加强干部人才队伍建设,保持共产党员先进性,组织部长是关键。组织部长作为党和人民的“伯乐”,要以高度的政治责任感、使命感、紧迫感,做选贤任能的行家里手,为党的事业提供坚强的人才保证。 一、要勤练慧眼,善于发现人才 万马易得,千里马难求。古往今来,贤明的当政者都知道真正的人才是需要伯乐的慧眼来发现的。现实生活中,一些领导同志选用干部常常习惯于看档案、看学历、看上级领导态度;而不是深入实际去了解人才,就很难发现一个人内在的特质、潜在的能力与素质。因此,组织部长要善于创新选人用人方式。 要在年轻干部中发现人才。人才资源的充裕与否,关键在于是否能够早发现、早培养、早储备、早使用。要从系统内部发现。组织部门是党员之家、干部之家、人才之家,一个组织部长如果连内部人才都不能发现和任用,即使从外部招来了人才,也不一定能保证留得住、用得好。各级组织部门组工干部的选调,要敢于打破传统观念,善于从各行各业、各个领域来选用优秀干部。对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部,要高看一眼;对那些不贪图虚名、踏实干事的干部,要多加留意;对那些埋头苦干、着眼长远发展打基础的干部,决不能亏待。要深入到群众中去发现人才。人才来自于群众中。群众在日常工作、学习、生活中,对干部的才智、长短、品格最清楚,最能作出公正的评价,因此可以通过民意调查、民主评议和民主推荐的方法来发现人才。 要在打破人才束缚中选人用人。一些市县教育部门为防止人才流失,规定教育部门的同志一律不准调出教育行业,用人上常常春风不度“教育关”,这很不利于教育人才的脱颖而出;在行政和事业部门中,一些很有才干的职工,因受工人身份的限制,一般都不能被列入后备干部队伍中来培养;一些地方搞小团体,不大欢迎外来人才,导致地区与地区、县与县、乡与乡之间,人才不能相互交流。长期下来,就会造成年轻同志上不去、优秀人才进不来、工作业绩提不高。因此,要以深化干部人事制度改革为动力,以构建用人上的绿色通道为重点,着力构建起公平公正的干部政绩考评体系,在彻底打破人才束缚中发现人才。 二、要博采众长,善于识别人才 古人说“试玉要烧三日满,辨材需待七年期”。可见,识别人才是需要一定时间和精力的。识别人才很关键,没有识别能力,很可能已到手的黄金,也会被当作石头扔掉。因此,科学的识别人才,是选贤任能的关键。 作为组织部长,要积极探索人才的成长规律,善于对各类人才进行科学分类考察,学会闻声辨人、洞悉其外形内心、观察其为人处世。明代杰出改革家张居正,少年就能指物即诗,13岁便中举发出“济世宏愿”。当他的才智被湖广巡抚顾磷发现后,顾磷分析张年少中举,怕日后会自满贻误前程,便有意取消了他“三年功名”。张居正在挫折面前不退缩,继续勤奋学习,三年后他再次中举。这时,顾磷才意味深长、满怀深情和希望地告诫他千万莫忘少年时的“济世宏愿”。正是这种慧眼识才的培养和教诲,成就了后来的张居正。这个故事也说明,艰难困苦的环境往往是对年轻干部的最好磨炼。对于那些年轻而有潜力的干部,不要忙着提拔,要继续在实践中锻炼他们;对于那些本质好、群众反映主流是好的人才,要大胆果断地提拔任用。 要开阔视野,制定科学的选人用人标准。放眼当今世界,各行各业都在不断提高用人的学历标准,可体育界就没有跟风,因为搞体育讲究的是实力。搞体育工作假不得,搞科技工作假不得,搞干部任用工作更假不得。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了以“能力和业绩”为导向的人才评价标准,要求用“品德、知识、能力、业绩”去评价人才,实际上核心还是能力,因为“品德”和“知识”是能力的源泉,“业绩”是能力的载体。中组部最近发出的《综合考核评价试行办法》,明确从民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个环节来操作,这就为我们进一步科学地识别人才提供了依据。此外,合理适时的运用竞争手段选用人才,是识别人才的有效途径之一。要适时推行干部逢进必考、中层干部竞争上岗、领导岗位公开选拔等竞争选拔机制,识别选拔大批优秀人才,既让那些有较高文凭和能力的人才有实现人生价值的平台;同时,也要让那些文凭较低但确有能力的人才有发挥才干的机会;又可由此检验和淘汰那些“南郭先生”。 要慧眼识珠,善于运用有缺点的人才。现实生活中,有这样一种怪现象。一些比较有才华的人,做事他是“顶梁柱”,说事他是“出头鸟”,用人时他却是“门罗雀”。