集思广益
中国高等教育2010年第22期
高校教师激励机制探讨
◆何沐蓉/黎
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对高等教育提出的首要任务是提高质量。如何提高质量？纲要在保障措施中首先提出的是要加强教师队伍建设，要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”随着教育市场的开放程度不断提高，各个高等院校面临的竞争日益激烈，尤其是高质量师资的竞争更加白热化，如何培养、留住、吸引高素质人才，最大限度地调动教师的工作积极性，是高校提高教育质量，建设高素质教师队伍的关键。目前，采用教师激励机制是各个高校稳定队伍，吸引优秀人才的首选方式。
一、教师激励机制的因素分析
激励机制含有多种因素。美国著名心理学家赫茨伯格在《工作的激励》一书中提出了“双因素理论”，他将影响人的积极性的因素分为两个：激励因素和保健因素。激励因素包括工作具有挑战性和发展前途、富有成就感和重大责任感等，它能够激发人的工作热情，调动人的积极性。保健因素指工资、工作条件、人际关系等，它能消除人对工作的不满。美国著名的心理学与行为科学家马斯洛（Maslow,
莉
满足。调查显示，高校教师对某些发展的需求更强烈，如：好的领导、良好的教学科研条件、公平的竞争环境、合理的规章制度、符合自己兴趣爱好的工作等。从整体调查情况看，高校教师在激励需求方面往往将发展需要中有关学校的管理、制度、竞争环境等项内容作为最重要的选择，而并非将有关物资激励的内容放在首位。这从一个侧面反映出高校教师的一个显著特点，即把发展的需要、自我实现的需要作为最重要的激励因素。
二、当前高校教师激励机制中存在的主要问题科学合理的激励机制，可以调动高校教师的积极性，稳定教师队伍，吸引优秀人才。反之，可能造成高校教师的心理失衡，工作消极被动，甚至人才流失。随着高校决策民主化的提高和对外交流的扩大，国内高校在制定激励措施时，已尽可能做到让广大教师满意，但仍存在一些共性的问题。
1.重物质需要轻精神需要
物质需要是人最基本的需要。教师所从事的教育工作虽然属于精神活动和脑力劳动的范畴，但这丝毫不排斥教师作为“自然人”的本性的一面。近年来，各高校在政府指导下，采取多种措施提高教师待遇，使教师在工资、奖金、住房、职称等待遇上得到较大幅度提高。通过满足教师的物质需要来稳定教师队伍，调动教师积极性，无疑是一项重要的激励举措。过去很多年，教师只能讲“无私奉献”，不能讲物质需要，高校也就不能讲物质激励。随着社会主义市场经济的建立和发展，高校已经不再是封闭的精神圣地，利益、效率、竞争等市场经济原则逐渐影响高校教师的生活。高校教师特别是青年教师的价值取向与社会大环境同步发生变化，追求物质利益成为人之常情，“金钱至上”的观念对部分高校教师也产生了消极影响。为了满足教师的物质需要，高校在构建教师激励机制的过程中容易片面强调教师的物质需要和物质激励，而忽视教师的精神需要和精神激励。生存与生计当然是教师的第一需要，但它仅是低层次的需要，其激励作用是非常有限的。赫茨伯格（F.
