人才教育培训
关于人才战略的若干实践与理论思考∗
刘英金
（中国气象局，北京 100081）
进入新世纪新阶段以来，人们越来越清楚地认识到，中国的事情能不能办好，关键在人。人才是最宝贵的资源。现在，从国际到国内, 从中央到地方, 谈论最多的是人才，争夺最激烈的也是人才。这是社会进步的必然，也是时代发展的要求。
“十五”期间, 气象部门实施人才强局战略, 成绩显著，气象人才结构发生了重大变化。五年来, 气象部门的院士增加到了7名；博士增加了3.8倍, 达到了265人；硕士增加了2.2倍, 达到了1369人; 正研级专家增加了1.4倍, 达到了317人。领导班子的结构也发生了重大变化, 同五年前的领导班子相比, 年轻化、专业化、知识化水平大大提高，又一次平稳、顺利地实现了新老干部的交替。更加可喜的是, 气象继续教育快速发展, 广大气象职工学习热情空前高涨, 每年参加各类培训的人数急剧增长。但是，高层次和适用型人才紧缺的问题还没有从根本上得到解决，尤其是创新型人才缺乏仍然是制约气象事业发展的瓶颈。
我在气象部门做人事工作多年, 退出领导岗位后, 静下心来重新学习党的十六大以来发表的一系列文件和中央领导同志的讲话, 联系气象部门的人事、人才工作实际, 对什么叫人才？人才成长有些什么规律？如何培养人才，发现人才，造就人才？从理论与实践的结合上做了若干粗浅的思考。写成本文, 与大家共同探讨。
一、树立正确的人才观，减少人才工作的盲目性
什么叫人才？理论界有四种类型的定义。一种是一般意义的通俗说法，如“德才兼备、有特殊才能的人”，“出类拨萃者”，“尖子”等；第二种是教育学的定义，指经学校专门培 收稿日期：2006-06-24
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养，在德智体诸方面素质得到提高，能够初步适应某种工作的人，如大、中专毕业生；第三种是统计意义上的专门人才，指有学历、有职务、有职称的人；第四种是人才学的人才定义：以其创造性劳动，为社会发展与人类进步做出贡献的人。它以“创造性劳动”与“贡献”作为人才概念的基本内涵。我认为，“人才战略”中所讲的“人才”，应取人才学的定义为宜。具体应把握以下几点：
第一，人才不是抽象的自然人。马克思说过：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”评论人才，必须放在一定的时代和历史环境中去考察。
第二，人才具有创造性。人才与一般人的差异，主要表现为创造性。是否具备创造性，是人才与非人才的本质区别，而创造性的高低，则决定贡献的大小。人力资源与人才资源是两个不同的概念。正因为人才具有创造性，所以它是第一资源。
第三，人才是相对的，有层次之分。人才不仅指名家学者，还包括那些在平凡的岗位上做出贡献的高技能人才,包括能工巧匠。“三百六十行，行行出状元”讲的就是这个理。黄菊同志前不久说过:能让卫星上天的是人才,能使屋顶不漏水的也是人才。
第四，人才的才能来源于实践并受实践的检验。大学或研究生毕业并不一定就是人
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才，是不是人才还需到社会实践中去检验。只有在实践中做出创造性的贡献的才是人才。
正确把握人才的内涵，认识人才的社会性、创造性、层次性和实践性，对于树立正确的人才观、减少人事人才工作的盲目性具有十分重要的意义。
二、把握人才成长的规律,提高人才工作的
科学性
人才的成长有一个过程，而且具有规律。从“人才苗子”向人才发展大致要经历胎儿发育期，学习继承期，创造活动期，发展期，衰老期。把握人才成长过程中的一般规律,可以提高人才工作的科学性。
1．接受系统教育是成才的基础 人才成长,教育为本。事实证明，接受系统教育是一条最理想、最可靠的成才之路。诺贝尔奖金获得者中，几乎全部都接受过各种高等专业教育；我国科学院的学部委员中，绝大多数也受过高等专业教育。当然，自学成才者也有之，如我国著名的数学家华罗庚，初中毕业就成了著名数学家。但毕竟是少数。
因此,在人事工作中讲学历是有道理的。接受系统教育,取得一定学历,是成才的基础,对此不能怀疑和动摇。但是,也不能认为,有学历就必然能成才。能不能成才还有
其它许多因素。
２．成才的最佳年龄段在２０－５０岁之间
