就业歧视这样的问题，有人提出解决方法是实现市场经济运作的规律，这种思路是否有效，请说明理由。
结论：众所周知，就业歧视包括有户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、相貌歧视、民族宗教歧视、疾患歧视、学历和经验歧视、婚姻状况歧视、姓氏歧视、血型歧视等，这些歧视的产生原因是多种多样的，有现行经济体制的限制原因、封建专制思想的影响、法律制度的缺陷等原因。通过实现市场经济运作的规律只能在某个方面解决某个方面的问题，因此依靠市场经济运作来解决就业歧视这一思路并不完全有效，具有片面性。
理由：市场经济运作是指在一定的运行场所和制度环境中，在价值规律、竞争规律、供求规律支配下的市场经济的现实运作过程，即通过市场体系中的市场价格信号来传递供求信息，引导追求利益最大化的经济主体调整其消费与生产行为，实现供求平衡。
依靠这一经济现象来解决就业歧视也就是说，通过调节市场上各行业的发展，来控制好对劳动力的供需；也可以说是将就业歧视问题交由市场和政府来解决，市场基于效益至上的原则，通过对劳动力市场主体的用工行为进行成本和收益的分析来引导雇主选择是否采取歧视的行动，这一方法的确是较为科学的，但是同时也存在诸多不足：
（1）该理论可行必须要在市场主体理性的前提下，要求市场经济运行的主体，即雇主能够在自由平等的竞争中基于经济理性作出合理决策。
（2）将市场作为解决就业歧视问题的手段也并不可靠，因为市场对于被歧视者的无效率是无能为力的，也就是说，市场主体是否采取歧视行为，完全取决于歧视是否给其带来高效益，反之，如果歧视能为他带来效益，他当然会选择歧视行为。
（3）同样，市场经济运作这一理论也不能解决歧视偏好心理，例如我国传统的文化观念、男尊女卑等等思想根深蒂固，经过长时间的积累，逐渐演变成一种惯性思维，也就是说一种偏好性的心理，这种歧视文化和心理状态也不是市场经济
运作可以解决的。
（4）最后，市场解决就业歧视问题的出发点是在于对效率的追求，但是片面追求高效率，会影响社会民众的价值趋向，不利于良好社会风气的形成。
因此，对于解决就业歧视，依靠市场经济运作这一思路并不完全正确，的确有其可行性，但也有许多的不足之处有待改进。
解决方法：我觉得解决就业歧视的问题，还需要从以下几个方面出发：第一，要完善反就业歧视的政策法规；第二，开展反就业歧视的宣传，提高各方的思想认识。个人要提高自己的维权意识，受到就业歧视就要维权；用人单位要提高社会责任感，尊重劳动者的就业平等权；政府要做好带头作用，也要加强对该问题的管理，加快反就业歧视法律法规的建立与实行。总之，反对就业歧视是一项庞大的工程，它涉及政治、经济、社会、法律等方方面面的问题，单靠运行市场经济运作的规律是无法奏效的。
在人才和企业之间，是否存在双方共同努力却仍无法解决的问题？
在人才与企业之间，存在一些双方共同努力却仍无法解决的问题，比如：
(1)内部问题:
1、人才技术与企业发展不相匹配。企业进行技术引进、组织变革，导致原本的人才无法适应新技术，新要求，当企业转型的时候，会出现一些人才的专业技能与企业转型后需要的技能不相匹配，而重新培训需要耗费大量的资源与精力，得不偿失，比如IBM的转型导致原来的销售人才与之不匹配。
2、人才流失。企业发展达到顶峰，导致人才无法施展才能，从而人才选择离开。
3、企业文化与人才的价值观等不相匹配。人才不能够适应组织的大环境，不能够融入企业中，这样导致才能不能发挥，事业不顺心。
4、企业的非正式组织与人才产生冲突。消极的、反面的作用有抵制变革，滋生谣言，操纵员工，造成高素质、高绩效人才流失等不良情况。
