。
前
沿论 …丛～ …
一
种新型
薪 的酬式一模一 宽 带薪酬
高其 中铁二十四局军集团安 徽公 人力资司部源 宽
薪酬 带基本含的 义其及起 兴景 背
第三 ，有利 职 位于轮换 ， 培育那 新些 组 织 的跨 能 成职 长和 发 。开 在传 统的级 薪酬等结构 ， 员工的薪酬中水 平 与是其 所 任担的 职 严格位 钩挂的 。 由 于同 职一 位级别 变的 动不并 带
能
一
、
谓所宽带 型薪酬 或者 薪 宽带 酬（ Ｂ ｒｏ ａ ｄ ｂ ａ ｎｄ ｉ ｎ ）， 实ｇ 际
上 一种新 是 的薪型 酬构设结计方 式 ， 它是对传统 那种带上有 量 大等级 次层的 直垂 型酬薪结 构 一的种改进或替 代。 据根美 国 薪酬 管 学会理 定 的义， 宽带型 薪 结酬 就构 指对 是多个 薪酬 等 级 以及薪 酬动 变围范行进 新重 合组， 从 而 变只成有相对 较 少薪 酬等级以的及应的相较 宽酬 薪变动范围。 一 般说 来，每 个 薪酬 等级的最 高值最低与 值之 间的间区变动比率 要￣达ｊ １ ００ ％ 或１ ０ ０％以上 。 一 种 型典 的带宽型 薪 酬 构可结能 只不 超有４ 过等个级的 薪 酬级别 ， 每个薪 酬等级 的 高最与值最低 值 之的间 区间动变比 率 则可能达 ￣ Ｊ２ ００ ％３－ ０ ０％。 而 传统在 薪酬结 构 中， 这 种薪酬 区间的动变率比常只有通４ ％一 Ｏ ０ ５。％ 宽 带 这 概 念种源来于 播广术语 而 宽带，薪 则酬 始２于Ｏ 世 ８纪 年０ 末￣代 ９ Ｊ０ 年代初 ，当 时 美经国和济世 经济界的衰 退 已 经 十分严重。 国经济从 美 ９１ ８ ７ 年股 市暴的 跌开 走始坡下路， 至 １９ ９０ 年 式正进 入 衰退 ，期 企破业产 闭倒 数的 目 断不扩大 ， 失 业 率 不上 断升 ，美 国传的 统企业面 重临大 转型 压力 。 在种这 背景下 带 型宽 薪结 构作为酬一种 与企业 组扁织 化 、平 程流 再
来 薪酬 平水上 变化 ，的但 是这 种变使 化员得工 不 得不学 新
的习东 ， 西从而 作工 难的 增加 度，辛 苦 度程更高 ， 样，这 员不工 愿意 受接位 的同级职轮换。 而 在宽带 酬薪度下制， 于由 薪酬 的 高低 是由 能 力决来 定 而是不由 职位来 定决 ，员工 乐意通过 相 关 能领职域 职 务的 轮 换提来 升自己的能 力， 以 此 获来得 大更 的 回报 。 第， 有利四提升企 业于核的竞争心优 势企和业的 整体 绩效 。在宽 薪带酬体中， 上级对系级 下工 员的酬有更薪 大决 策的 权 从而，增 强 组的灵织活性创和新 思性 的出现 想， 利于有提 企 业适高 外应部环境的 能。 力
三、 宽带
薪
酬的制和定 实 施第
一 ，确 定带 的数宽量 。首先 企业要确 定使用少多工资 个 ，带在这 工资带些 之间常 有一 个分通点。界在 每一个 资带工 对人员 技能的 、力的要能求 是都 不同。 通 用电气的零 商售学 院财
务服务 企 业使用了５ 个 宽 带 ， 替了２代 个级 ４ 别， 并每 个对宽带
目的 、标能 和力培 要训做了求明的要求确。
造
团、导队向、 能 导 力向等 的新 理 战管略 相 合 的新配 薪型酬 结
构设 方计 应式运而 。生 宽带薪 酬最大 特点 的压是缩 级别 ，
第二 ，根据 不同工 性作质 的 点及不特 层级同 工需 求 的
