如何建立企业人才梯队
引：案例：
A公司是一个运年8年的制造企业，公司掌握此行业的技术优势，且产品的盈利能力、市场前景均不错，企业每年以倍增的速度发展。
但是，最近，企业王总却很为苦恼。 随着企业的不断发展，对管理人员与专业技术人员需求量不断加大，原有的管理队伍无论从质量还是数量上，已远不能满足企业管理需要；另外，随着企业的发展，公司欲开拓的新的业务领域，企业有能力有意向投资运行，但无适岗人员可以胜任运作新业务版块；第三，人员的调整成为企业发展的瓶颈，老员工因为企业发展中作用突出，而或居功自傲，不思进取，或固步自封，碌碌无为，只求混个日子。
为促进发展，公司希望导入一些新的管理思想与管理方式，并斥巨资引进管理咨询公司，重造企业流程，重建绩效管理体系，但是，在企业运行落实的过程中，却遭到原有部分管理人员的反对，原有管理层认为，此种操作模式会增加其工作量，而且，也会危极其在公司的地位，改革于是无疾而终。
据了解，反对的都是关键或者重要岗位的管理人员，由于其岗位具体不可替代性，公司惮于其离职给公司带来的管理障碍，所以，其在公司的话话权极强，经常反对公司的改革。历次改革也大部分因此而流产。
公司也希望通过招聘新员工加盟来解决此难题。去年一年，公司着力招聘，但是，新聘任的人员的入职成功率却极低，企业整体氛围比较排斥新人，而现实中，由于无完善的人力资源管理体系，新员工导入困难，新员工入职后，在公司找不到生涯发展方向，普遍陷入比较盲目状态，即使偶尔有留下，也迅速被原有人马给同化，无法实现企业整体文化的转型。
至此，企业在这最近一年的发展停滞不前。而市场的法则是，不进则通，为此，王总食不甘寝不寐。
任何企业，都有一个从开拓到发展，到成熟以及至衰败的过程，其实，这个企业所遭遇到的问题，正是大多数企业从发展至成熟的过程中，必须正面的、不可回避问题。那么，此问题 的症结点何在？ 终其原因，还是在于企业的人员梯队建设不到位。
那么，何为员工梯队建设？员工梯队，顾名思义，指公司内的岗位的人才供结上无断层：首先，保证每个岗位都有适岗的人才供结，并在此基础上，对于重要的岗位，如因各种原因出现空缺时，保证有两名以上的的合适人选接替这个位置。 完善的员工梯队是促进企业健康快速发展的重要基础：
1， 构建人才梯队，有利于促进员工主动积极的学习、促进良性竞争
企业管理过程中，部分关键岗位的员工如无必要的人才梯队，一个萝卜一个坑，因其掌控重要部门或者重要职能，其岗位无其他人员可以替代，员工无竞争压力，极可能导致员工持岗自傲，不思进取，不利于其自身的业务能力与管理能力的发展；
2， 构建人才梯队，有利于企业改革措施的推进。
企业在运行过程中，势必不断调整，甚至需要进行管理变革，无岗位替代可能的员工因既得利益明确，极易对新鲜事物的本能排斥。如案例所述，公司惮于关键岗位员工跳槽，并导致其所管理的模块成为空白，进行影响公司正常运行，故无法推行改革，因此，部分员工成为管理优化之障碍。
3， 构建人才梯队，有利于企业持续稳定发展
铁打的企业流水的兵，一个企业要生存发展，其对个体员工的依赖也应尽可能的降到最低，以防止某个重要岗位，因内部人员流转、奖惩、或者员工跳槽，离退休等原因造成岗位空缺时出现人才断层，以保证企业的正常运转。
4， 构建人才梯队，有利于保证企业承接新机遇，促进企业发展
企业在运行过程中，当找到新的机遇、新的利润增长点时，也常面临无才可用的情况，一些重要的机遇因无人可承接而流产，如果直接外聘人员，对新人的企业文化的接受度，对企业的归属与忠诚度都有待进一步了解，此时，最好的人才应当是企业自身诸备的，因此，人才梯队的建设，对开拓新的业务领域而准备人员。
5， 构建人才梯队，有利于形成人才磁场，加强员工归属感：
