第28卷Vol．28
第4期
四川教育学院学报
JOURNALOFSICHUANCOLLEGEOFEDUCATION2012年4月Apr．2012
关于县级中小学教师绩效工资问题的研究
宋
囡，程
靖
（安徽大学管理学院，合肥230601）*
摘
要：义务教育阶段学校实施绩效工资分配制度，能够深化中小学事业单位人事制度改革，建立科学合理的
激励机制，促进教师的自身发展及学生的全面进步，也推进了素质教育的继续发展。但是现如今县级中小学教师绩效工资体系并不健全，对县级中小学教师绩效评价的研究相当薄弱，缺乏公正科学的绩效评估方法。因此，如何更好地完善对县级教师绩效工资的考核成为目前研究的重点。
关键词：义务教育；绩效工资；绩效考核；中小学；教师；发展性评价；奖惩性评价doi：10．3969/j．issn．1000－5757．2012．04．108中图分类号：G635．1
文献标志码：A
5757（2012）04-0108-03文章编号：1000-
经国务院批准，自2009年1月1日起，义务教
提出坚持多劳育学校开始实施绩效工资分配制度，
多得、优绩优酬的原则，建立符合教育教学规律和教
师职业特点的教师绩效考核制度，使绩效工资分配能更好地体现教师的实绩和贡献，更好地发挥监督、
。《关于做好义务教育学校激励、引导、改善的作用教师绩效考核工作的指导意见》中要求县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组
织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实
各地也要做好教师绩效考核实施工作。与此同时，积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
一、案例分析
［1］
小组开会讨论，结合学校实际情况，确定绩效考核的
指标。
2．在日常教学工作中，由领导小组轮流做好每天各教职工的考勤，以及确定是否完成日常的教学工作，保证教学工作的有序进行，以此作为年终考核的依据。
3．学期末，每个年级根据各个班在年级中学生整体考试成绩来进行排名，作为教师教育教学成果考核的依据。
4．小组成员由领导小组和教师代表组成。考核小组主要通过上述可量化的指标确定教师的考核结果。
5．最后，学校将考核结果公示，反馈给教职工，以便促进绩效改进及教师教学水平的提高。（二）考核指标1．班主任津贴（该项约占20%左右）：根据班级工作开展情况，年末对班主任工作进行量化考核，评定出优、良等次。优等班主任奖励200元，副班主任150元；良等班主任奖励150元，副班主任100元；剩余的班主任津贴平均分配，即每位教师各得一份班主任基础奖金。
2．出勤津贴（该项约占30%左右）：满勤者全额
为了充分调动教职工的工作积极性，建立公平公开透明的内部分配机制，增强学校办学活合理、
动，提高办学效益，某县级小学在制定绩效工资分配方案时，根据该校的实际，在上级核拨的奖励性绩效工资总额内，从班主任津贴、考勤津贴、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励等方面，设立一套绩效工资的考核方案。
（一）考核步骤
1．根据《意见》及县教育局下达的文件，校领导
*
02-20收稿日期：2012-作者简介：宋囡（1988—），女，安徽蚌埠人，硕士研究生，研究方向：行政管理；
程靖（1987—），女，安徽安庆人，硕士研究生，研究方向：行政管理。
108
第28卷（总第230期）宋囡，程靖：关于县级中小学教师绩效工资问题的研究
10发放；本年度病事假不超过3天不扣发出勤津贴，
15天以内扣发100元，20天以内天以内扣发50元，
25天以内扣发200元，30天以内扣发扣发150元，
250元，超过1个月扣发300元，以此类推；请病事假者，每周按12节扣发课时津贴（每节课2元），类推。
3．工作量津贴（该项约占30%左右）：每学期保质保量完成工作任务者享受工作量津贴，否则，视其情况酌减该项津贴；超课时一节奖励2元，累计计算。
4．教育教学成果奖励（该项约占20%左右）：学校每期期中、末举行各年级质量监测，评出等次；一等奖奖励100元，二等奖奖励80元，三等奖奖励60元；无等次者按平均数发放。
