管好员工就靠这几招
4.18
今日分享：[管理员工需要树立权威] 管理者要想管好员工树立权威是必需的。这里所说的权威不能单纯地理解为“权力”，他更多的应该是管理者的魅力，也就是你的气场，能够让员工自觉地服从你、尊重你、追随你。不能依靠外表吓唬人，树立权威需要动一番脑筋。这里给大家分享几个常用的招数：练就自己的长项、主动出手摆平一些难题、给员工留面子、做幽默的管理者、任何时候都要显得从容不迫。
4.19
今日分享：[关心员工有方法] 昨天各位都分享了在员工管理中管理者自身能力提升的重要性，其中也提到关心员工的问题，那么今天我们分享讨论的主题就是如何关心员工。
说到关心员工，就需要我们的管理者不断地关心员工的生活，敢于说真话、动真情、办实事，满足员工的物质需要、关心员工的精神生活和心理健康，提高员工情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种" 疑难病症" ，要给予及时" 治疗" 、疏导、绕弯子、解扣子，以解决员工的后顾之忧。
那么具体怎么去关心员工呢？《管好员工就靠这几招》告诉我们有以下方法:常和员工交流，了解员工真实需求；当好" 家长" 角色，为员工谋福利；记住员工名字，常给员工惊喜；重视员工家事，常去员工家看看……
4.20
今日分享：[批评员工的绝招] 人性化管理员工没有错，但永远都不能承诺放弃“武力”。凡事都有限度，只执其一端必然导致另一端的失控。适时的、恰到好处的批评可以令一些违规者或者“刺头”有所收敛，从而改正错误。
批评一定要讲艺术。批评员工之前进行自我批评、能够给予正确引导、先礼后兵、用纪律约束员工、赏罚分明、以理服人等等都是常用的一些方法。
4.21
今日分享：[员工日常管理] 员工日常管理也是" 员工管理" 这个大课题的重要方面。明智的管理者对员工应该在日常工作中严加管理、精心培养，把员工的成长看成是自己的成绩，把员工的失误看成是自己的过错；聪明的员工应竭尽全力支持管理者的工作，维护管理者，把管理者的错误看成是自己的耻辱，把管理者的进步看成是自己的光荣。只有这样，才能形成战无不胜的强大合力。
让员工感到自己很重要、工作标准要透明、给员工分配工作的技巧、要严明工作纪律、对员工不要苛求完美、提倡节俭反对奢侈、行动胜过一切说教、营造和谐的工作氛围、让员工的人格与工作相匹配、开会就一定要解决问题。
4.22
今日分享：[如何给员工授权] 合理授权是指上级管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下级，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下级努力完成工作任务的一种领导方法。在授权关系中，授权者对下级保留有指挥权和监督全，最后要考核下级的工作成果，但下级如何具体开展工作，如方法、措施、步骤等，上级一般不予干涉；而被授权者对上级负有报告和完成任务的责任。合理授权是保证管理者成事的分身术。
关于怎么去授权，权力应该授到什么程度，仁者见仁智者见智，有一说是，下放权力首先得找对人，然后根据任务需要及这个人的特点有计划性、适时地放权，，管得少就是管得好、不要死抓权力不放、授权给员工的四种技巧、让员工自己做决定、授过程中给予员工足够的自主，对结果监督。
4.23
今日分享：[如何与员工沟通] 前面分享中各位也提到对待员工需用" 心" ，这也是与员工沟通的基本前提，通常情况下，要想达到沟通的目的，需要让员工了解真实情况，认真听取员工的建议，鼓励不同意见，给予一定的沉默时间（批评员工时，适当的沉默能够起到" 此时无声胜有声" 的作用），宽容对待偏见，适时给予反馈。
4.24
今日分享：[激励员工的绝招] 称赞是一种激励，泼冷水也会是一种激励。有效的激励是建立在相应激励机制基础上的。对于员工来说，工作做好了有奖励，工作做久了有休息，自己的特长兴得到了发挥，这就是一种激励。对于管理者来说，激励员工需要把期望值设得高一些，能够激发员工的主人翁意识。
4.25