多样员 建性立不 的薪同 酬结构 ，以 效有地激 不 同励层 员次 的 工积极性 和主动 。性 第 ，三 根薪 据调酬 查数的 据及职位评 结价果来确定每一 个 宽带的浮 动范 围以 及差 级 ，同时 在 一 个每工 带资 中 每 职 个
将
原 来十几至甚二十 三、个 级十压缩成别 几个 别 级， 并将每个 级
对别 应薪 酬的 围范拉 ， 大而从 成一形 个新的薪 酬管 系统 及操理作流 程 以，适应便 时 当的竞新环境争 和务业发展需要 。比 如， Ｉ ＭＢ公司２在 Ｏｒ 世 ９Ｅ ０年代 前的以薪 等酬级一共 有 ２４ 个 ，后 来被合并１ 为Ｏ个 范围更 的大级等。
能部门 根据场 薪酬市况 和情位职 价 结果评定 不确同的酬薪 等级和 水平
。
、 宽带薪二酬 模的式 特
第一征， 打 破了统薪 酬传结构维护所和 化 强等的级 念观， 少减了工 作之 间的 级等 别 差， 有利于 企业 提高 效 率以及 创 学 造型习 的 业企文 ，同化时助有 于业 企保持自 组 织结身 构的 灵活 和有性 适效应 部外 境的能 力。 环第二 ， 导引工员重视个人 能 的技长和 能增力的提高 在传 。统等 级薪酬 结下构， 员工 薪 的酬增 长往 取往 决个人职于 务的
第
四， 带宽 内向职横轮位换 。—同工资带 薪中 酬增加 的 与 不同级薪 酬等增 加似相 ，同在工资带—中， 鼓 励 不同职部 能门 员工的 部 门跨流 以动增 强组织 的 应适 性， 提 高 角度多 思 问考
题 的能力 因 此 。， 职位的 化更变 可能是的跨职 部 能门 而 从，低 宽 带向高 宽 带的 流 动则 会 更 。 少
第， 在五宽 带 结 构下 ，薪 酬成 本上 升的速度 传统比 工资 结 构快 。 了为 效 有 控制地 力人成 ，本 制宽抑 带薪 酬模 式 的 缺， 在建 点立宽 薪酬带系体的 时同 ，还必须构 建应 相任 职的资格 系， 体明确资评 工标 准级办及法 ，营造 一 以绩效个 能力和为导 向
的 企 业化文 围氛
。
提升
不而能力提高是， 因为使能即 力 到达了较 高的水，平但 是 企在 中业没出有 职位 的现空 ，缺员工 然 无法 仍得获 较 的薪
酬高 而 在。 宽带 薪 酬 体 系 设 下 ，计 即使是 在同一薪个酬 宽 内带 ，
业企 为工员 提 供薪的 变酬动范围也 可能 会员比 工原在 的来 五甚至个更 多薪 的酬等中可级能获得薪的 酬范还 要大围。这样 ，员工 就 不需要为了薪 的酬增长 去而斤 斤计较职位晋升 等 面 方 问题的， 而只注 意要发展 业企所 需要 那 的技 些术和 力就可 以能获 得应的报 相。酬
四、 推 宽行薪带 酬 要需 意的问题
注 ． １业 企的人 力资 源略首先要 战明 。 确要推 行 宽带薪 酬 的
企业首先
该 应系梳 理统企 业略战， 析企分业的 心竞争核能 力， 明 晰企 的业心 核 价观 ， 值 将并它 们化量为指 ， 在标 此基 上础
建 人立力 资 源略战 。这 样 立起建 的 来薪 体酬系才可 有清 晰 能
ｓ ２３ 力人 资 管源理
…
前沿 丛论
的 的目性 ， 就那是根 据 业企 略 ， 战助借薪酬激 励， 强化员 工作 为 推 ， 企动业 战 略 实施 。在 引 入 的薪 酬新模式 时， 策 略的 选 择 、计划的制定、 方 案设的计 、 酬的发薪 、 员放 工的通 沟，都 应该 扣紧 业 人企 资源力战 ，略 于对 符 企 业人合 力资源 略 和战有
角度多探究 “ 退休年龄 的 延’ 迟’
陈 素川李 南安 徽 大学 济经学 院
于提高 企业核心竞助优势争的行 动 ，在薪 酬上要 重倾 点斜 。
