中北师范大学出版社成立于1987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅、以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010年7月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转换。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型，满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部8个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。
您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有4位主管，分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是2010年10月23日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
【公文一】
类别：电子邮件
来件人：田凌 招聘主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
周部长：
营销管理部部长崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的规定，在今年10月份就要确定接班人。社里最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和社长提前商量一下。
田凌
回复：
1、我们先协商一个方案，再与社长汇报；
2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求；
3、拟定此部长岗位胜任特征；
4、拟定此部长的特殊的招聘程序；
5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）；
6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；
7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）；
8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135）
【公文二】
类别：电子邮件
来件人：方志玲 社长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。
回复：
1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持；
2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危；
3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题；即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案；
4、激励方案中要全面地涉及相关问题：
（1）职业发展通道；
（2）晋升、轮调及降职制度；
（3）薪酬体系与标准；
（4）奖励体系与运作方案；
（5）压力管理方案。
5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合；
6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备；
7、做好为之培训工作。
方志玲
【公文三】
类别：电话录音
来电人：柯为铭 总编辑
收件人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
小周：我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。
1、建议组成招聘领导小组；
2、制定岗位的胜任特征要求；
3、制定相应的测试方案；
4、制定招聘整体方案；
5、制定招聘的实施方案；
6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘；
7、对于参与群体培训的人员进行培训；
8、做出具体的新社长的考评体系。
【公文四】
类别：电子邮件
来件人：汪凯 劳动关系主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月22日
周部长：
社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里过去的发行部，普遍能力都不强。那是社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。
1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。
有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量
2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。
3、本公司符合订立法规。
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
5、同时，注意绩效考评工作；
6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。
备查教材所述：
劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止
时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。 订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【公文五】
类别：电子邮件
来件人：费雯燕 职业教育分社社长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月22日
周部长：
最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下惯用语岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、
策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？
费雯燕
1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；
2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效）
3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；
4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同；（招聘）
5、应该进一步设置工作态度指标；（绩效）
6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。（二级绩效）
【公文六】
类别：电话录音
来电人：刘闻 网络管理部部长
收件人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月23日
周部长：
我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门商议在社里的网站上开展网络销售，本来我们部门得主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担图书销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该做适当的调整？此事我想和人力资源部做深入的沟通，希望您抽时间与我联系。
1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；
2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；
3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；
4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；
5、再做绩效管理体系和制度；
6、再做相应的薪酬体系和制度；
7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；
8、注意与其他工作的衔接与协商。
【公文七】
类别：电子邮件
来件人：常洁 绩效薪酬主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月20日
周部长：
你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转职后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报。
回复：
1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况；
2、调查我公司改制前后的各方面情况；
3、调查我们地区及上级主管部门的要求；
4、根据我们改制后企业发展的长期战略考虑人力资源方面的对策；
5、再考虑人力资源管理中，各方面的衔接及与企业文化的关系；
6、还要探讨多种渠道征求意见，把将来实施中的问题，消化到前期的讨论之中；
7、考虑试行方案。
【公文八】
类别：电子邮件
来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月20日
周部长：
我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整
后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类得选题了。我想内部转换到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。
魏克强
1、可以先向本部门提出申请，有部门上报我们人力资源部；
2、需要你提交自己原来工作情况的自述和相关的评价材料；
3、需要你提交个人申请新岗位的理由，包括基本能力、对于新岗位工作的熟悉程度及其打算等；
4、如果条件具备，我们容许内部合理调动；
5、我们会帮助你协调社科文学分社的；
6、我们还要对于你新岗位的工作能力等方面做一定的测评。
【公文九】
类别：电子邮件
来件人：李莉 培训主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
周部长：
明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。
李莉
1、培训计划与去年一样是不对的，应该充分考虑到改制后的重大变化；
2、重点应该考虑改制后如何适应市场化的总体要求；
3、要把职责的变化后的培训、绩效新方案的培训、新任务调整的培训及其一系列新制度的培训等综合考虑进去；
4、还应该考虑到不同层次和类别的培训；
5、应该下基层调查他们的培训需求；
6、应该在培训工作中把我们（公司）层面的工作职责与任务与基层的职责和任务有所区别与重新分配。
【公文十】
类别：电子邮件
来件人：谢城威 印刷管理部部长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月23日
周部长：
这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有10人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能在帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。
1、您说的问题不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析；
2、检查、调查招聘各环节中的问题：
（1）招聘的职位要求；
（2）岗位职责要求；
（3）绩效的要求；
（4）薪酬水平的比较等情况；
（5）招聘考察中的问题；
（6）招聘渠道等问题。
3、重新评价和修正招聘的一系列要求；
4、如果是招聘渠道问题，考虑多种招聘渠道，如网络、猎头等；
5、同时，可以联系行业协会，包括外地行业组织，来引进人才；
6、如果现实实在招聘不来，也可以寻找直接的培养系统（本单位培养或联合高校等定向培养）；
7、制定吸引离去骨干员工返聘制度；（二级规划中供不应求的措施类问题）