的确,枪打“出头鸟”,因为有才,难免有些清高,有人就会由嫉妒而变嫉恨;因为能干,事做多了,难免工作有些失误;因为敢说,说多了,难免祸从口出。但这在考察用人时,便成了致命的弱点,他们的民主测评票很难过半。相反,一些圆滑、世故、中庸之人,事干得少,话说得好,善于察言观色,即所谓“会来事”的干部,却常常成了受益者。人非圣贤,孰能无过。邓小平曾说,“你们觉得是人才的,即使有某些弱点缺点,也要放手用。一个人才可以顶很大的事,没有人才什么事情也搞不好。”组织部长要培养一种能包容人才的气度,善于借鉴孟子“左右皆曰不可,勿听;诸大夫皆曰不可,勿听;国人皆曰不可,然后察之;见不可焉,然后去之”的识人哲学。 三、要知人善任,善于用好人才 苏轼曾说,“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变”。虽人之难知,但为政之本,却莫若得人。现实中,组织部长如何才能做到知人善任呢? 不嫉贤妒才,坚持让有才之人有岗、有位、有为。一要心胸开阔,甘为人梯,多给人才机会。二要用人不疑,给人才施展的平台。三要爱护人才,在感情、事业和待遇上,千方百计地为他们排忧解难。 不以己度人,坚持用制度来选人、用人和管人。“说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行”,这句话,一度在用人风气不好的地方比较流行。它说明,仅靠一个人的知人善任,是难以打破“论资排辈”和“任人唯亲”等错误观念的。在这里,改革是动力,制度是关键,“穷则变,变则通”。但制度不宜太多,太多连我们自己都记不全,执行的效果就不好;考核也不宜定得太细,考核只是一种导向。因为我们管的是宏观,不是搞科研、搞财务。从实践来看,我们要着重探索切实可行的群众公认、绩能评价、公开选拔等方面的制度和机制。 不误人前程,坚持以人为本、人尽其才、才尽其用。科学地按才就岗,适时调整人才岗位和职位,是我们造就复合型人才的一条有效途径。还要大力培养教育干部,努力培养一支政治强、作风正、本领高的干部队伍,着力营造一种开放、向上、充满活力的用人环境,充分发挥人才潜能,为党的事业提供坚强的组织人才保证。 (作者单位:中共贵州省铜仁地委组织部)
加强干部人才队伍建设,保持共产党员先进性,组织部长是关键。组织部长作为党和人民的“伯乐”,要以高度的政治责任感、使命感、紧迫感,做选贤任能的行家里手,为党的事业提供坚强的人才保证。 一、要勤练慧眼,善于发现人才 万马易得,千里马难求。古往今来,贤明的当政者都知道真正的人才是需要伯乐的慧眼来发现的。现实生活中,一些领导同志选用干部常常习惯于看档案、看学历、看上级领导态度;而不是深入实际去了解人才,就很难发现一个人内在的特质、潜在的能力与素质。因此,组织部长要善于创新选人用人方式。 要在年轻干部中发现人才。人才资源的充裕与否,关键在于是否能够早发现、早培养、早储备、早使用。要从系统内部发现。组织部门是党员之家、干部之家、人才之家,一个组织部长如果连内部人才都不能发现和任用,即使从外部招来了人才,也不一定能保证留得住、用得好。各级组织部门组工干部的选调,要敢于打破传统观念,善于从各行各业、各个领域来选用优秀干部。对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部,要高看一眼;对那些不贪图虚名、踏实干事的干部,要多加留意;对那些埋头苦干、着眼长远发展打基础的干部,决不能亏待。要深入到群众中去发现人才。人才来自于群众中。群众在日常工作、学习、生活中,对干部的才智、长短、品格最清楚,最能作出公正的评价,因此可以通过民意调查、民主评议和民主推荐的方法来发现人才。 要在打破人才束缚中选人用人。一些市县教育部门为防止人才流失,规定教育部门的同志一律不准调出教育行业,用人上常常春风不度“教育关”,这很不利于教育人才的脱颖而出;在行政和事业部门中,一些很有才干的职工,因受工人身份的限制,一般都不能被列入后备干部队伍中来培养;一些地方搞小团体,不大欢迎外来人才,导致地区与地区、县与县、乡与乡之间,人才不能相互交流。长期下来,就会造成年轻同志上不去、优秀人才进不来、工作业绩提不高。因此,要以深化干部人事制度改革为动力,以构建用人上的绿色通道为重点,着力构建起公平公正的干部政绩考评体系,在彻底打破人才束缚中发现人才。 二、要博采众长,善于识别人才 古人说“试玉要烧三日满,辨材需待七年期”。