员工积分考核方案
——商贸公司内部员工积分考核 前言：
要使考核制度真正的行之有效，建议从公司的根本入手，整合公司的各项管理制度，以期为考核提供一个良好的制度环境和平台。
1. 基础制度、文件的完善与整合 整合公司的企业文化、管理制度、考勤制度，明确各岗位的岗位职责及岗位权限，提炼考核的重点、流程及规范。
2. 工作流程梳理与整合 通过横向水平整合、纵向垂直整合和工作程序优化等形式分析工作流程，找出背后隐藏的深层次问题，并与企业高层充分讨论，对业务流程进行重新设计，最后再与企业考核方案密切结合，使考核方案成为提升企业执行力的利器！
3. 考核指标设定与支持文件
设定考核指标以及考核指标的支持文件，包括指标设置表、执行追踪记录表单、失效分析表单、反馈访谈表单、统计报表、计算公式及原则、考评周期等一系列的支持性单据。使个人绩效控制的最终结果与工作过程控制结合起来，以方向、结果引导员工关注工作细节，确保执行到位，提升公司整体执行力。
4. 考核制度与其它制度的整合配套
考核制度与薪酬制度的关联；考核制度与人事异动的关联；
一、 考核目的
1. 作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工
作表现上进行考核。
2. 作为确定绩效工资的依据。
3. 作为潜能开发和教育培训依据。
4. 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1. 公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重
点不同。
2. 考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，
同时考核须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3. 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。
4. 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允
许其申诉或解释。
三、考核内容
1. 能力指标：忠诚感/工作积极性/创造性/主动性/领导力
2. 行为指标：服从命令/按时出勤/热情待客/服务周到/按标准和
程序办事
3. 结果指标：销售额/利润/浪费/事故/服务的客户数量/客户满
意度
4. 全面指标：综合以上三个方面
四、考核人及考核指标
1. 成立公司考核小组，考核组成员：高层管理者、中层管理者、
人力资源部
2. 考核指标：职工岗位职责、能力指标、行为指标、结果指标、
全面指标
3. 员工绩效计划：形成绩效目标，包括业务目标及行为标准
五、绩效考核流程表
1、岗位设置目标/岗位职责说明：
明确岗位设置的目的及岗位职责，为考核提供考核依据。
2、考核前相关考核说明大会：
确定考核方案后，需召开考核方案说明大会，使员工明确考核内容及惩奖方法。使考核方案能得以贯彻执行。
3、绩效计划
根据企业目前现状，依据不同的岗位的工作要求设置不同的绩效目标，绩效目标可根据以下方面设置：财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度
财务角度：业绩目标/销售额/利润/浪费/事故
顾客角度：客户满意度/产品退货率/送货准时率/合同取消
率
内部流程角度：生产率/生产周期/成本/合格品率/新品开
发率/出勤率
学习与成长：能力成长/工作氛围/工作积极性/团队精神
4、绩效沟通
考核过程中就工作出现的问题及时沟通，防止问题出现或及时解决问题；收集与绩效相关的信息。
5、收集、记录绩效事实
记录被考核者在工作中的关键事迹，包括表现出来的非常好的和非常不好的（不良记录），作为绩效考核的依据。
6、绩效评估会议
考虑同事之间的关系可能会影响评价结果的客观性，可形成上司、下属、自己三方参与的270度评估，为了弥补同事纬度的缺失，达到客观评价的目的，可请来和被评估员工相关联的员工（即平常工作有交叉、合作比较多的非本部门的同事）来给员工打分。
7、绩效诊断与提高
根据考核结果分析确定绩效缺陷及原因；通过指导解决问题。
六、员工绩效考核说明：
绩效考核分为员工工作考核和积分考核两方面。以工作考核为主，积分考核为辅。
积分考核说明：员工每人一张积分卡，记分卡基础分为60分，累计积分，无上限，依据公司的管理规章每月进行考核，年终合计，年终与工作考核一并作为调薪、晋升及岗位调整的依据。72分为合格，年终分数低于72分者，不予调薪、晋升。具体加减分说明详见员工积分考核综合考核表。
工作考核说明：
1. 工作绩效考核分数及所占比例（每月）
核总计100分，个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；
2. 综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份
《员工考核表》具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核人上级、被考评人、非本部门同事填写，其中自我考评、员工互评、考评上级考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3. 季度最终绩效考核得分 = 工作绩效考核3个月得分的平均分
* 60% + 综合绩效考核得分 * 40%
4. 评分标准：杰出90——100；优秀80——90；良好70——80；
一般60——70；不令人满意≤60
八、季度考评惩奖方案
考核奖励应集中于两方面：物质奖励、精神奖励。
物质奖励以奖金为主，还可在现有福利的基础上，增加其
他的员工福利，比如对业绩突出的员工可增加购车、购房
