打造愉悦的工作环境
“这架钢琴是真的吗？”一名到西子奥的斯面试的大学生有些吃惊，他甚至试探性地用手指敲了敲琴键。这架钢琴就摆在西子奥的斯办公楼的大厅里，休息时间，谁都可以上去弹一弹。不会弹也没有关系，只要预置好曲目，钢琴的自动演奏系统就会让音乐如泉水般涌出。西子奥的斯是中国最大的电梯生产基地之一，这家价值不菲的钢琴为何会出现在这家以生产电梯而闻名的企业里？西子奥的斯人力资源部部长吴华的说法是：“环境造人”：健康优雅的环境会激发员工对生活的热爱、对事业的追求，从而以百倍的精力投入到工作中去。
管理大师杜拉克认为：理想中的工作环境要能够授权给员工，免除不必要的监督；员工知道公司对他们的期望，也清楚公司如何评量他们的工作。在西子奥的斯，员工离职率一直保持在5%，远低于同行业平均水平，这不能不说是“软环境”建设结出的硕果。以下是吴华接受媒体采访时的摘录：
问：作为西子奥的斯在人力资源方面的负责人，你认为什么样的雇主才是最佳雇主？
答：最佳雇主有很多标准，如果形象点来说，我认为是：如果一家公司的员工每天早上起来，想到要去上班了，感到非常高兴，心情愉悦，觉得上班是件很值得期待的事情，那我觉得这个公司应该算是最佳雇主了。再细化一点，我认为最佳雇主要能为员工提供愉悦的工作环境。这包括硬环境和软环境，硬环境是指办公的环境和工资、薪酬福利等方面，软环境则是指员工在公司有没有良好的发展前景，有没有一种和谐感。
问：你认为好的前景给员工带来什么样的上升空间？
答：西子奥的斯的提拔机制相当大胆，按照一般的程序，员工只有100%符合某一岗位的需要时，才能被提拔到这个岗位上，也就是需要100%的成熟度。但是在西子奥的斯，只要员工有70%的成熟度，我们就会提拔他。按照常规，另外这30%的成熟度可能需要两年的时间来得到发展，但是通过大胆提拔，可能只要半年的时间，这个员工就能把这30%的不足之处填满。
问：如何在让员工得到快速提升的同时规避大胆提拔带来的风险？
答：我们的方法是充分授权，适度控制。员工到了这个岗位了，我就把这个岗位的权力全部给他。不然员工就会施展不开手脚，也就得不到发展。在充分授权的基础上，我们还要进行适度控制，看你有没有把这个权力用好。如果没有控制，那就是拔苗助长，也不利于员工的发展。
问：如果你提拔了一位招聘经理，而这位经理只有70%的成熟度，你如何对他进行“充分授权”和“适度控制”？
答：在授权上，比如招聘的最终决定权，部门里副部长以下的职位，他都可以决定，但是部长以上的决定权在我这里。他可以提出建议，但是不能够最终决定。慢慢等他能够100%的成熟，我就会把所有的决定权都交给他。这样就能既让他自由发挥，又能把握住方向，不至于发生大的错误。
问：你认为除了很多晋升和培训的机会以外，还有什么因素使得员工离不开公司？
答：我认为沟通应该做到位。我们的沟通是全方位的。在内部沟通上，我们有公开和秘密两个渠道。公开的交流活动有“心灵之约”，有点相当于答记者问，员工可以向管理层任意提问，包括企业发展的问题、自身发展的问题、甚至包括自己的一些生活上的问题，都可以在这个活动中来跟管理层交流。但是有些员工由于性格上的原因，或是所反映问题的特殊性，不愿意公开提问。我们就为他们提供了秘密的沟通渠道，我们管这个渠道叫“对话”。员工将要反映的问题用写成一封信，放在专门的邮箱里。我们有专门的“对话官”，“对话官”要宣誓对对话的内容保密，连我们的总裁都不能过问这个“对话”是谁写的得。收到“对话”以后，“对话官”要将信的内容重新抄写一份，以免暴露对话人过多的信息。这些资料都存在保险箱里，定期销毁。公司规定收到“对话”的管理层必须要在一个礼拜之内进行答复。
问：除了内部沟通以外，全方位的沟通还包括哪些方面？
答：我们还有跟员工家属的沟通。因为对于家人来说，可能最重要的是你今天上班有没
有安全回来。我们除了用“安全第一”的概念来管理员工，还会定期邀请员工的家属来公司参加安全讲座。我们每年还会有两三次的家属参观日，邀请员工的家属来参观我们公司，让他们觉得员工在我们公司工作是很开心也很安全的。如果男性员工的妻子生了孩子，我们办公室和工会也会组织同事去探望。这些措施都让家属对员工在我们公司工作感到放心。此外，还有跟离职员工的沟通。我们会把离职到其他地方发展的员工列入人才储备库，通过我们的人才跟踪系统与他们保持一定的联系，并且欢迎他们回来。
