江苏警官学院学年论文
江苏警官学院
本科学年论文
系 别 公安管理系 .
题 目 浅析参与式管理及对公安管理的启示 .
年 级 2009级 专业（方向） 警察管理 .
学生姓名 许荧 学号 091110037 .
指导教师 王驰 职称 讲师 .
提交论文日期 2011年12月20日 .
许荧
[摘要] 参与式管理就是通过赋予组织内部成员一定的决策权，调动成员对组织的认同感、责任感，从而提高组织的运作效率，推动组织达成目标的一种现代管理方式，已经在商业领域得到了广泛的运用。同样，公安机关做为一个有机组织，有众多的警员，有共同的目标，也需要解决怎样调动全体警员的积极性来达成警务目标的问题。所以，参与式管理对我们的公安队伍建设也应该有所借鉴。本文将对参与式管理的概念及其理论基础进行简单的论述，然后具体谈谈怎样将其运用到我们的公安管理之中以及参与式管理运用到公安管理中所产生的积极意义和不足之处。
[关键词] 参与式管理 公安管理 工作积极性 组织效率
江苏警官学院学年论文
当代管理学发展的人性化趋势越来越明显，而且对管理效率的追求也越来越高，参与式管理正是在这样的社会背景下产生的。公安机关的管理方式随着一次次的警务改革也发生了许多变化，权威式管理越来越淡化，人性化管理日趋明显，对于公安队伍的内部建设更是如此。鉴于参与式管理在商业领域的广泛运用，我们也可以试着将其引用到我们的公安管理之中，下文主要就以下几个方面具体谈谈参与式管理及对我们公安管理的启示。
一、理论基础：参与式管理
1、参与式管理源起
首先，参与式管理属于行为学派中的人群关系学派，其理论基础是管理学上关于人性假设的理论。20世纪30年代美国心理学家梅奥在霍桑试验后提出了“社会人”的假设，认为人的工作以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。持这种人性假设的管理者提出了“参与管理”的模式，即让员工在不同程度上参与组织决策的研究和讨论，以此来调动员工的工作积极性，提高管理效率。20世纪50年代末，麦格雷戈等人结合管理中出现的问题在人性假设的理论基础之上提出“Y理论”，认为人有自我实现的需要，在适当的条件下采取参与式管理，鼓励人们把创造力投向组织的目标，使人们在与自己相关的事务决策上享有一定的发言权，为满足他们的社会需要和自我实现的需要提供了机会，以激发员工的才能和潜力为实现组织目标贡献更多的力量。[1] 其次，参与式管理的出现可以追溯到50年代的工作生活质量（Quality of Work—life）运动的兴起。管理者及有关的研究者注意到了员工在工作中的健康、安全，特别是工作满意度的问题。6O到7O年代，西方国家通过立法和政府成立有关组织的方式来关注和改善[1] Stephen P Robbins 等著《管理学》[M] 北京 中国人民大学出版社2004年第256页
工作生活质量。员工参与管理就是提高工作满意度，改善工作生活质量，从而提高生产力的一种管理手段。[2]
最后，参与式管理还涉及到一些心理学上的基础理论，比如马斯洛的需要层次理论、激励理论等。因为伴随着社会的进步，员工的需要也从低层次的生理需要上升到较高层次的自我满足的需要，管理者正是注意到了这种员工心理上的高层次需要，才提出了参与式管理的理念，通过一定程度的授权来更好地激励员工的工作积极性。此外，参与式管理的成功最重要的就是组织内部“有效的沟通”，而这就是心理学上的“同理心”理论，即领导与员工之间要真诚沟通，领导不妨站在员工的角度思考问题，给员工一定的参与决策的权力，而员工也不妨从领导的角度去纵观全局，在决策时给予领导更好的意见和建议，共同为达成组织的整体目标而努力。
所以，参与式管理的出现不仅有管理学上的理论基础，还有社会学和心理学等等学科理论做支撑，是一个符合当今社会管理的人性化趋势的新理论。
2、参与式管理的概念
随着不同学科领域的研究，“参与式管理”这个被广泛使用的名词，并没有一个共同被接受的定义。以下是各个学者对参与式管理所提出的解释与看法：
H.H Carey（1937）认为参与式管理是一种协商式的监督过程，在此过程中，对于有关下属福利或利益的事项，由下属和主管一起共同讨论。
V.H Vroom（1959）认为参与式管理是在组织中，两个或两个以上的团体、单位加入决策制定的过程，在此过程中所决定的事项将会影响所有参加决策制定过程的人员。
Douglas McGregor（1960）认为参与的方法是委任行事的另一种特殊的形式，就是下属在自己的职责上获得较大的控制力和较多的选择自由。
C. J. Lammers（1967）解释“参与”是指在一个组织中，下属可向上级运作权力的总额，这种可向上级运作权力的途径，在下属本身及主管的价值判断中是合法的。