今日分享：[评价员工工作的绝招] 评价员工的工作要从实际出发，根据考核的结果和员工的综合表现进行公平、公正、公开的评价。评价员工需及时，及时肯定员工的成绩，及时批评员工的过错。评价员工需注意，必须掌握客观材料，比如工作完成情况、顾客的抱怨或赞扬等。 4.26
今日分享：[员工考核]员工的工作表现不能单以感觉加以评判，绩效考核是基于事实的，考核维度包括员工品德、工作业绩、工作能力、工作态度，每一个维度又会有不同的考核指标。没有准确而公正的考核，批评和表扬就失去了基础。
4.27
今日分享：[团队建设] 一个团队就像一只木桶，能盛多少水取决于最短的那块， 因此要提高木桶容量最有效的办法就是设法加高最低木板的高度。
让团队成员保持个性并充分发挥他的特长，让团队中每个成员了解团队目标并明确责任
分工，懂得鼓舞团队的士气、提高员工的自信心，把握团队中能力强、有感召力、有创造力等特点的员工以达成团队目标。 4.28
今日分享：[解决员工冲突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定会有冲突的时候。冲突的含义很广，它既包括人们内心的动机斗争，比如要对一件事情进行抉择；也包括外在的实际斗争，比如争吵、打架等。从管理心理角度来说，可以把冲突看成是员工与员工之间、员工与组织之间的目标、认识或情感的互不相容。
“手表定律”会给到管理者一些解决冲突的启示：不同时设置两个不同的目标、不同时选择两种不同的价值观、不同时采取两种不同的管理方法。另外，万一冲突已起，解决的额办法通常有协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法及教育法。 当管理者与员工发生冲突时，有效减少员工抵触情绪的做法是：强调对员工实施控制的价值、避免武断或惩罚性的标准、目标数字化、对其他员工的控制措施也要严格并坚持实行。
4.29
今日分享：[解雇员工的方法] 理论上讲，凡是破坏了公司某些规定并且造成极其恶劣影响的员工，凡是不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。解雇员工也需要技巧，掌握这些技巧，可以避免双方之间的尴尬，给双方都留足面子：让其他公司“挖”走他们，暗示他们自己辞职，选择合适的时机，说明解雇的原因，给他调岗机会。
4.30
今日分享：[解雇面谈的技巧] 管理者在解雇员工时也要注意说清楚原因，这样可以避免不少麻烦。一是面谈内容重点放在员工的工作绩效上或行为上，举例确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断色彩的字眼；二是面谈的时间要短，谈话的时间越长，管理者就愈有可能说出以后会后悔的话；三是面谈时要清楚、坚定地表达你的意思，以免产
生任何误会或不实的希望，但是还是要顾及员工的感受；四是管理者在摆正自己位置的同时，也要了解被解雇人员的思想和感受，以及该员工对公司的看法。
5.1
今日分享：[管理年轻员工] 年轻人的力量是无穷的，年轻人的创造力是无限的，年轻人的热情也是无尽的，但是他们对工资、住房、人际关系、福利待遇等工作各方面的因素也变得越来越挑剔，因此需要根据年轻的人的这些特点去培养管理他们。首先给他们一个充足的圆梦空间；其次给予年轻人积极的引导和鼓励；另外以宽容的态度对待年轻人的错误，多给一些成功的经验。
5.2
今日分享：[管理缺勤员工] 一是加强考勤方面的规定，二是坚持惩罚制度，三是设立一些适当的奖励全勤的制度，四是尽量找出员工缺勤的原因，然后对症下药。对于第四点，例如该员工是因为自己家人生病缺勤，则管理者需要提供帮助；如果该员工是因为蓄意捣乱缺勤，则管理者只能用严厉的手段了。
5.3
今日分享：[管理斤斤计较员工] 斤斤计较的人只是心里对一些小事的得失看得过重，他们只对个人法定的职责感兴趣，而职责以外的事情似乎与他们无关。正是因为这样的心态，决定了你必须改变这种人的行为，让他们投入到亲密友好的组织生活中来。可以采取以下几种措施：以身作则；让集体帮助他；鼓励热心行为；在正式场合明确提出员工的工作不只限于规定范围之内；最为极端的帮助方法是直接交谈，告诉他这样做不可取。
5.4