．２要 与 业管企 理式方 和 织层 级 结组构 的 优化 相 结。 合直 线 职制下， 能金 字塔形 组 织 构 需 要 采结用 等级 制的 薪酬 模式 扁 。平 织组却 压要缩 级 层，强调 队团协作， 需 用较要少 范 的 围跨度 、 较大 浮的动 范 。 如围 要果 在传统组 织 结构 中推 行 宽 带 酬， 薪 构恐 结怕不会理 想 。 此因 ， 如果 要 １弓入宽 带薪 酬 ，就
要 ： 推 行 社摘会 老保养险 制度 是解决 老年人 活保 障生问
题的有效 措施之一 。本文 根 据国中的独 国特情 ， 人从口 、 学 社
应
有该对针 性 对地业管企理 方和式 组 层级结 织构行进优化和
革， 变其为准备适 宜的土壤
会。学 、 财 政、 人学力资 等多源角 度 探究 了在中国施 行 “ 休 退年龄 延迟 ”政 的必 策 要性可与行 性， － Ｙｒ －￣ｆ了有益的观 与点建议 。 关键 词 ： 延迟 退休 龄 年行可 性特 国殊情
５ 出台．前要 广泛征 求 见，意要 设试计用 期和 渡过 。期任 何 先 进 的
薪 体酬
系都必 须切 合实 际 ，必须 融入 企 业能 才挥发功 效。薪 酬 系体设计 过 程中该应泛广征求各层级 员 的工 见 意 ， 反 征复 求见 意 ，公开 让 员工 参与薪 酬体的设系计 评 和。 即使价 在 泛广征 求意见 后， 在 推 行 时也应该 计 设试 用 和过期渡 期， 对 试 用 反中映 出的问题 时修正 及 使 其，日 完善臻 ，得 到 最大 广
员
中国人 力资和社源会 保 部提障出将适 出台时弹性 延迟 领取基 本 老养 年金龄 的政 策，引 了社会发 界各广 的 高泛 关注 度与
争 。 议
工
的护拥， 才可 实能现平稳 过渡 ， 也才 确能保在本企业得 真 到
正推行。
这次 Ｉ弓 发热议的 “ 退休年龄 延 的迟” 政 策有 关部 门是一 直 酿酝 台出 。 的早在２０ ０ ８ ｌ年１ ，月中国人力 资 源和会社保 障部 社 保会 研究所 障长所何平 就公 表开 示相关过部门正 研 究条 在
４
． 要做 任 好 资格职 工资和 级评工作 。人力 成本在短 期 内 能可 大幅 升， 这是上宽带 薪 模 酬的 式缺点 。所 以， 引宽入 薪带
酬时，要及 时构建 相 应任职 的格体系资， 明 工确 评 资级 准 标
及 成 熟时延 长件法 定退休 年 龄， 预并 计 ￣２ ０ ３ 年前０ 职， 退工休
年 龄延 迟Ｎ将 ６５岁 。时 至 现 ， 在一话这题再次引 发议热。
办 法 ，既 励鼓员 工 尖冒 ，同时通 拉 过大 薪酬距差， 限制平庸员 工薪酬 的上涨 ， 可 以也定惩制 性罚措 施， 工作 对绩业 较差的员
工 薪酬 行扣进 ，减从而 从整体 上限制薪酬 的无制限上涨。
一
、
我 国
出提 “ 退年 休龄的延 迟 ” 的 背景
该
方 案的 出提主要 于我 基国 进入人 老龄化 社口会这 一 宏观 现实 背景考虑的 。 国我于１ ９９９ 进年入老 化龄会社目，前 处 正于人 老口龄化 速加发 展时 。 期１ 未来 ．养老保 险金基支压付力 大 我 国养 老保 制险度 建创２于Ｏ 世纪 五年代 十 １ ９ ９ ５。年 ３，月
５ ． 不 所有是 的企都 适业宜 带宽 酬薪 式模。采 用宽带 薪酬
模 的式 业企应该具备 些一基 本条件 ： 一是 技术 、创新、 管 等理 力智素因对于 业企发展具的有优势支 撑作用， 员工 的创 性 、 造主 性动对 于企 业 绩 效成明显 正的关 相 系关； 二 是 力资人源 管