Terence R. Mitchell（1973）定义“参与”是组织中的人员共同享有决策制定权，在此决策制定过程中，所强调的是“能力”而非“职位”，且所有沟通的渠道必须是公开的。
William P Anthony (1978) 说明参与式管理就是下属参与决策制定的过程。它强调群体的主动参与，主管善于运用下属的专业知能和创造能力 来解决管理的重要问题，及和下属分享权力，让下属实际参与组织的重要决策。
Donald J Sager (1982) 界定“参与式管理” 是下属代表和管理者共享制定决策制定与合作所产生的经济报酬，且下属不会被监督者及同事施予专制的司法行动。
Marshall Sashkin (1984)提出参与是下属对自己工作环境中，特定活动的规划与指导[2] http:// wenku.baidu.com百度文库 《参与式管理》2011年9月20日
控制。这个广义的定义包括了四个主要的内涵：(1)参与设定目标；（2）参与制定决策；（3）参与解决问题；（4）参与变革。[3]
由以上的论点我们可以归纳出：参与式管理是一个企业组织或机关在推动业务前进得同时，赋予员工一定的决策权，使其在思想上和感情上对业务的决定与处理都有切身的察知和感受，而产生对组织的认同感、依附感、责任感以及自我价值的满足感，因而愿意贡献才能与力量，成功地达成企业组织或机关的目标。
二、理论启示：参与式管理对公安管理的借鉴意义
长期以来，公安机关的管理一直都是传统的权威式管理，警员缺乏工作自主性，情绪消极。内部上下级之间缺乏沟通，警员总是被动地执行领导的决策和命令，即使有想法也不敢提，有思路也无法得到上级采纳，主观能动性受到不同程度的限制，导致工作积极性不高，严重制约了公安机关的运作效率。由于参与式管理是伴随着现代企业对效率不断追求的过程而产生的，其一经提出便在企业管理中得到广泛运用，并且也确实带来了不俗的业绩，最著名的就是美国春田公司的案例。上世纪80 年代以来参与式管理逐渐成为管理学界的宠儿，在一些政府相关部门的管理中也得到了运用，在我国主要运用到一些山区、林区的小流域生态综合治理以及一些地方政府的民主监督上。我们公安机关目前也正处在队伍管理改革创新的时期，不妨打开思路，大胆借鉴。下面就试对参与式管理在公安管理中运用的利弊进行简单的探讨。
（一）参与式管理在公安管理中的积极意义
1、增强决策的合理性，减少决策执行的阻力
目前公安机关的大部分决策主要是由领导直接拍板，合理性和科学性缺乏很好的保障。而参与式管理则强调赋予警员一定参与决策制定的权力，各个警员从不同的角度集思广益考虑问题，与领导一人决策相比，决策的科学性、合理性得到了有效的保障。
同时由于决策是警员与上级领导共同制定的，所以在决策的执行中，警员对决策的理解和认知也比以前单纯地被动执行要深刻许多，而且下上级的沟通也更畅通，对决策执行的情况可以及时进行反馈，对于执行中出现的问题可以迅速解决，将大大减少决策执行的阻力。
2、提高警员的业务素质和工作积极性
权威式管理下的警员对于机关的决策无权参与制定，即使有想法也不敢提出来，就算提出来了也不一定得到领导的采纳，久而久之警员的综合素质和能力也得不到体现或提[3] http://wiki.mbalib.com MBA智库 《参与式管理的定义》淡江大学教学组2000年
高，工作积极性就会下降。而参与式管理的实施使警员具有参与决策的权力，其想法和意见能够得到领导及同事的重视，所以在组织中为了提出更有价值或是建设性的意见，警员就会自觉地去学习，增强自身的业务素质。
同时领导为了放心地让警员参与到决策的制定中来，就会组织警员参加各种培训和学习，使警员能够胜任这样一个新的角色。所以其结果就会使警员的学习积极性高涨，综合业务素质得到提高。警员在组织中的地位得到改善，自我价值得到了尊重，就会改变以往被动工作的局面，而以积极主动的心态去为整个机关的目标达成出谋划策。
3、切实提高公安机关的整体绩效
我们公安机关长期以来一直强调要提高警员工作的积极性主动性，提高工作效率，可是仍有许多警员工作消极被动。原因在于以往的一些措施方法没有真正将公安机关的整体利益同每个警员的努力相挂钩。而参与式管理下的公安机关的效率是与每个警员的参与密切相关的，当警员拥有一定的授权后，他对于组织的贡献是所有成员都可以看见的，并且通过组织的培训和自身的学习，警员会看到自己确实在组织中得到了成长和发展，对于组织的归属感和工作的积极性自然得到提高，从而愿意为组织贡献自己的潜能和力量。所以参与式管理是切实能够通过发展警员个体的素质来促进警员所在的这个公安机关的整体绩效的。
（二）参与式管理在公安管理中的缺陷
1、对普通警员的能力要求过高
