民营企业家持续发展企业的精神动力及其激励研究
研究综述
改革开放三十多年来，我国民营企业取得了快速发展，在这过程中，民营企业家们发挥着巨大的作用。然而随着时代的发展，民营企业也面临诸多的问题，如何进一步激发民营企业家的创业热情，增强其持续发展企业的精神动力、采取何种激励机制，成为社会各界关注的问题。目前国内外关于民营企业家发展企业的精神动力及激励的研究表现在以下几个方面：
（一）国外研究现状
国外关于企业家发展企业精神与动力研究当推现代管理大师彼得. 德鲁克和熊彼特。彼得. 德鲁克认为，在竞争性的经济中，企业家的素质及其工作，决定着一个企业的成本，或者说是决定着一个企业的存亡。企业家花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远超过花在其它工作上的时间，因为，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消饵。并提出现代企业日益需要培养出企业家精神，为了吸引并留住具有企业家精神的人，促进创新和企业家精神培养，企业应设立新的机构，建立新的关系，制定新的政策，并以管理报酬、福利和奖赏，以适应企业家精神这一完全不同的事物。德鲁克还指出，正是对创新的追求促进了企业家对持续发展企业的精神动力。认为创新是一个企业不断发展壮大的力量源泉，创新的价值不在于其本身内容的新奇，而在于其在市场中的成功与否。美国学者熊彼特也认为，技术创新在经济增长和企业发展中的重要作用日益凸显，而被更多的企业家重视，并成为其推动企业进一步发展的精神动力。指出当今的大企业许多是从他们能加以利用的技术竞争中脱颖而出的。在所有能够改革竞争规则的因素中，技术变革属于最显著的一种因素。
在关于激励机制方面，主要体现在激励理论及激励的实践运用分析。在激励理论方面，Lawel （1970）在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工：第一，金钱的数目本身具有诱惑性；第二，员工完成工作后能够得到期望的金钱；第三，员工经过努力提高了工作绩效。Bandura （1977）提出社会学习理论，后来经过修改成为社会认知理论（1986）。Latham （1986）认为，将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来，对员工激励更有效
果。Greenberg （1986）提出了组织公平原则，回答了关于如何运用公平理论的问题。而在激励的实践运用分析方面，Tett （2003）研究表明，员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck （1999）认为，目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量，与激励方式显著相关。Wiggins （1996）发现性格外向的人喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人及工作环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day ，Schleicher 等（2002）认为，具有自我控制人格的人适宜做领导的位子，他们解释认为，因为自我控制者们对他人的期望比较敏感，从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工，给予其不同的任务，符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为，单调的工作使我们沮丧和委靡不振，甚至会影响我们的身体健康和工作效率；相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅，有利于我们工作效率的提高。
（二）国内研究现状
国内对企业家及民营企业家的精神动力研究较少，主要侧重对激励机制的研究。在这方面，经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究，取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两部分。
在激励的基础理论研究方面，主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进，以期适合中国的文化情境。张维迎认为，由于激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此企业家需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国, 赵飞（2007）对激励的内涵进行了界定, 介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论, 分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博（2008）结合当前时代发展的趋势, 对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析, 在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨, 并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。徐泓、姚岳、杨万贵（2008）采用规范研究方法，通过对我国现行激励机制的深入研究，从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题，包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等，作为设计激励机制模型的理论基础。
在激励的应用实践研究方面，王生云（2003）通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系, 对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前（2005）构建了中国知识型人才的激励模型：他认为，激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则，并具体提出了激励知识
型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜（2006） 通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析，提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。王斯年（2006）通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究，认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知，从而来强化员工对组织的心理契约，并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点，通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。
通过以上的综述，我们可以看出，国外在企业家精神动力及激励理论方面的研究已经具备了系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国关于企业家尤其是民营企业家的精神动力及激励理论方面的研究才刚刚开始，主要是对激励机制的构建或激励机制存在的问题的研究，没有进行很好的理论总结和系统化。因此如何如何进一步激发民营企业家的创业热情，增强其持续发展企业的精神动力、并采取积极有效的激励措施成为我们研究的重点。