另外，对故意不完成教育教学任务、严重违反师德、连续旷工超过10个工作日、失职及其他严重违纪行为、被依法追究刑事责任、不胜任工作以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员，不享受绩效工资。
二、存在的问题
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导由于
意见》中对绩效考核的细则没有明确的规定，以及
各地方具体情况的不同，因而考核标准也各异，因此，很难做到全面和完善。根据上述设计方案，我们可以分析出以下几点不足之处。
（一）没有科学地制定指标，方案设计趋于简单化
《意见》中指出对教学效果的考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
［1］
学生，或在考试前劝其不参加考试，甚至会劝其留
级，而不是对学习上有困难的学生给予正确的引导，这便是对绩效工资的积极作用的扭曲。其三，过度重视考试成绩，学生在考试时会产生压力，作弊也就应然而生，不利于对学生诚信道德的培养。其四，应
会导致教师的课程设计全是围绕考试可试教育下，
能出现的内容，课堂沉闷，教学变得机械化，造成学
生死记硬背，学习任务过重，抹杀了学生的创造力和全面发展的可能性。
（二）过多地体现奖惩性评价，缺乏对教师的有效激励
“奖惩性评价通过对教师过去表现的评价结果，做出解聘、降级、晋升、加薪等奖惩性决定，其指
［3］”导思想是赏优罚劣，激发教师工作的积极性。它能够保证学校的日常教学秩序正常进行，也能保证
教师教学质量达到一定标准，是实现教师薪酬分配的一种必要的手段。
在奖励性评价中，教师会被动地为了迎合评价方案中的规定，打乱原本的教学方案和思路，限制了教师在教学过程中创造性的发挥，从而丧失了教学个性，使教学变得机械、死板，这不仅阻碍了教师业务水平的发展，也不利于学生创新能力的培养。
在上述方案的设计中，其考评内容都为最基本的考核指标，教师通常完成基本的任务，就可以通过考评。我们不难发现只要教师按照本职工作完成任务，即使教学水平很差，绩效工资的差距也不会很大，这便没有充分地发挥绩效工资的作用，也不利于教师教学水平的提高，阻碍了教师的积极性、主动性。
（三）考评主体单一，考核缺乏公正性、科学性绩效考核方案的设计没有征询全体教师的意见，并不能充分得到教师的认同，从而会影响到他们工作的热情。通过校领导小组和教师代表对全体教师年度工作的总体情况进行考评，忽视了考评中其他人员要素作用的发挥，例如，教师自身、学生、家长等，从而不能全面了解教师的工作情况。而且当某些考核内容无法完全用定量的手段进行评价时，就会放大校领导小组和教师代表的权力。在绩效考核过程中，如果出现权力行使不当的情况，不可避免地就会产生徇私，伴随而来的便是教师收入分配的不公。教师的工作任务繁多，如果不能给予适当的评价，不仅会影响教师工作的积极性，更会给学校全局
109
从这个方案中我们可以发现县级中小学在考核
中关注的还是勤、绩、课时及一些常规可量化的考核指标，其中考绩依然是考核的关键，而考绩又是以学生的成绩高低为重要的考核依据。
以学生的成绩高低作为考核的主要标准，并不科学。其一，学生成绩高低的决定因素不仅仅是因为教师课堂的教学质量，还要“取决于学生自身的价值观、智力、努力程度以及家庭背景等，教师对学
［2］
生的影响很难很快就表现出来”。其二，教师为了提高班级的整体成绩，会拒接成绩差的、基础差的
四川教育学院学报2012年4月
工作都带来负面影响。
三、问题的思考
（一）完善指标体系，注重教师和学生的全面发展
目前，在我国义务教育阶段仍然过分注重学生
并以此来衡量教师的教学成的考试成绩和升学率，
果和业绩，忽略了学生的兴趣爱好等其他方面的发
展，挫伤了学习的积极性。因此，在指标制定的过程中，要考虑学生综合素质的提高，学生的成绩不能作为衡量学生好坏的唯一标准，德、智、体、美、劳各方还要激发学生的创造性，使每个学面都应得到重视，
生的潜能都能得到充分的开发和最优的发展。英国在教师绩效评价指标的制定中就十分重视
。“它的评价指标大致可分为两指标体系的科学性