A.H.）在《人类动机论》一书中提出了“需要层次理论”，将
人类的需要定义为五个层次：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中，自我实现的需要是最高层次的需要，只有当人的低层次需要获得满足以后，才会追求更高层次的需要。同时，越是高层次的需要，实现的难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次的自我实现需要。
对我国高校部分教师激励因素需求的调查显示，生存需要中排在前面的几个因素依次是“良好的福利待遇”、“较高的工资津贴”和“医疗、养老等社会保障制度”等，表明生存需要在高校教师激励因素中仍占较大比重。对于高校教师来说，在关系需要中有三大关系十分重要：一是和同事的关系，二是和学生的关系，三是与领导的关系。它的需求强度依次为，与同事融洽的人际关系、得到学生的认可和尊重、领导对自己工作的认可和赏识、有较高的社会地位，受人尊重等。根据激励理论，发展需要是激励的最高层次，这种需要必须通过发展个人的才能和潜力才能得到
Herzberg）的双因素理论甚至认为，工资、工作条件、工作环
境等属于“保健”因素，只具有消除不满的作用，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、自我发展等高水平需要的满足才是主导的、持久的激励因素，才具有持续的内驱动
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力作用。教师的薪酬水平得到了较大的改善，但是仍然存在薪酬结构还不尽合理、分配模式多以资历为导向、在高校内部缺乏公平性，外部缺乏竞争力等问题。解决这一问题，首先要发挥政府和学校的政策导向和经济杠杆作用，在教师的工资、住房、福利等方面实行优惠政策或倾斜政策，确保教师的保健需求，保障教师享受基本的生存和生活权利。其次，优化绩效管理体系，完善激励机制。当前，教师职务和行政职务的长期或终身制、分配中的平均主义、任职考核的形式主义、论资排辈等做法在高校均有不同程度的存在，这些情况已严重影响了教师工作的积极性，甚至阻碍了高校的可持续发展。高校应深刻认识到这一问题的严重性，深化薪酬分配制度改革，以改革用人制度为突破口，实行“按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的岗位聘任制，采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度和激励模式。同时，在教师的业绩评价中引入主观绩效评价机制，即在设计激励机制时充分考虑教师工作中不可验证、不可观测性任务的激励，薪酬分配制度在量化考评的基础上，适当增加主观绩效评价因素。如，增加学生满意度在教师业绩评价中占有的比重、增加同行和专家对教师工作业绩的评价。可根据学生对教师教学效果的评价、同行和专家的评议，取适当的权重统计出主观评价分值，再结合客观部分，如基本工资、课时、论著和科研项目数等确定教师的最终报酬数量，实现定量考核与定性考核的结合。
2.重社会责任而轻个人情感需要
在中国，教师一向被誉为“春蚕”、“蜡烛”等，在这种文化观念的支配下，教师在人们的心目中被定格为理想的“道德化身”，人们注重强调教师的社会责任而忽视教师的个人价值与情感需要，有意无意地把教师的精神需要归结为道德需要、社会需要，更多地研究和关注教师对民族、对国家、对学生、对学校等外部世界应具有的责任和义务，而较少研究和关注教师个体的内心世界可能产生的冲突、失衡以及他们本身的情感需要。反映在高校教师精神激励中，目前过多采用行政手段、法律法规等措施进行约束，使教师被动地承担社会责任，而对如何激发教师内在动力，实现其个人价值重视不够。众所周知，精神需要中的一个重要因素就是情感需求，包括归属需要、关爱的需要、认可、尊重、赏识的需要、和谐人际关系的需要、地位的需要等，教师虽然是教书育人的主体，但他们本身也有情感需求，如果忽略了教师最重要的情感需要，就会导致教师对学校缺乏情感归属感。为什么同一所高校中，同样的物质待遇，有的人选择留下，有的人选择离开？不能不考虑情感需要等因素。
