1企业人力资源管理效能的内涵
人力资源管理的效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系、制度。作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。为了实现组织的战略目标和组织绩效，企业需要对人力资源管理的效能进行评价，以便不断改进人力资源管理的方法和实践，提高其有效性，使人力资源管理发挥其战略性作用。
2人力资源管理效能评价指标体系建立
人力资源管理效能评价指标应考虑以下几个层面
2.1 协调导向
人力资源管理发展至今, 人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性, 与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性, 以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调, 以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。
2.2战略导向
设置战略性的人力资源管理效能评价指标。例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受，由管理者与员工共同参与。
2.3过程导向
设置技术性的人力资源管理效能评价指标。应该包括：获取人力资源，回报人力资源，开发人力资源以及维持和保护人力资源等过程的评价指标。这些指标衡量的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映了人力资源管理活动的效率。
2.4 结果导向
人力资源管理战略和技术执行的结果就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；就员工而言，则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
3人力资源管理效能评价方法分类评述
企业人力资源管理效能评价，从早期的试错性甄别方法，到最新的系统综合评价方法，不仅评价方法在不断变化，评价的思路也在不断发展。根据各自基本原理与特点的不同，人力资源管理效能评价方法可以分为：审计评价法、指标评价法、成本收益评价法。
3.1 人力资源管理效能的审计评价法评述
早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。标准和比较，是该评价方法的基本手段，故此类方法也可以称为直接比较评价法。其中，既定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括：人力资源审计。人力资源目标管理。人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计，是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集。汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率，保证有效计划的所有部分各就其位。各负其责。人力资源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克（1954）所创立的目标管理发展而来，根据组织目标要求，层层分解。落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制，测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。它通过对每项成本的跟踪测算，描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，并进行监控，能够对人力资源管理工作进行评价，也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。该方法设定标准成本，提出了早期的量化方法。人力资源案例研究，通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客。计划制定者进行访谈，研究一些人力资源项目。政策的成功之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要提供某项活动成功的证明，给出行动参考，实用性较强。
3.2 人力资源管理效能的指标评价法评述
指标评价法直接从人力资源实践出发选取指标进行客观评价，以招聘、培训与开发、绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为衡量依据，常见指标如平均雇用率、离职率等。所用指标尽管是量化性指标，但很难通过单一指标来测量，所以大多数方法综合了多种相互独立的评价指标。指标评价法包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。人力资源竞争基准是标杆法的延伸。首先将人力资源管理的关键产出列出，然后将其与同行业中的“最佳实践者”组织的指标相比较。常用的指标包括：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。这种评价方法便于企业及时发现与行业佼佼者的差距，及时改进。
3.3 人力资源管理效能的成本收益评价法评述
成本收益评价法，是将公允价值作为衡量标准，利用货币单位比较人力资源的成本和收益，以评价人力资源管理的效能。其在方法选择上不局限于早期单一的成本方法，运用各种会计和经济分析的方法，使人力资源管理产生的效益变得直观化。主要包括：人力资源会计、投入产出分析、人力资源利润中心和人力资源管理价值理论。人力资源会计，由R.H Hermanson (1964)提出，把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行识别和计量并交流有关信息以实现有效管理的过程。这种方法通过对企业人力资本存量的横向和纵向比较来反映企业人力资源管理的效能。尽管在应用上有一定难度，但人力资源会计的影响是成本收益评价法中最
大的。投入产出分析是著名经济学家列昂惕夫提出的一种数量经济分析方法，计算人力资源成本与其效益之比，通过对人力资源效益的评价来衡量企业人力资源管理效能。投入产出分析较适合评估人力资源单一项目的效果，具有较高信度。人力资源利润中心评估法，通过分析人力资源中心的利润来评价人力资源管理工作的成效。评价结果非常直观，且有利于人力资源部门竞争力的提升。不过这种方法需要实行分权式的企业内部市场，可能给企业带来新的管理问题。人力资源管理价值理论的评价法主要有两种：人力资源管理系统的总效应和智能资产回收率。人力资源管理系统的总效应，指人力资源管理系统为企业发展总目标做出的贡献。智能资产回收率，是企业的利润占智能资产投资的百分比。人力资源管理价值理论主要是从整体上反映企业人力资源管理的状况。
总之，人力资源管理包含六大模块，为了实现各个模块的最大效能，必须监理一套完整、严谨的指标体系。只有做到这些，才可能实现各模块之间的有机协调，才能为企业的薪酬管理、职务晋升、培训等方面提供主要的依据，才能最大化的调动员工的工作积极性，最终促使企业战略目标的实现。
