中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量_郑晓明

中国软科学2010年第11期

中国企业人力资源专业人员

胜任力的结构与测量

郑晓明,于海波,王明娇

(1.清华大学　经济管理学院北京100084;2.北京师范大学　管理学院北京100875)

摘　要:本文首先通过开放式问卷、访谈、预试等方法确定了人力资源胜任力调查问卷的项目,然后运用360度反馈评估方式对来自全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究。探索性因素分析与验证性因素分析发现:企业人力资源专业人员胜任力是一个由个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识4个维度14个胜任力因素组成的结构模型。二阶因子分析结果则证实了人力资源胜任力的四维度模型是最优模型,基于中国文化背景下编制的人力资源胜任力评价量表具有较好的信度与效度。多元回归分析的结果也表明,人力资源胜任力对人力资源专业人员工作绩效有着显著的影响,每一维度都能有效预测人力资源专业人员的绩效表现。

关键词:胜任力;360度反馈评价;人力资源专业人员;人力资源管理

中图分类号:F272.92　　文献标识码:A　　文章编号:1002-9753(2010)11-0168-14

TheStructureandMeasurementofCompetenciesforHuman

ResourceProfessionalsinChineseEnterprisesZHENGXiao-ming,YUHai-bo,WANGMing-jiao

(1.SchoolofEconomicsandManagement,TsinghuaUniversity,Beijing100084,China;

2.SchoolofManagement,BeijingNormalUniversity,Beijing100875,China)

Abstract:First,itemsfortheHumanResourceCompetencyQuestionnaireweredevelopedbyopenquestionnaire,inter-view,expertisemeetingsandpilotstudy.Thenthe1987samplesfromHRprofessionalsandtheirassociateswerecollect-edthrough360degreefeedbackmethod.Thesewerefrom138companiesofdifferenttypesanddifferentregionsinChi-na.Thesurveydataweremainlyanalyzedwithexploratoryfactoranalysis(EFA),confirmatoryfactoranalysis(CFA)andmultipleregressions.TheresultsshowedthatthecompetencymodelforHRprofessionalinChineseenterpriseswasamulti-dimensionalconstruction,whichwascomposedofindividualquality,humanresourcemanagementskills,strategiccontributionandbusinessknowledge.Intotal,14competentfactorswereidentified.Obviously,theresultsweredifferentfromMichiganHRCS.Furthermore,theresultsofCFAindicatedthatHumanResourceCompetencyInventory(HRCI)hadhighvalidityandreliability.Atthesametime,theresultsfrommultipleregressionanalysisshowedthattherewasasignificantimpactofHRcompetenciesonHRprofessionalsperformance.Thatwastosay,HRcompetenciesdimensions

　　收稿日期:2010-06-18　　修回日期:2010-09-28

基金项目:国家自然科学基金项目(70572010)。

作者简介:郑晓明(1966-),男,江西铅山人,清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授、博士,研究方向:战略人力资源管理,胜任力模型,领导力等。

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

providedgoodexplicationsinpredictinganindividualsjobperformance.

Keywords:competency;360degreefeedback;humanresourceprofessionals;humanresourcemanagement

　　一、问题的提出

近二十年来,企业人力资源专业人员的角色与职能已发生明显的变化

[1,2]

可观察到,能被证实的[8];第二种观点认为胜任力除了包括工作所需要的知识、能力、技能和价值观外,更重要的因素应是工作活动中所展现出来的成果,亦即绩效表现[9,10];第三种观点认为胜任力除了已有的知识和技能外,更应包括尚未开发的或潜在的特质,比如动机、特质、自我概念等[11,12]。总结他们的研究,我们认为胜任力首先应该与工作绩效相联系,能够预测未来的工作业绩;其次胜任力与工作情景相关联,具有动态性;再次胜任力是与岗位相关的知识、技术、能力、动机、价值观等的综合才能,它能够被测量,并会因学习而加以改善,能区分优秀业绩者和普通业绩者。关于胜任力模型的研究,学者们则主要聚集在模型的构建方面。普遍认为,胜任力模型的构建要注意三个问题:一是胜任模型的构建要与企业文化、目标、战略相联系。胜任力模型是具有层次结构的模型,它包括核心胜任力(corecompetency)、胜任力因素群层(competencysets)、胜任力行为指标层(competencyindicators)[13]。本研究采用这个观点,亦将核心胜任力视为研究出发点,从战略的角色来探讨组织的文化、价值观对企业人力资源专业人员胜任力的影响。通过分析、访谈、调查等严谨的研究程序,建构一套完整的企业人力资源专业人员胜任特征的层次模型,从而开发出企业人力资源专业人员胜任力评价量表。二是模型的构建方法要科学有效,要能准确提取出能区分绩优者和普通者的胜任行为指标。普遍认为,行为事件访谈(BEI)、专家会议法、团体多层次水平考察法、焦点访谈是揭示胜任力要素有效的方法[11]。国内学者在构建胜任力模型时多采用行为事件访谈[14]。但使用BEI构建模型风险也大,主要不仅因为操作过程繁琐,误差难以掌握,费时费力,更重要的是它收集资料是小样本的,构建的模型往往是专用型的[15]。因此,国外在构建胜任力模型时,采用了360度反馈法已成为一个趋势。360度反馈不仅能避免主观评价的偏见,能告诉我们胜任特征“是什么”,而且还能从统计上告诉我们

。人力资源专业人

员的主要工作已从例行性的行政事务工作,而逐渐成为企业的战略伙伴,人力资源管理者已从消极被动的执行角色转变为积极主动的战略领导角色。人力资源管理者已成为企业重新建构竞争优势的主要贡献者,为企业创造了更大的价值[3]。很明显,人力资源管理正朝着职业化的方向发展

[4]

。在中国,尽管与欧美等国相比,人力资源管

理的水平尚有一定的差距,但企业人力资源管理人员也正逐步向专业化与职业化迈进。国家劳动和社会保障部于2002年6月7日颁布了《关于开展企业人力资源管理人员等职业资格全国统一鉴定?试点工作的通知》(劳社培就司函「2002」35号)。随后,各种类型人力资源管理师认证项目如雨后春笋般涌现。但这种显著的职业化倾向的现实让我们颇为担忧:那些只基于知识与技能的考试和培训所认定出来的人力资源管理者能胜任岗位的要求吗?依据那些未在胜任力基础上而建立起来的职业资格标准,去选拔的人力资源管理人员能创造高绩效的工作吗?