3.不能兼顾不同层次教师需求的差异性
人的生命活动的社会性决定了人的需要既有低层次的，也有高层次的，而且会随着人的发展阶段、生活条件、环境等因素发生改变。具体到高校，不同年龄、职称的教师对激励的渴求程度和内涵要求有所不同，中青年教师上有老下有小，家庭责任重，对物质的渴求度更高，而且由于事业正处于上升期，压力较大，在职业发展上更渴望得到足够的重视；老年教师辛勤耕耘了一辈子，儿女已自食其力，家庭负担相对较轻，但是临近退休，除了希望事业上取得圆满，更渴望能够看到老有所养、老有所依，有一份良好的保障制度。然而，高校制定激励措施时，很少考虑教师个体之间的需求差异，这就导致管理人员费尽心力提出的激励方案，部分人认为公平，另一部分人却认为不公平，实施起来很难。如何保证面上的公平，又兼顾教师个体差异，让每个人的内在需要都得到最大程度的满足，是高校制定激励机制的最大难题。
三、建立和优化高校教师激励机制
建立和优化高校教师激励机制，就是要根据教师的特定需要制定适当的规章制度，以实现教师的最优配置，达到学校利益和个人利益的高度一致，实现教师与学校的同步发展。
2.构建人性化的情感激励机制
构建人性化的情感激励机制意在激发教师的主观能动作用。这种机制包括：
第一，提高教师参与管理与决策的程度与水平。参与行为能满足个体归属的需要和受人赞赏的需要，给人一种成就感。让教师恰当地参与管理和决策，既能起到很好的激励作用，又能为学校提供有价值的意见和信息。教师参与管理和决策应遵循四个原则：一是要尊重教师的知情权，二是要增强其参与意识，三是要为他们提供参与的条件和机会，四是要提高参与的能力和水平。
第二，尊重教师特有的专业地位与个性。高校教师作为一个高素质的特殊群体，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、生活意义和成功的平台，将会形成更大、更有力的激励作用。
第三，构建和谐的工作环境。任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，良好的人际关系、良好的领导作风、良好的组织结构、良好的办学条件和福利设施等，都能激发工作动机，产生感情上的需要满足。高校应不断创造条件，为教师营造宽松、和谐、竞争、向上的工作、生活和学术环境。
第四，民主的工作氛围。在教学研究上，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术氛围、自如的工作环境、自在
1.建立和完善有效的薪酬激励机制
教师作为社会人，与其他人群一样，需要面对生存和生活的各种压力，有其最基本的生存需要和保障需要。高校教师的经济收入主要来源于薪酬，分配制度改革使高校
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注重学生情感因素切实提高课堂教学质量
◆陆
在大学课堂教学中，有许多因素在直接或间接影响着教学效果和质量，如学生的基础知识、学习方法、学习兴趣以及教师的教学方法、课堂的教学环境和教学条件等。在大学课堂上个别学生缺乏对所学课程的兴趣，有迟到、早退甚至缺勤现象，或是在课堂上不专心听讲，不积极参与各种课堂活动，不按时完成作业等，这些表现不仅会影响学生的学习效果和学业成绩，也会影响到大学各门课程的总体教学质量，因此，教师应注意探究上述各种表现的深层原因，注重学生的情感因素，努力建立起和谐融洽的师生关系并通过精心设计的教学活动增进学生之间思想和情感上的交流，从而切实提高大学课堂教学质量。
一、强化学生的学习动机，帮助学生建立明确的学习目标
有人认为学习动机模式分为三个阶段：做某事的原因，决定去做某件事，保持努力；而影响学习动机的因素既有外在因素（学习环境—班级学习风气，学习资源，学校及班级规模等，广义环境—文化习俗，社会的期望和态度
洁
