岗位系数工资利弊谈
杨德民
首都航天机械公司
首都航天机械公司作为航天工业总公司岗位系数工资制两个试点单位之一, 于1997年10月试行了岗位系数工资制度。从试点情况来看, 该工资制与原来的岗位技能工资制相比, 更好地体现了按劳分配原则, 增强了工资对职工的激励作用, 对促进企业发展及工资分配制度的进一步改革奠定了基础。但通过一段时间的实践、思考, 及对各方面反馈意见的分析来看, 岗位系数工资还存在一些不足之处, 笔者就该工资制存在的优点与不足之处, 以及在下一步改革过程中需加以研究的方面进行探讨。
明显不够, 而在岗位系数工资中, 较好地解决了这一矛盾。
(2) 较好地解决了以往同一种岗位劳动差别不大而工资差别较大的矛盾。同一种岗位, 在劳动责任、劳动强度、劳动条件相同, 劳动技能要求相同或相似的情况下, 仅仅由于年龄或职称的差别, 致使同岗位人员之间的工资差别较大, 挫伤了年轻同志的积极性。并不否认, 个人经验和技能对工作完成情况有影响, 但是据劳动部门资料显示, 工业企业的岗位技能, 就操作的复杂程度而论, 即使最为复杂的岗位, 具备一定上岗素质的人经过正常的工作经验积累和业务学习, 大约5～8年时间也可掌握, 当然实际情况也可能需更长一些时间。总之, 即使所有岗位(不论复杂程度) 的熟练过程按8年或10年计算, 那么在实施岗位系数工资以前的工资体系中也仍然存在前述的缺陷, 即过多地考虑了个人的资历和经验。而岗位系数工资则较好地解决了这一矛盾。
(3) 基本上实现了补贴工资化。在以往的工资体系里, 补贴的比重很大, 约占工资总收入的1/3～1/2, 且平均分配, 不能体现按劳分配的原则, 是平均主义分配的一种形式。在岗位系数工资体系里, 将绝大部分补贴的大部分纳入了工资, 较好地体现了按劳分配原则。
(4) 建立了企业自主决定的工资增长机制, 使企业拥有的工资分配自主权得到了落
1 岗位系数工资的优点
岗位系数工资制是把工作岗位通过综合劳动测评确定彼此之间的相对系数, 即岗位系数, 用岗位系数乘以工资基准即为岗位基本工资(为岗位系数工资主体) , 主体上按岗位确定工资多少。与以往工资制度相比, 岗位系数工资制有以下几个优点:
(1) 较好地解决了以往不同岗位之间劳动差别较大情况下工资收入差别不大的矛盾。不同岗位之间, 劳动责任、劳动强度、劳动技能和劳动条件有所不同, 因此劳动差别是客观存在的, 按照按劳分配原则, 理应根据不同岗位之间的劳动差别确定工资收入差别, 但在以往的等级工资制度下, 这一点考虑较少。航天企业实行了岗位技能工资制改革, 在一定程度上缓解了这一矛盾, 但力度
不均衡是客观存在的, 而且不均衡的幅度往往是比较大的, 其对于岗位之间劳动差别的影响毫无疑问远不止0. 078这个水平。况且, 工作量是不断变化的。衡量劳动多少的脑力付出、体力消耗与健康损害无一不与工作量密切相关。因此, 岗位系数工资的发放理应结合不同人员之间的工作量的多少和完成情况来进行, 这样才符合按劳分配原则, 也才能起到对职工努力工作的激励作用。当然, 在实际操作过程中, 采取什么方式或按多大比例来进行实现才比较科学、比较合理值得进一步研究。首都航天机械公司在岗位系数工资实施过程中, 对这一问题进行了考虑, 具体采取的是允许生产车间拿出岗位系数工资的30%～40%按劳动定额完成情况计时发放的办法。
实。在以往的工资制度中, 企业工资的增长基本上是执行国家、地方政府或上级主管部门的有关政策, 不具备作为市场主体的企业所应拥有的工资分配自主权。岗位系数工资在这方面有所考虑, 使企业具备了一定的工资增长决定权限。