早在1973年,美国心理学家McClelland教授就指出:组织在人员选聘时采用传统的智力测验、学校的学术测验或知识考试已不能预测从事复杂工作人员的工作绩效,而必须采用诸如动机、自我概念等胜任力特征来判断[5]。自那以后,胜任力的概念得到了学术界的认可,成为组织行为学、人力资源管理、工业心理学等学科研究的热点问题,并在国外企业的人力资源管理实践中得到了广泛的应用,取得了很多有价值的成果

[6,7]

。这些研究

主要集中在两个领域:一是关于胜任力概念、内涵与结构的研究;二是关于胜任力模型的研究。关于胜任力的概念、内涵历来争议较大。概括起来,主要有三种观点:第一种观点认为胜任力是一种能使人胜任工作的行为尺度,这些行为是具体的,

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“胜任特征怎么样”,或者“胜任特征是什么引起,到什么程度[16,17]”。Lepsinger等认为此方法能有效地评估绩效与提升绩效,并获得较为完整的评价信息[18]。为此,本研究在胜任力模型的构建中将采用360度反馈评价法,这有助于大样本的收集数据,更能准确地评价与鉴别人力资源专业人员的胜任力,使构建的模型更符合企业的实际情况。三是要注意通用型胜任力模型的构建。越来越多的证据表明有些胜任特征是普遍的,它们适合于描述各种类型组织中的高绩效表现者,McClelland把这样的胜任力特征称之为通用型胜任力特征(GenericCompetency)。对于理论研究而言,构建通用型胜任力模型具有重要意义[19]。

然而,关于通用型胜任力模型的研究历来大部分集中在企业高层管理者与组织领导者方面[20]。但近些年,有关人力资源专业人员胜任力通用型模型的研究文献也日益增多[21,22]。早在1989年,Ulrich就认为人力资源专业人员拥有的才能可分为三个方面:一是企业经营知识,包括财务、战略、技术等知识方面;二是人力资源实践,包括人事、选聘、培训开发、绩效评估、薪资福利、组织设计、沟通等人力资源活动;三是变革管理,包括问题解决、创新、影响力等[23]。紧接着,Walk-[24]er在探讨人力资源管理效能时指出人力资源专

理性,更考虑到胜任力模型结构的层次性。John-sona等人在回顾了大约100个有关胜任力方面的文献后指出,对于专业人力资源管理者来说,最重要层面的胜任特征是正直,然后是人际沟通、关系管理,最后是解决问题,技术能力等[26]。综观国外关于人力资源胜任力的研究,大多数局限于单一的个案研究且实务导向,构建模型的方法主要使用访谈法,往往是由个案公司的人员组成访谈小组对中高层管理者和人力资源部门的内部客户进行访谈,然后再将访谈资料加以归纳整理出胜任力模型[27-30]。这种研究尽管提供了较为丰富胜任力研究素材,但并不符合学术研究的严谨要求,无法加以类化和进一步的验证,因而无法形成一个受到广泛认可的人力资源专业人员通用型胜任力模型。

可喜的是,国内近几年对人力资源胜任力也开始从定性分析走向了实证研究[31,32]。然而,这些研究在理论构想与研究方法方面有待于改进,比如主要以人力资源管理者为调查样本所形成的研究框架或理论模型[32],是难以进行横向或纵向的比较,这样难免降低了研究的应用价值。

关于人力资源专业人员胜任力模型的开发方法,Mansfield[33]曾指出有两种方法,一种是从零开始来创建模型;另一种是采用一个已经得到的公认的研究框架,改造一个经过验证的胜任力模型来进行。后一种方法,他认为特别合适通用型模型的构建。特别指出的是,对于人力资源胜任力通用型模型的研究,最著名的是密西根大学商学院从1988年到2002年进行的连续四轮大规模的采样研究。这项研究由著名人力资源专家Brockbank教授和Ulrich教授领导的团队来完成。整项研究的调查样本近3万人,受访者包括人力资源专业人员和他们的同事,通过15年的持续追踪研究,他们获得了完整的人力资源胜任力的模型,并了解到人力资源胜任力随时代的变迁所产生的某些规律。在2002年的第四轮研究中,他们得出了人力资源专业人员胜任力新模型,该模型包括5个核心的胜任力领域,即战略贡献、经营知识、人力资源服务、个人诚信以及人力资源信息化。

业人员应具备三项主要胜任力:人力资源管理制度设计能力、企业目标与信息管理能力、变革管理

[11]能力。然后,Spencer＆Spencer研究后认为在人

力资源部门中不同层次管理者所应具备的胜任力有所不同。人力资源高层管理者的核心胜任力包括战略思考、变革领导、人际关系管理;中层管理者则应具备富有弹性、变革执行、企业创新、人际

[25]理解、授权、团队建设等胜任力。Eichenger的

研究强调人力资源从业者必须从活动导向转向价值导向,即通过人力资源增值服务满足组织需求。人力资源管理者最关键的七个技能是:经营敏感性、领导组织变革、基础人力资源管理的技术和知识、全球化战略思维、变革管理、问题解决能力及财务知识。尤其是近年来,研究者在构建人力资源胜任力模型时,不仅考虑到胜任力模型结构合

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Brockbank认为战略贡献是人力资源胜任力核心,个人诚信与人力资源服务为人力资源专业人员赢得一席之地,经营知识是根基,人力资源信息化是技术保障[34,35]。我们认为,密西根大学人力资源胜任力的研究有三大特点值得我们借鉴:一是在建立通用型人力资源胜任力模型时,要注意系统的实证研究方法。比如,样本要有广泛性和代表性,数据收集采用360度反馈法等;二是在构建胜任力模型时,要注意它们与管理绩效和经营绩效的关系。三是胜任模型中的诸因素不是并列的,它们具有一定的层次结构,还具有动态可变性。为此,在模型的构建与使用时要特别注意情景因素的影响。但是,密西根大学人力资源胜任力模型是基于西方的文化与人力资源管理制度基础上,与中国的文化及中国的企业人力资源管理现实是否相符还有待于进一步的检验。郑晓明、章娜等曾运用密西根大学人力资源胜任力的研究框架对中国企业人力资源专业人员做过探索性的研究,得出了有区别于密西根模型的胜任力结构[36]。因此,我们认为很有必要对中国企业人力资源专业人员的胜任特征进行深入地、系统地实证研究,通过科学的方法来构建符合中国企业实际的人力资源专业人员胜任力通用型模型并开发出符合中国文化背景的企业人力资源专业人员胜任力评价量表。这不仅可以为中国企业人力资源专业人员的选拔、培训和评价提供科学的理论和方法,而且更为提高企业人力资源管理成效,增进企业竞争力做出贡献。

二、研究方法1.正式问卷的编制(1)初始问卷项目的收集

在我们的研究中,初始问卷项目的收集有以下几个四个步骤:

第一步,开放式问卷。通过设计开放式问卷来收集胜任力项目。问卷主要由六个开放式问题构成。比如,包括“您认为人力资源管理人员应具备哪些基本素质?您认为业绩优秀的人力资源管理人员和业绩一般的人力资源管理人员有哪些不同?您认为人力资源专业人员对公司的贡献体现

在哪些方面?”等问题。共发放问卷50份,回收35份,调查对象主要是来自IT、电子、医药、保险、食品、旅游、机械制造、教育、传媒、家电、交通、物流23家国有企业和民营企业的人力资源专业人员(10人)和直线部门经理(25人),他们对企业的人力资源管理岗位有深入的认识。经过归类、汇总,频数统计(选取频数大于2的项目),得到了60个项目。

第二步,访谈。本研究完成了对40名人力资源专业人员(含HR总监,HR经理)及20名企业中高层管理者(含其他职能部门的经理)的深度访谈,访谈对象均来自国内三家领先企业(中国50强企业)。为了保证访谈的效果,采用的是的二对一的访谈形式,一人主谈,另一人做笔录。在访谈前根据相关文献制定访谈提纲并详细了解被访谈人的个人经历和业务背景。总的访谈时间约65个小时,整理后的访谈记录约20万字。访谈过程:①首先以开放式问题开始,比如“请您描述您企业人力资源管理的职能和一个成功的人力资源经理应该具备什么样的特征?”②然后谈一谈您自己或您企业的人力资源经理负责过的最成功的或最不成功的2-3个具体事例?③按照访谈提纲进行提问,并据被试回答进行及时追问,以深入了解其企业人力资源专业人员的胜任状况。最后由负责访谈的两名人力资源专业的研究生对访谈记录来交叉进行主题分析与内容分析,并用K-J法进行整理、归类、汇总,保留项目类别含项目数在二个以上的、删去只含一个项目的类别句后,再经研究小组按重要程度排序、讨论共得到了103个项目。

第三步,参考密西根大学人力资源胜任力评价问卷(HRCS)来萃取胜任特征行为项目。美国密西根大学ROSS商学院在人力资源胜任力方面进行了长达15年的四轮研究。在2006年,他们又进行了第五轮的全球调查,我们代表中国参与了第五轮的全球研究。萃取项目程序是:①我们首先对密西根第五轮的全球《人力资源胜任力评价问卷》进行了双语复译。由研究小组对问卷中人力资源胜任特征评价项目进行了反复多轮的讨论,将具有歧义,难以操作,内容表意不符合中国

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人理解的项目转换为意义明晰,便于理解和能够操作的项目,并删去了若干个不符合中国文化背景的项目。②进行适应性评价。我们请来自香港、深圳地区的40家企业共60名人力资源专业的资深经理对该问卷中的每个项目以5等级进行适用性评价,在统计上选均值大于3.5的条目(Likert5等级)。③实施团体焦点小组讨论。团体焦点小组讨论目的是对密西根的《人力资源胜任力评价问卷》项目做进一步分析筛选以及补充收集HR胜任特征行为条目。实施方法为首先确定探讨的主要问题(比如,您认为该问卷的胜任特征条目描述是否准确、清晰?是否符合中国企业特点?是否需要添加哪些新的胜任特征?);④组成团队,由我们在人力资源高级经理培训班课堂上选择了21位学员组成两个团队,其中一个团队为11名队员,另一个为10名队员;最后,由我们引导团队针对问题开展讨论。经过对讨论结果进行文字整理与内容分析,发现“工作场所政策”,“市场联动性”,“辅导企业领导”等9个条目不适合评价中国人力资源专业人员,并补充了中国企业HR专业人员还应该具备“讲诚信”,“具有良好的理解能力”,“具有良好的职业操守”,“公平公正”,“知人善任”,“以身作则”,“关注并培养未来业务所需的人才”,“提出专业意见”,“具有个人领导魅力”,“悟性强”等13条胜任特征项目。因此在第三步总获得118个项目。

第四步,专家会议法。由6名人力资源专家(由大学的人力资源教授,研究所的组织心理学专业的博士,咨询公司高级HR咨询师及企业人力资源总监组成)做小组讨论,目的在于对以上三个步骤所收集到的281条原始项目进行识别与评定。专家会议法的过程包括:①在专家小组讨论前,由项目负责人介绍我们前期的研究过程及初步结果,特别是着重分析了人力资源胜任力文献的研究状况;②然后专家小组对在文献基础上形成的人力资源胜任力的概念框架(包括相关概念的操作性定义)进行学习并达成共识;③进行专家会议讨论。我们首先删除了内容重复、语意欠明的项目95条。然后专家小组共同对剩下的186条项目逐条讨论它的内容及文字的适当性,并加以修改以确定项目所叙述的内容是属于人力资源胜任力的概念框架。经过六轮次的专家会议(每次会议约3小时)反复讨论,最后得到了组成“人力资源专业人员胜任力评价初始问卷”的173个项目。

(2)预试

本研究目的在于对初始问卷项目进行筛选,意在正式因素分析之前,对问卷结构进行初步探索。随机取样60家企业共280名被试,有效样本数179人(含HR专业人员15名与非HR人员164名),样本有效性64%。请参与者按照每个项目对人力资源专业人员工作绩效的重要性程度来判断,重要程度的划分,采用了李克特量表的5等级,将其分为“极不重要”、“不太重要”、“有些重要”、“重要”、“极其重要”分别由数字“1”、“2”、“3”、“4”、“5”来代表。

对调查数据进行了如下步骤分析:第一步,重要性分析。首先针对问卷填答者彼此之间对项目重要性的判断进行简单相关分析,分析结果显示大部分相关系数达到显著水平(p

(3)调查问卷的形成

在确定问卷题目后,我们将问卷转化为自评和他评两个版本的人力资源胜任力正式调查问卷,以进行360度反馈评价。360度反馈调查问卷(自评版与他评版)均包括三个部分:指导语、正文部分和个人基本信息。该问卷称为《中国企业人力资源专业人员胜任力调查问卷》(自评版与他评

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版)。

第一部分是问卷指导语,清晰地指明了本项研究的来源和研究主要目的,并且强调了此项调研将为参与者严格保密。引导参与调研的人员客观、真实地表达自己的想法。第二部分是问卷的主体,包含92条胜任特征行为项目,记分方法是采用李克特量表的5等级,对人力资源专业人员在每个胜任特征项目的表现程度来评价,胜任能力表现程度的划分,将其分为“非常低”、“比较低”、“一般”、“比较高”、“非常高”,并分别由数字“1”、“2”、“3”、“4”、“5”来代表。第三部分是关于参与调研者的个人基本信息,包括性别、年龄、工龄、、最高学历、主要职位、所在公司的规模、所在公司的性质、公司所属行业。

