工作分析理论与应用复习资料
第一章
一、与工作分析相关的概念P1
1、任务 2、职责 3、岗位 4、工作 5、职业
二、工作分析的原则P2
1、系统原则 2、能级原则 3、标准化原则 4、最优化原则
三、工作分析的内容P2
1、工作职责恩熙 2、工作流程分析 3、工作权限分析 4、工作关系分析 5、工作环境条件分析 6、认职资格条件分析
四、工作分析的意义P5
1、使人力资源规划更为准确
2、使工作职责更为明确
3、使工作设计更为合理
4、使人员招聘更为顺畅
5、使薪酬体系更为公平
6、使绩效考核更为客观
7、使员工培训更为有效
第二章
一、传统工作分析方法P16—30
1、面谈法 2、问卷法 3、关键事件法 4、观察法 5、工作日志法 6、主管人员分析法 7、资料分析法 7、能力要求法
二、运用面谈法需要注意的问题P16-17
1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
3、面谈的场地环境要适合面谈。
4、必须尽快和被询问者建立融侨的感情沟通和交流。
5、面谈之前应拟定一份详细的提问提纲。
6、在面谈中应把握好提问的技巧。
7、如果被询问者的工作职责比较多，应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列。
8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍。
三、问卷法的含义P17
问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
四、问卷法的优缺点P18
优点：
1、可以在短时间收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。
2、可在生产和工作时间之外填写，不影响工作。
3、调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
4、相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。
缺点：
1、问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，成本费用较高。
2、不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。
3、问卷的回收率通常偏低
4、只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
五、问卷法的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式 P18
六、在设计问卷时，应注意以下几点：P19
1、要根据工作分析的目的确定需要获取的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2、问题应由针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5、问题的排列要有一定逻辑次序。
6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
七、选择取得关键法的方法：1、工作会议 2、访谈 3、调查问卷P24-25
八、观察法的含义P26
观察法是指工作分析人员之间到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。
九、任务清单分析系统的优点（简答）P35
1、信息可靠性较高
2、可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。
3、所需费用较少。
4、难度较小，容易被任职者所接受。
5、可操作性强。
十、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息主要包括以下5个方面（简答）P40
1、该职务对于组织的适合程度。
2、关于辅助机构的一般组成。
3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4、解决问题所需了解的特性。
5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点P42
十二、工作分析问卷收集的6种信息P47
1、信息来源 2、心理过程 3、工作输出 4、与其他人的联系 5、工作背景 6、其他工作特征
第三章
一、工作分析的目的主要有以下几项P51
1、对各种特定的工作进行如实的描述，正确认识这些工作。
2、编制或修订工作说明书
3、对工作进行设计或再设计
4、明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案
5、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。
6、明确工作任务、职责、权利及其相关工作的关系，减少相互推诿的想象。
7、进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平，公正。
8、对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。
二、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素（简答）P52
1、工作的结构性 2、产业的类型 3、工作结果和过程特征 4、企业价值观 5、研究的对象
三、工作分析所需信息的主要类型有以下几种P58
1、工作活动 2、机器设备 3、工作条件 4、对任职者的要求
四、工作信息的收集者P60
1、工作分析专家 2、工作任职者 3、工作任职者的上级主管
第四章
一、工作描述的含义P73
工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
二、工作描述的基本内容P75
1、工作识别 2、工作编号 3、工作概要 4、工作关系 5、工作职责 6、工作条件 7、工作环境
三、工作规范与工作描述的关系P82
1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，接受什么样的人员才能胜任本岗位 工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