理体
系健全 ， 用工制度和 薪制度酬市 化场 程度高 ； 三是 企业较 管理 础 工基作比较 实扎， 具 备推 行带宽薪酬 模式 的技术 条 件和数 据基 础 从。上 述基本 条件 分，析技术 型、 新创型 的科技高
业 企外和 企贸业更
适 合 宽于 薪酬带 管理模 式 ，而 劳 密集 动
型企业则 并一定不适 宜。
务国院 发 的 布（ 《务国关院深 化于 企职业工 老养保险 制度 革 改
的通知 （ 发国［ １ ９ ９５１ 号） 确６我 国企 业立工养老保 职制险 改度
的革 目标是由 收现付制 向现“ 社会统 筹 个与账人 户结相”合
的分积 部累制变转。 目 ， 我前 养老保 国制险度仍 然于 处一这转轨 过渡
期。
６．传 统 薪 酬体系 运行 不 常正 的业 企 适 宜引入 不带 宽 薪酬。
我 国不少国 企 业有也属于科 高技 业 企， 有的也 多是 的外年 企贸业 但，是 他们 人力 资源尚的未正真 实现市场化 人 ，进出 员不 自 ， 一由伴 些随业企 成长资深的 工职于由学 历知和识水平 有 限， 一 旦推行 带薪宽酬 ， 所付 出 的价将 超 代过承其 能 受。力 这在类企 业里 ，如果 人 资源市场力 没化有正实真现 ， 统传 的薪 酬
种这具独中国 色 的统账特结合 模 式在实际 作运程 中过存 在很 多题问 。先 首 ， 轨过转程 中隐含了过渡 期 大的巨形隐财 务 负 担 此外 ，，国家 为保证当 期的养金 老的 付支 不得 不挪 ，用
个人账
户存款 。 种这“ 代人一 费 养缴活两代 的’ 圈怪 ，导 我 国致 养 老险 保 金基 户 的账“ 账 运空行 ”现象 严 。 截 重２至 ０１ １ 年 ，底 养 金个人账老户 名记账 额义 ２ 为．５ 万 元 ，亿而实 际 实做账
仅户 为０． ２７ 万亿元 空账， 高达额２． ２３ 亿 元。 万更 加
剧 这 种“ 空账 ”危 险 的 是 国中 目益 严重的 人 口 老 龄
管 理 模没有式顺 ， 理员的工起薪设 立 会就成大为问 题， 从在原
有的薪 酬 制 度 向新制度 转 换 ，时容 易 为因对 接 到位 而不 引 事 起。Ｈ端 ＝
翻 ＨＵＭ Ｎ ＡＲ Ｅ Ｓ Ｏ ＲＵ Ｅ Ｃ ＭＡＮ Ａ Ｇ Ｅ Ｍ Ｎ Ｅ Ｔ Ｐ ． ３
３
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沿论 …丛～ …
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薪 的酬式一模一 宽 带薪酬
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薪酬 带基本含的 义其及起 兴景 背
第三 ，有利 职 位于轮换 ， 培育那 新些 组 织 的跨 能 成职 长和 发 。开 在传 统的级 薪酬等结构 ， 员工的薪酬中水 平 与是其 所 任担的 职 严格位 钩挂的 。 由 于同 职一 位级别 变的 动不并 带
能
一
、
谓所宽带 型薪酬 或者 薪 宽带 酬（ Ｂ ｒｏ ａ ｄ ｂ ａ ｎｄ ｉ ｎ ）， 实ｇ 际