2.被试　研究样本主要来自北京、广东、辽宁、湖南、黑龙江五省市。为了保证问卷的有效性,问卷发放没有采用邮寄方式发放,而是主要由我们亲自到当地给各调研企业现场讲解后发放。在调查过程中,要求作为调研对象的人力资源专业人员(即自评者)填写自评问卷,并请人力资源部经理邀请其上级、下级、同事及内部客户(其他部门的同事)根据对这位自评者的实际表现填写他评问卷。另外,每位人力资源自评者的他评人员数目必须多于四人,少于四人的他评问卷会作为无效问卷处理。参与调研的企业共138家,国有企业占总样本的45%,民营企业为25%,合资(合作)企业占15%,独资企业占9%,其他为6%。从样本的行业分布来看,样本公司分布于各个行业,制造业所占比重最大为27.17%,其次是能源产业17.39%,然后建筑房地产业10.14%,金融业7.25%,IT业4.34%,物流业3.99%等。从公司规模看,1000人以下占40%,1000人至9000人占37%,9000人以上占23%。男性样本为65%,女性样本为35%。从自评者受教育程度看,大部分人力资源专业人员都具有较高的学历,其中研究生毕业占45%,大学本科毕业为26%,大学专科毕业占27%,大学专科以下占2%。从评价者的职级看,员工为26.7%,基层管理者占28%,中层管理者占37.9%,高层管理者占7.4%。

问卷发放共2131份,回收后剔除无效问卷144份,获得有效问卷1987份,包括来自自评者(HR专业人员)的有效问卷310份,来自他评者(也含自评者的HR同事)的有效问卷1677份,问卷总有效率为93.2%。

3.数据分析　在统计分析前,我们进行了严格的数据管理工作,以保证数据的正确性。首先是培训数据预录人员(经济管理专业的本科生与研究生),合格后持编号上机正式录入;然后由研究小组成员对录完的数据进行核查,方法是抽取30%的问卷来一一比对;待核查合格后,最后再用SPSS软件数据管理功能进行校验。

本研究在统计方法上主要采用探索性因素分析与验证性因素分析,统计软件分别为SPSS13.0与AMOS4。考虑到人力资源专业人员工作绩效的评价主要由他人评价才能为保证评价的客观性,同时也为了避免自评的偏见,所以我们在构建模型与验证模型时都采用他评样本的数据进行分析[37]。我们用SPSS13.0的功能将全部有效的1677份他评问卷随机分为两部分,其中838份问卷用作探索性因素分析,旨在构建胜任力模型,余下的839份问卷用作验证性因素分析。差异检验显示,两部分样本在性别、工作年限、职位层次、教育程度、公司性质、公司行业、公司人数的分布上都没有差异。

三、结果

1.探索性因素分析的结果　四个核心胜任力因子的命名在进行探索性因素分析前先进行因子分析可行性的检验,KMO与Bartlett球形检验结果都很显著,KMO测度的值为0.982,这说明数据很适合做因子分析。通过对调查问卷中的92个胜任力项目进行探索性因素分析,根据各项目在因素上的负荷的结果(标准为负荷须大于0.40,并且项

[38]

目在两个因素上的跨因素负荷不超过0.35),

经过反复尝试,剔除了质量不高的15个项目。对余下77个胜任特征项目进行因素分析,用最大变异数法(VarimaxMethod)进行正交旋转,根据碎石图的结果,提取了4个公因子,累积贡献率达61.67%(见表1)。根据每个因子下的胜任特征

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行为项目的含义,我们分别对四个胜任力公因子加以一一命名。

表现在第一个胜任力因子共有23个项目,其中的内容包括“信守承诺”、“工作中以身作则”、“易与他人建立相互信任的关系”和“工作积极主动”等内容。由此,可以将第一个胜任力因子命名为“个人特质”。

表现在第二个胜任力因子的项目包括“评估关键绩效人才”、“设计绩效反馈流程”、周密考虑关键岗位的梯队建设“和设计有助于员工技能提升的培训项目”等22项,由此可以将第二个胜任力因子命名为“人力资源管理技能”。

表现在第三个胜任力因子的项目包括“对本企业成功所需要的文化内涵有清晰的认识”、“构建一个能使员工共同参与的企业文化”、“识别企业战略中的核心问题”和“挖掘并鼓励变革参与者积极参与变革”等文化管理、组织愿景及变革管理等方面的内容,共23条,由此第三个胜任力因子可以命名为“战略性贡献”。

表现在第四个胜任力因子的项目包括“兼并与收购”、“生产或制造流程”和“竞争者分析”等企业业务和价值创造等方面的内容,共9条,由此可将第四个胜任力因子命名为“经营知识”。

至此结果表明,我国人力资源专业人员胜任力结构由4个核心胜任力因子组成,它们分别是:个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识。

四个核心胜任力的因素结构:Boyztzis认为[13],构建胜任力模型首先是发展核心胜任力(corecompetency),然后是探索胜任力因素群层(competencysets)。本研究采用这个观点,亦将核心胜任力视为研究出发点。通过上面探索性因素分析所得到的四个胜任力因子,实际上就是人力资源专业人员四个核心的胜任力。Ulrich认为在构建人力资源胜任力模型时对每个核心胜任力,要进一步加以细分,进一步探索其内涵,研究每个核心胜任力所包含的次胜任力因素[16]。所以,我们对体现四个核心胜任力的胜任特征项目再次分别

表1　中国企业人力资源专业人员胜任力问卷的探索性因素分析结果(N=838)

个人品质Q76Q65Q74Q71Q68Q75Q57Q64Q70Q62Q69Q61Q73Q58Q72Q59Q66Q67Q63Q55Q60Q77Q56

解释方差变异内部一致性系数

21.16%0.98

因素负荷0.7860.7810.7740.7690.7500.7440.7370.7320.7310.7280.7270.7200.7120.7090.7080.7060.6970.6880.6750.6680.6550.6400.635

17.09%0.97

人力资源管理技能

Q25Q15Q12Q24Q26Q16Q17Q14Q29Q27Q11Q13Q18Q23Q28Q10Q9Q22Q20Q19Q30Q21

因素负荷0.6940.6870.6780.6770.6760.6700.6610.6540.6530.6480.6400.6360.6290.6260.6220.6120.5790.5700.5190.5080.5060.440

战略性贡献

Q38Q41Q40Q42Q36Q37Q48Q32Q49Q45Q46Q35Q34Q43Q33Q44Q47Q53Q54Q39Q50Q51Q5216.83%0.96

因素负荷0.6750.6650.6590.6570.6490.6470.6450.6370.6280.6260.6260.6260.6180.5960.5940.5860.5840.5830.5680.5660.5600.5410.491