今日分享：[管理有个性员工] 有一种人，他们天生不合群或者追求时尚展示自我是他们的口号，这些员工大多数时候还不属于争端的制造者，但是他们冷僻的性格或者犀利的言
语常常会给群体带来一些消极影响。对于这样的员工，首先不要放弃对他们的希望，在任何情况下要像对待其他员工一样对待他们，这就需要管理者的宽容大度。其次，对这类员工也不要显得过分热情，日常中保持一般的工作关系就可以了，在他真的需要帮助的时候再“雪中送炭”。最后，寻找交往的突破口，“对症下药”，打破彼此的僵局。当然，如果他们的行为快要越界时，还是需要适当提醒。
5.5
今日分享：[目标要看得见摸得着] 要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反，绷得越高，就会摔得越狠。必须是一步一个台阶地上去。就像山本田一（1984年东京国际马拉松世界冠军）一样，将大目标分解为多个易于达到和看得见的小目标，一步步脚踏实地，每前进一步，达到一个小目标，使他体验到了“成功的感觉”，而这种感觉又强化了他的自信心， 并将推动他发挥潜能去达到下一个目标。
5.6
今日分享：[让员工有不断充电的机会] 重视给员工充电，把企业建成一个学习型组织，是企业提高核心竞争力、获得发展的不二选择。
员工需要培训，一方面是他们必须学会使用新技术、更新旧技术；另一方面是他们需要接受一些时代的新气息，新观念。
对于培训的目的，一般来说无外乎以下几种：提高专门业务能力，培养经营管理能力，扩大视野和形成良好人格
5.7
今日分享：[使员工认同企业文化] 文化是企业的灵魂。企业良性发展需要团队成员达成共识，共同行动，而企业文化的作用就是帮人们达成共识。文化的力量如此巨大，我们如
何构建高效有力的团队呢？首先，用愿景、平台吸引人。给团队愿景，让团队成员知道我们企业未来五年、十年的目标。其次，用事业凝聚人才。设计好职业发展通道，帮助员工实现个人发展和目标。最后，让每个员工有梦想。让员工在企业文化的熏陶下成长，充分认同企业的核心价值观，与企业共同发展，赢得员工和公众的信赖、赢得同行的尊重。
5.8
今日分享：[如何管理“90后”员工] 首先，对新生代员工要欣赏。90后员工有创新意识，只有发现了他们的优点，才能真正地理解和包容他们，进而管好他们。其次，找到他们认可的榜样。再次，把命令变为引导。用平等的身份去对话，通过引导、疏通来处理问题，管理者要成为教练、咨询师、导师、资源提供者。最后，从改变沟通方式开始。新的沟通方式比如微博、微信等，可以通过百家之言传递理念，疏通感情。
5.9
今日分享：[为什么员工执行总是不到位] 员工执行力差的五大原因：一是员工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起来不顺畅，四是不知道干好了有什么好处，五是知道干不好没什么坏处。
解决方法。1、找出“凡事不用老板交代”的员工，这样的员工会积极开动大脑，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使领导满意。2、严格流程，凡事按流程执行，保证工作质量。3、强化制度监管，约束员工按流程执行。4、杜绝消极抵触，增强员工的责任心。5、防止断章取义，让员工全面了解工作任务。6、目标要明确，让员工知道达到目标的好处和达不到目标的坏处。
5.10
今日分享：[如何提高员工的整体凝聚力] 1、给予员工全体合一的认同。在谈及任务目标时强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团队”，如此使员工感觉到他们在同
一阵线。2、强调团队的重要性，关注团队整体目标的达成情况。3、对团队中优良的员工行为给予认可褒奖。4、除个人激励之外，实施团队激励的措施。5、心理上与员工保持亲近，了解他们的感受。
5.11
今日分享：[如何管理企业中的“野马”]如果你现在没有遇到，也许将来也会遇到：一个才华横溢、能力超群却同时有这样或那样毛病的人，他在其他工作人员中不受欢迎，并与团队中的成员界线分明……这就是团队中的“野马”。驾驭“野马”的方法：一是挖掘“野马“的潜在才能，督促改正那些毛病；二是认真和”野马“交谈，帮助他融入团队；三是调整”野马“的工作，既不必要求他一味循规蹈矩，也能够发挥他的潜能；四是运用的团队的压力，忍痛割爱。
