人力资源培训与开发结业论文
姓名：韩玉
学号：
年级：畜教
学院：应用技术学院
A11110050 1101班
论人力资源培训与开发
摘要
本文运用现代企业人力资源管理的基本理论，通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能市人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。
关键词：人力资源 人力培养 问题 对策
一、简述人力资源与员工培训的概念及意义
（一）人力资源
人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
（二）员工培训
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（三）员工培训的意义
训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。
（1）企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本。
（2）企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。
（3）企业的管理者和员工要账务有关方面的知识，要注重基本技能的训练。
（4）企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的
教室和知心朋友的角色。
（5）开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。
对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因此企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体，才能真正体现出企业人力资源开发的价值。
三、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
（一）中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析，培训效果不理想 《市场报》曾对民营企业培训状况作为专门的调查。调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”、“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。
（二）对人力资源项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也要临时选择的
2、培训项目和内容脱离实际
中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专业意见。同时，因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不时一句企业的实际和员工的需要，二是凭感觉、照搬或者盲目跟风其他企业的培训尤其是大企业的培训；对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。
3、培训方法单一
相关调查显示，中桥企业员工噢诶新方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课时目前民营企业培训的最主要形式。
（三）培训制度不完善
中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度，培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明，几乎所有的企业都有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关
了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。
（四）培训内田只局限于技能与只是的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发。
培训的层次较低中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育：岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。
（五）不注重培训效果的评估
企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示，企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估，以77%的比例高居其他因素之首。根据kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计，有36%的企业曾做过反应层次，知识层次的二级评估，所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。
（六）培训的成本和收益失衡
现代企业人力资源管理理论认为，培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，目前许多中小企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显，这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
四、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策
（一）做好培训的需求分析，知道具体有效地培训设计方案
企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力物力财力的支出，都需要付出相应的成本。因此在是否进行培训前，企业首先需要进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放置，而不是单纯的为培训而培训。
（二）积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系
首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的，他应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。
其次，建立培训配套制度，相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，一方面考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。
最后，制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来， 包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容， 一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。
（三）加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要是员工明白，在知识经济时代里，唯有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖罚等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习常新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。
（四）重视培训的投资---效益分析
对培训效果进行最有说服力必然是成本-收益分析方法，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入，同其他资本的使用和增值一样，因此必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，通过评估培训后员工在各个层次的不同表现，在员工个人的知识与技能层次，工作积极性与效率，企业经济效益，经营成果的提高方面来进行全面的分析，才能真正体现培训的价值所在，也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。
参考文献：
{1}陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3 {2}余来文基于战略的人力资源管理《商业时代》2010年第10期
{3}秦海民营企业培训存在的问题与对策《民营经济管理》2009年第6期
{4}杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，9
{5}李桂萍，宋燕铭论现代企业人力资源管理体系的构建《企业管理》2006（3）：36-37
{6}彭良英，孟莉，郭鑫。现代企业战略性人力资源管理体系构建初{J}森林工程，2007（5）：57-59
{7}王伟强，从战略高度重视员工培训《培训》2006（1）
人力资源培训与开发结业论文
姓名：韩玉
学号：
年级：畜教
学院：应用技术学院
A11110050 1101班
论人力资源培训与开发
摘要
本文运用现代企业人力资源管理的基本理论，通过对当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析，认为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培训体系的基础上，与企业发展战略相结合，与员工个人职业生涯规划相结合，注重员工个体心理素质与潜能的培养，才能市人力资源真正成为企业利润的源泉，从而达到组织绩效最大化的目标。
关键词：人力资源 人力培养 问题 对策
一、简述人力资源与员工培训的概念及意义