6.59%0.88经营知识

Q5Q8Q7Q2Q4Q3Q6Q1Q31

因素负荷0.6210.6130.5690.5470.5460.5140.5090.4890.425

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进行主成分分析,来探索每一个核心的胜任力所包含的因素结构。通过抽取特征值大于1的共同因素,以因素负荷在0.55以上为标准,并用最大变异数法(VarimaxMethod)进行正交旋转。结果表明,KMO测度的值为均大于0.97,这说明四个核心的胜任力项目很适合做因子分析,其因素结构分别如下:

(1)个人特质的因素结构

个人特质的23个项目产生了4个胜任力因素,因素的负荷值累积贡献率达75.94%。从语意分析可以看出,体现胜任力因素一的项目有时间管理、学习能力、多任务处理能力等方面的内容,因此,胜任力因素一可命名为“认知能力”;体现胜任力因素二的项目为心胸宽广、善于倾听、善于鼓励等方面的内容,因此,胜任力因素二可命名为“亲和力”;体现胜任力因素三的项目为讲原则、以身作则等方面的内容,因此,胜任力因素三可命名为“正直”;体现胜任力因素四的项目为与同事、上司及其它部门的关系等方面的内容,因此,胜任力因素四可命名为“沟通能力”。

(2)人力资源管理技能的因素结构

人力资源管理技能的22个胜任特征项目产生5个胜任力因素,累积贡献率达77.53%。从语意分析可以看出,胜任力因素一的项目有人才评估、梯队建设等方面的内容,因此,胜任力因素一可命名为“核心人才管理”;体现胜任力因素二的项目为员工调动、吸引员工、留住员工等方面的内容,因此,胜任力因素二可命名为“人员配置”;体现胜任力因素三的项目为技能培训、职业规划等方面的内容,因此,胜任力因素三可命名为“人员开发”;体现胜任力因素四的项目为绩效评估、绩效反馈等方面的内容,因此,胜任力因素四可命名为“绩效管理”;体现胜任力因素五的项目为薪酬体系、福利制度等方面的内容,因此,胜任力因素五可命名为“薪酬管理”。

(3)战略性贡献的因素结构

战略性贡献23个胜任特征项目产生3个胜任力因素,累积贡献率达71.94%。从语意分析可以看出,胜任力因素一的项目有文化建设、文化设

计、认识文化相联系等方面的内容,因此,胜任力因素一可命名为“文化管理”;体现胜任力因素二的项目为理解变革、巩固变革成果等方面的内容,因此,胜任力因素二可命名为“变革管理”;体现胜任力因素三的项目为识别组织愿景、贡献才智等方面的内容,因此,胜任力因素三可命名为“参与战略决策”。

(4)经营知识的因素结构

经营知识9个胜任特征项目产生2个胜任力因素,累积贡献率达62.4%。从语意分析可以看出,胜任力因素一的项目有市场、销售、竞争者分析等方面的内容,因此,胜任力因素一可命名为“价值链知识”;体现胜任力因素二的项目为组织的结构、企业的工作流程等方面的内容,因此,胜任力因素二可命名为“组织知识”。

至此,我们得到了中国企业人力资源专业人员胜任力的结构是由4个核心胜任力,即4个胜任力维度(个人特质维度、人力资源管理技能维度、战略性贡献维度和经营知识维度),14个胜任特征因素(认知能力、正直、亲和力、沟通能力、人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利、文化管理、变革管理、参与决策、价值链知识、组织知识)组成的因素结构。然而,这个因素结构是否合理可靠,还需要进行验证。

2.验证性因素分析的结果　根据探索性因素分析的结果,我们构建了四维度的二阶因子结构模型,其中模型中观测变量共77个,潜变量共有18个(包括14个一阶因子,4个二阶因子),四个二阶因子分别解释所有一阶因子的方差和协方差。为了进一步检验模型的结构,我们采用A-MOS4对另外一半他评样本839人进行了验证性因素分析(ConfirmatoryFactorAnalysis,CFA),以检验四维度二阶模型是否是最优模型。根据密西根近15年人力资源胜任力的研究发现,人力资源胜任力模型有着三维度、四维度和五维度的结构[16,35]。因此,我们分别构建了单维度、三维度及五维度的假设模型来与四维度模型做比较,以确定最佳匹配模型,各模型的拟合指数见表2。

中国软科学2010年第11期

表2　各模型拟合指标的比较(N=839)

模　型

零模型单维度模型3维度二阶模型4维度二阶模型5维度二阶模型

χ2212934.2521959.529638.468478.278473.72

[***********]26

χ2/df70.9077.7053.4022.9972.998

CFI0.91

0.9680.9730.973

NFI0.90

0.9550.9600.960

IFI0.91

0.9680.9730.973

TLI0.91

0.9660.9710.971

RMSEA0.091

0.0550.0500.050

　　注:单维度模型指HR胜任力本身就是一个维度的结构;3维度二阶模型指经营知识和HR管理技能合为1个维度;5维度二阶模型指变革管理从战略性贡献维度中分出

表3　四维度一阶模型的观察变量负荷(误差)(N=839)

认知能力

Item1item2item3item4item5item6item7item8item9

item10item11

人员开发

item1item2item3item4item5item6item7item8item9item10item11

0.87(0.29)0.86(0.34)0.78(0.52)0.77(0.47)

薪酬福利0.85(0.38)0.84(0.41)0.84(0.40)0.75(0.76)

文化管理0.80(0.36)0.79(0.40)0.82(0.37)0.76(0.69)0.86(0.30)0.82(0.37)0.77(0.67)0.79(0.44)0.83(0.34)0.79(0.46)0.81(0.46)

变革管理0.83(0.45)0.80(0.61)0.85(0.31)0.84(0.39)0.87(0.33)0.76(0.50)0.78(0.53)

参与决策0.82(0.47)0.85(0.34)0.81(0.42)0.85(0.34)0.78(0.49)

价值知识0.75(0.61)0.72(0.70)0.71(0.65)0.68(0.62)0.66(0.88)

组织知识0.81(0.39)0.75(0.43)0.64(0.64)0.63(0.53)

0.85(0.24)0.83(0.30)0.83(0.25)0.81(0.36)0.81(0.30)0.79(0.39)0.77(0.36)0.75(0.41)

亲和力0.85(0.25)0.84(0.23)0.83(0.26)0.82(0.28)0.81(0.25)0.80(0.27)

正直0.84(0.19)0.83(0.21)0.82(0.22)0.75(0.33)0.73(0.27)0.73(0.33)

沟通能力0.85(0.20)0.84(0.16)0.71(0.46)

人员配置0.87(0.26)0.83(0.35)0.80(0.36)0.80(0.43)0.79(0.44)

核心人才0.86(0.29)0.86(0.29)0.84(0.30)0.80(0.42)0.79(0.38)

