摘要“软环境”是指工资待遇以外的，与工作密切相关的环境因素，近年来受到越来越多的关注。本文从呈现、分析我军军事人才安全所面临的问题出发，指出人才安全对于国防建设，军队发展的重要现实意义；同时，结合“软环境”建设，从多维度出发分析其在解决现存问题、保障军事人才安全方面的重要作用，同时结合我军实际，提出相应的具体建设建议和措施。 关键词军事人才安全人才流失软环境心理软环境 作者简介：缪胜龙，南京政治学院基础部一队2010级军事心理学专业硕士研究生。 中图分类号：E26文献标识码：A文章编号：1009-0592(2011)08-216-02 一、军人人才安全的定义 （一）“军事人才安全”的提出 军队人才流失现象严重是这一概念的现实背景。据统计，西部某省11个军工企业自建成以来，已有百名高级人才选择去地方及海外企业发展；某国防项目中，3名主任设计师也相继被外企高薪挖走。2002年的“两会”期间，解放军代表团上交“积极维护军事人才安全”的提案，将军事人才安全定义为“军事队伍在世界军事竞争中表现出的战斗力、创造力、竞争力，以及军事人才系统正常的流动规范和运行秩序，不会因为军事人才的数量、质量和结构出现问题，而使军队建设和国防安全受到严重损失”、“对国家或军队安全的其他因素起到支撑和保护作用，维持国家或军队安全的一种能力和状况。”① （二）军事人才安全的特征 军事人才安全来源于一般人才安全问题，因此它也必将具有一般人才安全的特征。②首先是根本性。军事人才安全是维护军事建设和国防安全的根本保障因素，对于国家和军队安全的其他因素也起根本支撑和保障作用；其次是周期性。按照人才的培养和成长，以及人才的流动特性，可以看出军事人才在量的增长、质的提高、人才储存量和人才流出量上均呈现一定时间上的周期性特征；第三是功利性。我国军事人才最终目的是维持军队建设健康有序和国家安全不受侵犯，始终服务于国家和军队的实际利益；第四是战略性。由于军事人才的重要性，在开发培养过程中更应注重开发的持续性，在使用和交流中更加强调安全性和稳定性。 二、我军军事人才安全所面临的问题 随着市场经济的发展和新军事化变革的展开，军队建设遇到了新的挑战，军事人才安全也受到了来自多方面的威胁。 （一）质量和结构安全 新军事化变革中，我军面临着由机械化向信息化的转变，这一过程更加强调军事人才应该具有综合的素质和能力、复杂的知识结构、不断创新的精神，而同时军事高科技发展创新力度不够、军事人才培养机制的欠缺则造成了军事人才质量安全上的问题；对于军事人才资源在具体工作中的分配与人力资源配置、官兵比例、机关与基层人才比例等方面的问题也给军事人才结构安全带来了一定的隐患。 （二）制度安全 在实际部队工作中，客观存在着军事人才培养、选用、晋升、再培训等方面的不规范行为；关乎军事人才切身利益的住房、家属就业、子女教养等问题有时也没有得到有效解决。这些在一定影响军事人才工作效能的发挥，威胁着军事人才制度安全。③ （三）数量安全 数量安全最具直观性，数量安全是我军军事人才安全面临的主要问题，具体表现形式为人才的大量流失。从人才流失形式上可划分为如下两类： 1．显性流失与隐性流失。显性流失就是指军事人才退出所在单位，造成一定体系范围内人才数量的减少；隐性流失一方面是指军人关闭自身部分知识和功能，消极怠工谋求自身福利最大化，而使所在部门整体效益下降④；另一方面是指上层领导部门热衷于人才储备，不注重人才知识及时更新，造成人才素质退化。 2．高端人才流失与一般人才流失。⑤高端人才流失是指军事部门重要岗位上人才的流失。高端人才因为接触核心机密和高端技术的可能性较大，因此该类人才流失更容易损坏国家和军队利益；由于军队士兵素质过硬，倍受地方企业青睐，在经济利益诱惑下，有的官兵过早选择转业，造成了军队一般人才流失。 （四）提倡军事人才在一定范围内的流动 非正常的军事人才流动表现为大批高学历、高技术人才以出国考研为跳板，脱离军队系统；官兵过早转业复员，造成军队人才缺失；官兵从边远地区往大中型城市的单向流动。