2 岗位系数工资制的不足之处
(1) 关于技能问题。在正常情况下, 技能的形成是有一定时间为限的, 技能是可以在一定时间内掌握的, 这也是为什么说岗位系数工资缩短岗位内工资差别, 未过多考虑技能因素是一种进步的原因。但在具体实施过程中, 又出现了另一问题, 即在技能要求较高的岗位上, 考虑技能因素还不够, 新职工或上岗时间较短的职工, 在其还不具备上岗技能的情况下, 就拿到了该岗位的岗位系数工资或岗位系数工资的大部分。解决这一问题可以考虑以下两个途径:一是根据不同岗位的技能要求差别, 具体指掌握该岗位技能所需时间长短, 通过进一步延长岗位系数工资到位时间来解决; 二是采取考核上岗的办法, 什么时候通过上岗考核, 什么时候拿到该岗位的岗位系数工资。第一种途径是目前比较现实的做法, 第二种途径则是我们努力的方向。
(2) 关于工作量问题。岗位系数工资是以岗位差别来确定工资差别的, 那么是不是只要从事一定岗位, 不论你的工作量多少就一定拿到该岗位的岗位系数工资呢? 答案是否定的。
岗位系数工资制改革是在综合劳动测评基础上进行的。在测评因素里考虑了影响劳动差别的工作量因素, 即工时利用率因素。经推算, 工时利用率对岗位之间劳动差别总的影响系数为0. 078。作为生产制造企业, 其内部各单位、各单位内不同人员之间的工作量
3 进一步完善岗位工资制度
(1) 要考虑劳动力市场的影响。随着社会主义市场经济的发展与完善, 市场经济规律的作用会越来越大。企业作为市场的主体, 其行为或多或少地受到市场的影响, 因此企业的运作就要考虑市场的因素, 对企业员工工资的确定, 也要考虑劳动力市场的影响。对于成熟的劳动力市场而言, 工资即劳动力价格。企业自行决定的工资可能高于、低于或等于市场的劳动力价格, 在这三种情况下, 劳动力市场对企业都将产生相应的或有利或有害的影响。就目前而言, 我国的劳动力市场还不成熟, 劳动力价格还不具备成熟市场条件下的全部属性。因此, 企业确定员工工资时, 劳动力市场对企业的影响可能还没有完全表现出来, 但有些方面确已在实践中得到了验证:企业想留的人留不住, 不想留的人推不走, 就有这方面的原因。随着劳动力市场的逐步完善、成熟, 将会迫使企业在确定
(下转第37页)
服务的基础上。应主动对内搞活, 可为课题研究人员进行有偿咨询、检索、联系文献信息, 跟踪课题的每一个阶段并主动提供文献信息服务。
第三, 更新图书馆管理方法。使传统图书馆的人-人相对服务模式, 变为人-机相对程序化服务模式。
笔者认为, 为建设现代化的图书馆, 航天总公司应统一部署并提出要求, 确定系统各基层图书馆的发展目标和经费保证, 加快本系统的文献信息网络建设, 争取基层研究所图书馆上网。从目前的具体情况看, 基层各馆应实行分别管理, 对于新文献应实行计算机化管理, 建立各馆具有各自专业特色的文献数据库。
第四, 在管理方面, 要提高对馆员的要求, 增设新的工作岗位, 如计算机系统管理员、网络管理员、数据库管理员等, 吸收更多的高学历人才。只有这样, 才能保证图书馆的发展。(星编)
收稿日期1998-01-07
念的束缚, 进行一系列改革, 才能适应高科技航天事业对文献的需求。
首先, 航天基层研究所图书馆应为适应市场经济需要, 积极开辟服务社会的经营项目, 以获取社会效益和经济效益。可充分利用自己在专业文献方面的优势, 为社会上的同行业科研生产人员提供文献服务, 或进行专题服务, 以打破目前的封闭局面, 使管理观念从封闭型转向开放型。这是新形势下图书馆管理走向成功的保证。