8、制定老员工兼职多负担工作的奖励制度。
中北师范大学出版社成立于1987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅、以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010年7月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转换。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型，满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部8个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。
您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有4位主管，分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是2010年10月23日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
【公文一】
类别：电子邮件
来件人：田凌 招聘主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
周部长：
营销管理部部长崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的规定，在今年10月份就要确定接班人。社里最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和社长提前商量一下。
田凌
回复：
1、我们先协商一个方案，再与社长汇报；
2、拟定市场化改革的方案及其对于此部长的需求；
3、拟定此部长岗位胜任特征；
4、拟定此部长的特殊的招聘程序；
5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉及）；
6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；
7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）；
8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135）
【公文二】
类别：电子邮件
来件人：方志玲 社长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。
回复：
1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持；
2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危；
3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题；即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案；
4、激励方案中要全面地涉及相关问题：
（1）职业发展通道；
（2）晋升、轮调及降职制度；
（3）薪酬体系与标准；
（4）奖励体系与运作方案；
（5）压力管理方案。
5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合；
6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备；
7、做好为之培训工作。
方志玲
【公文三】
类别：电话录音
来电人：柯为铭 总编辑
收件人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
小周：我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。
1、建议组成招聘领导小组；
2、制定岗位的胜任特征要求；
3、制定相应的测试方案；
4、制定招聘整体方案；
5、制定招聘的实施方案；
6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘；
7、对于参与群体培训的人员进行培训；
8、做出具体的新社长的考评体系。
【公文四】
类别：电子邮件
来件人：汪凯 劳动关系主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月22日
周部长：
社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里过去的发行部，普遍能力都不强。那是社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。
1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。
有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量
2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。
3、本公司符合订立法规。
《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。
5、同时，注意绩效考评工作；
6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。
备查教材所述：
劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止
时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。 订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【公文五】
类别：电子邮件
来件人：费雯燕 职业教育分社社长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月22日
周部长：
最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下惯用语岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、
策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？
费雯燕
1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；
2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效）
3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；
4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同；（招聘）
5、应该进一步设置工作态度指标；（绩效）
6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。（二级绩效）
【公文六】
类别：电话录音
来电人：刘闻 网络管理部部长
收件人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月23日
周部长：
我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门商议在社里的网站上开展网络销售，本来我们部门得主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担图书销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该做适当的调整？此事我想和人力资源部做深入的沟通，希望您抽时间与我联系。
1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；
2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；
3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；
4、部门及分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；
5、再做绩效管理体系和制度；
6、再做相应的薪酬体系和制度；
7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；
8、注意与其他工作的衔接与协商。
【公文七】
类别：电子邮件
来件人：常洁 绩效薪酬主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月20日
周部长：
你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转职后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报。
回复：
1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况；
2、调查我公司改制前后的各方面情况；
3、调查我们地区及上级主管部门的要求；
4、根据我们改制后企业发展的长期战略考虑人力资源方面的对策；
5、再考虑人力资源管理中，各方面的衔接及与企业文化的关系；
6、还要探讨多种渠道征求意见，把将来实施中的问题，消化到前期的讨论之中；
7、考虑试行方案。
【公文八】
类别：电子邮件
来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月20日
周部长：
我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整
后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类得选题了。我想内部转换到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。
魏克强
1、可以先向本部门提出申请，有部门上报我们人力资源部；
2、需要你提交自己原来工作情况的自述和相关的评价材料；
3、需要你提交个人申请新岗位的理由，包括基本能力、对于新岗位工作的熟悉程度及其打算等；
4、如果条件具备，我们容许内部合理调动；
5、我们会帮助你协调社科文学分社的；
6、我们还要对于你新岗位的工作能力等方面做一定的测评。
【公文九】
类别：电子邮件
来件人：李莉 培训主管
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月21日
周部长：
明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。
李莉
1、培训计划与去年一样是不对的，应该充分考虑到改制后的重大变化；
2、重点应该考虑改制后如何适应市场化的总体要求；
3、要把职责的变化后的培训、绩效新方案的培训、新任务调整的培训及其一系列新制度的培训等综合考虑进去；
4、还应该考虑到不同层次和类别的培训；
5、应该下基层调查他们的培训需求；
6、应该在培训工作中把我们（公司）层面的工作职责与任务与基层的职责和任务有所区别与重新分配。
【公文十】
类别：电子邮件
来件人：谢城威 印刷管理部部长
接收人：周与凡 人力资源部部长
日期：10月23日
周部长：
这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有10人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能在帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。
1、您说的问题不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析；
2、检查、调查招聘各环节中的问题：
（1）招聘的职位要求；
（2）岗位职责要求；
（3）绩效的要求；
（4）薪酬水平的比较等情况；
（5）招聘考察中的问题；
（6）招聘渠道等问题。
3、重新评价和修正招聘的一系列要求；
4、如果是招聘渠道问题，考虑多种招聘渠道，如网络、猎头等；
5、同时，可以联系行业协会，包括外地行业组织，来引进人才；
6、如果现实实在招聘不来，也可以寻找直接的培养系统（本单位培养或联合高校等定向培养）；
7、制定吸引离去骨干员工返聘制度；（二级规划中供不应求的措施类问题）
8、制定老员工兼职多负担工作的奖励制度。