⑥非正常的人才流动从整体上限制了军队的发展，外向流动造成军事人才的流失，非正常的内部流动则造成军事人才在地域上的分布不平均。边远地区，边防等重要单位会因为人才密度较低出现发展建设滞后。 从人才的培养和发展角度来看，人才的流动是必需的。没有一个适度的人才流动氛围和机制，没有多种情形与任务下的具体经验，不足以激发人才的创造热情、挖掘自身潜能，容易造成人才浪费。但是正常的军事人才流动应当强调将接触国家机密与关键技术的人才流动严格控制在一定的范围内，以避免人才流动给国家利益与军队建设带来负面影响。 三、积极营造软环境，维护我军军事人才安全 （一）单纯物质奖励所面临的弊端 从“人性假设”的角度来说，“经济人”假设之上单纯物质奖励的做法，忽略了人才自我实现的需要。从管理心理学来看，相比于物质奖励，劳动者往往更看重工作所提供的实现自我价值、锻炼自身能力的机会；物质奖励在一定程度之外不足以激发劳动者更高的工作热情和工作创造性，还容易降低劳动者的个人追求，最终影响整个团队的发展。从市场的角度来分析，市场供需情况复杂，纯粹进行物质奖励与物质投资，容易造成投资浪费。⑦ （二）从建设软环境入手，多方面维护军事人才安全 无论是管理心理学的经典理论，还是以人为本思想的提出，都强调平等对待所有社会成员能够进一步释放人的潜能，解放人的思想与活力，实现人尽其才的目标。软环境便是在这样的大背景下提出，它是指待遇以外与工作本身相关的环境因素，包括工作本身，晋升机遇，管理政策，管理水平，工作群体，工作成就感和被认同感，社会地位等因素的总和。适宜人才发展的软环境具体是指有利于人才成长和发挥才能的工作环境、和谐宽松的人际环境、严谨有序的法治环境、自由交流的学术环境和令人愉悦的生活环境。 建设适宜军事人才成长发展的软环境，有利于实现军事人才人力资源在军队建设中的巨大价值，有利于发挥军事人才的能动作用。新时期，军队建设应当重视将具体的建设工作同软环境塑造结合起来，实现保障军事人才安全的任务。 1．结合传统思想教育，筑牢道德防线。军队是具有政治属性的特殊群体，思想教育一直以来都是维护我军政治本色重要任务。过硬的思想政治素质，是引导军人在软环境中把握工作方向的重要因素，是保持军人道德本色的重要精神力量。在新时期的军队思想教育中更要重视提高军人政治信仰的忠诚度，坚决服从于党的领导；提高军人思想道德的纯洁度，坚决抵制腐朽思想的侵蚀；筑牢军人对于自身价值的认可度，提高对于本职工作的责任感，使命感，荣誉感，保持健康的生活态度。 2．重视个性化特征，鼓励主动创新。作为军事人才中的个体，在重视意识形态领域建设的同时，也要重视人才个性化特征。个性化特征不仅仅指军事人才所擅长的专业领域，还包括个人性格，气质等多方面特征。适宜个性化特征的安排无疑将大大提升军事人才的工作效率，引导个人创新思维，同时也将提高个体组织承诺水平。重视个性化特质要尽可能满足军事人才对于经济报酬的合理要求，提供适宜的发展培训机会，创造合适的工作环境，鼓励军事人才不断进行自主创新。 3．重视社会化特征，优化群体结构。军事人才作为人才群体中的特殊个体，也会受到与其相关的社会成员和生活事件的影响。因此重视军事人才的社会化特征，要从解决人才群体遇到的实际问题出发，消除负面生活事件、人际交往对于军事人才的影响；建设适宜军事人才的培养、管理和交流机制，并根据所处群体所需，灵活调整人才结构，确保人才价值实现最大化。