其次, 有关政策已允许文化事业单位开展各项有偿服务活动, 开办一些服务性的经营项目。这便赋予图书馆除公益性以外的新的商业功能, 即承认图书馆在经营活动中是利益个体。在图书馆内部, 个人贡献应与物质利益挂勾, 要依靠图书馆的优势, 首先发挥以图书馆情报信息服务为主的经营, 把社会效益与经济效益有机地结合起来。采用多种形式, 激励人的积极性、创造性, 引入合理的竞争。
航天基层研究所图书馆在搞好对外有偿 (上接第35页)
员工工资时, 越来越多地考虑劳动力市场的影响。
(2) 关于社会福利货币化问题。福利与工资构成了劳动报酬。显然, 与工资一样, 福利也是企业每个员工辛勤汗水的结晶, 但不同员工付出的汗水却不同。改革以前, 住房、医疗、退休金等福利在国有企业劳动报酬中所占的比重较大, 且基本上是平均分配的, 这在很大程度上削弱了按劳分配的力度。随着社会保障体系的逐步建立, 一部分福利已经实现了货币化。在今后的企业工资改革中, 随着国家社会保障体系的逐步完善, 还要进一步推进住房、医疗、退休金等福利的货币化进程, 增加按劳分配力度, 向现代企业制度
迈进。
(3) 关于经营者年薪制问题。企业能否搞好, 经营者至关重要。因而合理确定经营者的工资收入, 建立经营者激励与约束机制, 是搞好企业、深化改革的一项迫切任务。实行年薪制是达到这一目的的一个较好方式。到目前为止, 全国进行年薪制试点的企业已近1万户。具体实行方式一般都是分为基本收入和效益收入(或风险收入) 两部分, 并分别与企业经营的责任轻重、难易程度及经营业绩挂钩, 使经营者既有压力, 又有动力, 对改善企业的管理, 促进企业的发展起到一定的积极作用。航天企业也应开展这方面的研究工作, 以便在时机成熟时推进这一制度的实施。(涛编) 收稿日期1998-04-06
岗位系数工资利弊谈
杨德民
首都航天机械公司
首都航天机械公司作为航天工业总公司岗位系数工资制两个试点单位之一, 于1997年10月试行了岗位系数工资制度。从试点情况来看, 该工资制与原来的岗位技能工资制相比, 更好地体现了按劳分配原则, 增强了工资对职工的激励作用, 对促进企业发展及工资分配制度的进一步改革奠定了基础。但通过一段时间的实践、思考, 及对各方面反馈意见的分析来看, 岗位系数工资还存在一些不足之处, 笔者就该工资制存在的优点与不足之处, 以及在下一步改革过程中需加以研究的方面进行探讨。
明显不够, 而在岗位系数工资中, 较好地解决了这一矛盾。
(2) 较好地解决了以往同一种岗位劳动差别不大而工资差别较大的矛盾。同一种岗位, 在劳动责任、劳动强度、劳动条件相同, 劳动技能要求相同或相似的情况下, 仅仅由于年龄或职称的差别, 致使同岗位人员之间的工资差别较大, 挫伤了年轻同志的积极性。并不否认, 个人经验和技能对工作完成情况有影响, 但是据劳动部门资料显示, 工业企业的岗位技能, 就操作的复杂程度而论, 即使最为复杂的岗位, 具备一定上岗素质的人经过正常的工作经验积累和业务学习, 大约5～8年时间也可掌握, 当然实际情况也可能需更长一些时间。总之, 即使所有岗位(不论复杂程度) 的熟练过程按8年或10年计算, 那么在实施岗位系数工资以前的工资体系中也仍然存在前述的缺陷, 即过多地考虑了个人的资历和经验。而岗位系数工资则较好地解决了这一矛盾。
(3) 基本上实现了补贴工资化。在以往的工资体系里, 补贴的比重很大, 约占工资总收入的1/3～1/2, 且平均分配, 不能体现按劳分配的原则, 是平均主义分配的一种形式。在岗位系数工资体系里, 将绝大部分补贴的大部分纳入了工资, 较好地体现了按劳分配原则。