绩效管理0.87(0.30)0.85(0.37)0.84(0.38)0.79(0.45)

　　注:item1,item2,item3…item11分别指这些维度的第1道题,第2道题,依次类推

　　结果表明:从χ2/df(小于3表明拟合较好)和(临界值为0.05)来看,1维度模型和2维度模型是不能接受的。而5维度模型不优于4维度模型,根据Bollen的模型从简法则[39],我们选择4维度模型。

同时,从四维度模型的参数估计值的完全标准化解(standardizedsolution)来看(见图1),验证性因素分析对一阶因子结构与二阶因子结构同时进行检验,一阶因子与二阶因子负荷均达到统计显著性,它不仅估计14个胜任特征与其所属的核心胜任力的四个维度之间的关系,而且也估计了误差值的大小。另外,评价测量模型好坏的指标还包括每个观测变量在潜变量上的负荷,以及误差变量的负荷。一般来说,观测变量在潜变量上的负荷较高,而在误差上的负荷较低,则表明模型的质量好,观测变量与潜变量的关系可靠。从表3可见,每一个观察变量在相应潜变量上的负荷都比较高,最低的为0.66,最高的达到了0.87,说明每一个观测变量对相应潜变量的解释率较大,而误差较小,从而进一步表明四维度二阶模型是可靠的。同样,统计数据表明模型对误差参数的估计亦是精确的,尽管有两个项目的误差都超过0.70,说明这两个项目对因子的贡献相对于其它因子来说偏小,但其因子负荷也较高,说明项目是可以接受的。所以验证性因素分析验证了探索性因素分析得到的四维度结构模型,四维度二阶结构

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

模型是中国企业人力资源专业人员胜任力的最优模型。

3.问卷信度分析　考察问卷内部一致性信度,问卷总体α系数为0.98,各项目的内部一致性系数也大于0.9,表明量表的内部一致性很理想。此外,对个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识四个分量表进行信度检验,其α系数分别为0.98、0.97、0.96、0.88,均大于0.7,说明该问卷各分量表的信度也比较理想,在内部一致性上符合心理测量学的要求

。

4.问卷效度检验　结构效度:通过验证性因素分析,我们发现各因素的负荷值较高,90%以上负荷值大于0.85,且模型的拟合度较好(χ2/df=2.998,CFI=0.973,NFI=0.96,IFI=0.973,TLI=0.971,PNFI=0.90,RMSEA=0.05),说明问卷的结构效度良好。

内容效度:内容效度指调查的内容代表它所调查的主题的程度,往往通过专家来确定。本问卷经过项目组的人力资源管理方面的研究工作者反复讨论、共同磋商来确定。项目组成员既有人力资源理论研究方面的专家,也有在实践中担任企业人力资源经理的人员。对参考的国外问卷进行四轮双语互译,并在预研究时注意听取调查者对问卷内容及表述方式的反馈,在正式调查问卷中予以改进。同时对正式问卷的文字也经过二十余稿的修订,最后定稿的问卷表述简洁、严谨,便于理解,故内容效度比较高。

实证效度:为了验证模型,我们还进一步探讨胜任力结构中的各维度与人力资源专业人员整体工作绩效的关系。在问卷中,我们以“总体来看,与其他人力资源专业人员的工作表现相比,您认为评价对象处于哪一水平”这一问题作为人力资源专业人员的整体工作绩效评价指标,以百分比等级的方式进行评价,共分为20个等级,每5%作为一个等级,评价者这个总体评价作为一种效标。

(1)效标关联效度检验

效标关联效度是指测量工具的内容具有预测或估计的能力。本研究采用人力资源专业人员自评与他评的两项工作绩效评分,作为问卷的各维度的效标,并且Pearson相关分析来求出胜任力模型各维度与工作绩效的相关系数。结果显示(见表4),胜任力模型各维度与自评及他评的绩效都具有显著的相关,说明问卷的效标关联性较好。同时可看出,胜任力结构中的个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献三个维度与他评绩效的关联性要比与自评绩效的关联性来得高,表明他评

图1　人力资源专业人员胜任力二阶验证性因素分析模型路径图(完全标准化解)

绩效可能比人力资源专业人员自评绩效更为客观。

中国软科学2010年第11期

表4　胜任力模型各维度与工作绩效的相关系数

胜任力模型各维度

个人特质人力资源管理技能

战略性贡献经营知识

相关类型Person相关Person相关Person相关Person相关

自评绩效他评绩效

显著性

相关值相关值0.470.490.480.53

0.540.530.490.45

表5　人力资源胜任力各维度与效标变量的层次回归结果

变量1人口统计学变量

公司性质公司行业

公司人数教育程度性别工作年限职位层次2人力资源胜任力维度

个人特质人力资源管理技能

战略性贡献经营知识

人力资源专业人员工作绩效(β)第一步0.11-0.10

-0.010.12＊-0.05

＊＊0.28＊-0.04

第二步0.07-0.03

-0.000.090.00

＊0.22＊＊-0.22

(2)人力资源胜任力与效标变量的多元回归分析的结果

从上面分析得知,人力资源胜任力结构中各维度与人力资源专业人员的工作绩效达到了显著的相关,但是是否能证明对效标变量有着显著的影响呢?影响的程度又如何呢?为了解决这个问题,我们使用了层次回归分析与逐步回归分析两个工具,将人力资源胜任力各维度与整体工作绩效之间建立回归模型,以求得胜任力各维度在整体工作绩效上的解释程度。

首先本研究将人口统计学变量作为第一层变量引入回归方程,然后将人力资源胜任力各维度作为第二层变量引入回归方程,并计算两层之间

R产生的变化以及由这种变化的F检验值,同时2考察R是否有可靠的提高。结果表明(见表5),

0.17＊

0.110.05

＊0.33＊＊

4.730.120.12

＊30.71＊＊

0.43

＊0.30＊＊

ΔR

＊＊＊＊

　　注:p

表6　人力资源胜任力各维度对效标

变量的逐步回归摘要表

人力资源胜任力维度

个人特质人力资源管理技能

战略性贡献经营知识

决定系数R

0.302

F值

＊

16.55＊＊4.68＊＊12.41＊＊

样本数N

[**************]1

0.2970.2480.246

6.27＊＊

＊＊＊＊

　　注:p

在控制了人口统计学变量之后,人力资源胜任力对人力资源专业人员绩效增加了30%的解释量,并从整体上看,人力资源胜任力解释了43%人力资源专业人员的工作绩效,这充分说明人力资源胜任力对效标变量人力资源专业人员工作绩效有着显著的影响,其中个人特质与经营知识这两个维度对人力资源专业人员工作绩效有着显著的正向影响。