类：一类是需要加以规范的教学行为，另一类是那些
需要发挥教师探索和创新的教学行为，这也充分体现了指标统一性与灵活性的相结合，使评价更为科
［4］
”因此我们要鼓励教师发表论文、学。研究课题、辅导学生获奖等，并通过绩效考核给予肯定和奖励，这些都能激励教师们不断创新，提高整个学校的学习氛围。另外考评也应当关注教师的师德、教师之间的团结合作性、教学行为规范、养成教育等教学研究能力，促进教师的全面进步。
（二）重视发展性评价，加强对教师的激励英国最早提出的发展性评价，是在没有奖惩的条件下，通过促进教师专业的发展而实现学生学业成就提高的发展性教师评价。这最先是对奖惩性教师评价制度的彻底否定和全面改革。但由于发展性评价的实效性和目的性较差，英国政府努力探索，先后提出了PRP教师评价体系和绩效管理系统制度，实际上就是在奖惩性评价与发展性评价之间寻求一个平衡点，进行有机的结合。我国目前的教师评价主要是奖惩性评价，不可避免地存在一些弊端，我们应该借鉴英国的教师评价体系，正确处理奖惩与发展之间的关系，教师专业发展是教师评价的目的，奖惩是激励教师发展的一种手段。
在这个知识日新月异的时代，仅凭教师以往的教学经验，照本宣科，以他们固定的教学模式、课程内容，很难有效提升学生的学习成绩和各方面的发展，对教师们来说，也等于固步自封。由于教师们自身往往没有教学变革需求和主动性，实施绩效工资后学校应更多关注教学质量的提高以及教师自身的110
发展，加强教师专业化的成长。在教学管理的过程
中，应对教师进行引导、鼓励，让他们在教学工作中善于发现存在的问题以及与别的教师间存在的差距，不断进行反思。教师间也需要研讨和相互帮助，互相学习新的教学理念和方法，大胆地设想创新，寻
提升自己的水平，形成适合自求教学模式上的突破，
己的有效的教学路径。当然，学校也应抓好对教师
的培训，不能一味地只做奖惩，而缺乏引导。通过培训，能够使教师不断满足自身发展的需要，认识自我，明确自我，使每个教师从过去的评价中获得激
自信和不断前进的动力，提高自身专业水平。励、
（三）构建公正和可靠的考评体系
“绩效工资考核是通过对教师的综合评价、考核分出等次，然后依次发放教师的绩效工资，多劳多得、优绩优酬，实现绩效工资发放的最优化，从而促”为进学生全面发展和教师专业水平不断提高。了更大提高教师的责任感和积极性，因此要引导教师在理解绩效工资的基础上，鼓励教师参与绩效工资考核方案的制定，多层次、多角度、多渠道地听取教师的建议，激发他们的热情，并且要考虑到同地区其他学校绩效方案的制定，最后达成共识，以防在以后的实施过程中出现矛盾和争执。
在考评的过程中可以做到，教师自评和互评相结合、年级组评价、学校考核组评价，以及学生与家长对教师工作的综合评价，保证教师评价信息的全面性、多元化。学生、家长以及教师之间，可以根据自己的情况作出评价并给出改进的建议，当然也会因为不同的主体在评价过程中从不同的角度出发，对教师的要求与期待不同，给出不同的评价结论。因此在强调评价主体多元化的同时，要突出教师在评价中的主体地位，强调教师的自我评价，要求教师在自我评价的过程中，根据其教学数据及结果，对教学过程进行判断和反思，重点放在未来的发展层面上，考虑如何使自己的工作更加高效，并制定绩效改进计划。参考文献：
［1］中华人民共和国教育部．教育部关于做好义务教育学
．http：//校教师绩效考核工作的指导意见［EB/OL］www．mob．edu．cn/2009－7－3．
［2］李行知．国外基础教育教师绩效工资改革中的主要争
J］．外国中小学教育，2010，（7）．议［
［5］
（下转第124页）
四川教育学院学报
［2］罗艾桦，利雪标．全国首家儿童孤独症学校在广州挂
EB/OL］．（2009－04－07）［2011－12－2］．ht-牌成立［
tp：//www．gzdpf．org．cn/gz19/ShowArticle．asp？Arti-cleID=4675.
［3］孙泉．小学低年级体育活动中开展感觉统合训练的可
2012年4月
D］．上海：上海师范大学，2010：24－30.行性研究［
［4］肖非，王雁，等．中国特殊教育学校教师队伍现状报告
［J］．现代特殊教育，2011，（10）：4－9.