1企业人力资源管理效能的内涵
人力资源管理的效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系、制度。作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。为了实现组织的战略目标和组织绩效，企业需要对人力资源管理的效能进行评价，以便不断改进人力资源管理的方法和实践，提高其有效性，使人力资源管理发挥其战略性作用。
2人力资源管理效能评价指标体系建立
人力资源管理效能评价指标应考虑以下几个层面
2.1 协调导向
人力资源管理发展至今, 人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性, 与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性, 以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调, 以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。
2.2战略导向
设置战略性的人力资源管理效能评价指标。例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受，由管理者与员工共同参与。
2.3过程导向
设置技术性的人力资源管理效能评价指标。应该包括：获取人力资源，回报人力资源，开发人力资源以及维持和保护人力资源等过程的评价指标。这些指标衡量的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映了人力资源管理活动的效率。
2.4 结果导向
人力资源管理战略和技术执行的结果就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；就员工而言，则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
3人力资源管理效能评价方法分类评述
企业人力资源管理效能评价，从早期的试错性甄别方法，到最新的系统综合评价方法，不仅评价方法在不断变化，评价的思路也在不断发展。根据各自基本原理与特点的不同，人力资源管理效能评价方法可以分为：审计评价法、指标评价法、成本收益评价法。
3.1 人力资源管理效能的审计评价法评述
早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。标准和比较，是该评价方法的基本手段，故此类方法也可以称为直接比较评价法。其中，既定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括：人力资源审计。人力资源目标管理。人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计，是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集。汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率，保证有效计划的所有部分各就其位。各负其责。人力资源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克（1954）所创立的目标管理发展而来，根据组织目标要求，层层分解。落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制，测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。它通过对每项成本的跟踪测算，描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，并进行监控，能够对人力资源管理工作进行评价，也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。该方法设定标准成本，提出了早期的量化方法。人力资源案例研究，通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客。计划制定者进行访谈，研究一些人力资源项目。政策的成功之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要提供某项活动成功的证明，给出行动参考，实用性较强。
3.2 人力资源管理效能的指标评价法评述
指标评价法直接从人力资源实践出发选取指标进行客观评价，以招聘、培训与开发、绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为衡量依据，常见指标如平均雇用率、离职率等。所用指标尽管是量化性指标，但很难通过单一指标来测量，所以大多数方法综合了多种相互独立的评价指标。指标评价法包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。人力资源竞争基准是标杆法的延伸。首先将人力资源管理的关键产出列出，然后将其与同行业中的“最佳实践者”组织的指标相比较。常用的指标包括：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。这种评价方法便于企业及时发现与行业佼佼者的差距，及时改进。
3.3 人力资源管理效能的成本收益评价法评述
成本收益评价法，是将公允价值作为衡量标准，利用货币单位比较人力资源的成本和收益，以评价人力资源管理的效能。其在方法选择上不局限于早期单一的成本方法，运用各种会计和经济分析的方法，使人力资源管理产生的效益变得直观化。主要包括：人力资源会计、投入产出分析、人力资源利润中心和人力资源管理价值理论。人力资源会计，由R.H Hermanson (1964)提出，把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行识别和计量并交流有关信息以实现有效管理的过程。这种方法通过对企业人力资本存量的横向和纵向比较来反映企业人力资源管理的效能。尽管在应用上有一定难度，但人力资源会计的影响是成本收益评价法中最
大的。投入产出分析是著名经济学家列昂惕夫提出的一种数量经济分析方法，计算人力资源成本与其效益之比，通过对人力资源效益的评价来衡量企业人力资源管理效能。投入产出分析较适合评估人力资源单一项目的效果，具有较高信度。人力资源利润中心评估法，通过分析人力资源中心的利润来评价人力资源管理工作的成效。评价结果非常直观，且有利于人力资源部门竞争力的提升。不过这种方法需要实行分权式的企业内部市场，可能给企业带来新的管理问题。人力资源管理价值理论的评价法主要有两种：人力资源管理系统的总效应和智能资产回收率。人力资源管理系统的总效应，指人力资源管理系统为企业发展总目标做出的贡献。智能资产回收率，是企业的利润占智能资产投资的百分比。人力资源管理价值理论主要是从整体上反映企业人力资源管理的状况。
总之，人力资源管理包含六大模块，为了实现各个模块的最大效能，必须监理一套完整、严谨的指标体系。只有做到这些，才可能实现各模块之间的有机协调，才能为企业的薪酬管理、职务晋升、培训等方面提供主要的依据，才能最大化的调动员工的工作积极性，最终促使企业战略目标的实现。