5、绩效体系不完善。企业绩效指标存在问题，绩效考核过程存在弄虚作假现象，绩效评估结果没有进行公示，透明度极低，“摆设”式的绩效考核导致人才的企业忠诚度降低。
6、企业组织架构固定，人才看不到晋升机会，企业管理人员达到饱和状态，新进人才在短期内无法得到晋升。
7、企业的薪资福利水准达不到人才的预期。企业可能是运营不善，或者是管理者只考虑自身利益而克扣员工薪水，导致人才因薪酬低而对企业失望。
8、企业战略规划与人才的目标不相匹配，导致人才无法朝着企业的目标而努力，从而导致对企业的贡献度降低，甚至做出对企业不利的举动。
9、企业工作环境受企业发展限制，企业的地点，工作环境作为客观因素，是较难改变的。
10、用人唯亲，员工聘用、晋升、外出培训，可能存在着走关系或者其他一些不良的因素。
(2)外部问题:
1、就业歧视，比如学历歧视，许多企业在招聘人才的时候都会比较看重211,985学校的学生，一般学校的人才较难得到机会。
2、户籍制度，不同的户籍会导致不同的聘用情况、福利待遇。
3、政府法规，政府的相关政策、法规对企业的发展方向以及人才的流动都有重大影响，比如政府调控央企高管薪酬或者延长法定退休年龄。
4、人才结构性失衡，许多大学生都会选择热门专业学习，导致一些冷门的专业人才偏少，企业难以获得满足自己要求的人才。
5、政府对人才培养投入的资金较少。政府用于教育的总支出占国民总收入的比重仍然很少。
6、人才市场建设不完备，信息流通不畅，企业与人才之间的沟通不足，企业的招聘信息和人才的简历，二者不能够有效的互通。
7、信用机制缺失，诚实守信是基础，在企业与人才之间建立良好的互信机制是至关重要的。
劳务派遣公司真正的创造价值和形成竞争力的方法和路径是什么？
1、 明确经营模式，找准市场定位
2、 拓宽劳动力资源供给渠道，实现劳动力专业化获取
3、 搭建劳动力数据信息管理系统，实现派遣员工高效调配
4、 善派遣需求预测体系，实现客户需求全面管理
5、 视劳动力资源，实现劳动力运营资本化
劳务派遣企业的核心竞争力，应该是基于劳务派遣企业价值创造模式的衍生与提炼，以价值链分析为切入点，通过规范管理降低运营风险，通过需求细化明确行业定位，通过质量管理推动规模化服务，通过人力资本的流转与增值运营拓展价值创造空间，通过模式创新获取企业持续发展的动力。因此，需要科学认识劳务派遣的价值创造，劳务派遣企业的核心竞争力体现为以下四个方面：
(1) 提供弹性用人机制，开辟人才绿色通道。
劳务派遣可以通过人力资源的社会化配置和管理，为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性用人机制，更好地解决阶段性、临时性或特殊项母对人才的需求，破除对临时工的合法管理等体制性、政策性的障碍，缓解编制不够及人员过剩等矛盾，满足特殊用人主体的特殊用工需求。用人单位根据自身需要可随时从劳务派遣机构的人才储备库中挑选人才、或将派遣员工退回、或将符合自身需要的派遣员工正式调入，使人才能进能出、合理流动，从而大幅度提高对市场的响应速度，加强对人力成本的有效控制。
(2) 降低人力资源成本，提高人事管理效益。
劳务派遣可以通过人力资源的市场化配置和管理，为用人单位节约人力成本，提高管理效益。用人单位在核算派遣员工的成本支出时，只需要考虑以下三方面的因素：一是职位效益：二是该职位的市场价格：三是人才派遣机构的服务费用。综合核算成本，派遣员工一般会比在编员工的支出大大降低。除此之外，用人单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时问、人力，人事成本和机会成本都非常高。而如果使用派遣员工，通