从历史上看，每个人才成才的时间是不一致的。在少年时期早熟成才的占极少数，拖到老年才成才的也不多；青年时期成才的就比较多了，而中年时期成才的则更多。
有人做过统计，从公元６００－１９６０年，我国１２４３位科学家、发明家做出了１９１１项重大的科学发明，年龄都集中在20—50岁间,高峰在30—35岁。许多无产阶级革命家和理论家，不少历史上杰出的科学家与艺术大师，都是在二、三十岁做出了重要贡献：马克思２９岁、恩格斯２７岁时写出了《共产党宣言》；列宁３１岁创办《火星》报；毛泽东２５岁主办《湘江评论》；周恩来２９岁领导“八一”起义；牛顿２３岁创立微积分；居里夫人３５岁发现镭；爱迪生２１岁做出第一项发明；爱因斯坦２６岁发表相对论；瓦特２８岁发明蒸汽机……。
把握这一规律也很重要。为什么要大胆使用年青干部,道理就在于此。在选拔人才时，把目光集中在这个年龄段里，可以提高命中率。
３．选择优势容易成才。
一个较为成熟的具备了成才条件的人，一般都具有比较明显某种优势，也就是所谓长处。选择优势，也就是用其所长，比较容
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易成功。我国许多著名的科学家、文学家、艺术家,“半路出家”者并不少见。数学家陈景润，他1953年在厦门大学毕业后,分配到北京某中学当教师，由于不善教学,被这个中学退回厦大。厦大很无奈,安排他当图书管理员。期间，他整天钻研华罗庚的《堆垒素数论》，终于发现并解决了书中的一个难题,并写出来寄给华罗庚。华慧眼识英雄,对他这篇文章大为欣赏,并建议数学所商厦大,调陈景润到中科院工作。厦大了解情况后,意识到他的才华,回函说厦大非常需要陈景润,不同意调走。把他提升为助教,安排到数学系任教。但学生仍反映听不懂他的辅导,无奈之下,又把他调回图书馆。直到1957年学校才同意放他,陈景润才调到数学所工作。由于他的勤奋和天赋,他证明了“1+2”, 完成了哥德巴赫猜想的工作,成为我国家喻户晓的英雄式人物。直到现在，他的精神依然感动中国,他的成果依然站在最高峰,尚无人超越。这个例子说明，让“千里马”去犁田，让“老黄牛”去奔驰，是成不了才的。
这个规律告诉我们,世界上很难找到全才，一般只能找到适合于某一项工作的人才。所以用人主要是考虑给他以最能刺激他发挥优势的职务,否则就会得不偿失，事与愿违。这就叫知人善任。
4．人才成长需要机遇。
机遇，统计学中认为是发生事件的概率；生物学中指的是一种无法预言的随机变
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化。人才学中指的是才能得以表现和使用的机会。唯物辩证法告诉我们，人才成长的内在因素（德、识、才、学、体）是成才的根据；但一切人才都是在一定的环境中成长起来的，故一定的环境是成才的条件。同样的环境有的能成才，有的就成不了才。为什么？这就有个机遇问题。我国大戏剧家曹禺的成名之作《雷雨》，曾被编辑废弃不用。巴金从废纸篓里发现了这份手稿，慧眼识才，充分予以肯定并热情推荐，引起社会广泛关注，争相演出，一举成名。我国古代魏晋南北朝小说里有一则故事：江都人颜驷，好武有功，但总是屈沉下僚。人问其故，答曰：“文帝好文，而臣好武；景帝好老，而臣尚少；今陛下好少，而臣已老，是以三世不遇，故老于郎署。”一位难得人才，竟“三世不遇”，仅因皇帝个人好恶，不能不说是个悲剧。
温家宝总理在全国人才工作会上讲,机遇难得,人才难得。他把这个规律讲得非常透彻。未来15—20年对我们国家来讲是难得的发展机遇期,对于气象事业来讲,也是难得的发展机遇期。伟大的事业,造就杰出的人才；杰出的人才,推动伟大的事业。机遇难得啊,机遇就象小河流水,稍纵即逝，就看你能不能抓住。
5．家庭、学校、单位和时代对成才有重大影响。
家庭是社会的细胞，是人才的第一座学
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校，家风与家教对人才的成长具有重要的作用；
人才在学校学习期间，是人才迅速成长的时期。它常常可以给人才终生受益的深刻影响。学校的影响，主要包括教学质量，学科优势，校风、学风、传统等。英国历史上２９个首相、５０名诺贝尔奖获得者，出自剑桥和牛津大学。我国清华和北大也培养和造就了一大批杰出人才；