招聘经历中，我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由；通过对社会同类企业的薪酬调查与分析，也能发现，许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的员工的精神面貌，员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的，确实，对于中高层人才，真正的原因可不是薪酬，而是在于发展机会。如果企业有明确的人才梯队建设计划，对于中高层员工来说，有了明确的导向作用，明确了职业发展方向，有利于员工的能力培养。如果员工能在其所服务的企业能看到发展前景，员工更愿意留下进一步发展。
因此，完善的人才梯队建设，也有利于招贤纳才的形象，吸引一流的人才加盟，同时，加强员工的归属感。
6， 构建人才梯队，有利于企业人力资源的整合，强化企业文化。
人才梯队的建设，有利于帮助企业厘清目前的人员配置状况，帮助企业选拔使用和培养适宜人才，同时，于员工而言，也帮助员工明确目标，激励充分发挥个人潜力，适度的培养重要岗位人才梯队，使重要岗位有替代者，可以有效的避
免此情形的发生。
那么，如何在一个企业中，构建完善的人才梯队？
1、 明确自己当前及未来所需的人才需求。 如果对所有的岗位都配置人才梯队，则可能导致人工成本居高不下，那么，如何确定本企业的人才梯队岗位明细？不同的企业，关键岗位与重要岗位都不一都统一的，我们应当基于对企业的战略，对企业进行深入分析。如对于流通业，我们对于销售经理就得考虑人才梯队，如制造业企业，那么，其关键岗位可能是在于生产管理层，如果一个车间，只有一个管理者，此管理者独立管控了整个部门，则企业可能在管理上就承担了很大的风险，因此，具体人才梯队的构建前提，必须明确企业的重要岗位或者关键岗位。
2、 建立一个良好的人力资源体系 1）首先，在人员配置率上，我们得考虑一定人富余人员。
比如招聘时，基于企业战略、岗位特性、并考虑人工成本承受度，可以考虑适度多招聘一定比例的适岗人才。在下面人员培养，试用过程中再逐步淘汰一些冗员。其他适岗的富余的人员可以管理储备干部的形式留用在企业，或者在其他岗位任用。
2）完善的培训机制建设并运作，对于人才梯队的建设至关重要。
基于企业实际，建立新进员工，在职培训，特定技能三大体系，有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，并定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后可以把他们提拔到更高的职位。
3）其他配套的人员流动机制。
若想让人才梯队保持一个良好的状态，促进企业内部人员优胜劣汰，公司要通过奖惩制度，绩效管理等，加大对员工的能力，适岗度的考查，以保证在岗人员与梯队后备人员形成流动机制。
4）人才的职务轮换。
对于重要岗位，或者对于有培训价值的员工，公司应当有意识有目的的进行人员的职务轮换，以保证员工在踏上新任岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。
当然，人才梯队构建过程中，我们也考虑以下几个主要的问题：
1、 保持现有管理队伍的稳定。
由于梯队的建设使管理者可替代性增加，极易让原有管理人员心态上受到威胁，导致人心不稳。
因此，此时应当通过各种方式，着力解决现有管理者队伍的稳定。
2、 人才梯队建议是一个系统而漫长的工程
十年树木，百年树人，在人才梯队构建过程，我们应当有足够的耐心，不能指望一蹴而就，从人员的筛选，培训，考察，上岗等，都需要很长的时间。
3、 梯队建议的主导力量。 人才梯队建设，不仅是人事或者行政的问题，事实上，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，职能部门，以及高层领导必须在这方面投入相当精力。
综上所述，21世纪的竞争是人才的竞争，高素质，有序有替代的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。我们应当在厘清企业的状态，基于企业实际，构建完善的人才梯队。