过人才派遣机构的专业化运作，招聘成本和用人风险一般会大大降低。再者，用人单位一般不需要专门人员、机构对派遣员工进行管理，具体的人事管理等事务性工作主要由派遣机构负责，从而不仅节省了人力支出，也提高了企业的人事管理效能。
(3) 减轻事务性压力，解放人力资源部。
按传统的人力资源管理模式，企业在编员工的招聘选拔、合同订立、人事调动、档案接转及管理、户口挂靠、工资福利、社会保障、职称评定、计划生育、住房医疗、辞职辞退、劳动纠纷等繁杂琐碎的事务占去了人力资源部门大量宝贵的时间和精力，使其疲于应对，无暇顾及其他更具战略性的事务和工作。而通过劳务派遣，不仅可以在很大程度上解放企业的人力资源部，使其能够更加专注于提升自身的核心竞争力、专注于对核心人才的管理和服务，而且通过派遣机构的专业化操作，会使上述繁杂的事务性工作完成得更快捷、更经济。
(4) 规避劳动纠纷，缓解人才流失。
劳动纠纷向专业化机构转移是劳务派遣模式的又一制度创新。劳务派遣机构的工作性质决定了其从业人员对劳动人事方面法律法规的熟悉程度比一般企业人力资源部门的员工要高得多，因此通过劳务派遣这种全新的用人机制，可以帮助企业合理规避劳动纠纷、大大降低用人风险。劳动、人事纠纷一直是企业非常头疼的问题，处理不好，会严重影响企业的发展和员工的工作积极性。但在派遣机制中，由于企业与派遣员工是一种有偿使用关系，因此，劳动、人事纠纷主要由人才机构处理，单位只需予以协助，这样单位就免除了处理纠纷的麻烦。此外，由于派遣员工的人事关系、档案由人才机构管理，双方又签订了具有法律约束力的制约条款，冈此，在一定程度上可以缓解企业的人才流失、避免企业的用人风险。
就业歧视这样的问题，有人提出解决方法是实现市场经济运作的规律，这种思路是否有效，请说明理由。
结论：众所周知，就业歧视包括有户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、相貌歧视、民族宗教歧视、疾患歧视、学历和经验歧视、婚姻状况歧视、姓氏歧视、血型歧视等，这些歧视的产生原因是多种多样的，有现行经济体制的限制原因、封建专制思想的影响、法律制度的缺陷等原因。通过实现市场经济运作的规律只能在某个方面解决某个方面的问题，因此依靠市场经济运作来解决就业歧视这一思路并不完全有效，具有片面性。
理由：市场经济运作是指在一定的运行场所和制度环境中，在价值规律、竞争规律、供求规律支配下的市场经济的现实运作过程，即通过市场体系中的市场价格信号来传递供求信息，引导追求利益最大化的经济主体调整其消费与生产行为，实现供求平衡。
依靠这一经济现象来解决就业歧视也就是说，通过调节市场上各行业的发展，来控制好对劳动力的供需；也可以说是将就业歧视问题交由市场和政府来解决，市场基于效益至上的原则，通过对劳动力市场主体的用工行为进行成本和收益的分析来引导雇主选择是否采取歧视的行动，这一方法的确是较为科学的，但是同时也存在诸多不足：
（1）该理论可行必须要在市场主体理性的前提下，要求市场经济运行的主体，即雇主能够在自由平等的竞争中基于经济理性作出合理决策。
（2）将市场作为解决就业歧视问题的手段也并不可靠，因为市场对于被歧视者的无效率是无能为力的，也就是说，市场主体是否采取歧视行为，完全取决于歧视是否给其带来高效益，反之，如果歧视能为他带来效益，他当然会选择歧视行为。