工作单位是人才成功的小气候。一个单位的人才结构合理，风气良好，团结和谐，在目标上志同道合，学风上互相感染，创新意识和思维就能不断得到激发，人才就能不断涌现；
“时势造英雄”。巨人只能产生在需要巨人而且能够产生巨人的时代。一定历史时期的社会生产的发展不但推动着各种类型的人才登上历史舞台，而且社会生产的状况决定着当时人才队伍的水平。尤其是现代科学技术的发展和经济全球化对人才的成长将产生巨大的影响。
最近,北京师范大学地理学与遥感科学学院吴殿廷教授领导的一个研究小组,以800多位中科院院士、400多位工程院院士为考察对象,用统计方法,对比分析了高级科学人才和高级技术人才的成长因素,得出两院院士成才因素差异明显。最突出的不同在于:中科院院士的成长,主要靠重点综合大学和大师的熏陶；而工程院院士的成长,
主要靠重点理工科大学和大量的工程技术实践。更有意思的是,高级科学人才出生于秋冬的较多,而高级技术人才出生于阳光明媚、户外活动方便的春秋季较多；“心灵”与“手巧”可能得益于不同的气候。
6．人才成长受动机的支配和心理的影响。
众所周知，人的行为是受其动机支配的。动机的产生是由于需要。而需要又是人的心理活动的基本动力。人才有以下三个方面最基本的需要与动机：
一是追求事业上的满足。当前面对求贤若渴、人才竞争的形势，各类人才都想大显一番身手，向往着干出一番成就，实现自我的价值，这是人才普遍心理状况。因而人才必须干称职的工作，否则，他们心里会老感到不安宁。
二是追求感情上的满足。人才得到生理上、安全上的基本满足后，就会追求更高一级的需要⎯⎯感情上的需要。希望同事之间关系融洽，希望上下之间彼此尊重，希望对自己所属的团体有一种认同感、归属感。
三是追求生活上的满足。一般说来，中国的知识分子大多数对生活上的追求并不那么高，没有更多的奢求，有的人为了事业，甚至可以牺牲自己的个人利益。但是，随着整个社会和民族生活水平和质量的提高，人才在生活上的追求也会水涨船高。如果差距过大，也会导致心理失衡，造成人才流失。
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由此可见，事业留人、感情留人、适当的待遇留人，是有科学道理的，也是符合人才成长规律的。
三、深化改革,建立完善人才管理制度和办法
这些年来, 气象部门在干部人事工作上采取了一系列重要措施, 进行了许多重要改革, 取得了很大成效。但是这些改革和举措, 主要还是围绕着领导干部的选拔、任用和培养来展开的。在专业技术人才尤其是创新人才的培养、造就上，下功夫不够, 成效不够明显。人才招聘, 绩效评价，职称评定基本上是老办法，人才流动难的问题仍困扰着我们，没有从根本上突破。建设具有世界先进水平的气象现代化体系, 实现世界气象大国向气象强国的跨越, 需要大批优秀专业技术人才。必须深化专业技术人才管理制度改革, 着力培养造就大批创新型人才。
1．改革人才评价制度,分类建立人才评价标准体系。如何正确评价人才是一个十分复杂的问题。在03年底召开的全国人才工作会议上提出，要建立科学的人才评价标准体系,强调党政干部要群众认可,企业干部要市场认可,专业技术干部要业内认可。近几年来，中央有关部门对这个问题的研究正在加紧进行,在实际工作中也有了很大改进,尤其在对领导干部的选拔任用上，己经有了一套比较完善的法规体系。但是对专业技术
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人才的评价标准体系深入研究不够,存在诸多问题，亟待解决。人才的类型不同,成才的道路不同,成长的规律也不同。用一把尺子、一个模子去衡量和评价人才,显然是不合适的。要从改革职称评审制度入手,建立以岗位职责为标准的评价体系。要改职称评定为职务聘任,按管理权限和岗位要求聘任专业技术职务；要以岗位业绩考核为主,确定专业技术的正常升迁途径;要以责任和贡献大小为依据,确定专业技术人员的工资分配与待遇。
2．改革人才任用制度,在实践中造就人才
