下一薪等，并对应低于原薪资标准的级别。
d) 当个人年度受到记大过等重大行政处罚，视情节，其薪资标准下降1-2级，或者下降一个薪等，且对应低于原薪资标准的级别。
e) 当个人年度绩效考核结果为其他档次的，其薪资等级不作相应调整（因职等调整除外）。
f) 当晋升到本职等最高职级，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。 7.1.3.2 基于职位变动的薪资调整
7.1.3.3 薪资调整后的计算方式为，当月调整生效，次月按新等级薪资标准计算。 7.2 公司普调
7.2.1 薪资普调。公司根据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪资等级对应的工作标准进行调整。
7.2.2 普调资格。有下列情况者一般无资格参与薪资普调： a) 全年病假累计超过二个月者； b) 全年事假累计超过一个月者； c) 全年病事假累计超过三个月者； d) 全年旷工累计超过三天者； e) 全年迟到或早退累计超过四十次者； f) 该年度受到记大过等重大行政处罚者。 8 薪资计算与发放
8.1 薪资计算。由人力资源部人事主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部。
8.2 薪资发放。每月25日发放上月薪资；如遇节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经董事长批准。
8.3 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，请求工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。
8.4 加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经董事长批准后，给予计算加班工资，并按以下原则执行：六等及以上岗位按300元/天；五等岗位按200元/天；四等及以下岗位按150元/天。 9 其他
9.1 本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
9.2 本制度由人力行政中心负责制定和解释，报董事长审核批准后执行。 9.3 本制度自发布之日起开始实施。
附表2： 江西派啦网络技术有限公司薪资等级对应表（技术序列）
薪酬管理制度
1 目的
为规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，促进员工与公司不断成长和可持续发展，共享公司发展成果，特制定本制度。 2 适用范围
本制度适用于本公司全体成员。 3 职责
3.1 人力行政中心
a) 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督; b) 根据员工的考勤和考核等资料，计算员工工资。 c) 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整方案。 3.2 财务中心
负责对人力行政中心提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。 4 基本原则
4.1 竞争原则。确保公司的薪酬水平具有外部市场竞争力。
4.2 公平原则。员工的实际收入应体现岗位的价值，体现按劳取酬原则，确保公司内部不同岗位序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 4.3 激励性原则。公司根据员工的贡献决定员工的薪酬。 5 薪酬体系
5.1 薪酬模式。公司的薪酬模式采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬模式。 5.2 薪酬构成。员工薪酬由基本工资、绩效工资、补贴或津贴以及奖金构成。岗位标准工资由基本工资和绩效工资构成，两者之间的比例根据职位等级而确定，具体为：六等及以上的比例为60%：40%；五等的比例为70%：30%；四等及以下比例为80%：20%。 5.3 薪酬等级。公司根据不同岗位的性质，将薪资划分为专业职能序列和技术序列。根据各岗位的价值和对员工素质能力要求的不同，将岗位划分为不同的等级。具体情况如下：
5.3.1 专业职能序列分为9个职等，每一职等分为12个职级。 5.3.2 技术序列分为7个职等，每一职等分为12个职级。
5.3.3 为职等和职级设计对应的薪资标准，形成薪资等级表。薪资标准在各职等和各职级之间保持一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。见附表1《江西派啦网络
技术有限公司薪资等级对应表（专业职能序列）》和附表2江西派啦网络技术有限公司薪资等级对应表（技术序列）。 6 员工定薪
6.1定薪原则：根据任职者技能、经验和学历等要素确定任职者岗位标准工资的薪等和薪级。
6.2 核定薪级规则：任职者具备下列条件之一的，职级可以提高一级核定，且可累加： a) 学历(专科及以上)高于职位等级基本学历要求的（由员工提供学历原件，人力资源部核准；基本学历要求见《职位等级基本学历对应表》）；
b) 专业技术职称或职业资格等级具有中级及以上的（国家、省市人事主管部门颁发的或者国家人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发的，方有效；由员工提供证书原件，人力资源部核准）； c) 工作经历满10年以上的。
职位等级基本学历对应表
6.3 新进员工定薪
6.3.1 新进员工试用期为1-3个月，试用期工资一般为其薪资的80%以上。试用期间业绩表现突出（须有具体业绩数据）的员工可以申请提前转正，但至多提前1个月。 6.3.2 符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满1年的（未满1年的，参照6.3.3定薪），从对应薪等的4级（标准工资）开始定薪。
6.3.3 对于无工作经验（含应届生）的新员工，以其岗位所处的起薪（1级）定薪，个别较优秀的，可定为2-3级。
6.3.4 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。
6.4 现有员工薪资与新制度套改
6.4.1 依据定薪原则（见6.1）和核定薪级规则（见6.2），确定现有员工的薪等薪级，并进行对套。
6.4.2 若员工现有薪资金额高于对套后的薪资标准，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。 7 薪资调整 7.1 个人薪资调整
7.1.1 员工岗位标准工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
7.1.2 薪资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，依据本年度绩效考核结果，确定其薪资等级的升级，进而确定其新的薪资等级，薪资等级所对应的薪资额，即为新的薪资标准。
7.1.3 薪资调整规则 7.1.3.1 基于绩效的薪资调整
a) 当个人年度绩效考核结果为A时，其薪资标准可以在同一薪等内晋升1级。 b) 当个人年度绩效考核结果累计两年为B时，其薪资标准可以在同一薪等内晋升1级。 c) 当个人年度绩效考核结果为E时，其薪资标准在同一薪等降1级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其薪资标准进入下一薪等，并对应低于原薪资标准的级别。
d) 当个人年度受到记大过等重大行政处罚，视情节，其薪资标准下降1-2级，或者下降一个薪等，且对应低于原薪资标准的级别。
e) 当个人年度绩效考核结果为其他档次的，其薪资等级不作相应调整（因职等调整除外）。
f) 当晋升到本职等最高职级，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。 7.1.3.2 基于职位变动的薪资调整
7.1.3.3 薪资调整后的计算方式为，当月调整生效，次月按新等级薪资标准计算。 7.2 公司普调
7.2.1 薪资普调。公司根据每年的薪酬调查结果以及物价上涨指数，对各岗位的薪资等级以及各薪资等级对应的工作标准进行调整。
7.2.2 普调资格。有下列情况者一般无资格参与薪资普调： a) 全年病假累计超过二个月者； b) 全年事假累计超过一个月者； c) 全年病事假累计超过三个月者； d) 全年旷工累计超过三天者； e) 全年迟到或早退累计超过四十次者； f) 该年度受到记大过等重大行政处罚者。 8 薪资计算与发放
8.1 薪资计算。由人力资源部人事主管负责编制有关工资表，并交相关人员审核后送财务部。
8.2 薪资发放。每月25日发放上月薪资；如遇节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经董事长批准。
8.3 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，请求工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。
8.4 加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经董事长批准后，给予计算加班工资，并按以下原则执行：六等及以上岗位按300元/天；五等岗位按200元/天；四等及以下岗位按150元/天。 9 其他
9.1 本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
9.2 本制度由人力行政中心负责制定和解释，报董事长审核批准后执行。 9.3 本制度自发布之日起开始实施。
附表2： 江西派啦网络技术有限公司薪资等级对应表（技术序列）