（3）同样，市场经济运作这一理论也不能解决歧视偏好心理，例如我国传统的文化观念、男尊女卑等等思想根深蒂固，经过长时间的积累，逐渐演变成一种惯性思维，也就是说一种偏好性的心理，这种歧视文化和心理状态也不是市场经济
运作可以解决的。
（4）最后，市场解决就业歧视问题的出发点是在于对效率的追求，但是片面追求高效率，会影响社会民众的价值趋向，不利于良好社会风气的形成。
因此，对于解决就业歧视，依靠市场经济运作这一思路并不完全正确，的确有其可行性，但也有许多的不足之处有待改进。
解决方法：我觉得解决就业歧视的问题，还需要从以下几个方面出发：第一，要完善反就业歧视的政策法规；第二，开展反就业歧视的宣传，提高各方的思想认识。个人要提高自己的维权意识，受到就业歧视就要维权；用人单位要提高社会责任感，尊重劳动者的就业平等权；政府要做好带头作用，也要加强对该问题的管理，加快反就业歧视法律法规的建立与实行。总之，反对就业歧视是一项庞大的工程，它涉及政治、经济、社会、法律等方方面面的问题，单靠运行市场经济运作的规律是无法奏效的。
在人才和企业之间，是否存在双方共同努力却仍无法解决的问题？
在人才与企业之间，存在一些双方共同努力却仍无法解决的问题，比如：
(1)内部问题:
1、人才技术与企业发展不相匹配。企业进行技术引进、组织变革，导致原本的人才无法适应新技术，新要求，当企业转型的时候，会出现一些人才的专业技能与企业转型后需要的技能不相匹配，而重新培训需要耗费大量的资源与精力，得不偿失，比如IBM的转型导致原来的销售人才与之不匹配。
2、人才流失。企业发展达到顶峰，导致人才无法施展才能，从而人才选择离开。
3、企业文化与人才的价值观等不相匹配。人才不能够适应组织的大环境，不能够融入企业中，这样导致才能不能发挥，事业不顺心。
4、企业的非正式组织与人才产生冲突。消极的、反面的作用有抵制变革，滋生谣言，操纵员工，造成高素质、高绩效人才流失等不良情况。
5、绩效体系不完善。企业绩效指标存在问题，绩效考核过程存在弄虚作假现象，绩效评估结果没有进行公示，透明度极低，“摆设”式的绩效考核导致人才的企业忠诚度降低。
6、企业组织架构固定，人才看不到晋升机会，企业管理人员达到饱和状态，新进人才在短期内无法得到晋升。
7、企业的薪资福利水准达不到人才的预期。企业可能是运营不善，或者是管理者只考虑自身利益而克扣员工薪水，导致人才因薪酬低而对企业失望。
8、企业战略规划与人才的目标不相匹配，导致人才无法朝着企业的目标而努力，从而导致对企业的贡献度降低，甚至做出对企业不利的举动。
9、企业工作环境受企业发展限制，企业的地点，工作环境作为客观因素，是较难改变的。
10、用人唯亲，员工聘用、晋升、外出培训，可能存在着走关系或者其他一些不良的因素。
(2)外部问题:
1、就业歧视，比如学历歧视，许多企业在招聘人才的时候都会比较看重211,985学校的学生，一般学校的人才较难得到机会。
2、户籍制度，不同的户籍会导致不同的聘用情况、福利待遇。
3、政府法规，政府的相关政策、法规对企业的发展方向以及人才的流动都有重大影响，比如政府调控央企高管薪酬或者延长法定退休年龄。
4、人才结构性失衡，许多大学生都会选择热门专业学习，导致一些冷门的专业人才偏少，企业难以获得满足自己要求的人才。
5、政府对人才培养投入的资金较少。政府用于教育的总支出占国民总收入的比重仍然很少。
6、人才市场建设不完备，信息流通不畅，企业与人才之间的沟通不足，企业的招聘信息和人才的简历，二者不能够有效的互通。
7、信用机制缺失，诚实守信是基础，在企业与人才之间建立良好的互信机制是至关重要的。
劳务派遣公司真正的创造价值和形成竞争力的方法和路径是什么？