参与式管理要求每个成员都参与到决策中来，其对成员自身的素质与能力要求较高，并且能够针对问题提出切实有效的意见和建议，对组织的决策提供切实有用的帮助。就目前我们警员的实际素质和能力来看，并不是所有人都能够胜任参与决策这个角色，并且警员的能力培训和积累也需要一个量变到质变的积累过程，因此我们目前还不能在大范围的公安决策中运用参与式管理这种决策模式。
2、不适用于紧急情况下的公安决策
因为参与式管理注重的是长远绩效的提高，所以面对管理问题时，往往需要足够的时间进行内部成员的共同讨论，最终做出最优化的决策。但是，所有成员参与决策必然耗费大量的时间，无法在短期内给出满意的解决方案。而我们的公安工作所面临的问题在有些时候是突发性的，需要我们在紧急的情况下迅速作出行动，并且能够确保行动的有效性。显然参与式管理会妨害决策和行动的效率，不适合在这种紧急情况下使用。
3、与我国现行的警察组织管理机制不相符合
我国现行的警察组织管理机制是“统一领导、分级管理、条块结合、以块为主”[4]，[4]薛道晗《管理理论在公安领域的适用情况探究》《理论界》2004年第2期第56页
决策层和执行层等级分明，强调令行禁止，与一般的企业或是团队的管理是完全不同的。这就带来了参与式管理在运用到公安管理中的最大的问题，即与现行的公安机关管理机制不相符合，领导不可能切实做到与下属警员深入的沟通，下属警员也不可能参与到所有的公安决策中。因此，要将参与式管理运用到公安管理中来，必须解决其与现行的警察组织管理机制之间的矛盾。
所以，参与式管理作为一种商业管理的有效模式并不完全适用于我们的公安管理。存在运用中的盲点，这是我们在运用时需要仔细考量规避的。
三、理论探讨：如何在公安管理中实施参与式管理
虽然参与式管理在公安管理的运用中存在缺陷，但总的看来我们还是可以借鉴其在商业管理中的成功运用，在公安管理中予以适当的实施。根据其定义及理论基础，我们知道参与式管理试图通过增加组织成员对决策的过程的投入，进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。这需要方方面面的配合，主要包括权力、信息、知识、报酬和沟通五个方面，这五个因素缺一不可，其关系如下图所示：[5]
从上图我们不难发现员工处在整个参与式管理实施模型的中心，这也是参与式管理与权威式管理最大的不同，这五个因素也是围绕员工而展开的。下面就这五个因素具体谈谈参与式管理如何运用到公安管理中：
1、授权
授权也就是赋予员工适当的权力。魏特尔（M.S Viteles）说：“在民主开明的领导作风下，使员工在决策上有参与的权利和机会，足以激发个人的内在工作动机，提高士气，增加效率。”[6]因此要普通警员参与到公安管理的决策中来，就应该赋予警员适当的管理和决[5] 殷松涛《如何实施参与式管理》《现代商业》2008年第35期第78页
[6] 赵光勇、陈邓海《国内“参与式治理”研究综述》《中国劳动关系学院学报》2009年8月第3卷第4期第96页
策权力。赋予权力的大小可以根据实际情况而变化，从简单的为上级的决策提供信息和初步的处理意见，到领导和警员一起做决策，到警员自己做决策等不同权力的大小。授权的程度取决于警员自身的业务素质和能力，以及所面临的目标任务的难度及重要性。
一种是相对授权，比较适用于一些重大的对组织发展起决定性作用的决策，这种授权就是要能够保证警员和领导真正处于一种平等的状态下，就某一个问题或目标进行意见的交流和决策的制定。另一种则是绝对授权，主要适用于一些局部性的简单的决策，这种授权主要就是给普通警员一些参与决策的机会和尝试，即使决策失误对组织的影响也不大，但是通过这些训练和尝试，警员一定会进行总结和反思，积累经验以提高警员参与重大决策的能力。
2、信息
为警员提供充分的公安业务信息。这也与目前公安机关进行的信息化建设的要求是不谋而合的。因为信息对做出有效的决策是至关重要的，公安信息不仅包括来自组织内部的警力分配、任务规划等还包括来自外部的案件情况、嫌犯特征、公众期待等资料和数据,对于公安决策更是必不可少。把公安业务信息及时互动地传递给警员，做为制定决策的参考，不仅提高了做出决策的有效性，还是公安 机关内部各部门和层级之间最有效的沟通手段。
但是目前公安机关各部门之间的信息沟通情况并不是很好，甚至出现“信息孤岛”的现象，尽管有大平台建设，但对于那些没有上传到大平台上面的信息，领导应该跟警员共享，而不同警员掌握的信息也应该共享。但这牵涉到一个利益分配的问题，所以最根本的还是要我们的公安管理体制思想的转变，优化绩效考核的方式，鼓励警务信息资源共享。
3、知识
对于警员来说知识就是公安业务素质和工作技能。警员参与管理决策，他们必须具有做出好的决策所要求的知知识和技能。公安机关应提供训练和发展计划培养和提高警员的业务素质和技能水平，同时要加强警员集体解决问题和沟通的训练，以增强其参与管理的综合能力。这是参与式管理成功与否的关键，因为警员过硬的业务素质和工作技能是决策正确的重要保证，直接关乎警务目标的完成情况。