民营企业家持续发展企业的精神动力及其激励研究
研究综述
改革开放三十多年来，我国民营企业取得了快速发展，在这过程中，民营企业家们发挥着巨大的作用。然而随着时代的发展，民营企业也面临诸多的问题，如何进一步激发民营企业家的创业热情，增强其持续发展企业的精神动力、采取何种激励机制，成为社会各界关注的问题。目前国内外关于民营企业家发展企业的精神动力及激励的研究表现在以下几个方面：
（一）国外研究现状
国外关于企业家发展企业精神与动力研究当推现代管理大师彼得. 德鲁克和熊彼特。彼得. 德鲁克认为，在竞争性的经济中，企业家的素质及其工作，决定着一个企业的成本，或者说是决定着一个企业的存亡。企业家花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远超过花在其它工作上的时间，因为，没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而又难以消饵。并提出现代企业日益需要培养出企业家精神，为了吸引并留住具有企业家精神的人，促进创新和企业家精神培养，企业应设立新的机构，建立新的关系，制定新的政策，并以管理报酬、福利和奖赏，以适应企业家精神这一完全不同的事物。德鲁克还指出，正是对创新的追求促进了企业家对持续发展企业的精神动力。认为创新是一个企业不断发展壮大的力量源泉，创新的价值不在于其本身内容的新奇，而在于其在市场中的成功与否。美国学者熊彼特也认为，技术创新在经济增长和企业发展中的重要作用日益凸显，而被更多的企业家重视，并成为其推动企业进一步发展的精神动力。指出当今的大企业许多是从他们能加以利用的技术竞争中脱颖而出的。在所有能够改革竞争规则的因素中，技术变革属于最显著的一种因素。
在关于激励机制方面，主要体现在激励理论及激励的实践运用分析。在激励理论方面，Lawel （1970）在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工：第一，金钱的数目本身具有诱惑性；第二，员工完成工作后能够得到期望的金钱；第三，员工经过努力提高了工作绩效。Bandura （1977）提出社会学习理论，后来经过修改成为社会认知理论（1986）。Latham （1986）认为，将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来，对员工激励更有效
果。Greenberg （1986）提出了组织公平原则，回答了关于如何运用公平理论的问题。而在激励的实践运用分析方面，Tett （2003）研究表明，员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck （1999）认为，目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量，与激励方式显著相关。Wiggins （1996）发现性格外向的人喜欢工作的丰富化，神经质的人对他人及工作环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day ，Schleicher 等（2002）认为，具有自我控制人格的人适宜做领导的位子，他们解释认为，因为自我控制者们对他人的期望比较敏感，从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工，给予其不同的任务，符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为，单调的工作使我们沮丧和委靡不振，甚至会影响我们的身体健康和工作效率；相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅，有利于我们工作效率的提高。
（二）国内研究现状
国内对企业家及民营企业家的精神动力研究较少，主要侧重对激励机制的研究。在这方面，经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究，取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两部分。
在激励的基础理论研究方面，主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进，以期适合中国的文化情境。张维迎认为，由于激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此企业家需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国, 赵飞（2007）对激励的内涵进行了界定, 介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论, 分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博（2008）结合当前时代发展的趋势, 对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析, 在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨, 并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。徐泓、姚岳、杨万贵（2008）采用规范研究方法，通过对我国现行激励机制的深入研究，从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题，包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等，作为设计激励机制模型的理论基础。
在激励的应用实践研究方面，王生云（2003）通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系, 对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前（2005）构建了中国知识型人才的激励模型：他认为，激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则，并具体提出了激励知识
型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜（2006） 通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析，提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。王斯年（2006）通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究，认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知，从而来强化员工对组织的心理契约，并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点，通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。
通过以上的综述，我们可以看出，国外在企业家精神动力及激励理论方面的研究已经具备了系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国关于企业家尤其是民营企业家的精神动力及激励理论方面的研究才刚刚开始，主要是对激励机制的构建或激励机制存在的问题的研究，没有进行很好的理论总结和系统化。因此如何如何进一步激发民营企业家的创业热情，增强其持续发展企业的精神动力、并采取积极有效的激励措施成为我们研究的重点。