可见,识别人才是需要一定时间和精力的。识别人才很关键,没有识别能力,很可能已到手的黄金,也会被当作石头扔掉。因此,科学的识别人才,是选贤任能的关键。 作为组织部长,要积极探索人才的成长规律,善于对各类人才进行科学分类考察,学会闻声辨人、洞悉其外形内心、观察其为人处世。明代杰出改革家张居正,少年就能指物即诗,13岁便中举发出“济世宏愿”。当他的才智被湖广巡抚顾磷发现后,顾磷分析张年少中举,怕日后会自满贻误前程,便有意取消了他“三年功名”。张居正在挫折面前不退缩,继续勤奋学习,三年后他再次中举。这时,顾磷才意味深长、满怀深情和希望地告诫他千万莫忘少年时的“济世宏愿”。正是这种慧眼识才的培养和教诲,成就了后来的张居正。这个故事也说明,艰难困苦的环境往往是对年轻干部的最好磨炼。对于那些年轻而有潜力的干部,不要忙着提拔,要继续在实践中锻炼他们;对于那些本质好、群众反映主流是好的人才,要大胆果断地提拔任用。 要开阔视野,制定科学的选人用人标准。放眼当今世界,各行各业都在不断提高用人的学历标准,可体育界就没有跟风,因为搞体育讲究的是实力。搞体育工作假不得,搞科技工作假不得,搞干部任用工作更假不得。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了以“能力和业绩”为导向的人才评价标准,要求用“品德、知识、能力、业绩”去评价人才,实际上核心还是能力,因为“品德”和“知识”是能力的源泉,“业绩”是能力的载体。中组部最近发出的《综合考核评价试行办法》,明确从民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个环节来操作,这就为我们进一步科学地识别人才提供了依据。此外,合理适时的运用竞争手段选用人才,是识别人才的有效途径之一。要适时推行干部逢进必考、中层干部竞争上岗、领导岗位公开选拔等竞争选拔机制,识别选拔大批优秀人才,既让那些有较高文凭和能力的人才有实现人生价值的平台;同时,也要让那些文凭较低但确有能力的人才有发挥才干的机会;又可由此检验和淘汰那些“南郭先生”。 要慧眼识珠,善于运用有缺点的人才。现实生活中,有这样一种怪现象。一些比较有才华的人,做事他是“顶梁柱”,说事他是“出头鸟”,用人时他却是“门罗雀”。的确,枪打“出头鸟”,因为有才,难免有些清高,有人就会由嫉妒而变嫉恨;因为能干,事做多了,难免工作有些失误;因为敢说,说多了,难免祸从口出。但这在考察用人时,便成了致命的弱点,他们的民主测评票很难过半。相反,一些圆滑、世故、中庸之人,事干得少,话说得好,善于察言观色,即所谓“会来事”的干部,却常常成了受益者。人非圣贤,孰能无过。邓小平曾说,“你们觉得是人才的,即使有某些弱点缺点,也要放手用。一个人才可以顶很大的事,没有人才什么事情也搞不好。”组织部长要培养一种能包容人才的气度,善于借鉴孟子“左右皆曰不可,勿听;诸大夫皆曰不可,勿听;国人皆曰不可,然后察之;见不可焉,然后去之”的识人哲学。 三、要知人善任,善于用好人才 苏轼曾说,“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变”。虽人之难知,但为政之本,却莫若得人。现实中,组织部长如何才能做到知人善任呢? 不嫉贤妒才,坚持让有才之人有岗、有位、有为。一要心胸开阔,甘为人梯,多给人才机会。二要用人不疑,给人才施展的平台。三要爱护人才,在感情、事业和待遇上,千方百计地为他们排忧解难。 不以己度人,坚持用制度来选人、用人和管人。“说你行,你就行,不行也行;说你不行,你就不行,行也不行”,这句话,一度在用人风气不好的地方比较流行。它说明,仅靠一个人的知人善任,是难以打破“论资排辈”和“任人唯亲”等错误观念的。在这里,改革是动力,制度是关键,“穷则变,变则通”。但制度不宜太多,太多连我们自己都记不全,执行的效果就不好;考核也不宜定得太细,考核只是一种导向。因为我们管的是宏观,不是搞科研、搞财务。从实践来看,我们要着重探索切实可行的群众公认、绩能评价、公开选拔等方面的制度和机制。 不误人前程,坚持以人为本、人尽其才、才尽其用。科学地按才就岗,适时调整人才岗位和职位,是我们造就复合型人才的一条有效途径。还要大力培养教育干部,努力培养一支政治强、作风正、本领高的干部队伍,着力营造一种开放、向上、充满活力的用人环境,充分发挥人才潜能,为党的事业提供坚强的组织人才保证。 (作者单位:中共贵州省铜仁地委组织部)