除了公安机关统一组织培训和学习之外，警员自身也应该在工作之余自学，并且注意对日常工作的总结和反思，积累成功的经验，吸取失败的教训，拓展自己的知识面和综合素质，面对警情时才能迅速给出切实有效的处理建议。
4、薪酬
设计相应的激励报酬。薪酬做为一种激励措施强有力地吸引警员参与管理，它是组织对警员参与管理过程做出决策的认可和肯定，如果只有付出而没有回报会挫伤警员参与管理的积极性。对于公安机关来说，薪酬除了基本工资以外可以采用绩效工资，即警员给出
的处理建议越有效那么绩效就越高，工资也就越高。
当然并不是所有警员都需要薪酬激励，可以根据警员自身满足的需要，除物质金钱激励外，采取晋升警衔、提升职位、扩大授权等精神激励，以满足警员的社会需要和自我价值实现的需要，从而确保警员继续参与警务决策的积极性。
5、沟通
创建良好的沟通环境。沟通对于组织来说是很重要的，权力、信息、知识、薪酬要想在组织内部横向或是纵向、警员之间或是上下级之间很好的流动，都需要进行及时、良好的沟通。沟通贯穿于整个公安管理的过程之中，是警员参与公安管理的基础，警员参与决策必须在良好的沟通氛围当中才能得到很好的效果。警员之间的沟通可以消除彼此之间的隔阂和误解，资料、信息的沟通共享可以使警员给出的决策建议更加全面完善；上下级之间的沟通可以很有效的解决信息不对称的问题，下级警员能够及时掌握上级的处理意见，上级领导也能够及时地知道下级警员为组织决策出谋划策所作出的努力和贡献，加深彼此的理解和情感上的交流。
可以说参与式管理成功的关键在于“有效的沟通”，而“有效的沟通”并不是简单的意见交流，而是一种领导与成员之间，成员彼此之间培养出的“同理心”。在心理学中，同理心即为“穿别人的鞋”[7]，所以领导不妨常穿穿下属的鞋子，多听听组织成员的想法和意见，尊重其参与决策的意愿，成员之间也要彼此换位思考。有效而良好的沟通带来了公安机关内部凝聚力的增强，面对问题时大家才能够更加及时有效地作出决策，领导作出的决策也更易被下级警员所接受和理解，执行的阻力大大减少，公安机关的工作效率自然得到提高。
总的来看，这五种因素在组织中贯彻得越深，就会有越大的警员参与度。当然，这五个因素必须同时发挥作用才能取得更大的成功，缺一不可。我们可以用这样一个公式来表示：参与管理=权力×信息×知识×薪酬×沟通[8]，假设这五个因素的取值范围都是0-1，一旦其中某个因素取值为0，即使其他因素都为1，但整个参与管理的结果却为0，也就是说明这次的参与式管理失败。所以，在实践中我们一定要确保五个因素的平衡协调，虽然面对不同的警务问题时，这五个因素的侧重点会有所差异，但一定不能有所缺失，要全面协调，互相配合，努力发挥好参与式管理的积极作用。
四、结语
因此我们可以借鉴参与式管理在商业管理中成功运用的经验，将其在公安管理中适当[7]
[8] 苏东水著《管理心理学》[M] 上海 复旦大学出版社2002年第328页 殷松涛《如何实施参与式管理》《现代商业》2008年第35期第78页
地予以运用。当然，到目前为止，还没有哪一种管理方式能够解决管理实践中遇到的所有问题，我们可以在实践中不断地进行总结和改进，本文也只是对参与式管理进行一个简单的概述，以及其在公安管理运用中的初探，效果怎样还需进一步的考察和实践的检验。
[参考文献]
[1]Stephen P Robbins 等著《管理学》[M] 北京 中国人民大学出版社 2004年第256页
[2]http:// wenku.baidu.com百度文库 《参与式管理》2010年
[3]http://wiki.mbalib.com MBA智库 《参与式管理的定义》淡江大学教学组2000年
[4]薛道晗《管理理论在公安领域的适用情况探究》《理论界》2004年第2期第56页
[5]殷松涛《如何实施参与式管理》《现代商业》2008年第35期第78页
[6]赵光勇、陈邓海《国内“参与式治理”研究综述》《中国劳动关系学院学报》2009年8月第3卷第4期第96页
[7]苏东水著《管理心理学》[M] 上海 复旦大学出版社2002年第328页
[8] Steven L Mcshanc等著《组织行为学》[M] 北京 机械工业出版社 2007年
[9]张兆勤《浅谈参与式管理》《兰州学刊》2004年第2期总第137期第109期
[10]袁宁《浅析管理中的员工参与》《市场周刊·理论研究》2008年12月号第17页
[11]解析喜《浅谈加强基层公安队伍的主动性管理》《铁道警官高等专科学校学报》2002年第3期
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题 目 浅析参与式管理及对公安管理的启示 .
