解读《劳动合同法（草案）》
冯丽娟
一部7章65条的《劳动合同法（草案）》牵动了几乎所有中国劳动者、人事经理的神经。一位企业的人力资源总监感叹说：“现在做人事不懂法不行了，而且不能是一般地懂，得好好研究。”在以新《劳动合同法》为主题的第六届《前程无忧人力资本论坛》上，两位劳动法方面的专家，对劳资现状和新劳动法影响进行解读，1000多名企业管理者、HR参加了此次论坛。
劳动者：法律规范对其是否缺乏保护
在最近10年中，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件164.11万件，劳动争议案件也在逐年增加，2005年度为31.4万件。
[常凯]劳资发展失衡保护劳工权益
争议的主要原因劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议，而且集体争议占到了争议人数的三分之二以上。2003年，中国劳动争议总人数是80万人，其中集体争议是51.5万人，表明劳动者所提出的权利要求不是个别现象，所以在这种情况下劳动者已经用一种集体行动的方式来表达自己的利益诉求和权利诉求。
劳资力量发展不太平衡，使得我国劳动合同签订率比较低。当前劳动合同的实施状况及问题主要表现为：无合同随意用工、合同短期化、合同不规范、劳工权利不明确和劳工标准不落实、劳工权益受侵害，所以新的《劳动合同法》的劳动合同以劳工权益保护为立法趋向，向劳动者适当倾斜，要求长期劳动合同，达成劳资力量平衡，最终实现劳资关系的和谐安定。
[董保华]完善执法程序加强执法力度
经过10余年时间的实际运行，用人单位和劳动者已经逐步适应了《劳动法》及其配套规定构建的法律环境。目前中国劳动用工中存在的最大问题不是法律规范对劳动者缺乏保护，而是有法不依、执法不严、覆盖面太窄，要解决这些问题，主要是靠建立完善的执法程序，加强执法力度，落实现有规定，扩大法律覆盖，而不是改变现有的法律调整模式。
企业：管理风险和成本是否会增加
背景简介：由于《劳动合同法（草案）》提出了“书面合同不签，事实劳资关系视为已签合同”、“劳动合同期满由职工终止合同，企业也要支付经济补偿金”、“劳动力派遣单位以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金”等，以及法律的劳动者倾向性等。
关于《劳动合同法（草案）》是否增加了企业的管理风险和成本，从而降低了企业竞争力的争论一直没有停止。
提高薪酬标准保证生存权
中国的工资总额占GDP的比重，基本上在12%、13%、14%左右，而在其中，劳动者工资所占份额较小。另外，如果考虑其他指标，诸如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平，我国的劳动标准在我国的经济关系中和社会权利体系中是比较低的。对于企业主而言，工资支出的多与少，涉及的是企业主的财富权；对于工人而言，工资则是工人的生活费，涉及工人的生存权。一旦当两种权利发生冲突时，生存权优先当是基本原则。
薪酬低，工资成本固然降下来了，但并不是越低越好。在一个程度、一定时期低工资成本是有竞争力、有优势的，但是长期下去就不是优势了。因为低成本的劳动力不可能是高素质的，没有高素质的员工就不可能有高素质的企业。必要的成本一定要提高。《劳动合同法》的理念是保护劳动者，从长远来看，保持劳资关系稳定，有利于提升企业和国家竞争力。
中国劳动合同法制订标准不宜过高，标准涨上去执法力度就要大大加强，有些问题不是提高工资标准能够解决的。内地对加班工资的标准规定已经非常严格了，但很多企业难以按此标准执行。企业对最低工资标准的执行情况比最高工时的标准要好得多。
《劳动合同法（草案）》对企业招聘等实行“宽进严出”规定，对可能结束劳资关系的措施均进行极其严格的管制，届时人员流动性会大为降低。
