激励的边际效用递减规律
李总是某集团的董事长，最近遇到了一些烦心事。集团下面有5个子企业，其中一个企业在西部地区，市场不够成熟，运营环境也比较差。李总想让与自己一起创业，现任最大子企业总经理的王总负责这个公司，并承诺王的年薪在现在基础上上调30%，但王明确表示不愿意接手这个烂摊子。王总是集团的创使人之一，当初刚刚开始创业，和李总一起白手起家。从公司赚到的的第一个100万元，到现在上百亿元的公司资产，里面也凝聚着王总的汗水。在以前，更艰苦的条件都一起走过来了，另外王总还拥有集团的股份。然而，现在条件好了，王总的工作热情却没有了。李总不知道问题出在了哪里。
经济学有“边际效用递减规律”，它是指人们手中拥有的某种商品越多，其边际效用就越低。在人力资源管理中，也存在边际激励效用递减规律。激励的边际效用递减是指每增加一单位某种激励量而引起的激励效用的增加量，会随着这种激励的增加，而逐渐减小。也就是说，企业采用某种激励措施越频繁，激励量越大，对员工的激励作用会越小，或者说增加相同单位的激励量，得到的效果会不如先前。 李总所面临的就是这个问题。在创业初期，赚得第一个1万元，到第100个1万元，其激励效果是不一样的。用1
万元奖励一位年薪只有5万元的员工和奖励一位年薪有100万元的员工时，所起到的激励作用是不同的。激励的边际效用逐渐下降情况如图所示。当员工收入为A和B时，同样激励的边际效用就是激励曲线过A、B两点的切线a和b。b的斜率小于a，即说明了激励的边际效用随年薪的提高而下降。
边际效用递减曲线
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。这五个层次逐渐提高。当一种需要满足后，另一种更高的需要便会占据主导地位。所以，对员工的激励措施要根据员工的具体情况予以安排。对低收入的员工，加薪和发奖金的边
际激励效用最大；对高收入的员工，则需要在职务晋升、企业和社会荣誉、鼓励创新等方面给予更大的激励。
所以，在激励内容的设计上，要多样化，既要有薪酬激励，也要有福利、津贴的激励，还要有各项荣誉和发展机会的激励。
激励的边际效用递减规律
李总是某集团的董事长，最近遇到了一些烦心事。集团下面有5个子企业，其中一个企业在西部地区，市场不够成熟，运营环境也比较差。李总想让与自己一起创业，现任最大子企业总经理的王总负责这个公司，并承诺王的年薪在现在基础上上调30%，但王明确表示不愿意接手这个烂摊子。王总是集团的创使人之一，当初刚刚开始创业，和李总一起白手起家。从公司赚到的的第一个100万元，到现在上百亿元的公司资产，里面也凝聚着王总的汗水。在以前，更艰苦的条件都一起走过来了，另外王总还拥有集团的股份。然而，现在条件好了，王总的工作热情却没有了。李总不知道问题出在了哪里。
经济学有“边际效用递减规律”，它是指人们手中拥有的某种商品越多，其边际效用就越低。在人力资源管理中，也存在边际激励效用递减规律。激励的边际效用递减是指每增加一单位某种激励量而引起的激励效用的增加量，会随着这种激励的增加，而逐渐减小。也就是说，企业采用某种激励措施越频繁，激励量越大，对员工的激励作用会越小，或者说增加相同单位的激励量，得到的效果会不如先前。 李总所面临的就是这个问题。在创业初期，赚得第一个1万元，到第100个1万元，其激励效果是不一样的。用1
万元奖励一位年薪只有5万元的员工和奖励一位年薪有100万元的员工时，所起到的激励作用是不同的。激励的边际效用逐渐下降情况如图所示。当员工收入为A和B时，同样激励的边际效用就是激励曲线过A、B两点的切线a和b。b的斜率小于a，即说明了激励的边际效用随年薪的提高而下降。
边际效用递减曲线
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。这五个层次逐渐提高。当一种需要满足后，另一种更高的需要便会占据主导地位。所以，对员工的激励措施要根据员工的具体情况予以安排。对低收入的员工，加薪和发奖金的边
际激励效用最大；对高收入的员工，则需要在职务晋升、企业和社会荣誉、鼓励创新等方面给予更大的激励。
所以，在激励内容的设计上，要多样化，既要有薪酬激励，也要有福利、津贴的激励，还要有各项荣誉和发展机会的激励。