岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分，主要是承担岗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三统一”为标志的国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准。而绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。因此，不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策，这与以“三统一”为标志的岗位工资、薪级工资形成鲜明的对比。同时，说明了岗位工资、薪级工资与绩效工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异。 图1岗位绩效工资的结构及体现要素图 1.薪级工资结构体系 高校薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如研究机构的助理研究员到高校被聘为讲师的，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。 套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 2.绩效工资结构体系 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。对高校三类不同岗位（专业技术岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位）的工作人员实施不同的绩效工资模式。①专业技术人员实行岗位津贴与绩效津贴相结合的模式。根据其聘任的专业技术岗位，经岗位考核合格后，领取相应标准的岗位津贴，同时对履行岗位职责以外的专业技术工作以及取得的教学、科研、科技创新活动等进行量化评价，考核并评定相应的绩效津贴。②党政管理人员实行岗位津贴与业绩津贴相结合的模式。依据其被任命或聘任的党政管理岗位领取相应的岗位津贴，同时根据其任期或年度履职考核结果确定相应的业绩津贴，上下浮动。③工勤人员则实行市场化的模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准。以专业技术人员为例计算工作量及绩效工资发放办法如下。 2.1课时津贴N=单节课时费*课时总量计算 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 2.1.1与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求等差异较大，且按不同教学大纲、教学计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。 （3）新课（第一次主讲）=1.0。 （4）教师同时讲授两门课，学分较少的课=1.0。 2.1.2与授课班级内学生人数有关的 （1）1～40人， =1.0 （2）41～50人，=1.1 （3）51～60人，=1.2 （4）61～70人，=1.3 （5）71～80人，=1.4 （6）81人，=1.5 2.1.3单节课时费与职称等级有关 （1）助教，19.5元/节 （2）讲师，30元/节 （3）副教授，45元/节 （4）教授，60元/节 如：一位讲师本学期上的《经济法》48学时，该班有50个学生，该门课的总课时费=30*（50*1.1）=30*55=1650元 2.2在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40学分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22学分。 2.3无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。 2.4学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2学分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2学分。 3.结论 高校绩效工资不是简单的高校内部岗位津贴的新一次调整，也不是将原来的校内岗位津贴和93工资体系中的各项津补贴简单的整合，而是高校在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作。高校必须完善岗位设置，建立科学合理的绩效评价体系，从而设计出科学合理的结构体系，才能有效是我将短期激励与长效激励结合，最大限度地调动教职工的积极性，激发他们的工作潜力，引导他们不断求变创新，最终为促进高校各项事业做出更大的贡献。 参考文献： [1]王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考和建议[J].现代教育科学，2006（04） [2]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（08）
岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分，主要是承担岗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三统一”为标志的国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准。而绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。因此，不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策，这与以“三统一”为标志的岗位工资、薪级工资形成鲜明的对比。同时，说明了岗位工资、薪级工资与绩效工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异。 图1岗位绩效工资的结构及体现要素图 1.薪级工资结构体系 高校薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。薪级工资标准由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）。工资套改时，在相同等级岗位的任职年限可合并计算。例如研究机构的助理研究员到高校被聘为讲师的，其讲师与助理研究员的任职年限可合并计算。 套改年限=工作年限+不计算工龄的在校学习时间，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 2.绩效工资结构体系 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。对高校三类不同岗位（专业技术岗位、党政管理岗位和工勤技能岗位）的工作人员实施不同的绩效工资模式。①专业技术人员实行岗位津贴与绩效津贴相结合的模式。根据其聘任的专业技术岗位，经岗位考核合格后，领取相应标准的岗位津贴，同时对履行岗位职责以外的专业技术工作以及取得的教学、科研、科技创新活动等进行量化评价，考核并评定相应的绩效津贴。②党政管理人员实行岗位津贴与业绩津贴相结合的模式。依据其被任命或聘任的党政管理岗位领取相应的岗位津贴，同时根据其任期或年度履职考核结果确定相应的业绩津贴，上下浮动。③工勤人员则实行市场化的模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准。以专业技术人员为例计算工作量及绩效工资发放办法如下。 2.1课时津贴N=单节课时费*课时总量计算 计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下： 2.1.1与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求等差异较大，且按不同教学大纲、教学计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。 （3）新课（第一次主讲）=1.0。 （4）教师同时讲授两门课，学分较少的课=1.0。 2.1.2与授课班级内学生人数有关的 （1）1～40人， =1.0 （2）41～50人，=1.1 （3）51～60人，=1.2 （4）61～70人，=1.3 （5）71～80人，=1.4 （6）81人，=1.5 2.1.3单节课时费与职称等级有关 （1）助教，19.5元/节 （2）讲师，30元/节 （3）副教授，45元/节 （4）教授，60元/节 如：一位讲师本学期上的《经济法》48学时，该班有50个学生，该门课的总课时费=30*（50*1.1）=30*55=1650元 2.2在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40学分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22学分。 2.3无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。 2.4学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2学分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2学分。 3.结论 高校绩效工资不是简单的高校内部岗位津贴的新一次调整，也不是将原来的校内岗位津贴和93工资体系中的各项津补贴简单的整合，而是高校在国家工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作。高校必须完善岗位设置，建立科学合理的绩效评价体系，从而设计出科学合理的结构体系，才能有效是我将短期激励与长效激励结合，最大限度地调动教职工的积极性，激发他们的工作潜力，引导他们不断求变创新，最终为促进高校各项事业做出更大的贡献。 参考文献： [1]王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考和建议[J].现代教育科学，2006（04） [2]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（08）