而逐步回归分析的结果进一步发现(见表6),四个胜任力维度在解释人力资源专业人员工作绩效的总变异预测效度上,都到达了显著水平(F值都达p

1.人力资源胜任力结构模型　研究证明,现代企业在竞争中获得优势的关键在于高度重视人力资源管理[40]。而人力资源管理工作的成效在很大程度上又直接取决于人力资源专业人员的胜任能力[41]。因此,关于人力资源胜任力与管理成效的关系得到广泛的重视,已有大量的研究成果[42-44]。但是这些研究成果大多是基于西方的文化与社会背景下得到的,并不一定适合中国的文化及中国企业的管理环境。而本研究立足于中国企业实践,运用国外成熟的理论框架与方法,经开放式问卷调查、关键事件访谈、预试等严谨的研究程序来编制问卷。通过360度反馈调查,首先探查了人力资源专业人员胜任力因素结构,然后运用结构方程技术来建构人力资源专业人员胜任力模型,最后用多元回归分析来检验胜任力模型的有效性。探索性因素分析研究结果表明,中国企

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

业人力资源专业人员的胜任力结构是由个人特质(认知能力、正直、亲和力、沟通能力),人力资源管理技能(人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利),战略性贡献(文化管理、变革管理、参与决策)及经营知识(价值链知识、组织知识)这4个维度14个胜任力因素组成。本研究所得到的胜任力结构与密西根大学的人力资源胜任力模型既有相同之处,更有不同之处。从胜任力模型的维度来看,密西根的五个维度(战略贡献、经营知识、人力资源服务、个人诚信以及人力资源信息化)在本研究中印证了四个,中国的模型少了人力资源信息化这一维度,这是符合中国企业实际情况的,因为对于中国大多数企业来说,人力资源管理方式正从传统的人事管理向现代人力资源管理转变,人力资源管理者不要问自己做了什么,而要问自己提供了什么,所以人力资源管理的重点是如何体现战略导向与业务导向。但是在相似的四个维度中,其内涵是有差异的。比如,密西根的个人诚信主要强调获得成就,而我们主要强调亲和力。特别是本研究发现的认知能力、正直、人事管理知识这三个中国模型特有的胜任力因素,这与中国的文化背景与中国企业的组织环境有着密切的联系。

同时,从验证性因素分析的结果可见,人力资源胜任力四维度结构模型较好地拟合了观察数据,验证了探索性因素分析所得到的因素结构,人力资源胜任力四维度模型是中国企业人力资源专业人员胜任力的最优模型。另外,考察问卷各维度内部一致性信度,其α系数均大于0.7,说明该问卷在内部一致性上符合心理测量学的要求。因此,本研究所编制的人力资源胜任力评价问卷具有较好的信度与效度。特别是多元回归分析结果表明,人力资源胜任力对人力资源专业人员工作绩效有着显著的影响,人力资源胜任力的每一维度都能有效预测人力资源专业人员的工作绩效表现。在胜任力的四个维度中,对人力资源专业人员工作绩效解释力最强的是个人特质与人力资源管理技能,然后是战略性贡献,最后是经营知识。换句话说,人力资源专业人员拥有越充分的个人

特质、人力资源管理技能、战略性贡献、经营知识,人力资源专业人员就越有更优异的工作表现。因而更从另一个侧面证实了人力资源胜任力的区分效度与预测效度,这个结果也证实了Han等人的研究结论[45]。

2.研究的特色与展望　在中国,尽管与欧美等国相比,人力资源管理的水平尚有一定的差距,但人力资源管理在企业已得到了高度的重视。然而,困扰着企业高层管理者的问题是:由于人力资源管理人员的专业素质不高,使得企业人力资源管理工作不能真正落到实处,不能为企业创造更大的价值,如何尽快建立起一支高素质的人力资源管理队伍也就成了中国企业发展的当务之急。所以本研究所编制的人力资源专业人员胜任力评价量表对于促进中国企业人力资源管理人员的专业化与职业化有着重要的实践意义。

值得指出的是,尽管人力资源胜任力研究已成为当今组织心理学与人力资源管理领域研究的热点之一,但在国内系统地开展此项研究的仍很少,尤其是用360度反馈法来大样本收集数据以验证胜任力模型的有效性的实证研究还未见到。从方法论来说,这在国内类似的研究中是领先的,也是本研究的最大特色之一,它能使对胜任力模型的研究建立在更加科学的基础上。因此,在理论方面,本研究不仅建构了中国企业人力资源胜任力的通用性模型,而且在人力资源专业人员胜任力的发展上还提供了一套系统的技术路线,从而使本研究具有重要的理论价值。

尽管如此,本研究在研究方法与研究内容上仍有待完善,例如样本最好能做到分层取样,以考虑不同性质、不同行业、不同组织规模的企业所需的胜任特征有何差别。另外,在实施360度的评价中,尽管我们深入企业现场调研,但他评人员的选择仍受到问卷发放代理人(人力资源部经理)的主观偏好的影响,未来的研究可通过尝试建立网上在线的360度评价系统来进行。再有人力资源专业人员的工作绩效的测量为单一题目的整体性评价,可能不如多重构面、多重项目的测量方式来得精确。还有本研究以全体人力资源专业人员为研

中国软科学2010年第11期

究对象,而未能够按照其管理层次如人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员来分别探讨其胜任力的结构,未来的研究可在这些方面加以改进。

最后,更须强调的是未来要着重探讨影响企业人力资源专业人员工作成效的关键胜任特征,并深入分析这些胜任特征对个人绩效、人力资源部门绩效以及组织绩效的影响程度,这不仅为企业选拔与开发优秀的人力资源专业人员提供科学的理论依据,更为企业赢得竞争优势开拓新的思路。

五、结论

本文的研究结果显示:

(1)中国企业人力资源专业人员胜任力模型是一个由4个维度14个胜任力因素组成的结构模型:个人特质(认知能力、正直、亲和力、沟通能力);人力资源管理技能(人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利);战略性贡献(文化管理、变革管理、参与决策)及经营知识(价值链知识、组织知识)。

(2)人力资源胜任力对人力资源专业人员工作绩效有着显著的影响,每一维度都能有效地预测人力资源专业人员的绩效表现。

(3)本研究所编制的中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表具有较好的信度与效度,适合今后使用。

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(本文责编:留　钟)

中国软科学2010年第11期

中国企业人力资源专业人员

胜任力的结构与测量

郑晓明,于海波,王明娇

(1.清华大学　经济管理学院北京100084;2.北京师范大学　管理学院北京100875)

关键词:胜任力;360度反馈评价;人力资源专业人员;人力资源管理

中图分类号:F272.92　　文献标识码:A　　文章编号:1002-9753(2010)11-0168-14

TheStructureandMeasurementofCompetenciesforHuman

ResourceProfessionalsinChineseEnterprisesZHENGXiao-ming,YUHai-bo,WANGMing-jiao

(1.SchoolofEconomicsandManagement,TsinghuaUniversity,Beijing100084,China;

2.SchoolofManagement,BeijingNormalUniversity,Beijing100875,China)

　　收稿日期:2010-06-18　　修回日期:2010-09-28

基金项目:国家自然科学基金项目(70572010)。

作者简介:郑晓明(1966-),男,江西铅山人,清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系副教授、博士,研究方向:战略人力资源管理,胜任力模型,领导力等。

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

providedgoodexplicationsinpredictinganindividualsjobperformance.