但是，企业为了避免“被动招工”，就会奉行“严进严出”用工政策，尽量减少使用人员。从短期来看，这种行为就会造成减少就业；而从长远看，由于有些劳动者（包括新毕业大学生等）从事的工作可替代性较强，就需要一定的人员流动性以实现就业，在岗位稀缺、流动停滞的就业环境里，这些劳动者将首当其冲受到冲击。
HR：面临10项挑战
《劳动合同法（草案）》将进入二读阶段，各种争议、讨论还未有定论，但是可以肯定的是，新法将进一步加大对劳动者的保护力度，改善、改变劳动者的弱势地位，同时也给企业现有的人力资源管理方式带来了较大冲击———它将改变单向、自上而下的人事管理模式。
难怪HR特别是参与企业决策的HR高管惊叹，人力资源管理法律化时代的到来。
人力资源管理的工作将包括协调劳资关系、绩效、培训和薪酬，一个都不能少。如何理解企业雇主的发展策略，同时在管理工作中能体现雇员的合法权益，企业人力资源管理者既需要掌握最新的政策法规，又要有策略操作方面的能力和经验。
在市场体制下，企业除了为股东追求利润外，还必须承担一定的社会责任，雇员的利益则是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。面对日益复杂的劳动关系、越来越有法律意识的劳动者，《劳动合同法》赋予劳动者更多的权益保护。
《劳动合同法》目标是使企业内的劳资关系趋于和谐，但可以预见，《劳动合同法》颁布的短期之内是企业最受关注，也是企业最难度过的一段时期，劳动纠纷案件很有可能呈现急剧增长。
从《劳动合同法（草案）》来看，承担协调劳资关系重任的HR至少要在以下10个方面面临挑战，应提前了解，提前采取应对措施。
■劳动合同签订的新规定
■试用期与劳动合同期限的新规定
■形成事实劳动合同后新的处理规定
■劳动合同解除的新规定
■劳动合同终止的新规定
■工资支付的新规定
■企业使用劳务派遣员工的新规定
■保密协议与竞业限制的新规定
■违纪员工处理的新规定
■集体合同的相关新规定
解读《劳动合同法（草案）》
冯丽娟
一部7章65条的《劳动合同法（草案）》牵动了几乎所有中国劳动者、人事经理的神经。一位企业的人力资源总监感叹说：“现在做人事不懂法不行了，而且不能是一般地懂，得好好研究。”在以新《劳动合同法》为主题的第六届《前程无忧人力资本论坛》上，两位劳动法方面的专家，对劳资现状和新劳动法影响进行解读，1000多名企业管理者、HR参加了此次论坛。
劳动者：法律规范对其是否缺乏保护
在最近10年中，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件164.11万件，劳动争议案件也在逐年增加，2005年度为31.4万件。
[常凯]劳资发展失衡保护劳工权益
争议的主要原因劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议，而且集体争议占到了争议人数的三分之二以上。2003年，中国劳动争议总人数是80万人，其中集体争议是51.5万人，表明劳动者所提出的权利要求不是个别现象，所以在这种情况下劳动者已经用一种集体行动的方式来表达自己的利益诉求和权利诉求。
劳资力量发展不太平衡，使得我国劳动合同签订率比较低。当前劳动合同的实施状况及问题主要表现为：无合同随意用工、合同短期化、合同不规范、劳工权利不明确和劳工标准不落实、劳工权益受侵害，所以新的《劳动合同法》的劳动合同以劳工权益保护为立法趋向，向劳动者适当倾斜，要求长期劳动合同，达成劳资力量平衡，最终实现劳资关系的和谐安定。
[董保华]完善执法程序加强执法力度
经过10余年时间的实际运行，用人单位和劳动者已经逐步适应了《劳动法》及其配套规定构建的法律环境。目前中国劳动用工中存在的最大问题不是法律规范对劳动者缺乏保护，而是有法不依、执法不严、覆盖面太窄，要解决这些问题，主要是靠建立完善的执法程序，加强执法力度，落实现有规定，扩大法律覆盖，而不是改变现有的法律调整模式。