等），也有内在因素（相关情感因素，对活动的内在兴趣等）；也有人将动机分为内在动机（如浓厚兴趣）和外在动机（如获得某种奖励）。无论是哪一种分类，教师应当明确的是：尽可能调动和激发学习者对教学内容或教学活动的兴趣（强化内在动机），如在大学英语课上结合课文内容选取贴近学生生活或生动有趣的教学素材吸引学生的注意力并提高他们的关注程度；对学生的课堂表现或优秀的作业予以适当的奖励（强化外在动机），这种奖励可以是某种奖品或是一个较高的评分，也可以是口头或书面的称赞与鼓励，以利于学生保持努力。同时，营造良好的班级学习氛围，树立积极向上的学习风气，也有利于积极影响和强化学生的学习动机。另一方面，教师也有责任帮助学生树立并明确自己的学习目标，避免眼高手低或过于急功近利的学习动机，如在大学英语教学中，教师可以使学生们充分了解学习好英语的各种用途，鼓励学生发现和接受自己在英语学习上的长处与不足，培养一定的自我监控、自我安排学习进度的能力，正确认识自己的各项测试成绩并进行
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《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对高等教育提出的首要任务是提高质量。如何提高质量？纲要在保障措施中首先提出的是要加强教师队伍建设，要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”随着教育市场的开放程度不断提高，各个高等院校面临的竞争日益激烈，尤其是高质量师资的竞争更加白热化，如何培养、留住、吸引高素质人才，最大限度地调动教师的工作积极性，是高校提高教育质量，建设高素质教师队伍的关键。目前，采用教师激励机制是各个高校稳定队伍，吸引优秀人才的首选方式。
一、教师激励机制的因素分析
激励机制含有多种因素。美国著名心理学家赫茨伯格在《工作的激励》一书中提出了“双因素理论”，他将影响人的积极性的因素分为两个：激励因素和保健因素。激励因素包括工作具有挑战性和发展前途、富有成就感和重大责任感等，它能够激发人的工作热情，调动人的积极性。保健因素指工资、工作条件、人际关系等，它能消除人对工作的不满。美国著名的心理学与行为科学家马斯洛（Maslow,
莉
满足。调查显示，高校教师对某些发展的需求更强烈，如：好的领导、良好的教学科研条件、公平的竞争环境、合理的规章制度、符合自己兴趣爱好的工作等。从整体调查情况看，高校教师在激励需求方面往往将发展需要中有关学校的管理、制度、竞争环境等项内容作为最重要的选择，而并非将有关物资激励的内容放在首位。这从一个侧面反映出高校教师的一个显著特点，即把发展的需要、自我实现的需要作为最重要的激励因素。
二、当前高校教师激励机制中存在的主要问题科学合理的激励机制，可以调动高校教师的积极性，稳定教师队伍，吸引优秀人才。反之，可能造成高校教师的心理失衡，工作消极被动，甚至人才流失。随着高校决策民主化的提高和对外交流的扩大，国内高校在制定激励措施时，已尽可能做到让广大教师满意，但仍存在一些共性的问题。
1.重物质需要轻精神需要
物质需要是人最基本的需要。教师所从事的教育工作虽然属于精神活动和脑力劳动的范畴，但这丝毫不排斥教师作为“自然人”的本性的一面。近年来，各高校在政府指导下，采取多种措施提高教师待遇，使教师在工资、奖金、住房、职称等待遇上得到较大幅度提高。通过满足教师的物质需要来稳定教师队伍，调动教师积极性，无疑是一项重要的激励举措。过去很多年，教师只能讲“无私奉献”，不能讲物质需要，高校也就不能讲物质激励。随着社会主义市场经济的建立和发展，高校已经不再是封闭的精神圣地，利益、效率、竞争等市场经济原则逐渐影响高校教师的生活。高校教师特别是青年教师的价值取向与社会大环境同步发生变化，追求物质利益成为人之常情，“金钱至上”的观念对部分高校教师也产生了消极影响。为了满足教师的物质需要，高校在构建教师激励机制的过程中容易片面强调教师的物质需要和物质激励，而忽视教师的精神需要和精神激励。生存与生计当然是教师的第一需要，但它仅是低层次的需要，其激励作用是非常有限的。赫茨伯格（F.