上 一种新 是 的薪型 酬构设结计方 式 ， 它是对传统 那种带上有 量 大等级 次层的 直垂 型酬薪结 构 一的种改进或替 代。 据根美 国 薪酬 管 学会理 定 的义， 宽带型 薪 结酬 就构 指对 是多个 薪酬 等 级 以及薪 酬动 变围范行进 新重 合组， 从 而 变只成有相对 较 少薪 酬等级以的及应的相较 宽酬 薪变动范围。 一 般说 来，每 个 薪酬 等级的最 高值最低与 值之 间的间区变动比率 要￣达ｊ １ ００ ％ 或１ ０ ０％以上 。 一 种 型典 的带宽型 薪 酬 构可结能 只不 超有４ 过等个级的 薪 酬级别 ， 每个薪 酬等级 的 高最与值最低 值 之的间 区间动变比 率 则可能达 ￣ Ｊ２ ００ ％３－ ０ ０％。 而 传统在 薪酬结 构 中， 这 种薪酬 区间的动变率比常只有通４ ％一 Ｏ ０ ５。％ 宽 带 这 概 念种源来于 播广术语 而 宽带，薪 则酬 始２于Ｏ 世 ８纪 年０ 末￣代 ９ Ｊ０ 年代初 ，当 时 美经国和济世 经济界的衰 退 已 经 十分严重。 国经济从 美 ９１ ８ ７ 年股 市暴的 跌开 走始坡下路， 至 １９ ９０ 年 式正进 入 衰退 ，期 企破业产 闭倒 数的 目 断不扩大 ， 失 业 率 不上 断升 ，美 国传的 统企业面 重临大 转型 压力 。 在种这 背景下 带 型宽 薪结 构作为酬一种 与企业 组扁织 化 、平 程流 再
来 薪酬 平水上 变化 ，的但 是这 种变使 化员得工 不 得不学 新
的习东 ， 西从而 作工 难的 增加 度，辛 苦 度程更高 ， 样，这 员不工 愿意 受接位 的同级职轮换。 而 在宽带 酬薪度下制， 于由 薪酬 的 高低 是由 能 力决来 定 而是不由 职位来 定决 ，员工 乐意通过 相 关 能领职域 职 务的 轮 换提来 升自己的能 力， 以 此 获来得 大更 的 回报 。 第， 有利四提升企 业于核的竞争心优 势企和业的 整体 绩效 。在宽 薪带酬体中， 上级对系级 下工 员的酬有更薪 大决 策的 权 从而，增 强 组的灵织活性创和新 思性 的出现 想， 利于有提 企 业适高 外应部环境的 能。 力
三、 宽带
薪
酬的制和定 实 施第
一 ，确 定带 的数宽量 。首先 企业要确 定使用少多工资 个 ，带在这 工资带些 之间常 有一 个分通点。界在 每一个 资带工 对人员 技能的 、力的要能求 是都 不同。 通 用电气的零 商售学 院财
务服务 企 业使用了５ 个 宽 带 ， 替了２代 个级 ４ 别， 并每 个对宽带
目的 、标能 和力培 要训做了求明的要求确。
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构设 方计 应式运而 。生 宽带薪 酬最大 特点 的压是缩 级别 ，
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。
、 宽带薪二酬 模的式 特
第一征， 打 破了统薪 酬传结构维护所和 化 强等的级 念观， 少减了工 作之 间的 级等 别 差， 有利于 企业 提高 效 率以及 创 学 造型习 的 业企文 ，同化时助有 于业 企保持自 组 织结身 构的 灵活 和有性 适效应 部外 境的能 力。 环第二 ， 导引工员重视个人 能 的技长和 能增力的提高 在传 。统等 级薪酬 结下构， 员工 薪 的酬增 长往 取往 决个人职于 务的
第
四， 带宽 内向职横轮位换 。—同工资带 薪中 酬增加 的 与 不同级薪 酬等增 加似相 ，同在工资带—中， 鼓 励 不同职部 能门 员工的 部 门跨流 以动增 强组织 的 应适 性， 提 高 角度多 思 问考
题 的能力 因 此 。， 职位的 化更变 可能是的跨职 部 能门 而 从，低 宽 带向高 宽 带的 流 动则 会 更 。 少