［5］魏爱荣．群体需求与环境资源的失衡［J］．中国特殊教
2004，（4）：62－66.育，
ACaseStudyontheTeachingSituationfortheSensoryIntegrationTrainingofAutisticChildren
ZHANGYan
（FacultyofEducation，SouthwestUniversity，Chongqing400715，China）
Abstract：Basedonthereviewofrelevantresearchontheuseofsensoryintegrationtreatmentinautismrecovery，takingfiveteachersofautismtreatmentschoolinnorthChinaasacaseofinvestigation，fromtheangleofteachers＇head-ingpositoninteachingprocess，thispaperexploresthepresentsituationofteachers＇teachingintheinstituteandthefac-torsinfluencingteachingeffect，andprovidessuggestionsforteachers＇cultivationanddevelopment．
Keywords：autism；sensoryintegrationtreatment；teachingeffectiveness
（责任编辑：张
（上接第110页）
［3］杨建云，王卓．论教师发展性评价与奖惩性评价的关
J］．中国教育学刊，2003，（1）．系［
［4］徐捷．英国教师评价制度的改革及启示［J］．桂林师范
楠责任校对：石木）
2007，（9）．高等专科学校学报，
［5］栗明方，颜廷银．教师绩效考核应走综合评价之路
［J］．天津教育，2009，（4）．
IssuesofPerformance－basedPayontheCountyLevelPrimaryandSecondarySchoolTeachers
SONGNan，CHENGJing
（SchoolofManagement，AnhuiUniversity，Hefei230601，China）
Abstract：Performance－basedpaydistributionsystemimplementedincompulsoryeducationphaseschools，candeepenthereformofpersonnelsystemofprimaryandsecondaryschoolsandinstitutions，establishascientificincentivemechanism，promoteteachers＇theirowndevelopmentandtheoverallprogressofthestudents，andalsopromotethefurtherdevelopmentofqualityeducation．However，nowadaysprimaryandmiddleschoolteachers＇salarysystematthecountylevelperformanceisnotperfect，theresearchontheperformanceevaluationofprimaryandsecondaryschoolteachersatthecountylevelisweak，lackoffairscientificperformanceevaluation．Therefore，howtobetterimprovetheassessmentofthecountyteachers＇performance－basedpaybecomesaresearchfocus．
Keywords：compulsoryeducation；performance－basedpay；performanceevaluation；primaryandsecondaryschools；teacher；developmentalevaluation；rewardingandpunishingevaluation
（责任编辑：姚冰责任校对：杜炎）
124
第28卷Vol．28
第4期
四川教育学院学报
JOURNALOFSICHUANCOLLEGEOFEDUCATION2012年4月Apr．2012
关于县级中小学教师绩效工资问题的研究
宋
囡，程
靖
（安徽大学管理学院，合肥230601）*
摘
要：义务教育阶段学校实施绩效工资分配制度，能够深化中小学事业单位人事制度改革，建立科学合理的
激励机制，促进教师的自身发展及学生的全面进步，也推进了素质教育的继续发展。但是现如今县级中小学教师绩效工资体系并不健全，对县级中小学教师绩效评价的研究相当薄弱，缺乏公正科学的绩效评估方法。因此，如何更好地完善对县级教师绩效工资的考核成为目前研究的重点。
关键词：义务教育；绩效工资；绩效考核；中小学；教师；发展性评价；奖惩性评价doi：10．3969/j．issn．1000－5757．2012．04．108中图分类号：G635．1
文献标志码：A