四、工作说明书编写中存在的问题P92
1、对工作说明书的内容结构认识不清
2、对工作职责界定不清
3、工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性
4、工作说明书内容零乱、不成体系
五、编写工作说明的一般准则P95
1、确定工作说明书的内容 2、选择工作说明书的格式 3、界定岗位 4、使用专业词汇 5、使用规范文字 6、使用正确的表达方式 7、使用统一的格式 8、多层次、多角度审核把关
第五章
一、岗位设置的原则P109
1、最低岗位数量原则 2、有效配合原则 3、关系协调原则 4、有效管理宽度原则 5、经济化、科学化、合理化和系统化原则
二、定编定员的原则P111
1、工作效率原则 2、科学性原则 3、合理性原则 4、岗位、人员比例关系协调原则
三、定编定员的方法P113
1、按工作效率定编定员 2、按设备定编定员 3、按岗位定编定员 4、按比例定编定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员
四、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P115
五、企业岗位设置总表的格式如下：P115
1、岗位编号 2、岗位部门 3、岗位名称
六、编制岗位标准的目的：P119
编制岗位标准是为规范企业各级人员的岗位设置和要求，为员工上岗工作和企业选用人才提供依据，促进企业人力资源管理制度的健全和完善。
七、岗位标准的编写程序P119
1、调查访谈 2、制定岗位标准编写规范 3、组织编写岗位标准 4、审核岗位标准 5、岗位标准的实施 6、岗位标准的修订
第六章
一、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。P132
二、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作设计。P132
三、工作设计的基本原则：P133
1、效率原则 2、工作生活质量原则 3、系统化设计原则
四、工作设计的一般步骤：P135
1、需求分析 2、可行性分析 3、评估工作特征 4、制定工作设计方案
五、双因素理论中保健因素包括哪些？P141
1、公司政策 2、管理措施 3、监督 4、人际关系 5、物质工作条件 6、工资 7、福利
六、双因素理论中激励因素包括哪些？P141
1、成就 2、赏识 3、具有挑战性 4、增加的工作责任 5、成长和发展的机会
七、赫兹伯格认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率，于是，他提出了工作丰富化的建议。P143
八、工作扩大化是指增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力。P151
九、知识型员工的特点：P155
1、自主意识强 2、注重自我价值的实现 3、藐视行政权力 4、流动性大
十、知识型员工工作设计的一般思路156
1、个体成长 2、工作自主程度 3、业务成就 4、薪酬福利
第七章
一、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162
二、工作评价的特点P162
1、工作评价的中心是“事”不是“人”
2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
3、工作评价是对性质相同岗位的评判
4、工作评价需要运用多种科学的理论和方法
三、工作评价的作用与功能P163
作用：1、以量值表现岗位的特征 2、比较岗位价值的大小 3、为企业岗位归级、分类奠定基础 功能：1、以事定岗 2、以岗定责 3、以责定权 4、以责定酬
四、工作评价的步骤P165
1、岗位分类 2、收集岗位信息 3、成立工作评价小组 4选择评价方法 5、确定评价要素 6、确定评价标准 7、试点 8、全面实施 9、提交工作评价报告 10、总结
五、工作岗位的主要影响因素P167
1、工作责任 2、工作技能 3、劳动强度 4、工作环境
六、评价指标的确定（了解）P167
1、工作责任 2、工作技能 3、劳动强度 4、工作环境 5、社会心理因素
七、分类法是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部岗位所进行的多层次划分。P185
八、评分法的操作步骤P189
1、确定评价要素及其权重 2、确定评价项目 3、赋予各评价要素点数 4、制定要素分级标准 5、进行工作评价 6、划分岗级
九、评分法的优缺点P191
优点：其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性
缺点：工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。
十、因素比较法的基本做法：选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡缺点岗位的高低。P101
十一、海氏工作评价系统把岗位的影响要素主要划分为3种：技术知识、管理诀窍、
人际技能P193
第八章
一、岗位分析是指在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。P217
二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别P217
1、研究对象不同 2、实施性质不同 3、实施范围不同 4、实施的难度不同
三、岗位分类的作用P218
1、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础
2、岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提
3、岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段
4、岗位分类是组织良好运行的重要保障
四、岗位分类的原则P219
1、客观性原则 2、结构合理原则 3、差别适度原则 4、动态调整原则
五、岗位纵向分类的实施步骤：P229
1、选取合适的评价要素
2、确定评价要素的等级划分
3、确定各评价要素的权重