（三）紧跟我军人才发展战略，提升软环境建设质量 军队人才发展战略是关于军队军事人才培养，发展及应用的整体思想，随着新时期军事变革的展开，我军人才发展战略正经历着以下几个方面的变化。首先，更加重视军事人才参与对外交流机会；其次是“着眼现实”逐渐向“未来与现实并重”转变的人才发展理念；第三是强调“德才兼备”的人才观，与人才发展类型向“前瞻型”的转变。深入研究人才发展战略有利于解决所面临的军事人才安全问题，有利于提高软环境建设质量。⑧ 1．重视军事人才教育转型，建设成才软环境。顺应新时期知识更新速度加快，科学技术在军队建设中地位日渐突出的客观情况，成才软环境更加强调以调整学科专业，组训方式和训练任务分工为主线转变军队院校结构、实现军事人才的终身教育、同时多方面培养官兵能力和素质。 2．重视公平公正选用制度，建设制度软环境。公平是指所有军事人才平等参与选拔，公正是指以大局为重，以部队所需为根本标准，挑选人才。在公平公正的选拔制度下脱颖而出的人才更加关心所在群体的发展，更加重视发挥自身价值。在某些工作岗位上也可以实行双向选择的人才选用制度，实现专业对口，防止人才隐性流失。 3．重视优良社会风气培育，建设心理软环境。社会对于军人群体的看法影响着军人群体的对于自身价值观的看法。和平时期，社会存在忽视军人群体，忽视军队建设的现象。这种认识不利于军事人才群体扎根军营，积极工作。拥军爱军的社会风气，可以提高军人自尊水平，加强军人自身的责任感，使命感。这种社会风气的培养是心理软环境建设重要方面，能够帮助军事人才更加投入于军队建设工作，实现自身最大价值。 注释： ①汪丽雅，赵欣．新军事变革视野种的人才安全观．南京政治学院学报．2004（5）．92-94． ②王红乾．略论"人才安全"的概念与特征．河南科技大学学报(社科版)．2004（1）．99-101． ③王梅仙．人才安全问题研究．甘肃社会科学．2004．（4）． ④孟恒星．军事人才流失的原因分析及政策建议．甘肃农业．2006（2）．60-61． ⑤张京波，张磊．关注军事人才安全．国防人才．2005（11）．40-41． ⑥经启国，张光萍．浅谈信息时代我军人才安全的现实危机．沿海企业与科技．2007（6）．162-163． ⑦何铁彦，黄瑞新．关于控制军事人才流动的辩证思考．军事经济学院学报．2002（2）．10-18． ⑧杨永健．外军人才发展战略趋势与我军人才发展战略思路．西安政治学院学报．2000（4）．36-39．
摘要“软环境”是指工资待遇以外的，与工作密切相关的环境因素，近年来受到越来越多的关注。本文从呈现、分析我军军事人才安全所面临的问题出发，指出人才安全对于国防建设，军队发展的重要现实意义；同时，结合“软环境”建设，从多维度出发分析其在解决现存问题、保障军事人才安全方面的重要作用，同时结合我军实际，提出相应的具体建设建议和措施。 关键词军事人才安全人才流失软环境心理软环境 作者简介：缪胜龙，南京政治学院基础部一队2010级军事心理学专业硕士研究生。 中图分类号：E26文献标识码：A文章编号：1009-0592(2011)08-216-02 一、军人人才安全的定义 （一）“军事人才安全”的提出 军队人才流失现象严重是这一概念的现实背景。据统计，西部某省11个军工企业自建成以来，已有百名高级人才选择去地方及海外企业发展；某国防项目中，3名主任设计师也相继被外企高薪挖走。2002年的“两会”期间，解放军代表团上交“积极维护军事人才安全”的提案，将军事人才安全定义为“军事队伍在世界军事竞争中表现出的战斗力、创造力、竞争力，以及军事人才系统正常的流动规范和运行秩序，不会因为军事人才的数量、质量和结构出现问题，而使军队建设和国防安全受到严重损失”、“对国家或军队安全的其他因素起到支撑和保护作用，维持国家或军队安全的一种能力和状况。”① （二）军事人才安全的特征 军事人才安全来源于一般人才安全问题，因此它也必将具有一般人才安全的特征。②首先是根本性。军事人才安全是维护军事建设和国防安全的根本保障因素，对于国家和军队安全的其他因素也起根本支撑和保障作用；其次是周期性。按照人才的培养和成长，以及人才的流动特性，可以看出军事人才在量的增长、质的提高、人才储存量和人才流出量上均呈现一定时间上的周期性特征；第三是功利性。我国军事人才最终目的是维持军队建设健康有序和国家安全不受侵犯，始终服务于国家和军队的实际利益；第四是战略性。