求得人才，选来人才，是为了用。用不好人才，把人才“收藏”起来，不但造成人才浪费，甚至可能成为不安定的因素。三国时期诸葛亮受刘备之遣，出使东吴。张昭曾向孙权推荐诸葛亮，但诸葛亮却不干。人问其故，亮答：“孙将军可谓人主，然观其度，能贤亮而不能尽亮，吾是以不留。”你孙权是个好人，但只会尊重我而不会用我，留下何益？于是一走了之。重视人才，目的是使人才各尽所能，让人才发挥作用，也只有“各尽所能”才能人才辈出。要进一步深化各类人才选拔任用制度改革，建立以公开、兢争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出,充分施展才能的选拔任用机制。在专业技术人才的使用上,特别要注意用其所长,防止用其所短。人才中的通才并不少见,但多数还
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是专门人才,一定要用其所长,发挥他们的优势。应保持专业技术人员的相对稳定,让他们安心本职工作,潜心钻研业务,积累知识,创造性工作。
3．改革人才培养制度,建立开放式的终身教育体系
越是优秀人才越要注意培养。有些单位领导重使用干部，轻培养干部，对使用得心应手的干部，只注意压担子、交任务，舍不得放出去学习、培养，几年之后，优秀人才变成了一般人才。人才的成长是一个综合培养过程，不可能一蹴而就。要从教育这个源头抓起，建设有利于人才生成的教育培养体系，形成有利于培养创新型人才的有效机制。人才培训要制度化、规范化。岗前培训、新技术培训、转岗培训应成为常态。各种类型的人才培训,都要有明确的培训目标、培训大纲和教材,要学以致用，不能一轰而起，盲目追求学历，文凭。要攺变单纯灌输式的教育方法，探索开放式培养高素质人才的方式、方法。
4．创新人才工作机制,完善稳定和吸引人才办法
长期以来，人们一谈到稳定和吸引人才，多从工资、职称、住房上去考虑。有些单位的工资高了，职称评了，房子宽了，却仍然留不住人才，问题在哪儿？在最近召开的两院院士大会上，胡锦涛同志强调, 要用事业凝聚人才, 用实践造就人才，用机制激励人
才, 用法制保障人才。记得曾庆红同志在年初召开的组织部长会议上也讲过这个话，并且在十多年前他当组织部长时曾讲过：用事业留人, 感情留人, 适当的待遇留人。我认为, 这是党中央对干部和人才工作认识的深化，经验的再总结。气象部门在用机制激励人才、用法制保障人才上有许多经验值得总结。
培养造就创新型科技人才，要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以建设创新型国家为基准，遵循创新型人才成长规律，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，不断发展壮大科技人才队伍，努力形成江山代有才人出的生动局面。
四、创新文化，营造有利于创新型人才成长
的环境
历史和现实都告诉我们，事业的发展靠科技，科技的发展靠创新，创新的关键是人才。而文化对于人才的成长具有重大影响。文化是科学技术进步的母体，文化是经济和社会发展的先声。观念的创新、科技的创新、体制的创新，无不回归于文化的创新。这是逻辑的必然，也是历史的必然。文化的力量，深深镕铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。实施人才战略, 必须创新文化, 着力营造有利于创新的文化环境。
培育创新意识，营造有利于创新的工作
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环境。创新是一种创造性活动, 创新意味着对现有理论和实践的超越, 不能因循守旧，墨守成规。. 必须勇于探索，敢为人先. 只有解放思想，实事求是，与时俱进，才能提出新见解，开拓新领域、创造新事物。形成尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的良好风气，让全民族的创新意识竞相迸发，创造活力充分涌流。
完善体制机制，营造有利于创新的法制环境。创新是一种求异思维和实践, 要提倡在创新面前人人平等, 不以权威压制人，不以名望排挤人，不以资历轻视人。鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。 加强宣传教育，营造有利于创新的舆论环境。倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神, 求真务实、勇于创新的科学精神, 团结协作、淡泊名利的团队精神。在创新问题上，需要创新者有“板凳甘坐十年冷”的坚持与付出，需要社会有“梅花香自苦寒来”的理解与耐心；需要只争朝夕、敢于创造，又容不得丝毫的浮躁和浮夸。不能急功近利，急于求成。必须尊重规律，求真务实。成功永远属于那些祟尚科学、勇担风险、敢于创造、甘于付出的人们。