如何建立企业人才梯队
引：案例：
A公司是一个运年8年的制造企业，公司掌握此行业的技术优势，且产品的盈利能力、市场前景均不错，企业每年以倍增的速度发展。
但是，最近，企业王总却很为苦恼。 随着企业的不断发展，对管理人员与专业技术人员需求量不断加大，原有的管理队伍无论从质量还是数量上，已远不能满足企业管理需要；另外，随着企业的发展，公司欲开拓的新的业务领域，企业有能力有意向投资运行，但无适岗人员可以胜任运作新业务版块；第三，人员的调整成为企业发展的瓶颈，老员工因为企业发展中作用突出，而或居功自傲，不思进取，或固步自封，碌碌无为，只求混个日子。
为促进发展，公司希望导入一些新的管理思想与管理方式，并斥巨资引进管理咨询公司，重造企业流程，重建绩效管理体系，但是，在企业运行落实的过程中，却遭到原有部分管理人员的反对，原有管理层认为，此种操作模式会增加其工作量，而且，也会危极其在公司的地位，改革于是无疾而终。
据了解，反对的都是关键或者重要岗位的管理人员，由于其岗位具体不可替代性，公司惮于其离职给公司带来的管理障碍，所以，其在公司的话话权极强，经常反对公司的改革。历次改革也大部分因此而流产。
公司也希望通过招聘新员工加盟来解决此难题。去年一年，公司着力招聘，但是，新聘任的人员的入职成功率却极低，企业整体氛围比较排斥新人，而现实中，由于无完善的人力资源管理体系，新员工导入困难，新员工入职后，在公司找不到生涯发展方向，普遍陷入比较盲目状态，即使偶尔有留下，也迅速被原有人马给同化，无法实现企业整体文化的转型。
至此，企业在这最近一年的发展停滞不前。而市场的法则是，不进则通，为此，王总食不甘寝不寐。
任何企业，都有一个从开拓到发展，到成熟以及至衰败的过程，其实，这个企业所遭遇到的问题，正是大多数企业从发展至成熟的过程中，必须正面的、不可回避问题。那么，此问题 的症结点何在？ 终其原因，还是在于企业的人员梯队建设不到位。
那么，何为员工梯队建设？员工梯队，顾名思义，指公司内的岗位的人才供结上无断层：首先，保证每个岗位都有适岗的人才供结，并在此基础上，对于重要的岗位，如因各种原因出现空缺时，保证有两名以上的的合适人选接替这个位置。 完善的员工梯队是促进企业健康快速发展的重要基础：
1， 构建人才梯队，有利于促进员工主动积极的学习、促进良性竞争
企业管理过程中，部分关键岗位的员工如无必要的人才梯队，一个萝卜一个坑，因其掌控重要部门或者重要职能，其岗位无其他人员可以替代，员工无竞争压力，极可能导致员工持岗自傲，不思进取，不利于其自身的业务能力与管理能力的发展；
2， 构建人才梯队，有利于企业改革措施的推进。
企业在运行过程中，势必不断调整，甚至需要进行管理变革，无岗位替代可能的员工因既得利益明确，极易对新鲜事物的本能排斥。如案例所述，公司惮于关键岗位员工跳槽，并导致其所管理的模块成为空白，进行影响公司正常运行，故无法推行改革，因此，部分员工成为管理优化之障碍。
3， 构建人才梯队，有利于企业持续稳定发展
铁打的企业流水的兵，一个企业要生存发展，其对个体员工的依赖也应尽可能的降到最低，以防止某个重要岗位，因内部人员流转、奖惩、或者员工跳槽，离退休等原因造成岗位空缺时出现人才断层，以保证企业的正常运转。
4， 构建人才梯队，有利于保证企业承接新机遇，促进企业发展
企业在运行过程中，当找到新的机遇、新的利润增长点时，也常面临无才可用的情况，一些重要的机遇因无人可承接而流产，如果直接外聘人员，对新人的企业文化的接受度，对企业的归属与忠诚度都有待进一步了解，此时，最好的人才应当是企业自身诸备的，因此，人才梯队的建设，对开拓新的业务领域而准备人员。
5， 构建人才梯队，有利于形成人才磁场，加强员工归属感：