5757（2012）04-0108-03文章编号：1000-
经国务院批准，自2009年1月1日起，义务教
提出坚持多劳育学校开始实施绩效工资分配制度，
多得、优绩优酬的原则，建立符合教育教学规律和教
师职业特点的教师绩效考核制度，使绩效工资分配能更好地体现教师的实绩和贡献，更好地发挥监督、
。《关于做好义务教育学校激励、引导、改善的作用教师绩效考核工作的指导意见》中要求县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组
织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实
各地也要做好教师绩效考核实施工作。与此同时，积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。
一、案例分析
［1］
小组开会讨论，结合学校实际情况，确定绩效考核的
指标。
2．在日常教学工作中，由领导小组轮流做好每天各教职工的考勤，以及确定是否完成日常的教学工作，保证教学工作的有序进行，以此作为年终考核的依据。
3．学期末，每个年级根据各个班在年级中学生整体考试成绩来进行排名，作为教师教育教学成果考核的依据。
4．小组成员由领导小组和教师代表组成。考核小组主要通过上述可量化的指标确定教师的考核结果。
5．最后，学校将考核结果公示，反馈给教职工，以便促进绩效改进及教师教学水平的提高。（二）考核指标1．班主任津贴（该项约占20%左右）：根据班级工作开展情况，年末对班主任工作进行量化考核，评定出优、良等次。优等班主任奖励200元，副班主任150元；良等班主任奖励150元，副班主任100元；剩余的班主任津贴平均分配，即每位教师各得一份班主任基础奖金。
2．出勤津贴（该项约占30%左右）：满勤者全额
为了充分调动教职工的工作积极性，建立公平公开透明的内部分配机制，增强学校办学活合理、
动，提高办学效益，某县级小学在制定绩效工资分配方案时，根据该校的实际，在上级核拨的奖励性绩效工资总额内，从班主任津贴、考勤津贴、超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励等方面，设立一套绩效工资的考核方案。
（一）考核步骤
1．根据《意见》及县教育局下达的文件，校领导
*
02-20收稿日期：2012-作者简介：宋囡（1988—），女，安徽蚌埠人，硕士研究生，研究方向：行政管理；
程靖（1987—），女，安徽安庆人，硕士研究生，研究方向：行政管理。
108
第28卷（总第230期）宋囡，程靖：关于县级中小学教师绩效工资问题的研究
10发放；本年度病事假不超过3天不扣发出勤津贴，
15天以内扣发100元，20天以内天以内扣发50元，
25天以内扣发200元，30天以内扣发扣发150元，
250元，超过1个月扣发300元，以此类推；请病事假者，每周按12节扣发课时津贴（每节课2元），类推。
3．工作量津贴（该项约占30%左右）：每学期保质保量完成工作任务者享受工作量津贴，否则，视其情况酌减该项津贴；超课时一节奖励2元，累计计算。
4．教育教学成果奖励（该项约占20%左右）：学校每期期中、末举行各年级质量监测，评出等次；一等奖奖励100元，二等奖奖励80元，三等奖奖励60元；无等次者按平均数发放。
另外，对故意不完成教育教学任务、严重违反师德、连续旷工超过10个工作日、失职及其他严重违纪行为、被依法追究刑事责任、不胜任工作以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员，不享受绩效工资。
二、存在的问题
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导由于
意见》中对绩效考核的细则没有明确的规定，以及
各地方具体情况的不同，因而考核标准也各异，因此，很难做到全面和完善。根据上述设计方案，我们可以分析出以下几点不足之处。
（一）没有科学地制定指标，方案设计趋于简单化
《意见》中指出对教学效果的考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
［1］
学生，或在考试前劝其不参加考试，甚至会劝其留
级，而不是对学习上有困难的学生给予正确的引导，这便是对绩效工资的积极作用的扭曲。其三，过度重视考试成绩，学生在考试时会产生压力，作弊也就应然而生，不利于对学生诚信道德的培养。其四，应
会导致教师的课程设计全是围绕考试可试教育下，
能出现的内容，课堂沉闷，教学变得机械化，造成学
生死记硬背，学习任务过重，抹杀了学生的创造力和全面发展的可能性。
（二）过多地体现奖惩性评价，缺乏对教师的有效激励
“奖惩性评价通过对教师过去表现的评价结果，做出解聘、降级、晋升、加薪等奖惩性决定，其指
［3］”导思想是赏优罚劣，激发教师工作的积极性。它能够保证学校的日常教学秩序正常进行，也能保证
教师教学质量达到一定标准，是实现教师薪酬分配的一种必要的手段。
在奖励性评价中，教师会被动地为了迎合评价方案中的规定，打乱原本的教学方案和思路，限制了教师在教学过程中创造性的发挥，从而丧失了教学个性，使教学变得机械、死板，这不仅阻碍了教师业务水平的发展，也不利于学生创新能力的培养。