A.H.）在《人类动机论》一书中提出了“需要层次理论”，将
人类的需要定义为五个层次：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中，自我实现的需要是最高层次的需要，只有当人的低层次需要获得满足以后，才会追求更高层次的需要。同时，越是高层次的需要，实现的难度也越大，满足需要的可能性越小，但是激励力量越强。当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次的自我实现需要。
对我国高校部分教师激励因素需求的调查显示，生存需要中排在前面的几个因素依次是“良好的福利待遇”、“较高的工资津贴”和“医疗、养老等社会保障制度”等，表明生存需要在高校教师激励因素中仍占较大比重。对于高校教师来说，在关系需要中有三大关系十分重要：一是和同事的关系，二是和学生的关系，三是与领导的关系。它的需求强度依次为，与同事融洽的人际关系、得到学生的认可和尊重、领导对自己工作的认可和赏识、有较高的社会地位，受人尊重等。根据激励理论，发展需要是激励的最高层次，这种需要必须通过发展个人的才能和潜力才能得到
Herzberg）的双因素理论甚至认为，工资、工作条件、工作环
境等属于“保健”因素，只具有消除不满的作用，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、自我发展等高水平需要的满足才是主导的、持久的激励因素，才具有持续的内驱动
58CHINA
HIGHEREDUCATION
集思广益
中国高等教育2010年第22期
力作用。教师的薪酬水平得到了较大的改善，但是仍然存在薪酬结构还不尽合理、分配模式多以资历为导向、在高校内部缺乏公平性，外部缺乏竞争力等问题。解决这一问题，首先要发挥政府和学校的政策导向和经济杠杆作用，在教师的工资、住房、福利等方面实行优惠政策或倾斜政策，确保教师的保健需求，保障教师享受基本的生存和生活权利。其次，优化绩效管理体系，完善激励机制。当前，教师职务和行政职务的长期或终身制、分配中的平均主义、任职考核的形式主义、论资排辈等做法在高校均有不同程度的存在，这些情况已严重影响了教师工作的积极性，甚至阻碍了高校的可持续发展。高校应深刻认识到这一问题的严重性，深化薪酬分配制度改革，以改革用人制度为突破口，实行“按需设岗、按岗聘任、择优上岗”的岗位聘任制，采取岗位津贴、按劳取酬、优劳优酬等灵活多样的薪酬管理制度和激励模式。同时，在教师的业绩评价中引入主观绩效评价机制，即在设计激励机制时充分考虑教师工作中不可验证、不可观测性任务的激励，薪酬分配制度在量化考评的基础上，适当增加主观绩效评价因素。如，增加学生满意度在教师业绩评价中占有的比重、增加同行和专家对教师工作业绩的评价。可根据学生对教师教学效果的评价、同行和专家的评议，取适当的权重统计出主观评价分值，再结合客观部分，如基本工资、课时、论著和科研项目数等确定教师的最终报酬数量，实现定量考核与定性考核的结合。
2.重社会责任而轻个人情感需要
在中国，教师一向被誉为“春蚕”、“蜡烛”等，在这种文化观念的支配下，教师在人们的心目中被定格为理想的“道德化身”，人们注重强调教师的社会责任而忽视教师的个人价值与情感需要，有意无意地把教师的精神需要归结为道德需要、社会需要，更多地研究和关注教师对民族、对国家、对学生、对学校等外部世界应具有的责任和义务，而较少研究和关注教师个体的内心世界可能产生的冲突、失衡以及他们本身的情感需要。反映在高校教师精神激励中，目前过多采用行政手段、法律法规等措施进行约束，使教师被动地承担社会责任，而对如何激发教师内在动力，实现其个人价值重视不够。众所周知，精神需要中的一个重要因素就是情感需求，包括归属需要、关爱的需要、认可、尊重、赏识的需要、和谐人际关系的需要、地位的需要等，教师虽然是教书育人的主体，但他们本身也有情感需求，如果忽略了教师最重要的情感需要，就会导致教师对学校缺乏情感归属感。为什么同一所高校中，同样的物质待遇，有的人选择留下，有的人选择离开？不能不考虑情感需要等因素。
3.不能兼顾不同层次教师需求的差异性
