s ojt 结构化在岗培训, 恒之有效的培训法则
人才的品质是确保绩效的关键，厚植人力资本是企业成长的稳固根柢。人力资源学者Carnevale& Gainer 曾经进行研究并得出以下结论：
一、员工的工作内容与所需知识，80%到90%是透过在职训练（On ‐the ‐Job Training ）获得。
二、组织对每位员工在职训练所挹注的费用，比职场外训练多三倍。
三、新进员工在职训练的支出，是其第一年薪资的三分之一。
由此可知，绝大多数员工的能力来自「做中学」的在职训练。在职训练可说是企业最重要、也最常使用的方式。但必须是有系统、有计画性，以整体系统的观点，并运用结构化的方式，方能收最佳效益。 因此，人力资源学者如Parikh 及Jacobs 等人皆曾深入研究结构化在职训练（Structured On ‐the ‐Job Training ，SOJT ）的议题，并提出具体的流程与步骤，综合学者专家观点，归纳出SOJT 的实施步骤与流程如下：
一、需求分析：执行前应先审慎评估适切性，从组织分析、职务分析及绩效分析，找出绩效缺口。从工作的本质、可供运用的资源、个人差异等面向进行考量，确认员工表现未尽理想的原因是因缺乏专业职能，方适合采行SOJT 。
二、工作分析：一旦决定采行SOJT 後，对於所要学习的「工作单元」进行彻底分析，「工作单元」的两项基本构成要素为：定义明确的一套行为及行为所表现的结果。「工作分析」则是针对工作单元所包含的工作行为、执行结果、必备条件、工作态度等有关资讯，进行明确阐述的过程。经由工作分析协助辨识工作单完的组成，分析相关资料，以设计训练内容及设定预期目标等。
三、拟定SOJT 计画：分析并确认训练需求後，针对工作单元、学员特性、学习环境等拟定SOJT 计画，内容包括明确的目标、实施对象、课程规划等。
四、发展SOJT 训练模组：SOJT 模组是指整套的系统性教材，包含训练名称、理由说明、训练目标、训练的必备条件、训练资源、训练内容、训练事项、绩效评量与回馈形式与其他相关事项。
五、培育训练人员：SOJT 的成效，与训练人员的品质有极大的关系。确认遴选标准，依标准挑选适任训练员加以培训，负起教导的任务，同时也要对训练员的绩效加以管理。
六、实施SOJT ：包括事前准备、实施训练、要求回应、提供回馈、评量绩效等五个阶段。
七、评量：最後的步骤是评量，重点在於员工短期与长期绩效的检视、训练人员的绩效、训练过程及训练教材的品质等，评断训练目标是否符合学员的发展目标。藉由结构完整的推展顺序，有系统地展开，由职能别训练逐步推展为教育训练体系，同时建立起一套结构化的知识传承系统，以及分享、学习、创新的知识管理体系，透过持续改善的力量，不断累积组织积智慧资本。
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人才的品质是确保绩效的关键，厚植人力资本是企业成长的稳固根柢。人力资源学者Carnevale& Gainer 曾经进行研究并得出以下结论：
一、员工的工作内容与所需知识，80%到90%是透过在职训练（On ‐the ‐Job Training ）获得。
二、组织对每位员工在职训练所挹注的费用，比职场外训练多三倍。
三、新进员工在职训练的支出，是其第一年薪资的三分之一。
由此可知，绝大多数员工的能力来自「做中学」的在职训练。在职训练可说是企业最重要、也最常使用的方式。但必须是有系统、有计画性，以整体系统的观点，并运用结构化的方式，方能收最佳效益。 因此，人力资源学者如Parikh 及Jacobs 等人皆曾深入研究结构化在职训练（Structured On ‐the ‐Job Training ，SOJT ）的议题，并提出具体的流程与步骤，综合学者专家观点，归纳出SOJT 的实施步骤与流程如下：
一、需求分析：执行前应先审慎评估适切性，从组织分析、职务分析及绩效分析，找出绩效缺口。从工作的本质、可供运用的资源、个人差异等面向进行考量，确认员工表现未尽理想的原因是因缺乏专业职能，方适合采行SOJT 。
二、工作分析：一旦决定采行SOJT 後，对於所要学习的「工作单元」进行彻底分析，「工作单元」的两项基本构成要素为：定义明确的一套行为及行为所表现的结果。「工作分析」则是针对工作单元所包含的工作行为、执行结果、必备条件、工作态度等有关资讯，进行明确阐述的过程。经由工作分析协助辨识工作单完的组成，分析相关资料，以设计训练内容及设定预期目标等。
三、拟定SOJT 计画：分析并确认训练需求後，针对工作单元、学员特性、学习环境等拟定SOJT 计画，内容包括明确的目标、实施对象、课程规划等。
四、发展SOJT 训练模组：SOJT 模组是指整套的系统性教材，包含训练名称、理由说明、训练目标、训练的必备条件、训练资源、训练内容、训练事项、绩效评量与回馈形式与其他相关事项。
五、培育训练人员：SOJT 的成效，与训练人员的品质有极大的关系。确认遴选标准，依标准挑选适任训练员加以培训，负起教导的任务，同时也要对训练员的绩效加以管理。
六、实施SOJT ：包括事前准备、实施训练、要求回应、提供回馈、评量绩效等五个阶段。
七、评量：最後的步骤是评量，重点在於员工短期与长期绩效的检视、训练人员的绩效、训练过程及训练教材的品质等，评断训练目标是否符合学员的发展目标。藉由结构完整的推展顺序，有系统地展开，由职能别训练逐步推展为教育训练体系，同时建立起一套结构化的知识传承系统，以及分享、学习、创新的知识管理体系，透过持续改善的力量，不断累积组织积智慧资本。
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