1、 明确经营模式，找准市场定位
2、 拓宽劳动力资源供给渠道，实现劳动力专业化获取
3、 搭建劳动力数据信息管理系统，实现派遣员工高效调配
4、 善派遣需求预测体系，实现客户需求全面管理
5、 视劳动力资源，实现劳动力运营资本化
劳务派遣企业的核心竞争力，应该是基于劳务派遣企业价值创造模式的衍生与提炼，以价值链分析为切入点，通过规范管理降低运营风险，通过需求细化明确行业定位，通过质量管理推动规模化服务，通过人力资本的流转与增值运营拓展价值创造空间，通过模式创新获取企业持续发展的动力。因此，需要科学认识劳务派遣的价值创造，劳务派遣企业的核心竞争力体现为以下四个方面：
(1) 提供弹性用人机制，开辟人才绿色通道。
劳务派遣可以通过人力资源的社会化配置和管理，为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性用人机制，更好地解决阶段性、临时性或特殊项母对人才的需求，破除对临时工的合法管理等体制性、政策性的障碍，缓解编制不够及人员过剩等矛盾，满足特殊用人主体的特殊用工需求。用人单位根据自身需要可随时从劳务派遣机构的人才储备库中挑选人才、或将派遣员工退回、或将符合自身需要的派遣员工正式调入，使人才能进能出、合理流动，从而大幅度提高对市场的响应速度，加强对人力成本的有效控制。
(2) 降低人力资源成本，提高人事管理效益。
劳务派遣可以通过人力资源的市场化配置和管理，为用人单位节约人力成本，提高管理效益。用人单位在核算派遣员工的成本支出时，只需要考虑以下三方面的因素：一是职位效益：二是该职位的市场价格：三是人才派遣机构的服务费用。综合核算成本，派遣员工一般会比在编员工的支出大大降低。除此之外，用人单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时问、人力，人事成本和机会成本都非常高。而如果使用派遣员工，通
过人才派遣机构的专业化运作，招聘成本和用人风险一般会大大降低。再者，用人单位一般不需要专门人员、机构对派遣员工进行管理，具体的人事管理等事务性工作主要由派遣机构负责，从而不仅节省了人力支出，也提高了企业的人事管理效能。
(3) 减轻事务性压力，解放人力资源部。
按传统的人力资源管理模式，企业在编员工的招聘选拔、合同订立、人事调动、档案接转及管理、户口挂靠、工资福利、社会保障、职称评定、计划生育、住房医疗、辞职辞退、劳动纠纷等繁杂琐碎的事务占去了人力资源部门大量宝贵的时间和精力，使其疲于应对，无暇顾及其他更具战略性的事务和工作。而通过劳务派遣，不仅可以在很大程度上解放企业的人力资源部，使其能够更加专注于提升自身的核心竞争力、专注于对核心人才的管理和服务，而且通过派遣机构的专业化操作，会使上述繁杂的事务性工作完成得更快捷、更经济。
(4) 规避劳动纠纷，缓解人才流失。
劳动纠纷向专业化机构转移是劳务派遣模式的又一制度创新。劳务派遣机构的工作性质决定了其从业人员对劳动人事方面法律法规的熟悉程度比一般企业人力资源部门的员工要高得多，因此通过劳务派遣这种全新的用人机制，可以帮助企业合理规避劳动纠纷、大大降低用人风险。劳动、人事纠纷一直是企业非常头疼的问题，处理不好，会严重影响企业的发展和员工的工作积极性。但在派遣机制中，由于企业与派遣员工是一种有偿使用关系，因此，劳动、人事纠纷主要由人才机构处理，单位只需予以协助，这样单位就免除了处理纠纷的麻烦。此外，由于派遣员工的人事关系、档案由人才机构管理，双方又签订了具有法律约束力的制约条款，冈此，在一定程度上可以缓解企业的人才流失、避免企业的用人风险。