招聘经历中，我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由；通过对社会同类企业的薪酬调查与分析，也能发现，许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的员工的精神面貌，员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的，确实，对于中高层人才，真正的原因可不是薪酬，而是在于发展机会。如果企业有明确的人才梯队建设计划，对于中高层员工来说，有了明确的导向作用，明确了职业发展方向，有利于员工的能力培养。如果员工能在其所服务的企业能看到发展前景，员工更愿意留下进一步发展。
因此，完善的人才梯队建设，也有利于招贤纳才的形象，吸引一流的人才加盟，同时，加强员工的归属感。
6， 构建人才梯队，有利于企业人力资源的整合，强化企业文化。
人才梯队的建设，有利于帮助企业厘清目前的人员配置状况，帮助企业选拔使用和培养适宜人才，同时，于员工而言，也帮助员工明确目标，激励充分发挥个人潜力，适度的培养重要岗位人才梯队，使重要岗位有替代者，可以有效的避
免此情形的发生。
那么，如何在一个企业中，构建完善的人才梯队？
1、 明确自己当前及未来所需的人才需求。 如果对所有的岗位都配置人才梯队，则可能导致人工成本居高不下，那么，如何确定本企业的人才梯队岗位明细？不同的企业，关键岗位与重要岗位都不一都统一的，我们应当基于对企业的战略，对企业进行深入分析。如对于流通业，我们对于销售经理就得考虑人才梯队，如制造业企业，那么，其关键岗位可能是在于生产管理层，如果一个车间，只有一个管理者，此管理者独立管控了整个部门，则企业可能在管理上就承担了很大的风险，因此，具体人才梯队的构建前提，必须明确企业的重要岗位或者关键岗位。
2、 建立一个良好的人力资源体系 1）首先，在人员配置率上，我们得考虑一定人富余人员。
比如招聘时，基于企业战略、岗位特性、并考虑人工成本承受度，可以考虑适度多招聘一定比例的适岗人才。在下面人员培养，试用过程中再逐步淘汰一些冗员。其他适岗的富余的人员可以管理储备干部的形式留用在企业，或者在其他岗位任用。
2）完善的培训机制建设并运作，对于人才梯队的建设至关重要。
基于企业实际，建立新进员工，在职培训，特定技能三大体系，有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，并定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后可以把他们提拔到更高的职位。
3）其他配套的人员流动机制。
若想让人才梯队保持一个良好的状态，促进企业内部人员优胜劣汰，公司要通过奖惩制度，绩效管理等，加大对员工的能力，适岗度的考查，以保证在岗人员与梯队后备人员形成流动机制。
4）人才的职务轮换。
对于重要岗位，或者对于有培训价值的员工，公司应当有意识有目的的进行人员的职务轮换，以保证员工在踏上新任岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。
当然，人才梯队构建过程中，我们也考虑以下几个主要的问题：
1、 保持现有管理队伍的稳定。
由于梯队的建设使管理者可替代性增加，极易让原有管理人员心态上受到威胁，导致人心不稳。
因此，此时应当通过各种方式，着力解决现有管理者队伍的稳定。
2、 人才梯队建议是一个系统而漫长的工程
十年树木，百年树人，在人才梯队构建过程，我们应当有足够的耐心，不能指望一蹴而就，从人员的筛选，培训，考察，上岗等，都需要很长的时间。
3、 梯队建议的主导力量。 人才梯队建设，不仅是人事或者行政的问题，事实上，单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，职能部门，以及高层领导必须在这方面投入相当精力。
综上所述，21世纪的竞争是人才的竞争，高素质，有序有替代的人才队伍是企业保持竞争力的有利资本。我们应当在厘清企业的状态，基于企业实际，构建完善的人才梯队。