在上述方案的设计中，其考评内容都为最基本的考核指标，教师通常完成基本的任务，就可以通过考评。我们不难发现只要教师按照本职工作完成任务，即使教学水平很差，绩效工资的差距也不会很大，这便没有充分地发挥绩效工资的作用，也不利于教师教学水平的提高，阻碍了教师的积极性、主动性。
（三）考评主体单一，考核缺乏公正性、科学性绩效考核方案的设计没有征询全体教师的意见，并不能充分得到教师的认同，从而会影响到他们工作的热情。通过校领导小组和教师代表对全体教师年度工作的总体情况进行考评，忽视了考评中其他人员要素作用的发挥，例如，教师自身、学生、家长等，从而不能全面了解教师的工作情况。而且当某些考核内容无法完全用定量的手段进行评价时，就会放大校领导小组和教师代表的权力。在绩效考核过程中，如果出现权力行使不当的情况，不可避免地就会产生徇私，伴随而来的便是教师收入分配的不公。教师的工作任务繁多，如果不能给予适当的评价，不仅会影响教师工作的积极性，更会给学校全局
109
从这个方案中我们可以发现县级中小学在考核
中关注的还是勤、绩、课时及一些常规可量化的考核指标，其中考绩依然是考核的关键，而考绩又是以学生的成绩高低为重要的考核依据。
以学生的成绩高低作为考核的主要标准，并不科学。其一，学生成绩高低的决定因素不仅仅是因为教师课堂的教学质量，还要“取决于学生自身的价值观、智力、努力程度以及家庭背景等，教师对学
［2］
生的影响很难很快就表现出来”。其二，教师为了提高班级的整体成绩，会拒接成绩差的、基础差的
四川教育学院学报2012年4月
工作都带来负面影响。
三、问题的思考
（一）完善指标体系，注重教师和学生的全面发展
目前，在我国义务教育阶段仍然过分注重学生
并以此来衡量教师的教学成的考试成绩和升学率，
果和业绩，忽略了学生的兴趣爱好等其他方面的发
展，挫伤了学习的积极性。因此，在指标制定的过程中，要考虑学生综合素质的提高，学生的成绩不能作为衡量学生好坏的唯一标准，德、智、体、美、劳各方还要激发学生的创造性，使每个学面都应得到重视，
生的潜能都能得到充分的开发和最优的发展。英国在教师绩效评价指标的制定中就十分重视
。“它的评价指标大致可分为两指标体系的科学性
类：一类是需要加以规范的教学行为，另一类是那些
需要发挥教师探索和创新的教学行为，这也充分体现了指标统一性与灵活性的相结合，使评价更为科
［4］
”因此我们要鼓励教师发表论文、学。研究课题、辅导学生获奖等，并通过绩效考核给予肯定和奖励，这些都能激励教师们不断创新，提高整个学校的学习氛围。另外考评也应当关注教师的师德、教师之间的团结合作性、教学行为规范、养成教育等教学研究能力，促进教师的全面进步。
（二）重视发展性评价，加强对教师的激励英国最早提出的发展性评价，是在没有奖惩的条件下，通过促进教师专业的发展而实现学生学业成就提高的发展性教师评价。这最先是对奖惩性教师评价制度的彻底否定和全面改革。但由于发展性评价的实效性和目的性较差，英国政府努力探索，先后提出了PRP教师评价体系和绩效管理系统制度，实际上就是在奖惩性评价与发展性评价之间寻求一个平衡点，进行有机的结合。我国目前的教师评价主要是奖惩性评价，不可避免地存在一些弊端，我们应该借鉴英国的教师评价体系，正确处理奖惩与发展之间的关系，教师专业发展是教师评价的目的，奖惩是激励教师发展的一种手段。
在这个知识日新月异的时代，仅凭教师以往的教学经验，照本宣科，以他们固定的教学模式、课程内容，很难有效提升学生的学习成绩和各方面的发展，对教师们来说，也等于固步自封。由于教师们自身往往没有教学变革需求和主动性，实施绩效工资后学校应更多关注教学质量的提高以及教师自身的110
发展，加强教师专业化的成长。在教学管理的过程
中，应对教师进行引导、鼓励，让他们在教学工作中善于发现存在的问题以及与别的教师间存在的差距，不断进行反思。教师间也需要研讨和相互帮助，互相学习新的教学理念和方法，大胆地设想创新，寻
提升自己的水平，形成适合自求教学模式上的突破，
己的有效的教学路径。当然，学校也应抓好对教师
的培训，不能一味地只做奖惩，而缺乏引导。通过培训，能够使教师不断满足自身发展的需要，认识自我，明确自我，使每个教师从过去的评价中获得激
自信和不断前进的动力，提高自身专业水平。励、
（三）构建公正和可靠的考评体系
“绩效工资考核是通过对教师的综合评价、考核分出等次，然后依次发放教师的绩效工资，多劳多得、优绩优酬，实现绩效工资发放的最优化，从而促”为进学生全面发展和教师专业水平不断提高。了更大提高教师的责任感和积极性，因此要引导教师在理解绩效工资的基础上，鼓励教师参与绩效工资考核方案的制定，多层次、多角度、多渠道地听取教师的建议，激发他们的热情，并且要考虑到同地区其他学校绩效方案的制定，最后达成共识，以防在以后的实施过程中出现矛盾和争执。
在考评的过程中可以做到，教师自评和互评相结合、年级组评价、学校考核组评价，以及学生与家长对教师工作的综合评价，保证教师评价信息的全面性、多元化。学生、家长以及教师之间，可以根据自己的情况作出评价并给出改进的建议，当然也会因为不同的主体在评价过程中从不同的角度出发，对教师的要求与期待不同，给出不同的评价结论。因此在强调评价主体多元化的同时，要突出教师在评价中的主体地位，强调教师的自我评价，要求教师在自我评价的过程中，根据其教学数据及结果，对教学过程进行判断和反思，重点放在未来的发展层面上，考虑如何使自己的工作更加高效，并制定绩效改进计划。参考文献：