(4) 建立了企业自主决定的工资增长机制, 使企业拥有的工资分配自主权得到了落
1 岗位系数工资的优点
岗位系数工资制是把工作岗位通过综合劳动测评确定彼此之间的相对系数, 即岗位系数, 用岗位系数乘以工资基准即为岗位基本工资(为岗位系数工资主体) , 主体上按岗位确定工资多少。与以往工资制度相比, 岗位系数工资制有以下几个优点:
(1) 较好地解决了以往不同岗位之间劳动差别较大情况下工资收入差别不大的矛盾。不同岗位之间, 劳动责任、劳动强度、劳动技能和劳动条件有所不同, 因此劳动差别是客观存在的, 按照按劳分配原则, 理应根据不同岗位之间的劳动差别确定工资收入差别, 但在以往的等级工资制度下, 这一点考虑较少。航天企业实行了岗位技能工资制改革, 在一定程度上缓解了这一矛盾, 但力度
不均衡是客观存在的, 而且不均衡的幅度往往是比较大的, 其对于岗位之间劳动差别的影响毫无疑问远不止0. 078这个水平。况且, 工作量是不断变化的。衡量劳动多少的脑力付出、体力消耗与健康损害无一不与工作量密切相关。因此, 岗位系数工资的发放理应结合不同人员之间的工作量的多少和完成情况来进行, 这样才符合按劳分配原则, 也才能起到对职工努力工作的激励作用。当然, 在实际操作过程中, 采取什么方式或按多大比例来进行实现才比较科学、比较合理值得进一步研究。首都航天机械公司在岗位系数工资实施过程中, 对这一问题进行了考虑, 具体采取的是允许生产车间拿出岗位系数工资的30%～40%按劳动定额完成情况计时发放的办法。
实。在以往的工资制度中, 企业工资的增长基本上是执行国家、地方政府或上级主管部门的有关政策, 不具备作为市场主体的企业所应拥有的工资分配自主权。岗位系数工资在这方面有所考虑, 使企业具备了一定的工资增长决定权限。
2 岗位系数工资制的不足之处
(1) 关于技能问题。在正常情况下, 技能的形成是有一定时间为限的, 技能是可以在一定时间内掌握的, 这也是为什么说岗位系数工资缩短岗位内工资差别, 未过多考虑技能因素是一种进步的原因。但在具体实施过程中, 又出现了另一问题, 即在技能要求较高的岗位上, 考虑技能因素还不够, 新职工或上岗时间较短的职工, 在其还不具备上岗技能的情况下, 就拿到了该岗位的岗位系数工资或岗位系数工资的大部分。解决这一问题可以考虑以下两个途径:一是根据不同岗位的技能要求差别, 具体指掌握该岗位技能所需时间长短, 通过进一步延长岗位系数工资到位时间来解决; 二是采取考核上岗的办法, 什么时候通过上岗考核, 什么时候拿到该岗位的岗位系数工资。第一种途径是目前比较现实的做法, 第二种途径则是我们努力的方向。
(2) 关于工作量问题。岗位系数工资是以岗位差别来确定工资差别的, 那么是不是只要从事一定岗位, 不论你的工作量多少就一定拿到该岗位的岗位系数工资呢? 答案是否定的。
岗位系数工资制改革是在综合劳动测评基础上进行的。在测评因素里考虑了影响劳动差别的工作量因素, 即工时利用率因素。经推算, 工时利用率对岗位之间劳动差别总的影响系数为0. 078。作为生产制造企业, 其内部各单位、各单位内不同人员之间的工作量
3 进一步完善岗位工资制度