（一）人力资源
人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
（二）员工培训
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（三）员工培训的意义
训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。
二、企业人力资源培训与开发的必要性
当今世界经济已从工业经济时代悄然向知识经济时代转变。知识经济概况了世界经济的最新发展趋势。精神和文化的需求已经超过了单纯物质的需要。知识价值开始影响群众的生产和消费决策，在社会政治和经济中有了特殊的地位和作用。企业发展必须适合如何要求。
（1）企业要满足物质与精神文化两个方面的需求，这是企业生存发展的根本。
（2）企业要实现硬、软管理结合逐渐向软管理过渡。
（3）企业的管理者和员工要账务有关方面的知识，要注重基本技能的训练。
（4）企业的管理者要学会从过去的控制、审判、监督的较色转变为循循善诱的
教室和知心朋友的角色。
（5）开放的中国需要开放的企业。企业是多学科实验基地，英语国内外有关专家保持联系，应与大专院校密切合作，病情有关专家来咨询和指导。
对于立足于社会的企业来说，其发展如果不能适应、满足社会发展的需要，最终就会被社会淘汰。因此企业人力资源的开发与培训应是职工、企业和社会三种行为的综合体。企业教育培训管理工作只有将三者的需要融为一体，才能真正体现出企业人力资源开发的价值。
三、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
（一）中小企业人力资源开发与培训不注重进行需求分析，培训效果不理想 《市场报》曾对民营企业培训状况作为专门的调查。调查数据显示，虽然大部分民营企业（约占72%）的高层人士认为“培训是企业发展的需要”、“人才是培训出来的”，同时也认为“培训是稳定人才的手段”，但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析。其他相关调查数据也表明，有大约25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训。培训需求分析是整个培训与开发工作的起点，是培训工作最基础的工作之一，它直接决定了后续工作的有效性。然而，目前许多中小企业不重视培训需求的分析，导致培训缺乏针对性，最终的结果就是事倍功半，浪费现象十分突出。
（二）对人力资源项目的设计与实施不合理
1、培训缺乏计划性
《市场报》调查显示，61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈和深入访查却发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中有91%的企业培训的计划则是临时制定的。同时，对员工实施培训的时间安排随意性也很大，有的甚至连培训师也要临时选择的
2、培训项目和内容脱离实际
中小企业由于培训经费等原因，难以培养或聘请专职的内部培训教师，开发相应的中小企业人力资源开发与培训指导教材，培训的内容主要依赖于外聘讲师来设计，企业很难就培训内容提出专业意见。同时，因为很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析，所以在确定培训项目和内容时不时一句企业的实际和员工的需要，二是凭感觉、照搬或者盲目跟风其他企业的培训尤其是大企业的培训；对培训师的培训内容页缺乏必要的检查。
3、培训方法单一
相关调查显示，中桥企业员工噢诶新方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%，发放书籍自学占16%，外出进修占15%，请培训公司培训的占8%，从中可以看出，请公司高层或专家讲课时目前民营企业培训的最主要形式。
（三）培训制度不完善
中小企业通常没有制定专业的人力资源培训的管理制度，培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。调查数据表明，几乎所有的企业都有承认自己的培训制度流于形式。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关
了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。
（四）培训内田只局限于技能与只是的传授，忽视人力资源的个体心理素质与职业生涯的培训与开发。
培训的层次较低中小企业培训就内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全教育等共性教育：岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进行，主要以技能培训和管理培训为主，主要以技能培训和管理培训为主，这与现代人力资源以人为本的培训管理理念的要求相距甚远。
（五）不注重培训效果的评估
企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发最关注的内容。但调查结果显示，企业在培训管理中遇到的最主要的问题是培训效果无法评估，以77%的比例高居其他因素之首。根据kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计，有36%的企业曾做过反应层次，知识层次的二级评估，所有被访企业均没有进行过三级行为层次或四级结果层次评估。
（六）培训的成本和收益失衡
现代企业人力资源管理理论认为，培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本的。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，目前许多中小企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显，这直接导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
四、现代中小企业人力资源培训与开发中普遍存在问题的对策
（一）做好培训的需求分析，知道具体有效地培训设计方案
企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，任何培训活动都涉及人力物力财力的支出，都需要付出相应的成本。因此在是否进行培训前，企业首先需要进行培训需求分析，根据需求来确定培训方案的制定，从而做到有的放置，而不是单纯的为培训而培训。
（二）积极拓展培训制度内涵，构建结构化的培训体系
首先，要依据企业、员工实际情况制定符合需要的培训方式与课程。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的，他应该与企业短期的岗位需求、企业发展战略、员工自身的职业规划有密切的联系。
其次，建立培训配套制度，相应的配套制度包括培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。中小企业在选择培训师的时候，一方面考虑自主培养既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作，另外也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训。
最后，制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来， 包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容， 一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。
（三）加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养
世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要是员工明白，在知识经济时代里，唯有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖罚等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习常新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。
（四）重视培训的投资---效益分析
对培训效果进行最有说服力必然是成本-收益分析方法，或通过效用分析将受训者生产率的提高转换成货币值才可以从定量的角度评价培训成效。因为员工培训也是企业重要的资本投入，同其他资本的使用和增值一样，因此必须注重培训的投资效益分析，即培训必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。为此，对每一培训内容的设置、对每一培训方式的运用、对每一培训对象的选择，都必须讲求经济效益，通过评估培训后员工在各个层次的不同表现，在员工个人的知识与技能层次，工作积极性与效率，企业经济效益，经营成果的提高方面来进行全面的分析，才能真正体现培训的价值所在，也能使培训真正为企业发展战略与规划服务。
参考文献：
{1}陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3 {2}余来文基于战略的人力资源管理《商业时代》2010年第10期
{3}秦海民营企业培训存在的问题与对策《民营经济管理》2009年第6期
{4}杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，9
{5}李桂萍，宋燕铭论现代企业人力资源管理体系的构建《企业管理》2006（3）：36-37
{6}彭良英，孟莉，郭鑫。现代企业战略性人力资源管理体系构建初{J}森林工程，2007（5）：57-59
{7}王伟强，从战略高度重视员工培训《培训》2006（1）