管好员工就靠这几招
4.18
今日分享：[管理员工需要树立权威] 管理者要想管好员工树立权威是必需的。这里所说的权威不能单纯地理解为“权力”，他更多的应该是管理者的魅力，也就是你的气场，能够让员工自觉地服从你、尊重你、追随你。不能依靠外表吓唬人，树立权威需要动一番脑筋。这里给大家分享几个常用的招数：练就自己的长项、主动出手摆平一些难题、给员工留面子、做幽默的管理者、任何时候都要显得从容不迫。
4.19
今日分享：[关心员工有方法] 昨天各位都分享了在员工管理中管理者自身能力提升的重要性，其中也提到关心员工的问题，那么今天我们分享讨论的主题就是如何关心员工。
说到关心员工，就需要我们的管理者不断地关心员工的生活，敢于说真话、动真情、办实事，满足员工的物质需要、关心员工的精神生活和心理健康，提高员工情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种" 疑难病症" ，要给予及时" 治疗" 、疏导、绕弯子、解扣子，以解决员工的后顾之忧。
那么具体怎么去关心员工呢？《管好员工就靠这几招》告诉我们有以下方法:常和员工交流，了解员工真实需求；当好" 家长" 角色，为员工谋福利；记住员工名字，常给员工惊喜；重视员工家事，常去员工家看看……
4.20
今日分享：[批评员工的绝招] 人性化管理员工没有错，但永远都不能承诺放弃“武力”。凡事都有限度，只执其一端必然导致另一端的失控。适时的、恰到好处的批评可以令一些违规者或者“刺头”有所收敛，从而改正错误。
批评一定要讲艺术。批评员工之前进行自我批评、能够给予正确引导、先礼后兵、用纪律约束员工、赏罚分明、以理服人等等都是常用的一些方法。
4.21
今日分享：[员工日常管理] 员工日常管理也是" 员工管理" 这个大课题的重要方面。明智的管理者对员工应该在日常工作中严加管理、精心培养，把员工的成长看成是自己的成绩，把员工的失误看成是自己的过错；聪明的员工应竭尽全力支持管理者的工作，维护管理者，把管理者的错误看成是自己的耻辱，把管理者的进步看成是自己的光荣。只有这样，才能形成战无不胜的强大合力。
让员工感到自己很重要、工作标准要透明、给员工分配工作的技巧、要严明工作纪律、对员工不要苛求完美、提倡节俭反对奢侈、行动胜过一切说教、营造和谐的工作氛围、让员工的人格与工作相匹配、开会就一定要解决问题。
4.22
今日分享：[如何给员工授权] 合理授权是指上级管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下级，指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让下级努力完成工作任务的一种领导方法。在授权关系中，授权者对下级保留有指挥权和监督全，最后要考核下级的工作成果，但下级如何具体开展工作，如方法、措施、步骤等，上级一般不予干涉；而被授权者对上级负有报告和完成任务的责任。合理授权是保证管理者成事的分身术。
关于怎么去授权，权力应该授到什么程度，仁者见仁智者见智，有一说是，下放权力首先得找对人，然后根据任务需要及这个人的特点有计划性、适时地放权，，管得少就是管得好、不要死抓权力不放、授权给员工的四种技巧、让员工自己做决定、授过程中给予员工足够的自主，对结果监督。
4.23
今日分享：[如何与员工沟通] 前面分享中各位也提到对待员工需用" 心" ，这也是与员工沟通的基本前提，通常情况下，要想达到沟通的目的，需要让员工了解真实情况，认真听取员工的建议，鼓励不同意见，给予一定的沉默时间（批评员工时，适当的沉默能够起到" 此时无声胜有声" 的作用），宽容对待偏见，适时给予反馈。
4.24
今日分享：[激励员工的绝招] 称赞是一种激励，泼冷水也会是一种激励。有效的激励是建立在相应激励机制基础上的。对于员工来说，工作做好了有奖励，工作做久了有休息，自己的特长兴得到了发挥，这就是一种激励。对于管理者来说，激励员工需要把期望值设得高一些，能够激发员工的主人翁意识。