企业：管理风险和成本是否会增加
背景简介：由于《劳动合同法（草案）》提出了“书面合同不签，事实劳资关系视为已签合同”、“劳动合同期满由职工终止合同，企业也要支付经济补偿金”、“劳动力派遣单位以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金”等，以及法律的劳动者倾向性等。
关于《劳动合同法（草案）》是否增加了企业的管理风险和成本，从而降低了企业竞争力的争论一直没有停止。
提高薪酬标准保证生存权
中国的工资总额占GDP的比重，基本上在12%、13%、14%左右，而在其中，劳动者工资所占份额较小。另外，如果考虑其他指标，诸如工人的工资收入、职业稳定、社会保险水平、职业安全状况、职业培训等综合水平，我国的劳动标准在我国的经济关系中和社会权利体系中是比较低的。对于企业主而言，工资支出的多与少，涉及的是企业主的财富权；对于工人而言，工资则是工人的生活费，涉及工人的生存权。一旦当两种权利发生冲突时，生存权优先当是基本原则。
薪酬低，工资成本固然降下来了，但并不是越低越好。在一个程度、一定时期低工资成本是有竞争力、有优势的，但是长期下去就不是优势了。因为低成本的劳动力不可能是高素质的，没有高素质的员工就不可能有高素质的企业。必要的成本一定要提高。《劳动合同法》的理念是保护劳动者，从长远来看，保持劳资关系稳定，有利于提升企业和国家竞争力。
中国劳动合同法制订标准不宜过高，标准涨上去执法力度就要大大加强，有些问题不是提高工资标准能够解决的。内地对加班工资的标准规定已经非常严格了，但很多企业难以按此标准执行。企业对最低工资标准的执行情况比最高工时的标准要好得多。
《劳动合同法（草案）》对企业招聘等实行“宽进严出”规定，对可能结束劳资关系的措施均进行极其严格的管制，届时人员流动性会大为降低。
但是，企业为了避免“被动招工”，就会奉行“严进严出”用工政策，尽量减少使用人员。从短期来看，这种行为就会造成减少就业；而从长远看，由于有些劳动者（包括新毕业大学生等）从事的工作可替代性较强，就需要一定的人员流动性以实现就业，在岗位稀缺、流动停滞的就业环境里，这些劳动者将首当其冲受到冲击。
HR：面临10项挑战
《劳动合同法（草案）》将进入二读阶段，各种争议、讨论还未有定论，但是可以肯定的是，新法将进一步加大对劳动者的保护力度，改善、改变劳动者的弱势地位，同时也给企业现有的人力资源管理方式带来了较大冲击———它将改变单向、自上而下的人事管理模式。
难怪HR特别是参与企业决策的HR高管惊叹，人力资源管理法律化时代的到来。
人力资源管理的工作将包括协调劳资关系、绩效、培训和薪酬，一个都不能少。如何理解企业雇主的发展策略，同时在管理工作中能体现雇员的合法权益，企业人力资源管理者既需要掌握最新的政策法规，又要有策略操作方面的能力和经验。
在市场体制下，企业除了为股东追求利润外，还必须承担一定的社会责任，雇员的利益则是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。面对日益复杂的劳动关系、越来越有法律意识的劳动者，《劳动合同法》赋予劳动者更多的权益保护。
《劳动合同法》目标是使企业内的劳资关系趋于和谐，但可以预见，《劳动合同法》颁布的短期之内是企业最受关注，也是企业最难度过的一段时期，劳动纠纷案件很有可能呈现急剧增长。
从《劳动合同法（草案）》来看，承担协调劳资关系重任的HR至少要在以下10个方面面临挑战，应提前了解，提前采取应对措施。
■劳动合同签订的新规定
■试用期与劳动合同期限的新规定
■形成事实劳动合同后新的处理规定
■劳动合同解除的新规定
■劳动合同终止的新规定
■工资支付的新规定
■企业使用劳务派遣员工的新规定
■保密协议与竞业限制的新规定
■违纪员工处理的新规定
■集体合同的相关新规定