［1］中华人民共和国教育部．教育部关于做好义务教育学
．http：//校教师绩效考核工作的指导意见［EB/OL］www．mob．edu．cn/2009－7－3．
［2］李行知．国外基础教育教师绩效工资改革中的主要争
J］．外国中小学教育，2010，（7）．议［
［5］
（下转第124页）
四川教育学院学报
［2］罗艾桦，利雪标．全国首家儿童孤独症学校在广州挂
EB/OL］．（2009－04－07）［2011－12－2］．ht-牌成立［
tp：//www．gzdpf．org．cn/gz19/ShowArticle．asp？Arti-cleID=4675.
［3］孙泉．小学低年级体育活动中开展感觉统合训练的可
2012年4月
D］．上海：上海师范大学，2010：24－30.行性研究［
［4］肖非，王雁，等．中国特殊教育学校教师队伍现状报告
［J］．现代特殊教育，2011，（10）：4－9.
［5］魏爱荣．群体需求与环境资源的失衡［J］．中国特殊教
2004，（4）：62－66.育，
ACaseStudyontheTeachingSituationfortheSensoryIntegrationTrainingofAutisticChildren
ZHANGYan
（FacultyofEducation，SouthwestUniversity，Chongqing400715，China）
Abstract：Basedonthereviewofrelevantresearchontheuseofsensoryintegrationtreatmentinautismrecovery，takingfiveteachersofautismtreatmentschoolinnorthChinaasacaseofinvestigation，fromtheangleofteachers＇head-ingpositoninteachingprocess，thispaperexploresthepresentsituationofteachers＇teachingintheinstituteandthefac-torsinfluencingteachingeffect，andprovidessuggestionsforteachers＇cultivationanddevelopment．
Keywords：autism；sensoryintegrationtreatment；teachingeffectiveness
（责任编辑：张
（上接第110页）
［3］杨建云，王卓．论教师发展性评价与奖惩性评价的关
J］．中国教育学刊，2003，（1）．系［
［4］徐捷．英国教师评价制度的改革及启示［J］．桂林师范
楠责任校对：石木）
2007，（9）．高等专科学校学报，
［5］栗明方，颜廷银．教师绩效考核应走综合评价之路
［J］．天津教育，2009，（4）．
IssuesofPerformance－basedPayontheCountyLevelPrimaryandSecondarySchoolTeachers
SONGNan，CHENGJing
（SchoolofManagement，AnhuiUniversity，Hefei230601，China）
Abstract：Performance－basedpaydistributionsystemimplementedincompulsoryeducationphaseschools，candeepenthereformofpersonnelsystemofprimaryandsecondaryschoolsandinstitutions，establishascientificincentivemechanism，promoteteachers＇theirowndevelopmentandtheoverallprogressofthestudents，andalsopromotethefurtherdevelopmentofqualityeducation．However，nowadaysprimaryandmiddleschoolteachers＇salarysystematthecountylevelperformanceisnotperfect，theresearchontheperformanceevaluationofprimaryandsecondaryschoolteachersatthecountylevelisweak，lackoffairscientificperformanceevaluation．Therefore，howtobetterimprovetheassessmentofthecountyteachers＇performance－basedpaybecomesaresearchfocus．
Keywords：compulsoryeducation；performance－basedpay；performanceevaluation；primaryandsecondaryschools；teacher；developmentalevaluation；rewardingandpunishingevaluation
（责任编辑：姚冰责任校对：杜炎）
124