4、确定评价要素不同等级的点数
5、进行评价计分
6、根据评价结果划分岗级
7、统一岗级
第九章
一、人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P240
二、人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。P241
三、工作分析在员工招聘中的作用：P245
1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。
2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选
3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员
四、关键胜任能力的内容P250
1、技术技能 2、认知能力 3、工作风格 4、人际技能
五、选拔的方法P252
1、面试 2、证明材料与履历核实 3、业务知识测试 4、认知能力测试 5、身体能力测试 6、工作样本测试
六、能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。P255
能岗匹配原理的要点
第十章
一、工作分析与员工培训的关系P267
1、工作分析有利于员工培训需求的确定
2、工作分析是设计员工培训方案的基础
二、培训需求分析是以工作任务的分析为基础。P270
三、培训法案设计的原则P273
1、明确培训目标 2、了解受训者情况 3、知识性与趣味性相结合 4、注重实际体验 5、考虑个体差异 6、反馈
四、培训方案设计的方式P274
1、课堂培训 2、专题讲座 3、学徒式培训 4、角色扮演法 5、案例研究法 6、头脑风暴法
五、管理者对经过培训的员工的感受如何：P286
1、反馈 2、学习 3、行为 4、结果
第十一章
一、绩效管理的意义主要表现为以下几点：P288
1、改进管理效率，提高工作质量
2、帮助员工改进工作，谋求发展
3、为制定激励措施提供客观依据
4、为员工培训提供明确方向
二、工作分析与绩效管理的关系P289
1、工作描述是影响绩效的最直接因素
2、岗位特点决定了绩效评估方式
3、对工作描述是设定绩效指标的基础
三、绩效管理中经常存在的问题主要内容如下：P291
1、缺乏明确的绩效标准 2、极小标准不合理 3、绩效标准可衡量性差 4、评价者失误 5、消极沟通 6、使用多重标准 7、评价指标权重不合理 8、评价周期安排不当
四、确定关键业绩指标体系的原则：P294
1、关键性原则 2、可控性原则 3、注重行为原则
第十二章
一、影响薪酬的内在因素P309
1、权力和责任 2、技术和训练 3、工作时间 4、工作危险性 5、福利及优惠
二、工作分析与薪酬体系设计P311
1、工作分析 2、工作评价 3、薪酬调查 4、薪酬定位 5、薪酬结构设计
三、薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。P324
工作分析理论与应用复习资料
第一章
一、与工作分析相关的概念P1
1、任务 2、职责 3、岗位 4、工作 5、职业
二、工作分析的原则P2
1、系统原则 2、能级原则 3、标准化原则 4、最优化原则
三、工作分析的内容P2
1、工作职责恩熙 2、工作流程分析 3、工作权限分析 4、工作关系分析 5、工作环境条件分析 6、认职资格条件分析
四、工作分析的意义P5
1、使人力资源规划更为准确
2、使工作职责更为明确
3、使工作设计更为合理
4、使人员招聘更为顺畅
5、使薪酬体系更为公平
6、使绩效考核更为客观
7、使员工培训更为有效
第二章
一、传统工作分析方法P16—30
1、面谈法 2、问卷法 3、关键事件法 4、观察法 5、工作日志法 6、主管人员分析法 7、资料分析法 7、能力要求法
二、运用面谈法需要注意的问题P16-17
1、面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
2、为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
3、面谈的场地环境要适合面谈。
4、必须尽快和被询问者建立融侨的感情沟通和交流。
5、面谈之前应拟定一份详细的提问提纲。
6、在面谈中应把握好提问的技巧。
7、如果被询问者的工作职责比较多，应要求他将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列。
8、面谈结束以后要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍。
三、问卷法的含义P17
问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
四、问卷法的优缺点P18
优点：
1、可以在短时间收集众多岗位信息资料，不像面谈法那样费时费力。
2、可在生产和工作时间之外填写，不影响工作。
3、调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
4、相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。
缺点：
1、问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大，成本费用较高。
2、不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差。
3、问卷的回收率通常偏低
4、只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
五、问卷法的设计一般有3种形式：开放式、封闭式、混合式 P18
六、在设计问卷时，应注意以下几点：P19
1、要根据工作分析的目的确定需要获取的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2、问题应由针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
5、问题的排列要有一定逻辑次序。
6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
七、选择取得关键法的方法：1、工作会议 2、访谈 3、调查问卷P24-25