第， 在五宽 带 结 构下 ，薪 酬成 本上 升的速度 传统比 工资 结 构快 。 了为 效 有 控制地 力人成 ，本 制宽抑 带薪 酬模 式 的 缺， 在建 点立宽 薪酬带系体的 时同 ，还必须构 建应 相任 职的资格 系， 体明确资评 工标 准级办及法 ，营造 一 以绩效个 能力和为导 向
的 企 业化文 围氛
。
提升
不而能力提高是， 因为使能即 力 到达了较 高的水，平但 是 企在 中业没出有 职位 的现空 ，缺员工 然 无法 仍得获 较 的薪
酬高 而 在。 宽带 薪 酬 体 系 设 下 ，计 即使是 在同一薪个酬 宽 内带 ，
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四、 推 宽行薪带 酬 要需 意的问题
注 ． １业 企的人 力资 源略首先要 战明 。 确要推 行 宽带薪 酬 的
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前沿 丛论
的 的目性 ， 就那是根 据 业企 略 ， 战助借薪酬激 励， 强化员 工作 为 推 ， 企动业 战 略 实施 。在 引 入 的薪 酬新模式 时， 策 略的 选 择 、计划的制定、 方 案设的计 、 酬的发薪 、 员放 工的通 沟，都 应该 扣紧 业 人企 资源力战 ，略 于对 符 企 业人合 力资源 略 和战有
角度多探究 “ 退休年龄 的 延’ 迟’
陈 素川李 南安 徽 大学 济经学 院
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．２要 与 业管企 理式方 和 织层 级 结组构 的 优化 相 结。 合直 线 职制下， 能金 字塔形 组 织 构 需 要 采结用 等级 制的 薪酬 模式 扁 。平 织组却 压要缩 级 层，强调 队团协作， 需 用较要少 范 的 围跨度 、 较大 浮的动 范 。 如围 要果 在传统组 织 结构 中推 行 宽 带 酬， 薪 构恐 结怕不会理 想 。 此因 ， 如果 要 １弓入宽 带薪 酬 ，就
要 ： 推 行 社摘会 老保养险 制度 是解决 老年人 活保 障生问
题的有效 措施之一 。本文 根 据国中的独 国特情 ， 人从口 、 学 社
应
有该对针 性 对地业管企理 方和式 组 层级结 织构行进优化和
革， 变其为准备适 宜的土壤
会。学 、 财 政、 人学力资 等多源角 度 探究 了在中国施 行 “ 休 退年龄 延迟 ”政 的必 策 要性可与行 性， － Ｙｒ －￣ｆ了有益的观 与点建议 。 关键 词 ： 延迟 退休 龄 年行可 性特 国殊情
５ 出台．前要 广泛征 求 见，意要 设试计用 期和 渡过 。期任 何 先 进 的
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中国人 力资和社源会 保 部提障出将适 出台时弹性 延迟 领取基 本 老养 年金龄 的政 策，引 了社会发 界各广 的 高泛 关注 度与
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这次 Ｉ弓 发热议的 “ 退休年龄 延 的迟” 政 策有 关部 门是一 直 酿酝 台出 。 的早在２０ ０ ８ ｌ年１ ，月中国人力 资 源和会社保 障部 社 保会 研究所 障长所何平 就公 表开 示相关过部门正 研 究条 在
４
． 要做 任 好 资格职 工资和 级评工作 。人力 成本在短 期 内 能可 大幅 升， 这是上宽带 薪 模 酬的 式缺点 。所 以， 引宽入 薪带
酬时，要及 时构建 相 应任职 的格体系资， 明 工确 评 资级 准 标