由于军事人才的重要性，在开发培养过程中更应注重开发的持续性，在使用和交流中更加强调安全性和稳定性。 二、我军军事人才安全所面临的问题 随着市场经济的发展和新军事化变革的展开，军队建设遇到了新的挑战，军事人才安全也受到了来自多方面的威胁。 （一）质量和结构安全 新军事化变革中，我军面临着由机械化向信息化的转变，这一过程更加强调军事人才应该具有综合的素质和能力、复杂的知识结构、不断创新的精神，而同时军事高科技发展创新力度不够、军事人才培养机制的欠缺则造成了军事人才质量安全上的问题；对于军事人才资源在具体工作中的分配与人力资源配置、官兵比例、机关与基层人才比例等方面的问题也给军事人才结构安全带来了一定的隐患。 （二）制度安全 在实际部队工作中，客观存在着军事人才培养、选用、晋升、再培训等方面的不规范行为；关乎军事人才切身利益的住房、家属就业、子女教养等问题有时也没有得到有效解决。这些在一定影响军事人才工作效能的发挥，威胁着军事人才制度安全。③ （三）数量安全 数量安全最具直观性，数量安全是我军军事人才安全面临的主要问题，具体表现形式为人才的大量流失。从人才流失形式上可划分为如下两类： 1．显性流失与隐性流失。显性流失就是指军事人才退出所在单位，造成一定体系范围内人才数量的减少；隐性流失一方面是指军人关闭自身部分知识和功能，消极怠工谋求自身福利最大化，而使所在部门整体效益下降④；另一方面是指上层领导部门热衷于人才储备，不注重人才知识及时更新，造成人才素质退化。 2．高端人才流失与一般人才流失。⑤高端人才流失是指军事部门重要岗位上人才的流失。高端人才因为接触核心机密和高端技术的可能性较大，因此该类人才流失更容易损坏国家和军队利益；由于军队士兵素质过硬，倍受地方企业青睐，在经济利益诱惑下，有的官兵过早选择转业，造成了军队一般人才流失。 （四）提倡军事人才在一定范围内的流动 非正常的军事人才流动表现为大批高学历、高技术人才以出国考研为跳板，脱离军队系统；官兵过早转业复员，造成军队人才缺失；官兵从边远地区往大中型城市的单向流动。⑥非正常的人才流动从整体上限制了军队的发展，外向流动造成军事人才的流失，非正常的内部流动则造成军事人才在地域上的分布不平均。边远地区，边防等重要单位会因为人才密度较低出现发展建设滞后。 从人才的培养和发展角度来看，人才的流动是必需的。没有一个适度的人才流动氛围和机制，没有多种情形与任务下的具体经验，不足以激发人才的创造热情、挖掘自身潜能，容易造成人才浪费。但是正常的军事人才流动应当强调将接触国家机密与关键技术的人才流动严格控制在一定的范围内，以避免人才流动给国家利益与军队建设带来负面影响。 三、积极营造软环境，维护我军军事人才安全 （一）单纯物质奖励所面临的弊端 从“人性假设”的角度来说，“经济人”假设之上单纯物质奖励的做法，忽略了人才自我实现的需要。从管理心理学来看，相比于物质奖励，劳动者往往更看重工作所提供的实现自我价值、锻炼自身能力的机会；物质奖励在一定程度之外不足以激发劳动者更高的工作热情和工作创造性，还容易降低劳动者的个人追求，最终影响整个团队的发展。从市场的角度来分析，市场供需情况复杂，纯粹进行物质奖励与物质投资，容易造成投资浪费。⑦ （二）从建设软环境入手，多方面维护军事人才安全 无论是管理心理学的经典理论，还是以人为本思想的提出，都强调平等对待所有社会成员能够进一步释放人的潜能，解放人的思想与活力，实现人尽其才的目标。软环境便是在这样的大背景下提出，它是指待遇以外与工作本身相关的环境因素，包括工作本身，晋升机遇，管理政策，管理水平，工作群体，工作成就感和被认同感，社会地位等因素的总和。适宜人才发展的软环境具体是指有利于人才成长和发挥才能的工作环境、和谐宽松的人际环境、严谨有序的法治环境、自由交流的学术环境和令人愉悦的生活环境。 建设适宜军事人才成长发展的软环境，有利于实现军事人才人力资源在军队建设中的巨大价值，有利于发挥军事人才的能动作用。