(1) 要考虑劳动力市场的影响。随着社会主义市场经济的发展与完善, 市场经济规律的作用会越来越大。企业作为市场的主体, 其行为或多或少地受到市场的影响, 因此企业的运作就要考虑市场的因素, 对企业员工工资的确定, 也要考虑劳动力市场的影响。对于成熟的劳动力市场而言, 工资即劳动力价格。企业自行决定的工资可能高于、低于或等于市场的劳动力价格, 在这三种情况下, 劳动力市场对企业都将产生相应的或有利或有害的影响。就目前而言, 我国的劳动力市场还不成熟, 劳动力价格还不具备成熟市场条件下的全部属性。因此, 企业确定员工工资时, 劳动力市场对企业的影响可能还没有完全表现出来, 但有些方面确已在实践中得到了验证:企业想留的人留不住, 不想留的人推不走, 就有这方面的原因。随着劳动力市场的逐步完善、成熟, 将会迫使企业在确定
(下转第37页)
服务的基础上。应主动对内搞活, 可为课题研究人员进行有偿咨询、检索、联系文献信息, 跟踪课题的每一个阶段并主动提供文献信息服务。
第三, 更新图书馆管理方法。使传统图书馆的人-人相对服务模式, 变为人-机相对程序化服务模式。
笔者认为, 为建设现代化的图书馆, 航天总公司应统一部署并提出要求, 确定系统各基层图书馆的发展目标和经费保证, 加快本系统的文献信息网络建设, 争取基层研究所图书馆上网。从目前的具体情况看, 基层各馆应实行分别管理, 对于新文献应实行计算机化管理, 建立各馆具有各自专业特色的文献数据库。
第四, 在管理方面, 要提高对馆员的要求, 增设新的工作岗位, 如计算机系统管理员、网络管理员、数据库管理员等, 吸收更多的高学历人才。只有这样, 才能保证图书馆的发展。(星编)
收稿日期1998-01-07
念的束缚, 进行一系列改革, 才能适应高科技航天事业对文献的需求。
首先, 航天基层研究所图书馆应为适应市场经济需要, 积极开辟服务社会的经营项目, 以获取社会效益和经济效益。可充分利用自己在专业文献方面的优势, 为社会上的同行业科研生产人员提供文献服务, 或进行专题服务, 以打破目前的封闭局面, 使管理观念从封闭型转向开放型。这是新形势下图书馆管理走向成功的保证。
其次, 有关政策已允许文化事业单位开展各项有偿服务活动, 开办一些服务性的经营项目。这便赋予图书馆除公益性以外的新的商业功能, 即承认图书馆在经营活动中是利益个体。在图书馆内部, 个人贡献应与物质利益挂勾, 要依靠图书馆的优势, 首先发挥以图书馆情报信息服务为主的经营, 把社会效益与经济效益有机地结合起来。采用多种形式, 激励人的积极性、创造性, 引入合理的竞争。
航天基层研究所图书馆在搞好对外有偿 (上接第35页)
员工工资时, 越来越多地考虑劳动力市场的影响。
(2) 关于社会福利货币化问题。福利与工资构成了劳动报酬。显然, 与工资一样, 福利也是企业每个员工辛勤汗水的结晶, 但不同员工付出的汗水却不同。改革以前, 住房、医疗、退休金等福利在国有企业劳动报酬中所占的比重较大, 且基本上是平均分配的, 这在很大程度上削弱了按劳分配的力度。随着社会保障体系的逐步建立, 一部分福利已经实现了货币化。在今后的企业工资改革中, 随着国家社会保障体系的逐步完善, 还要进一步推进住房、医疗、退休金等福利的货币化进程, 增加按劳分配力度, 向现代企业制度
迈进。
(3) 关于经营者年薪制问题。企业能否搞好, 经营者至关重要。因而合理确定经营者的工资收入, 建立经营者激励与约束机制, 是搞好企业、深化改革的一项迫切任务。实行年薪制是达到这一目的的一个较好方式。到目前为止, 全国进行年薪制试点的企业已近1万户。具体实行方式一般都是分为基本收入和效益收入(或风险收入) 两部分, 并分别与企业经营的责任轻重、难易程度及经营业绩挂钩, 使经营者既有压力, 又有动力, 对改善企业的管理, 促进企业的发展起到一定的积极作用。航天企业也应开展这方面的研究工作, 以便在时机成熟时推进这一制度的实施。(涛编) 收稿日期1998-04-06