打造愉悦的工作环境
“这架钢琴是真的吗？”一名到西子奥的斯面试的大学生有些吃惊，他甚至试探性地用手指敲了敲琴键。这架钢琴就摆在西子奥的斯办公楼的大厅里，休息时间，谁都可以上去弹一弹。不会弹也没有关系，只要预置好曲目，钢琴的自动演奏系统就会让音乐如泉水般涌出。西子奥的斯是中国最大的电梯生产基地之一，这家价值不菲的钢琴为何会出现在这家以生产电梯而闻名的企业里？西子奥的斯人力资源部部长吴华的说法是：“环境造人”：健康优雅的环境会激发员工对生活的热爱、对事业的追求，从而以百倍的精力投入到工作中去。
管理大师杜拉克认为：理想中的工作环境要能够授权给员工，免除不必要的监督；员工知道公司对他们的期望，也清楚公司如何评量他们的工作。在西子奥的斯，员工离职率一直保持在5%，远低于同行业平均水平，这不能不说是“软环境”建设结出的硕果。以下是吴华接受媒体采访时的摘录：
问：作为西子奥的斯在人力资源方面的负责人，你认为什么样的雇主才是最佳雇主？
答：最佳雇主有很多标准，如果形象点来说，我认为是：如果一家公司的员工每天早上起来，想到要去上班了，感到非常高兴，心情愉悦，觉得上班是件很值得期待的事情，那我觉得这个公司应该算是最佳雇主了。再细化一点，我认为最佳雇主要能为员工提供愉悦的工作环境。这包括硬环境和软环境，硬环境是指办公的环境和工资、薪酬福利等方面，软环境则是指员工在公司有没有良好的发展前景，有没有一种和谐感。
问：你认为好的前景给员工带来什么样的上升空间？
答：西子奥的斯的提拔机制相当大胆，按照一般的程序，员工只有100%符合某一岗位的需要时，才能被提拔到这个岗位上，也就是需要100%的成熟度。但是在西子奥的斯，只要员工有70%的成熟度，我们就会提拔他。按照常规，另外这30%的成熟度可能需要两年的时间来得到发展，但是通过大胆提拔，可能只要半年的时间，这个员工就能把这30%的不足之处填满。
问：如何在让员工得到快速提升的同时规避大胆提拔带来的风险？
答：我们的方法是充分授权，适度控制。员工到了这个岗位了，我就把这个岗位的权力全部给他。不然员工就会施展不开手脚，也就得不到发展。在充分授权的基础上，我们还要进行适度控制，看你有没有把这个权力用好。如果没有控制，那就是拔苗助长，也不利于员工的发展。
问：如果你提拔了一位招聘经理，而这位经理只有70%的成熟度，你如何对他进行“充分授权”和“适度控制”？
答：在授权上，比如招聘的最终决定权，部门里副部长以下的职位，他都可以决定，但是部长以上的决定权在我这里。他可以提出建议，但是不能够最终决定。慢慢等他能够100%的成熟，我就会把所有的决定权都交给他。这样就能既让他自由发挥，又能把握住方向，不至于发生大的错误。
问：你认为除了很多晋升和培训的机会以外，还有什么因素使得员工离不开公司？
答：我认为沟通应该做到位。我们的沟通是全方位的。在内部沟通上，我们有公开和秘密两个渠道。公开的交流活动有“心灵之约”，有点相当于答记者问，员工可以向管理层任意提问，包括企业发展的问题、自身发展的问题、甚至包括自己的一些生活上的问题，都可以在这个活动中来跟管理层交流。但是有些员工由于性格上的原因，或是所反映问题的特殊性，不愿意公开提问。我们就为他们提供了秘密的沟通渠道，我们管这个渠道叫“对话”。员工将要反映的问题用写成一封信，放在专门的邮箱里。我们有专门的“对话官”，“对话官”要宣誓对对话的内容保密，连我们的总裁都不能过问这个“对话”是谁写的得。收到“对话”以后，“对话官”要将信的内容重新抄写一份，以免暴露对话人过多的信息。这些资料都存在保险箱里，定期销毁。公司规定收到“对话”的管理层必须要在一个礼拜之内进行答复。
问：除了内部沟通以外，全方位的沟通还包括哪些方面？
答：我们还有跟员工家属的沟通。因为对于家人来说，可能最重要的是你今天上班有没
有安全回来。我们除了用“安全第一”的概念来管理员工，还会定期邀请员工的家属来公司参加安全讲座。我们每年还会有两三次的家属参观日，邀请员工的家属来参观我们公司，让他们觉得员工在我们公司工作是很开心也很安全的。如果男性员工的妻子生了孩子，我们办公室和工会也会组织同事去探望。这些措施都让家属对员工在我们公司工作感到放心。此外，还有跟离职员工的沟通。我们会把离职到其他地方发展的员工列入人才储备库，通过我们的人才跟踪系统与他们保持一定的联系，并且欢迎他们回来。