零利率福利，这样不仅能解决员工购房、购车的危机，还
能增强员工的归属感。
精神奖励主要可给予员工奖章、证书，还可为员工提供更
多的全额培训、学习机会及广阔的晋升空间，这样不仅能
增强员工本身的专业知识，提供工作能力，还可以此为公
司培养骨干精英，全面增强企业的业务能力。
1) 连续三月积分考核于前三名且季度考核得分在95分以上者：
通报表扬、加薪、晋升
2) 连续三月积分考核于前三名且季度考核得分在90分以上者：
通报表扬、加薪
3) 连续三月积分考核于前三名且季度考核得分在85分以上者：
通报表扬
4) 季度考核得分在70分以上：沟通鼓励
5) 季度考核在60分以上：减薪、降职
6) 季度考核在60分以下：辞退
九、年终考核惩奖方案：
1) 年终优秀员工评选资格：年度内连续12月工作考核为杰出员
工且积分考核在85分以上的员工以工作考核方式排名，设置三个等级，奖励年终大红包。
2) 年终优秀员工：加薪、晋升，给予员工购车、购房零利率福利。
3) 根据公司营运情况，在企业可承受的范围内，不同的岗位/级
别，设置不同的阶梯型福利套餐，达到相应的考核即可得到相应的福利。
十、绩效考核反馈与申诉
1. 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉
a. 不受理：员工不满意→提出申诉→人力资源部接受受理→
是否受理（否）→解释原因
b. 部门主管受理：员工不满意→提出申诉→部门主管接受受
理→是否受理（是）→部门主管初步受理→是否接受结果
（是）
c. 部门主管处理：员工不满意→提出申诉→部门主管接受受
理→是否受理（是）→部门主管初步受理→是否接受结果
（否）→提交人力资源部核实→人力资源部处理结果→是
否接受结果（是）→终止申诉
d. 总经理处理：员工不满意→提出申诉→部门主管接受受理
→是否受理（是）→部门主管初步受理→是否接受结果（否）→提交人力资源部核实→人力资源部处理结果→是否接受
结果（否）→上报总经理处理
十一、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月15日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月15日前汇总归档。
附件：员工申诉表
员工申诉处理表
员工工作绩效考评表（月）
部门： 岗位： 被考评人： 考评日期：
员工积分考核考评表（月）
部门： 岗位： 被考评人： 考评时间：
- 11 -
员工季度绩效综合评定表
部门： 岗位： 姓名： 考核期日：
- 12 -
考核汇总表
部门： 岗位： 姓名： 考核期日：
- 13 -
以上方案为大纲，如需改进请与我联系，竭诚为你服务！ 联系人：陈女士 联系电话：[1**********] QQ：821668207（加我时请注明） - 14 -
员工积分考核方案
——商贸公司内部员工积分考核 前言：
要使考核制度真正的行之有效，建议从公司的根本入手，整合公司的各项管理制度，以期为考核提供一个良好的制度环境和平台。
1. 基础制度、文件的完善与整合 整合公司的企业文化、管理制度、考勤制度，明确各岗位的岗位职责及岗位权限，提炼考核的重点、流程及规范。
2. 工作流程梳理与整合 通过横向水平整合、纵向垂直整合和工作程序优化等形式分析工作流程，找出背后隐藏的深层次问题，并与企业高层充分讨论，对业务流程进行重新设计，最后再与企业考核方案密切结合，使考核方案成为提升企业执行力的利器！
3. 考核指标设定与支持文件
设定考核指标以及考核指标的支持文件，包括指标设置表、执行追踪记录表单、失效分析表单、反馈访谈表单、统计报表、计算公式及原则、考评周期等一系列的支持性单据。使个人绩效控制的最终结果与工作过程控制结合起来，以方向、结果引导员工关注工作细节，确保执行到位，提升公司整体执行力。
4. 考核制度与其它制度的整合配套
考核制度与薪酬制度的关联；考核制度与人事异动的关联；
一、 考核目的
1. 作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工
作表现上进行考核。
2. 作为确定绩效工资的依据。
3. 作为潜能开发和教育培训依据。
4. 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1. 公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重
点不同。
2. 考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，
同时考核须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3. 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，
不能掺入考评人个人好恶。
4. 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允
许其申诉或解释。
三、考核内容
1. 能力指标：忠诚感/工作积极性/创造性/主动性/领导力
2. 行为指标：服从命令/按时出勤/热情待客/服务周到/按标准和
程序办事
3. 结果指标：销售额/利润/浪费/事故/服务的客户数量/客户满
意度
4. 全面指标：综合以上三个方面
四、考核人及考核指标
1. 成立公司考核小组，考核组成员：高层管理者、中层管理者、
人力资源部
2. 考核指标：职工岗位职责、能力指标、行为指标、结果指标、
全面指标
3. 员工绩效计划：形成绩效目标，包括业务目标及行为标准
五、绩效考核流程表
1、岗位设置目标/岗位职责说明：
明确岗位设置的目的及岗位职责，为考核提供考核依据。