4.25
今日分享：[评价员工工作的绝招] 评价员工的工作要从实际出发，根据考核的结果和员工的综合表现进行公平、公正、公开的评价。评价员工需及时，及时肯定员工的成绩，及时批评员工的过错。评价员工需注意，必须掌握客观材料，比如工作完成情况、顾客的抱怨或赞扬等。 4.26
今日分享：[员工考核]员工的工作表现不能单以感觉加以评判，绩效考核是基于事实的，考核维度包括员工品德、工作业绩、工作能力、工作态度，每一个维度又会有不同的考核指标。没有准确而公正的考核，批评和表扬就失去了基础。
4.27
今日分享：[团队建设] 一个团队就像一只木桶，能盛多少水取决于最短的那块， 因此要提高木桶容量最有效的办法就是设法加高最低木板的高度。
让团队成员保持个性并充分发挥他的特长，让团队中每个成员了解团队目标并明确责任
分工，懂得鼓舞团队的士气、提高员工的自信心，把握团队中能力强、有感召力、有创造力等特点的员工以达成团队目标。 4.28
今日分享：[解决员工冲突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定会有冲突的时候。冲突的含义很广，它既包括人们内心的动机斗争，比如要对一件事情进行抉择；也包括外在的实际斗争，比如争吵、打架等。从管理心理角度来说，可以把冲突看成是员工与员工之间、员工与组织之间的目标、认识或情感的互不相容。
“手表定律”会给到管理者一些解决冲突的启示：不同时设置两个不同的目标、不同时选择两种不同的价值观、不同时采取两种不同的管理方法。另外，万一冲突已起，解决的额办法通常有协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法及教育法。 当管理者与员工发生冲突时，有效减少员工抵触情绪的做法是：强调对员工实施控制的价值、避免武断或惩罚性的标准、目标数字化、对其他员工的控制措施也要严格并坚持实行。
4.29
今日分享：[解雇员工的方法] 理论上讲，凡是破坏了公司某些规定并且造成极其恶劣影响的员工，凡是不能胜任本职工作的员工都应该被毫不犹豫地解雇。解雇员工也需要技巧，掌握这些技巧，可以避免双方之间的尴尬，给双方都留足面子：让其他公司“挖”走他们，暗示他们自己辞职，选择合适的时机，说明解雇的原因，给他调岗机会。
4.30
今日分享：[解雇面谈的技巧] 管理者在解雇员工时也要注意说清楚原因，这样可以避免不少麻烦。一是面谈内容重点放在员工的工作绩效上或行为上，举例确实，避免使用像“不负责任”、“不可靠”等带有价值判断色彩的字眼；二是面谈的时间要短，谈话的时间越长，管理者就愈有可能说出以后会后悔的话；三是面谈时要清楚、坚定地表达你的意思，以免产
生任何误会或不实的希望，但是还是要顾及员工的感受；四是管理者在摆正自己位置的同时，也要了解被解雇人员的思想和感受，以及该员工对公司的看法。
5.1
今日分享：[管理年轻员工] 年轻人的力量是无穷的，年轻人的创造力是无限的，年轻人的热情也是无尽的，但是他们对工资、住房、人际关系、福利待遇等工作各方面的因素也变得越来越挑剔，因此需要根据年轻的人的这些特点去培养管理他们。首先给他们一个充足的圆梦空间；其次给予年轻人积极的引导和鼓励；另外以宽容的态度对待年轻人的错误，多给一些成功的经验。
5.2
今日分享：[管理缺勤员工] 一是加强考勤方面的规定，二是坚持惩罚制度，三是设立一些适当的奖励全勤的制度，四是尽量找出员工缺勤的原因，然后对症下药。对于第四点，例如该员工是因为自己家人生病缺勤，则管理者需要提供帮助；如果该员工是因为蓄意捣乱缺勤，则管理者只能用严厉的手段了。
5.3
今日分享：[管理斤斤计较员工] 斤斤计较的人只是心里对一些小事的得失看得过重，他们只对个人法定的职责感兴趣，而职责以外的事情似乎与他们无关。正是因为这样的心态，决定了你必须改变这种人的行为，让他们投入到亲密友好的组织生活中来。可以采取以下几种措施：以身作则；让集体帮助他；鼓励热心行为；在正式场合明确提出员工的工作不只限于规定范围之内；最为极端的帮助方法是直接交谈，告诉他这样做不可取。
5.4