年 级 2009级 专业（方向） 警察管理 .
学生姓名 许荧 学号 091110037 .
指导教师 王驰 职称 讲师 .
提交论文日期 2011年12月20日 .
许荧
[摘要] 参与式管理就是通过赋予组织内部成员一定的决策权，调动成员对组织的认同感、责任感，从而提高组织的运作效率，推动组织达成目标的一种现代管理方式，已经在商业领域得到了广泛的运用。同样，公安机关做为一个有机组织，有众多的警员，有共同的目标，也需要解决怎样调动全体警员的积极性来达成警务目标的问题。所以，参与式管理对我们的公安队伍建设也应该有所借鉴。本文将对参与式管理的概念及其理论基础进行简单的论述，然后具体谈谈怎样将其运用到我们的公安管理之中以及参与式管理运用到公安管理中所产生的积极意义和不足之处。
[关键词] 参与式管理 公安管理 工作积极性 组织效率
江苏警官学院学年论文
当代管理学发展的人性化趋势越来越明显，而且对管理效率的追求也越来越高，参与式管理正是在这样的社会背景下产生的。公安机关的管理方式随着一次次的警务改革也发生了许多变化，权威式管理越来越淡化，人性化管理日趋明显，对于公安队伍的内部建设更是如此。鉴于参与式管理在商业领域的广泛运用，我们也可以试着将其引用到我们的公安管理之中，下文主要就以下几个方面具体谈谈参与式管理及对我们公安管理的启示。
一、理论基础：参与式管理
1、参与式管理源起
首先，参与式管理属于行为学派中的人群关系学派，其理论基础是管理学上关于人性假设的理论。20世纪30年代美国心理学家梅奥在霍桑试验后提出了“社会人”的假设，认为人的工作以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。持这种人性假设的管理者提出了“参与管理”的模式，即让员工在不同程度上参与组织决策的研究和讨论，以此来调动员工的工作积极性，提高管理效率。20世纪50年代末，麦格雷戈等人结合管理中出现的问题在人性假设的理论基础之上提出“Y理论”，认为人有自我实现的需要，在适当的条件下采取参与式管理，鼓励人们把创造力投向组织的目标，使人们在与自己相关的事务决策上享有一定的发言权，为满足他们的社会需要和自我实现的需要提供了机会，以激发员工的才能和潜力为实现组织目标贡献更多的力量。[1] 其次，参与式管理的出现可以追溯到50年代的工作生活质量（Quality of Work—life）运动的兴起。管理者及有关的研究者注意到了员工在工作中的健康、安全，特别是工作满意度的问题。6O到7O年代，西方国家通过立法和政府成立有关组织的方式来关注和改善[1] Stephen P Robbins 等著《管理学》[M] 北京 中国人民大学出版社2004年第256页
工作生活质量。员工参与管理就是提高工作满意度，改善工作生活质量，从而提高生产力的一种管理手段。[2]
最后，参与式管理还涉及到一些心理学上的基础理论，比如马斯洛的需要层次理论、激励理论等。因为伴随着社会的进步，员工的需要也从低层次的生理需要上升到较高层次的自我满足的需要，管理者正是注意到了这种员工心理上的高层次需要，才提出了参与式管理的理念，通过一定程度的授权来更好地激励员工的工作积极性。此外，参与式管理的成功最重要的就是组织内部“有效的沟通”，而这就是心理学上的“同理心”理论，即领导与员工之间要真诚沟通，领导不妨站在员工的角度思考问题，给员工一定的参与决策的权力，而员工也不妨从领导的角度去纵观全局，在决策时给予领导更好的意见和建议，共同为达成组织的整体目标而努力。
所以，参与式管理的出现不仅有管理学上的理论基础，还有社会学和心理学等等学科理论做支撑，是一个符合当今社会管理的人性化趋势的新理论。
2、参与式管理的概念
随着不同学科领域的研究，“参与式管理”这个被广泛使用的名词，并没有一个共同被接受的定义。以下是各个学者对参与式管理所提出的解释与看法：
H.H Carey（1937）认为参与式管理是一种协商式的监督过程，在此过程中，对于有关下属福利或利益的事项，由下属和主管一起共同讨论。
V.H Vroom（1959）认为参与式管理是在组织中，两个或两个以上的团体、单位加入决策制定的过程，在此过程中所决定的事项将会影响所有参加决策制定过程的人员。
Douglas McGregor（1960）认为参与的方法是委任行事的另一种特殊的形式，就是下属在自己的职责上获得较大的控制力和较多的选择自由。
C. J. Lammers（1967）解释“参与”是指在一个组织中，下属可向上级运作权力的总额，这种可向上级运作权力的途径，在下属本身及主管的价值判断中是合法的。
Terence R. Mitchell（1973）定义“参与”是组织中的人员共同享有决策制定权，在此决策制定过程中，所强调的是“能力”而非“职位”，且所有沟通的渠道必须是公开的。