八、观察法的含义P26
观察法是指工作分析人员之间到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。
九、任务清单分析系统的优点（简答）P35
1、信息可靠性较高
2、可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。
3、所需费用较少。
4、难度较小，容易被任职者所接受。
5、可操作性强。
十、海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息主要包括以下5个方面（简答）P40
1、该职务对于组织的适合程度。
2、关于辅助机构的一般组成。
3、工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4、解决问题所需了解的特性。
5、在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。
十一、工作要素法涉及的工作要素包括如下5类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点P42
十二、工作分析问卷收集的6种信息P47
1、信息来源 2、心理过程 3、工作输出 4、与其他人的联系 5、工作背景 6、其他工作特征
第三章
一、工作分析的目的主要有以下几项P51
1、对各种特定的工作进行如实的描述，正确认识这些工作。
2、编制或修订工作说明书
3、对工作进行设计或再设计
4、明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案
5、制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。
6、明确工作任务、职责、权利及其相关工作的关系，减少相互推诿的想象。
7、进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平，公正。
8、对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。
二、工作分析系统的选择应慎重，主要应考虑以下几种因素（简答）P52
1、工作的结构性 2、产业的类型 3、工作结果和过程特征 4、企业价值观 5、研究的对象
三、工作分析所需信息的主要类型有以下几种P58
1、工作活动 2、机器设备 3、工作条件 4、对任职者的要求
四、工作信息的收集者P60
1、工作分析专家 2、工作任职者 3、工作任职者的上级主管
第四章
一、工作描述的含义P73
工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
二、工作描述的基本内容P75
1、工作识别 2、工作编号 3、工作概要 4、工作关系 5、工作职责 6、工作条件 7、工作环境
三、工作规范与工作描述的关系P82
1、从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，接受什么样的人员才能胜任本岗位 工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
2、从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求。
四、工作说明书编写中存在的问题P92
1、对工作说明书的内容结构认识不清
2、对工作职责界定不清
3、工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性
4、工作说明书内容零乱、不成体系
五、编写工作说明的一般准则P95
1、确定工作说明书的内容 2、选择工作说明书的格式 3、界定岗位 4、使用专业词汇 5、使用规范文字 6、使用正确的表达方式 7、使用统一的格式 8、多层次、多角度审核把关
第五章
一、岗位设置的原则P109
1、最低岗位数量原则 2、有效配合原则 3、关系协调原则 4、有效管理宽度原则 5、经济化、科学化、合理化和系统化原则
二、定编定员的原则P111
1、工作效率原则 2、科学性原则 3、合理性原则 4、岗位、人员比例关系协调原则
三、定编定员的方法P113
1、按工作效率定编定员 2、按设备定编定员 3、按岗位定编定员 4、按比例定编定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定编定员
四、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。P115
五、企业岗位设置总表的格式如下：P115
1、岗位编号 2、岗位部门 3、岗位名称
六、编制岗位标准的目的：P119
编制岗位标准是为规范企业各级人员的岗位设置和要求，为员工上岗工作和企业选用人才提供依据，促进企业人力资源管理制度的健全和完善。
七、岗位标准的编写程序P119
1、调查访谈 2、制定岗位标准编写规范 3、组织编写岗位标准 4、审核岗位标准 5、岗位标准的实施 6、岗位标准的修订
第六章
一、工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。P132
二、工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作设计。P132
三、工作设计的基本原则：P133
1、效率原则 2、工作生活质量原则 3、系统化设计原则
四、工作设计的一般步骤：P135
1、需求分析 2、可行性分析 3、评估工作特征 4、制定工作设计方案
五、双因素理论中保健因素包括哪些？P141
1、公司政策 2、管理措施 3、监督 4、人际关系 5、物质工作条件 6、工资 7、福利
六、双因素理论中激励因素包括哪些？P141
1、成就 2、赏识 3、具有挑战性 4、增加的工作责任 5、成长和发展的机会
七、赫兹伯格认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率，于是，他提出了工作丰富化的建议。P143
八、工作扩大化是指增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力。P151
九、知识型员工的特点：P155
1、自主意识强 2、注重自我价值的实现 3、藐视行政权力 4、流动性大