今日分享：[管理有个性员工] 有一种人，他们天生不合群或者追求时尚展示自我是他们的口号，这些员工大多数时候还不属于争端的制造者，但是他们冷僻的性格或者犀利的言
语常常会给群体带来一些消极影响。对于这样的员工，首先不要放弃对他们的希望，在任何情况下要像对待其他员工一样对待他们，这就需要管理者的宽容大度。其次，对这类员工也不要显得过分热情，日常中保持一般的工作关系就可以了，在他真的需要帮助的时候再“雪中送炭”。最后，寻找交往的突破口，“对症下药”，打破彼此的僵局。当然，如果他们的行为快要越界时，还是需要适当提醒。
5.5
今日分享：[目标要看得见摸得着] 要达到目标，就像上楼一样，不用梯子，一楼到十楼是绝对蹦不上去的，相反，绷得越高，就会摔得越狠。必须是一步一个台阶地上去。就像山本田一（1984年东京国际马拉松世界冠军）一样，将大目标分解为多个易于达到和看得见的小目标，一步步脚踏实地，每前进一步，达到一个小目标，使他体验到了“成功的感觉”，而这种感觉又强化了他的自信心， 并将推动他发挥潜能去达到下一个目标。
5.6
今日分享：[让员工有不断充电的机会] 重视给员工充电，把企业建成一个学习型组织，是企业提高核心竞争力、获得发展的不二选择。
员工需要培训，一方面是他们必须学会使用新技术、更新旧技术；另一方面是他们需要接受一些时代的新气息，新观念。
对于培训的目的，一般来说无外乎以下几种：提高专门业务能力，培养经营管理能力，扩大视野和形成良好人格
5.7
今日分享：[使员工认同企业文化] 文化是企业的灵魂。企业良性发展需要团队成员达成共识，共同行动，而企业文化的作用就是帮人们达成共识。文化的力量如此巨大，我们如
何构建高效有力的团队呢？首先，用愿景、平台吸引人。给团队愿景，让团队成员知道我们企业未来五年、十年的目标。其次，用事业凝聚人才。设计好职业发展通道，帮助员工实现个人发展和目标。最后，让每个员工有梦想。让员工在企业文化的熏陶下成长，充分认同企业的核心价值观，与企业共同发展，赢得员工和公众的信赖、赢得同行的尊重。
5.8
今日分享：[如何管理“90后”员工] 首先，对新生代员工要欣赏。90后员工有创新意识，只有发现了他们的优点，才能真正地理解和包容他们，进而管好他们。其次，找到他们认可的榜样。再次，把命令变为引导。用平等的身份去对话，通过引导、疏通来处理问题，管理者要成为教练、咨询师、导师、资源提供者。最后，从改变沟通方式开始。新的沟通方式比如微博、微信等，可以通过百家之言传递理念，疏通感情。
5.9
今日分享：[为什么员工执行总是不到位] 员工执行力差的五大原因：一是员工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起来不顺畅，四是不知道干好了有什么好处，五是知道干不好没什么坏处。
解决方法。1、找出“凡事不用老板交代”的员工，这样的员工会积极开动大脑，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使领导满意。2、严格流程，凡事按流程执行，保证工作质量。3、强化制度监管，约束员工按流程执行。4、杜绝消极抵触，增强员工的责任心。5、防止断章取义，让员工全面了解工作任务。6、目标要明确，让员工知道达到目标的好处和达不到目标的坏处。
5.10
今日分享：[如何提高员工的整体凝聚力] 1、给予员工全体合一的认同。在谈及任务目标时强调“我们”、“我们这个部门”或者“我们这个团队”，如此使员工感觉到他们在同
一阵线。2、强调团队的重要性，关注团队整体目标的达成情况。3、对团队中优良的员工行为给予认可褒奖。4、除个人激励之外，实施团队激励的措施。5、心理上与员工保持亲近，了解他们的感受。
5.11
今日分享：[如何管理企业中的“野马”]如果你现在没有遇到，也许将来也会遇到：一个才华横溢、能力超群却同时有这样或那样毛病的人，他在其他工作人员中不受欢迎，并与团队中的成员界线分明……这就是团队中的“野马”。驾驭“野马”的方法：一是挖掘“野马“的潜在才能，督促改正那些毛病；二是认真和”野马“交谈，帮助他融入团队；三是调整”野马“的工作，既不必要求他一味循规蹈矩，也能够发挥他的潜能；四是运用的团队的压力，忍痛割爱。