William P Anthony (1978) 说明参与式管理就是下属参与决策制定的过程。它强调群体的主动参与，主管善于运用下属的专业知能和创造能力 来解决管理的重要问题，及和下属分享权力，让下属实际参与组织的重要决策。
Donald J Sager (1982) 界定“参与式管理” 是下属代表和管理者共享制定决策制定与合作所产生的经济报酬，且下属不会被监督者及同事施予专制的司法行动。
Marshall Sashkin (1984)提出参与是下属对自己工作环境中，特定活动的规划与指导[2] http:// wenku.baidu.com百度文库 《参与式管理》2011年9月20日
控制。这个广义的定义包括了四个主要的内涵：(1)参与设定目标；（2）参与制定决策；（3）参与解决问题；（4）参与变革。[3]
由以上的论点我们可以归纳出：参与式管理是一个企业组织或机关在推动业务前进得同时，赋予员工一定的决策权，使其在思想上和感情上对业务的决定与处理都有切身的察知和感受，而产生对组织的认同感、依附感、责任感以及自我价值的满足感，因而愿意贡献才能与力量，成功地达成企业组织或机关的目标。
二、理论启示：参与式管理对公安管理的借鉴意义
长期以来，公安机关的管理一直都是传统的权威式管理，警员缺乏工作自主性，情绪消极。内部上下级之间缺乏沟通，警员总是被动地执行领导的决策和命令，即使有想法也不敢提，有思路也无法得到上级采纳，主观能动性受到不同程度的限制，导致工作积极性不高，严重制约了公安机关的运作效率。由于参与式管理是伴随着现代企业对效率不断追求的过程而产生的，其一经提出便在企业管理中得到广泛运用，并且也确实带来了不俗的业绩，最著名的就是美国春田公司的案例。上世纪80 年代以来参与式管理逐渐成为管理学界的宠儿，在一些政府相关部门的管理中也得到了运用，在我国主要运用到一些山区、林区的小流域生态综合治理以及一些地方政府的民主监督上。我们公安机关目前也正处在队伍管理改革创新的时期，不妨打开思路，大胆借鉴。下面就试对参与式管理在公安管理中运用的利弊进行简单的探讨。
（一）参与式管理在公安管理中的积极意义
1、增强决策的合理性，减少决策执行的阻力
目前公安机关的大部分决策主要是由领导直接拍板，合理性和科学性缺乏很好的保障。而参与式管理则强调赋予警员一定参与决策制定的权力，各个警员从不同的角度集思广益考虑问题，与领导一人决策相比，决策的科学性、合理性得到了有效的保障。
同时由于决策是警员与上级领导共同制定的，所以在决策的执行中，警员对决策的理解和认知也比以前单纯地被动执行要深刻许多，而且下上级的沟通也更畅通，对决策执行的情况可以及时进行反馈，对于执行中出现的问题可以迅速解决，将大大减少决策执行的阻力。
2、提高警员的业务素质和工作积极性
权威式管理下的警员对于机关的决策无权参与制定，即使有想法也不敢提出来，就算提出来了也不一定得到领导的采纳，久而久之警员的综合素质和能力也得不到体现或提[3] http://wiki.mbalib.com MBA智库 《参与式管理的定义》淡江大学教学组2000年
高，工作积极性就会下降。而参与式管理的实施使警员具有参与决策的权力，其想法和意见能够得到领导及同事的重视，所以在组织中为了提出更有价值或是建设性的意见，警员就会自觉地去学习，增强自身的业务素质。
同时领导为了放心地让警员参与到决策的制定中来，就会组织警员参加各种培训和学习，使警员能够胜任这样一个新的角色。所以其结果就会使警员的学习积极性高涨，综合业务素质得到提高。警员在组织中的地位得到改善，自我价值得到了尊重，就会改变以往被动工作的局面，而以积极主动的心态去为整个机关的目标达成出谋划策。
3、切实提高公安机关的整体绩效
我们公安机关长期以来一直强调要提高警员工作的积极性主动性，提高工作效率，可是仍有许多警员工作消极被动。原因在于以往的一些措施方法没有真正将公安机关的整体利益同每个警员的努力相挂钩。而参与式管理下的公安机关的效率是与每个警员的参与密切相关的，当警员拥有一定的授权后，他对于组织的贡献是所有成员都可以看见的，并且通过组织的培训和自身的学习，警员会看到自己确实在组织中得到了成长和发展，对于组织的归属感和工作的积极性自然得到提高，从而愿意为组织贡献自己的潜能和力量。所以参与式管理是切实能够通过发展警员个体的素质来促进警员所在的这个公安机关的整体绩效的。
（二）参与式管理在公安管理中的缺陷
1、对普通警员的能力要求过高