2、考核前相关考核说明大会：
确定考核方案后，需召开考核方案说明大会，使员工明确考核内容及惩奖方法。使考核方案能得以贯彻执行。
3、绩效计划
根据企业目前现状，依据不同的岗位的工作要求设置不同的绩效目标，绩效目标可根据以下方面设置：财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度
财务角度：业绩目标/销售额/利润/浪费/事故
顾客角度：客户满意度/产品退货率/送货准时率/合同取消
率
内部流程角度：生产率/生产周期/成本/合格品率/新品开
发率/出勤率
学习与成长：能力成长/工作氛围/工作积极性/团队精神
4、绩效沟通
考核过程中就工作出现的问题及时沟通，防止问题出现或及时解决问题；收集与绩效相关的信息。
5、收集、记录绩效事实
记录被考核者在工作中的关键事迹，包括表现出来的非常好的和非常不好的（不良记录），作为绩效考核的依据。
6、绩效评估会议
考虑同事之间的关系可能会影响评价结果的客观性，可形成上司、下属、自己三方参与的270度评估，为了弥补同事纬度的缺失，达到客观评价的目的，可请来和被评估员工相关联的员工（即平常工作有交叉、合作比较多的非本部门的同事）来给员工打分。
7、绩效诊断与提高
根据考核结果分析确定绩效缺陷及原因；通过指导解决问题。
六、员工绩效考核说明：
绩效考核分为员工工作考核和积分考核两方面。以工作考核为主，积分考核为辅。
积分考核说明：员工每人一张积分卡，记分卡基础分为60分，累计积分，无上限，依据公司的管理规章每月进行考核，年终合计，年终与工作考核一并作为调薪、晋升及岗位调整的依据。72分为合格，年终分数低于72分者，不予调薪、晋升。具体加减分说明详见员工积分考核综合考核表。
工作考核说明：
1. 工作绩效考核分数及所占比例（每月）
核总计100分，个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；
2. 综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份
《员工考核表》具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核人上级、被考评人、非本部门同事填写，其中自我考评、员工互评、考评上级考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3. 季度最终绩效考核得分 = 工作绩效考核3个月得分的平均分
* 60% + 综合绩效考核得分 * 40%
4. 评分标准：杰出90——100；优秀80——90；良好70——80；
一般60——70；不令人满意≤60
八、季度考评惩奖方案
考核奖励应集中于两方面：物质奖励、精神奖励。
物质奖励以奖金为主，还可在现有福利的基础上，增加其
他的员工福利，比如对业绩突出的员工可增加购车、购房
零利率福利，这样不仅能解决员工购房、购车的危机，还
能增强员工的归属感。
精神奖励主要可给予员工奖章、证书，还可为员工提供更
多的全额培训、学习机会及广阔的晋升空间，这样不仅能
增强员工本身的专业知识，提供工作能力，还可以此为公
司培养骨干精英，全面增强企业的业务能力。
1) 连续三月积分考核于前三名且季度考核得分在95分以上者：
通报表扬、加薪、晋升
2) 连续三月积分考核于前三名且季度考核得分在90分以上者：
通报表扬、加薪
3) 连续三月积分考核于前三名且季度考核得分在85分以上者：
通报表扬
4) 季度考核得分在70分以上：沟通鼓励
5) 季度考核在60分以上：减薪、降职
6) 季度考核在60分以下：辞退
九、年终考核惩奖方案：
1) 年终优秀员工评选资格：年度内连续12月工作考核为杰出员
工且积分考核在85分以上的员工以工作考核方式排名，设置三个等级，奖励年终大红包。
2) 年终优秀员工：加薪、晋升，给予员工购车、购房零利率福利。
3) 根据公司营运情况，在企业可承受的范围内，不同的岗位/级
别，设置不同的阶梯型福利套餐，达到相应的考核即可得到相应的福利。
十、绩效考核反馈与申诉
1. 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉
a. 不受理：员工不满意→提出申诉→人力资源部接受受理→
是否受理（否）→解释原因
b. 部门主管受理：员工不满意→提出申诉→部门主管接受受
理→是否受理（是）→部门主管初步受理→是否接受结果
（是）
c. 部门主管处理：员工不满意→提出申诉→部门主管接受受
理→是否受理（是）→部门主管初步受理→是否接受结果
（否）→提交人力资源部核实→人力资源部处理结果→是
否接受结果（是）→终止申诉
d. 总经理处理：员工不满意→提出申诉→部门主管接受受理
→是否受理（是）→部门主管初步受理→是否接受结果（否）→提交人力资源部核实→人力资源部处理结果→是否接受
结果（否）→上报总经理处理
十一、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月15日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月15日前汇总归档。
附件：员工申诉表
员工申诉处理表
员工工作绩效考评表（月）
部门： 岗位： 被考评人： 考评日期：
员工积分考核考评表（月）
部门： 岗位： 被考评人： 考评时间：
- 11 -
员工季度绩效综合评定表
部门： 岗位： 姓名： 考核期日：
- 12 -
考核汇总表
部门： 岗位： 姓名： 考核期日：
- 13 -
以上方案为大纲，如需改进请与我联系，竭诚为你服务！ 联系人：陈女士 联系电话：[1**********] QQ：821668207（加我时请注明） - 14 -