Keywords:competency;360degreefeedback;humanresourceprofessionals;humanresourcemanagement

　　一、问题的提出

近二十年来,企业人力资源专业人员的角色与职能已发生明显的变化

[1,2]

。人力资源专业人

[4]

。在中国,尽管与欧美等国相比,人力资源管

[6,7]

。这些研究

中国软科学2010年第11期

业人员应具备三项主要胜任力:人力资源管理制度设计能力、企业目标与信息管理能力、变革管理

[11]能力。然后,Spencer＆Spencer研究后认为在人

[25]理解、授权、团队建设等胜任力。Eichenger的

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

二、研究方法1.正式问卷的编制(1)初始问卷项目的收集

在我们的研究中,初始问卷项目的收集有以下几个四个步骤:

中国软科学2010年第11期

(2)预试

(3)调查问卷的形成

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

版)。

三、结果

[38]

目在两个因素上的跨因素负荷不超过0.35),

中国软科学2010年第11期

行为项目的含义,我们分别对四个胜任力公因子加以一一命名。

至此结果表明,我国人力资源专业人员胜任力结构由4个核心胜任力因子组成,它们分别是:个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识。

表1　中国企业人力资源专业人员胜任力问卷的探索性因素分析结果(N=838)

个人品质Q76Q65Q74Q71Q68Q75Q57Q64Q70Q62Q69Q61Q73Q58Q72Q59Q66Q67Q63Q55Q60Q77Q56

解释方差变异内部一致性系数

21.16%0.98

因素负荷0.7860.7810.7740.7690.7500.7440.7370.7320.7310.7280.7270.7200.7120.7090.7080.7060.6970.6880.6750.6680.6550.6400.635

17.09%0.97

人力资源管理技能

Q25Q15Q12Q24Q26Q16Q17Q14Q29Q27Q11Q13Q18Q23Q28Q10Q9Q22Q20Q19Q30Q21

因素负荷0.6940.6870.6780.6770.6760.6700.6610.6540.6530.6480.6400.6360.6290.6260.6220.6120.5790.5700.5190.5080.5060.440

战略性贡献

Q38Q41Q40Q42Q36Q37Q48Q32Q49Q45Q46Q35Q34Q43Q33Q44Q47Q53Q54Q39Q50Q51Q5216.83%0.96

因素负荷0.6750.6650.6590.6570.6490.6470.6450.6370.6280.6260.6260.6260.6180.5960.5940.5860.5840.5830.5680.5660.5600.5410.491

6.59%0.88经营知识

Q5Q8Q7Q2Q4Q3Q6Q1Q31

因素负荷0.6210.6130.5690.5470.5460.5140.5090.4890.425

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

(1)个人特质的因素结构

(2)人力资源管理技能的因素结构

(3)战略性贡献的因素结构

战略性贡献23个胜任特征项目产生3个胜任力因素,累积贡献率达71.94%。从语意分析可以看出,胜任力因素一的项目有文化建设、文化设

(4)经营知识的因素结构

中国软科学2010年第11期

表2　各模型拟合指标的比较(N=839)

模　型

零模型单维度模型3维度二阶模型4维度二阶模型5维度二阶模型

χ2212934.2521959.529638.468478.278473.72

[***********]26

χ2/df70.9077.7053.4022.9972.998

CFI0.91

0.9680.9730.973

NFI0.90

0.9550.9600.960

IFI0.91

0.9680.9730.973

TLI0.91

0.9660.9710.971

RMSEA0.091

0.0550.0500.050

表3　四维度一阶模型的观察变量负荷(误差)(N=839)

认知能力

Item1item2item3item4item5item6item7item8item9

item10item11

人员开发

item1item2item3item4item5item6item7item8item9item10item11

0.87(0.29)0.86(0.34)0.78(0.52)0.77(0.47)

薪酬福利0.85(0.38)0.84(0.41)0.84(0.40)0.75(0.76)

文化管理0.80(0.36)0.79(0.40)0.82(0.37)0.76(0.69)0.86(0.30)0.82(0.37)0.77(0.67)0.79(0.44)0.83(0.34)0.79(0.46)0.81(0.46)

变革管理0.83(0.45)0.80(0.61)0.85(0.31)0.84(0.39)0.87(0.33)0.76(0.50)0.78(0.53)

参与决策0.82(0.47)0.85(0.34)0.81(0.42)0.85(0.34)0.78(0.49)

价值知识0.75(0.61)0.72(0.70)0.71(0.65)0.68(0.62)0.66(0.88)

组织知识0.81(0.39)0.75(0.43)0.64(0.64)0.63(0.53)

0.85(0.24)0.83(0.30)0.83(0.25)0.81(0.36)0.81(0.30)0.79(0.39)0.77(0.36)0.75(0.41)

亲和力0.85(0.25)0.84(0.23)0.83(0.26)0.82(0.28)0.81(0.25)0.80(0.27)

正直0.84(0.19)0.83(0.21)0.82(0.22)0.75(0.33)0.73(0.27)0.73(0.33)

沟通能力0.85(0.20)0.84(0.16)0.71(0.46)

人员配置0.87(0.26)0.83(0.35)0.80(0.36)0.80(0.43)0.79(0.44)

核心人才0.86(0.29)0.86(0.29)0.84(0.30)0.80(0.42)0.79(0.38)

绩效管理0.87(0.30)0.85(0.37)0.84(0.38)0.79(0.45)

　　注:item1,item2,item3…item11分别指这些维度的第1道题,第2道题,依次类推

理论·方法与案例　中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

模型是中国企业人力资源专业人员胜任力的最优模型。

。

(1)效标关联效度检验

图1　人力资源专业人员胜任力二阶验证性因素分析模型路径图(完全标准化解)

绩效可能比人力资源专业人员自评绩效更为客观。

中国软科学2010年第11期

表4　胜任力模型各维度与工作绩效的相关系数

胜任力模型各维度

个人特质人力资源管理技能

战略性贡献经营知识

相关类型Person相关Person相关Person相关Person相关

自评绩效他评绩效

显著性

中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量_郑晓明

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