参与式管理要求每个成员都参与到决策中来，其对成员自身的素质与能力要求较高，并且能够针对问题提出切实有效的意见和建议，对组织的决策提供切实有用的帮助。就目前我们警员的实际素质和能力来看，并不是所有人都能够胜任参与决策这个角色，并且警员的能力培训和积累也需要一个量变到质变的积累过程，因此我们目前还不能在大范围的公安决策中运用参与式管理这种决策模式。
2、不适用于紧急情况下的公安决策
因为参与式管理注重的是长远绩效的提高，所以面对管理问题时，往往需要足够的时间进行内部成员的共同讨论，最终做出最优化的决策。但是，所有成员参与决策必然耗费大量的时间，无法在短期内给出满意的解决方案。而我们的公安工作所面临的问题在有些时候是突发性的，需要我们在紧急的情况下迅速作出行动，并且能够确保行动的有效性。显然参与式管理会妨害决策和行动的效率，不适合在这种紧急情况下使用。
3、与我国现行的警察组织管理机制不相符合
我国现行的警察组织管理机制是“统一领导、分级管理、条块结合、以块为主”[4]，[4]薛道晗《管理理论在公安领域的适用情况探究》《理论界》2004年第2期第56页
决策层和执行层等级分明，强调令行禁止，与一般的企业或是团队的管理是完全不同的。这就带来了参与式管理在运用到公安管理中的最大的问题，即与现行的公安机关管理机制不相符合，领导不可能切实做到与下属警员深入的沟通，下属警员也不可能参与到所有的公安决策中。因此，要将参与式管理运用到公安管理中来，必须解决其与现行的警察组织管理机制之间的矛盾。
所以，参与式管理作为一种商业管理的有效模式并不完全适用于我们的公安管理。存在运用中的盲点，这是我们在运用时需要仔细考量规避的。
三、理论探讨：如何在公安管理中实施参与式管理
虽然参与式管理在公安管理的运用中存在缺陷，但总的看来我们还是可以借鉴其在商业管理中的成功运用，在公安管理中予以适当的实施。根据其定义及理论基础，我们知道参与式管理试图通过增加组织成员对决策的过程的投入，进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。这需要方方面面的配合，主要包括权力、信息、知识、报酬和沟通五个方面，这五个因素缺一不可，其关系如下图所示：[5]
从上图我们不难发现员工处在整个参与式管理实施模型的中心，这也是参与式管理与权威式管理最大的不同，这五个因素也是围绕员工而展开的。下面就这五个因素具体谈谈参与式管理如何运用到公安管理中：
1、授权
授权也就是赋予员工适当的权力。魏特尔（M.S Viteles）说：“在民主开明的领导作风下，使员工在决策上有参与的权利和机会，足以激发个人的内在工作动机，提高士气，增加效率。”[6]因此要普通警员参与到公安管理的决策中来，就应该赋予警员适当的管理和决[5] 殷松涛《如何实施参与式管理》《现代商业》2008年第35期第78页
[6] 赵光勇、陈邓海《国内“参与式治理”研究综述》《中国劳动关系学院学报》2009年8月第3卷第4期第96页
策权力。赋予权力的大小可以根据实际情况而变化，从简单的为上级的决策提供信息和初步的处理意见，到领导和警员一起做决策，到警员自己做决策等不同权力的大小。授权的程度取决于警员自身的业务素质和能力，以及所面临的目标任务的难度及重要性。
一种是相对授权，比较适用于一些重大的对组织发展起决定性作用的决策，这种授权就是要能够保证警员和领导真正处于一种平等的状态下，就某一个问题或目标进行意见的交流和决策的制定。另一种则是绝对授权，主要适用于一些局部性的简单的决策，这种授权主要就是给普通警员一些参与决策的机会和尝试，即使决策失误对组织的影响也不大，但是通过这些训练和尝试，警员一定会进行总结和反思，积累经验以提高警员参与重大决策的能力。
2、信息
为警员提供充分的公安业务信息。这也与目前公安机关进行的信息化建设的要求是不谋而合的。因为信息对做出有效的决策是至关重要的，公安信息不仅包括来自组织内部的警力分配、任务规划等还包括来自外部的案件情况、嫌犯特征、公众期待等资料和数据,对于公安决策更是必不可少。把公安业务信息及时互动地传递给警员，做为制定决策的参考，不仅提高了做出决策的有效性，还是公安 机关内部各部门和层级之间最有效的沟通手段。
但是目前公安机关各部门之间的信息沟通情况并不是很好，甚至出现“信息孤岛”的现象，尽管有大平台建设，但对于那些没有上传到大平台上面的信息，领导应该跟警员共享，而不同警员掌握的信息也应该共享。但这牵涉到一个利益分配的问题，所以最根本的还是要我们的公安管理体制思想的转变，优化绩效考核的方式，鼓励警务信息资源共享。
3、知识
对于警员来说知识就是公安业务素质和工作技能。警员参与管理决策，他们必须具有做出好的决策所要求的知知识和技能。公安机关应提供训练和发展计划培养和提高警员的业务素质和技能水平，同时要加强警员集体解决问题和沟通的训练，以增强其参与管理的综合能力。这是参与式管理成功与否的关键，因为警员过硬的业务素质和工作技能是决策正确的重要保证，直接关乎警务目标的完成情况。