新时期，军队建设应当重视将具体的建设工作同软环境塑造结合起来，实现保障军事人才安全的任务。 1．结合传统思想教育，筑牢道德防线。军队是具有政治属性的特殊群体，思想教育一直以来都是维护我军政治本色重要任务。过硬的思想政治素质，是引导军人在软环境中把握工作方向的重要因素，是保持军人道德本色的重要精神力量。在新时期的军队思想教育中更要重视提高军人政治信仰的忠诚度，坚决服从于党的领导；提高军人思想道德的纯洁度，坚决抵制腐朽思想的侵蚀；筑牢军人对于自身价值的认可度，提高对于本职工作的责任感，使命感，荣誉感，保持健康的生活态度。 2．重视个性化特征，鼓励主动创新。作为军事人才中的个体，在重视意识形态领域建设的同时，也要重视人才个性化特征。个性化特征不仅仅指军事人才所擅长的专业领域，还包括个人性格，气质等多方面特征。适宜个性化特征的安排无疑将大大提升军事人才的工作效率，引导个人创新思维，同时也将提高个体组织承诺水平。重视个性化特质要尽可能满足军事人才对于经济报酬的合理要求，提供适宜的发展培训机会，创造合适的工作环境，鼓励军事人才不断进行自主创新。 3．重视社会化特征，优化群体结构。军事人才作为人才群体中的特殊个体，也会受到与其相关的社会成员和生活事件的影响。因此重视军事人才的社会化特征，要从解决人才群体遇到的实际问题出发，消除负面生活事件、人际交往对于军事人才的影响；建设适宜军事人才的培养、管理和交流机制，并根据所处群体所需，灵活调整人才结构，确保人才价值实现最大化。
（三）紧跟我军人才发展战略，提升软环境建设质量 军队人才发展战略是关于军队军事人才培养，发展及应用的整体思想，随着新时期军事变革的展开，我军人才发展战略正经历着以下几个方面的变化。首先，更加重视军事人才参与对外交流机会；其次是“着眼现实”逐渐向“未来与现实并重”转变的人才发展理念；第三是强调“德才兼备”的人才观，与人才发展类型向“前瞻型”的转变。深入研究人才发展战略有利于解决所面临的军事人才安全问题，有利于提高软环境建设质量。⑧ 1．重视军事人才教育转型，建设成才软环境。顺应新时期知识更新速度加快，科学技术在军队建设中地位日渐突出的客观情况，成才软环境更加强调以调整学科专业，组训方式和训练任务分工为主线转变军队院校结构、实现军事人才的终身教育、同时多方面培养官兵能力和素质。 2．重视公平公正选用制度，建设制度软环境。公平是指所有军事人才平等参与选拔，公正是指以大局为重，以部队所需为根本标准，挑选人才。在公平公正的选拔制度下脱颖而出的人才更加关心所在群体的发展，更加重视发挥自身价值。在某些工作岗位上也可以实行双向选择的人才选用制度，实现专业对口，防止人才隐性流失。 3．重视优良社会风气培育，建设心理软环境。社会对于军人群体的看法影响着军人群体的对于自身价值观的看法。和平时期，社会存在忽视军人群体，忽视军队建设的现象。这种认识不利于军事人才群体扎根军营，积极工作。拥军爱军的社会风气，可以提高军人自尊水平，加强军人自身的责任感，使命感。这种社会风气的培养是心理软环境建设重要方面，能够帮助军事人才更加投入于军队建设工作，实现自身最大价值。 注释： ①汪丽雅，赵欣．新军事变革视野种的人才安全观．南京政治学院学报．2004（5）．92-94． ②王红乾．略论"人才安全"的概念与特征．河南科技大学学报(社科版)．2004（1）．99-101． ③王梅仙．人才安全问题研究．甘肃社会科学．2004．（4）． ④孟恒星．军事人才流失的原因分析及政策建议．甘肃农业．2006（2）．60-61． ⑤张京波，张磊．关注军事人才安全．国防人才．2005（11）．40-41． ⑥经启国，张光萍．浅谈信息时代我军人才安全的现实危机．沿海企业与科技．2007（6）．162-163． ⑦何铁彦，黄瑞新．关于控制军事人才流动的辩证思考．军事经济学院学报．2002（2）．10-18． ⑧杨永健．外军人才发展战略趋势与我军人才发展战略思路．西安政治学院学报．2000（4）．36-39．