人的生命活动的社会性决定了人的需要既有低层次的，也有高层次的，而且会随着人的发展阶段、生活条件、环境等因素发生改变。具体到高校，不同年龄、职称的教师对激励的渴求程度和内涵要求有所不同，中青年教师上有老下有小，家庭责任重，对物质的渴求度更高，而且由于事业正处于上升期，压力较大，在职业发展上更渴望得到足够的重视；老年教师辛勤耕耘了一辈子，儿女已自食其力，家庭负担相对较轻，但是临近退休，除了希望事业上取得圆满，更渴望能够看到老有所养、老有所依，有一份良好的保障制度。然而，高校制定激励措施时，很少考虑教师个体之间的需求差异，这就导致管理人员费尽心力提出的激励方案，部分人认为公平，另一部分人却认为不公平，实施起来很难。如何保证面上的公平，又兼顾教师个体差异，让每个人的内在需要都得到最大程度的满足，是高校制定激励机制的最大难题。
三、建立和优化高校教师激励机制
建立和优化高校教师激励机制，就是要根据教师的特定需要制定适当的规章制度，以实现教师的最优配置，达到学校利益和个人利益的高度一致，实现教师与学校的同步发展。
2.构建人性化的情感激励机制
构建人性化的情感激励机制意在激发教师的主观能动作用。这种机制包括：
第一，提高教师参与管理与决策的程度与水平。参与行为能满足个体归属的需要和受人赞赏的需要，给人一种成就感。让教师恰当地参与管理和决策，既能起到很好的激励作用，又能为学校提供有价值的意见和信息。教师参与管理和决策应遵循四个原则：一是要尊重教师的知情权，二是要增强其参与意识，三是要为他们提供参与的条件和机会，四是要提高参与的能力和水平。
第二，尊重教师特有的专业地位与个性。高校教师作为一个高素质的特殊群体，承认其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、生活意义和成功的平台，将会形成更大、更有力的激励作用。
第三，构建和谐的工作环境。任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，良好的人际关系、良好的领导作风、良好的组织结构、良好的办学条件和福利设施等，都能激发工作动机，产生感情上的需要满足。高校应不断创造条件，为教师营造宽松、和谐、竞争、向上的工作、生活和学术环境。
第四，民主的工作氛围。在教学研究上，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术氛围、自如的工作环境、自在
1.建立和完善有效的薪酬激励机制
教师作为社会人，与其他人群一样，需要面对生存和生活的各种压力，有其最基本的生存需要和保障需要。高校教师的经济收入主要来源于薪酬，分配制度改革使高校
CHINAHIGHEREDUCATION
59
集思广益
中国高等教育2010年第22期
注重学生情感因素切实提高课堂教学质量
◆陆
在大学课堂教学中，有许多因素在直接或间接影响着教学效果和质量，如学生的基础知识、学习方法、学习兴趣以及教师的教学方法、课堂的教学环境和教学条件等。在大学课堂上个别学生缺乏对所学课程的兴趣，有迟到、早退甚至缺勤现象，或是在课堂上不专心听讲，不积极参与各种课堂活动，不按时完成作业等，这些表现不仅会影响学生的学习效果和学业成绩，也会影响到大学各门课程的总体教学质量，因此，教师应注意探究上述各种表现的深层原因，注重学生的情感因素，努力建立起和谐融洽的师生关系并通过精心设计的教学活动增进学生之间思想和情感上的交流，从而切实提高大学课堂教学质量。
一、强化学生的学习动机，帮助学生建立明确的学习目标
有人认为学习动机模式分为三个阶段：做某事的原因，决定去做某件事，保持努力；而影响学习动机的因素既有外在因素（学习环境—班级学习风气，学习资源，学校及班级规模等，广义环境—文化习俗，社会的期望和态度
洁
等），也有内在因素（相关情感因素，对活动的内在兴趣等）；也有人将动机分为内在动机（如浓厚兴趣）和外在动机（如获得某种奖励）。无论是哪一种分类，教师应当明确的是：尽可能调动和激发学习者对教学内容或教学活动的兴趣（强化内在动机），如在大学英语课上结合课文内容选取贴近学生生活或生动有趣的教学素材吸引学生的注意力并提高他们的关注程度；对学生的课堂表现或优秀的作业予以适当的奖励（强化外在动机），这种奖励可以是某种奖品或是一个较高的评分，也可以是口头或书面的称赞与鼓励，以利于学生保持努力。同时，营造良好的班级学习氛围，树立积极向上的学习风气，也有利于积极影响和强化学生的学习动机。另一方面，教师也有责任帮助学生树立并明确自己的学习目标，避免眼高手低或过于急功近利的学习动机，如在大学英语教学中，教师可以使学生们充分了解学习好英语的各种用途，鼓励学生发现和接受自己在英语学习上的长处与不足，培养一定的自我监控、自我安排学习进度的能力，正确认识自己的各项测试成绩并进行