除了公安机关统一组织培训和学习之外，警员自身也应该在工作之余自学，并且注意对日常工作的总结和反思，积累成功的经验，吸取失败的教训，拓展自己的知识面和综合素质，面对警情时才能迅速给出切实有效的处理建议。
4、薪酬
设计相应的激励报酬。薪酬做为一种激励措施强有力地吸引警员参与管理，它是组织对警员参与管理过程做出决策的认可和肯定，如果只有付出而没有回报会挫伤警员参与管理的积极性。对于公安机关来说，薪酬除了基本工资以外可以采用绩效工资，即警员给出
的处理建议越有效那么绩效就越高，工资也就越高。
当然并不是所有警员都需要薪酬激励，可以根据警员自身满足的需要，除物质金钱激励外，采取晋升警衔、提升职位、扩大授权等精神激励，以满足警员的社会需要和自我价值实现的需要，从而确保警员继续参与警务决策的积极性。
5、沟通
创建良好的沟通环境。沟通对于组织来说是很重要的，权力、信息、知识、薪酬要想在组织内部横向或是纵向、警员之间或是上下级之间很好的流动，都需要进行及时、良好的沟通。沟通贯穿于整个公安管理的过程之中，是警员参与公安管理的基础，警员参与决策必须在良好的沟通氛围当中才能得到很好的效果。警员之间的沟通可以消除彼此之间的隔阂和误解，资料、信息的沟通共享可以使警员给出的决策建议更加全面完善；上下级之间的沟通可以很有效的解决信息不对称的问题，下级警员能够及时掌握上级的处理意见，上级领导也能够及时地知道下级警员为组织决策出谋划策所作出的努力和贡献，加深彼此的理解和情感上的交流。
可以说参与式管理成功的关键在于“有效的沟通”，而“有效的沟通”并不是简单的意见交流，而是一种领导与成员之间，成员彼此之间培养出的“同理心”。在心理学中，同理心即为“穿别人的鞋”[7]，所以领导不妨常穿穿下属的鞋子，多听听组织成员的想法和意见，尊重其参与决策的意愿，成员之间也要彼此换位思考。有效而良好的沟通带来了公安机关内部凝聚力的增强，面对问题时大家才能够更加及时有效地作出决策，领导作出的决策也更易被下级警员所接受和理解，执行的阻力大大减少，公安机关的工作效率自然得到提高。
总的来看，这五种因素在组织中贯彻得越深，就会有越大的警员参与度。当然，这五个因素必须同时发挥作用才能取得更大的成功，缺一不可。我们可以用这样一个公式来表示：参与管理=权力×信息×知识×薪酬×沟通[8]，假设这五个因素的取值范围都是0-1，一旦其中某个因素取值为0，即使其他因素都为1，但整个参与管理的结果却为0，也就是说明这次的参与式管理失败。所以，在实践中我们一定要确保五个因素的平衡协调，虽然面对不同的警务问题时，这五个因素的侧重点会有所差异，但一定不能有所缺失，要全面协调，互相配合，努力发挥好参与式管理的积极作用。
四、结语
因此我们可以借鉴参与式管理在商业管理中成功运用的经验，将其在公安管理中适当[7]
[8] 苏东水著《管理心理学》[M] 上海 复旦大学出版社2002年第328页 殷松涛《如何实施参与式管理》《现代商业》2008年第35期第78页
地予以运用。当然，到目前为止，还没有哪一种管理方式能够解决管理实践中遇到的所有问题，我们可以在实践中不断地进行总结和改进，本文也只是对参与式管理进行一个简单的概述，以及其在公安管理运用中的初探，效果怎样还需进一步的考察和实践的检验。
[参考文献]
[1]Stephen P Robbins 等著《管理学》[M] 北京 中国人民大学出版社 2004年第256页
[2]http:// wenku.baidu.com百度文库 《参与式管理》2010年
[3]http://wiki.mbalib.com MBA智库 《参与式管理的定义》淡江大学教学组2000年
[4]薛道晗《管理理论在公安领域的适用情况探究》《理论界》2004年第2期第56页
[5]殷松涛《如何实施参与式管理》《现代商业》2008年第35期第78页
[6]赵光勇、陈邓海《国内“参与式治理”研究综述》《中国劳动关系学院学报》2009年8月第3卷第4期第96页
[7]苏东水著《管理心理学》[M] 上海 复旦大学出版社2002年第328页
[8] Steven L Mcshanc等著《组织行为学》[M] 北京 机械工业出版社 2007年
[9]张兆勤《浅谈参与式管理》《兰州学刊》2004年第2期总第137期第109期
[10]袁宁《浅析管理中的员工参与》《市场周刊·理论研究》2008年12月号第17页
[11]解析喜《浅谈加强基层公安队伍的主动性管理》《铁道警官高等专科学校学报》2002年第3期
江苏警官学院公安管理系
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