医院绩效管理系统的设计原理
为了适应工作发展和医疗改革的需要，医院绩效管理系统的研究和开发己经成为国内医院信息管理的热点之一。设计实现一个完整可行、功能齐全、操作简易的绩效考核管理系统对调动全院工作人员的积极性、主动性和创造性, 形成以质量取胜、以绩效优先的局面, 提高医院服务水平, 增强核心竞争力有着重大的意义。因此医院绩效管理系统的设计和开发是十分必要的。
研究表明，国内大中型医院绩效工资管理主要有四种模式，即收支结余提成模式、医师费提成模式、预算管理模式、总额计提模式。
总的看，收支结余模式、医师费提成模式过于简单，未综合考虑医疗质量、患者满意度、等待时间等因素，看似简单、实际操作也十分困难，不建议采用。
预算管理模式、总额计提模式可与全院、部门、个人的综合绩效(包括工作量、服务质量以
及各项财务指标) 挂钩，与岗位编制挂钩，可逐次分配到人，看似复杂，在信息系统条件下可实现自动核算分配，是各大中型医院的首选。
医院绩效管理系统建设的目标
1. 确保公平
“不患寡而患不均。”是医院职工的普遍心态。医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公平，将能够大大激发医护人员工作的积极性、主动性; 反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2. 提升效益
“管理就是生产力。”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量(包括门诊患者和住院患者) 、药品使用指标、病人负担费用等指标。经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3. 提高效率
医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心; 把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4. 保持平衡
所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理; 其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
5. 激励有效
医院绩效考核系统要为医院创造效益，那么绩效考核系统必然要有激励性。“没有满意的医护人员，就没有满意的患者。”一线医护人员是直接产生效益的岗位，如果他们没有被激励，
只是被动的应付工作，那么患者所期望的诊疗服务恐怕很难得到。医院绩效考核系统的激励性有两个要素：一方面绩效工资的额度对医护人员必须要有吸引力，一般来说，医院绩效工资的发放标准必须至少保持在业内市场平均水平; 另一方面，职工要想多获得更多的奖励，通过其个人努力是可以实现的。
医院绩效管理系统的设计原理
为了适应工作发展和医疗改革的需要，医院绩效管理系统的研究和开发己经成为国内医院信息管理的热点之一。设计实现一个完整可行、功能齐全、操作简易的绩效考核管理系统对调动全院工作人员的积极性、主动性和创造性, 形成以质量取胜、以绩效优先的局面, 提高医院服务水平, 增强核心竞争力有着重大的意义。因此医院绩效管理系统的设计和开发是十分必要的。
研究表明，国内大中型医院绩效工资管理主要有四种模式，即收支结余提成模式、医师费提成模式、预算管理模式、总额计提模式。
总的看，收支结余模式、医师费提成模式过于简单，未综合考虑医疗质量、患者满意度、等待时间等因素，看似简单、实际操作也十分困难，不建议采用。
预算管理模式、总额计提模式可与全院、部门、个人的综合绩效(包括工作量、服务质量以
及各项财务指标) 挂钩，与岗位编制挂钩，可逐次分配到人，看似复杂，在信息系统条件下可实现自动核算分配，是各大中型医院的首选。
医院绩效管理系统建设的目标
1. 确保公平
“不患寡而患不均。”是医院职工的普遍心态。医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公平，将能够大大激发医护人员工作的积极性、主动性; 反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2. 提升效益
“管理就是生产力。”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量(包括门诊患者和住院患者) 、药品使用指标、病人负担费用等指标。经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3. 提高效率
医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心; 把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4. 保持平衡
所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理; 其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
5. 激励有效
医院绩效考核系统要为医院创造效益，那么绩效考核系统必然要有激励性。“没有满意的医护人员，就没有满意的患者。”一线医护人员是直接产生效益的岗位，如果他们没有被激励，
只是被动的应付工作，那么患者所期望的诊疗服务恐怕很难得到。医院绩效考核系统的激励性有两个要素：一方面绩效工资的额度对医护人员必须要有吸引力，一般来说，医院绩效工资的发放标准必须至少保持在业内市场平均水平; 另一方面，职工要想多获得更多的奖励，通过其个人努力是可以实现的。