及 成 熟时延 长件法 定退休 年 龄， 预并 计 ￣２ ０ ３ 年前０ 职， 退工休
年 龄延 迟Ｎ将 ６５岁 。时 至 现 ， 在一话这题再次引 发议热。
办 法 ，既 励鼓员 工 尖冒 ，同时通 拉 过大 薪酬距差， 限制平庸员 工薪酬 的上涨 ， 可 以也定惩制 性罚措 施， 工作 对绩业 较差的员
工 薪酬 行扣进 ，减从而 从整体 上限制薪酬 的无制限上涨。
一
、
我 国
出提 “ 退年 休龄的延 迟 ” 的 背景
该
方 案的 出提主要 于我 基国 进入人 老龄化 社口会这 一 宏观 现实 背景考虑的 。 国我于１ ９９９ 进年入老 化龄会社目，前 处 正于人 老口龄化 速加发 展时 。 期１ 未来 ．养老保 险金基支压付力 大 我 国养 老保 制险度 建创２于Ｏ 世纪 五年代 十 １ ９ ９ ５。年 ３，月
５ ． 不 所有是 的企都 适业宜 带宽 酬薪 式模。采 用宽带 薪酬
模 的式 业企应该具备 些一基 本条件 ： 一是 技术 、创新、 管 等理 力智素因对于 业企发展具的有优势支 撑作用， 员工 的创 性 、 造主 性动对 于企 业 绩 效成明显 正的关 相 系关； 二 是 力资人源 管
理体
系健全 ， 用工制度和 薪制度酬市 化场 程度高 ； 三是 企业较 管理 础 工基作比较 实扎， 具 备推 行带宽薪酬 模式 的技术 条 件和数 据基 础 从。上 述基本 条件 分，析技术 型、 新创型 的科技高
业 企外和 企贸业更
适 合 宽于 薪酬带 管理模 式 ，而 劳 密集 动
型企业则 并一定不适 宜。
务国院 发 的 布（ 《务国关院深 化于 企职业工 老养保险 制度 革 改
的通知 （ 发国［ １ ９ ９５１ 号） 确６我 国企 业立工养老保 职制险 改度
的革 目标是由 收现付制 向现“ 社会统 筹 个与账人 户结相”合
的分积 部累制变转。 目 ， 我前 养老保 国制险度仍 然于 处一这转轨 过渡
期。
６．传 统 薪 酬体系 运行 不 常正 的业 企 适 宜引入 不带 宽 薪酬。
我 国不少国 企 业有也属于科 高技 业 企， 有的也 多是 的外年 企贸业 但，是 他们 人力 资源尚的未正真 实现市场化 人 ，进出 员不 自 ， 一由伴 些随业企 成长资深的 工职于由学 历知和识水平 有 限， 一 旦推行 带薪宽酬 ， 所付 出 的价将 超 代过承其 能 受。力 这在类企 业里 ，如果 人 资源市场力 没化有正实真现 ， 统传 的薪 酬
种这具独中国 色 的统账特结合 模 式在实际 作运程 中过存 在很 多题问 。先 首 ， 轨过转程 中隐含了过渡 期 大的巨形隐财 务 负 担 此外 ，，国家 为保证当 期的养金 老的 付支 不得 不挪 ，用
个人账
户存款 。 种这“ 代人一 费 养缴活两代 的’ 圈怪 ，导 我 国致 养 老险 保 金基 户 的账“ 账 运空行 ”现象 严 。 截 重２至 ０１ １ 年 ，底 养 金个人账老户 名记账 额义 ２ 为．５ 万 元 ，亿而实 际 实做账
仅户 为０． ２７ 万亿元 空账， 高达额２． ２３ 亿 元。 万更 加
剧 这 种“ 空账 ”危 险 的 是 国中 目益 严重的 人 口 老 龄
管 理 模没有式顺 ， 理员的工起薪设 立 会就成大为问 题， 从在原
有的薪 酬 制 度 向新制度 转 换 ，时容 易 为因对 接 到位 而不 引 事 起。Ｈ端 ＝
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