十、知识型员工工作设计的一般思路156
1、个体成长 2、工作自主程度 3、业务成就 4、薪酬福利
第七章
一、工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。P162
二、工作评价的特点P162
1、工作评价的中心是“事”不是“人”
2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
3、工作评价是对性质相同岗位的评判
4、工作评价需要运用多种科学的理论和方法
三、工作评价的作用与功能P163
作用：1、以量值表现岗位的特征 2、比较岗位价值的大小 3、为企业岗位归级、分类奠定基础 功能：1、以事定岗 2、以岗定责 3、以责定权 4、以责定酬
四、工作评价的步骤P165
1、岗位分类 2、收集岗位信息 3、成立工作评价小组 4选择评价方法 5、确定评价要素 6、确定评价标准 7、试点 8、全面实施 9、提交工作评价报告 10、总结
五、工作岗位的主要影响因素P167
1、工作责任 2、工作技能 3、劳动强度 4、工作环境
六、评价指标的确定（了解）P167
1、工作责任 2、工作技能 3、劳动强度 4、工作环境 5、社会心理因素
七、分类法是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部岗位所进行的多层次划分。P185
八、评分法的操作步骤P189
1、确定评价要素及其权重 2、确定评价项目 3、赋予各评价要素点数 4、制定要素分级标准 5、进行工作评价 6、划分岗级
九、评分法的优缺点P191
优点：其科学性、客观性、准确性及由此所带来的相对公平性
缺点：工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。
十、因素比较法的基本做法：选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡缺点岗位的高低。P101
十一、海氏工作评价系统把岗位的影响要素主要划分为3种：技术知识、管理诀窍、
人际技能P193
第八章
一、岗位分析是指在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。P217
二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别P217
1、研究对象不同 2、实施性质不同 3、实施范围不同 4、实施的难度不同
三、岗位分类的作用P218
1、岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础
2、岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提
3、岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段
4、岗位分类是组织良好运行的重要保障
四、岗位分类的原则P219
1、客观性原则 2、结构合理原则 3、差别适度原则 4、动态调整原则
五、岗位纵向分类的实施步骤：P229
1、选取合适的评价要素
2、确定评价要素的等级划分
3、确定各评价要素的权重
4、确定评价要素不同等级的点数
5、进行评价计分
6、根据评价结果划分岗级
7、统一岗级
第九章
一、人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。P240
二、人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。P241
三、工作分析在员工招聘中的作用：P245
1、通过工作分析，明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。
2、通过工作分析，明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者的资料筛选
3、通过工作分析，为招聘面试者提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选拔合格的应聘人员
四、关键胜任能力的内容P250
1、技术技能 2、认知能力 3、工作风格 4、人际技能
五、选拔的方法P252
1、面试 2、证明材料与履历核实 3、业务知识测试 4、认知能力测试 5、身体能力测试 6、工作样本测试
六、能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。P255
能岗匹配原理的要点
第十章
一、工作分析与员工培训的关系P267
1、工作分析有利于员工培训需求的确定
2、工作分析是设计员工培训方案的基础
二、培训需求分析是以工作任务的分析为基础。P270
三、培训法案设计的原则P273
1、明确培训目标 2、了解受训者情况 3、知识性与趣味性相结合 4、注重实际体验 5、考虑个体差异 6、反馈
四、培训方案设计的方式P274
1、课堂培训 2、专题讲座 3、学徒式培训 4、角色扮演法 5、案例研究法 6、头脑风暴法
五、管理者对经过培训的员工的感受如何：P286
1、反馈 2、学习 3、行为 4、结果
第十一章
一、绩效管理的意义主要表现为以下几点：P288
1、改进管理效率，提高工作质量
2、帮助员工改进工作，谋求发展
3、为制定激励措施提供客观依据
4、为员工培训提供明确方向
二、工作分析与绩效管理的关系P289
1、工作描述是影响绩效的最直接因素
2、岗位特点决定了绩效评估方式
3、对工作描述是设定绩效指标的基础
三、绩效管理中经常存在的问题主要内容如下：P291
1、缺乏明确的绩效标准 2、极小标准不合理 3、绩效标准可衡量性差 4、评价者失误 5、消极沟通 6、使用多重标准 7、评价指标权重不合理 8、评价周期安排不当
四、确定关键业绩指标体系的原则：P294
1、关键性原则 2、可控性原则 3、注重行为原则
第十二章
一、影响薪酬的内在因素P309
1、权力和责任 2、技术和训练 3、工作时间 4、工作危险性 5、福利及优惠
二、工作分析与薪酬体系设计P311
1、工作分析 2、工作评价 3、薪酬调查 4、薪酬定位 5、薪酬结构设计
三、薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。P324