营造尊重个性、宽容失败的学术环境。创新依赖创新主体的艰辛劳动。创新与风险共存。创造—失败—再创造—直至成功，这是科学探索的规律，也是创新活动的规律。
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从来没有完美无缺的创新者。棱角分明、个性张扬，创新的冲动往往由此而来；锋芒毕露、无拘无束，创新的激情常常孕育其中。不能求全责备，苛待人才；必须尊重个性，宽容失败。
营造适宜创新的人文环境。优美的生活环境，陶冶人们的思想情操，激发人们的创新冲动。要不断改善人才的居住环境和生活待遇，通过富有成效的环境建设, 真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。
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人才问题是一个复杂的系统工程,做好人才的选拔、培养、考察、使用实属不易。加强人才战略的理论研究，总结人才管理工作的经验与教训，是软科学研究的一项十分重要而紧迫的任务。
参考文献
[1]人才学概论 林孝诚 能源出版社 [2]人事心理学 彭和平 能源出版社 [3]胡锦涛在全国人才工作会和两院院士会
上的讲话
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关于实施人才强局战略的几点思考
史玉光
（新疆气象局，新疆 乌鲁木齐 830002）
一、基本情况
新疆维吾尔自治区面积166.31万平方千米，占全国面积的六分之一，是中国面积最大的省级行政区。与甘肃、青海、西藏3省区接界，与蒙古、俄罗斯、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦、阿富汗、巴基斯坦、印度8国接壤，边境线长达5600 千米，是中国相邻国家最多、国境线最长的省区。历史上是古丝绸之路的主要通道，现为第二座“亚欧大陆桥”的必经之地，在国家经济、能源、国防中的战略位置十分重要。属于经济欠发达的边远、少数民族聚居地区，主要民族有维吾尔、汉、哈萨克、回、蒙古、柯尔克孜、锡伯、塔吉克、塔塔尔、乌孜别克、达斡尔、满、俄罗斯等。新疆总人口为1963万人，现有14个地(州、市)，88个县（市）。
新疆地处中纬度欧亚大陆腹地，属典型的温带大陆性干旱气候。但由于地域辽阔、地理环境复杂，冰峰与火洲并存、沙漠与绿洲为邻，气候类型具有多样性，条件较为艰苦。如：吐鲁番是中国夏季最炎热的地方；富蕴可可托海曾被称为中国的“冷极”；和田是中国沙尘暴发生最多的地方；伊犁昭苏是中国雷电、冰雹发生最多的地区之一。
在中央政府的领导和支持下，经过新疆各族人民五十多年的艰苦奋斗，新疆经济社会等各方面的发展取得了历史性的辉煌成就。但是由于新疆地处中国西北边陲，自然条件较差，经济基础薄弱，教育、文化、卫生等各项社会事业的发展还面临不少困难，提高各族人民生活水平的任务还十分艰巨。加快新疆的发展是新疆各族人民的共同愿望，也是中央政府的战略规划。
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收稿日期：2006-07-25
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民国时期，新疆毫无气象工作。自19世纪后期以后，少数帝俄和西欧国家地理学家窥探我国资源，在考察中取得了少数地点短期气象资料。中华民国留下来的新疆气象事业，是一派落后凄零的景象。中华人民共和国成立后，新疆的气象事业在自治区党委和自治区人民政府的关怀和领导下，在“一穷二白”的基础上开始了新的建设。1954年成立新疆维吾尔自治区气象局。在自治区党委、自治区人民政府和中国气象局的正确领导下，经过各族气象工作者的艰苦奋斗，新疆气象部门在防灾减灾、气候资源合理开发和利用、生态环境保护等方面发挥了显著作用，特别是为自治区农牧业连年丰收提供了全面的气象服务，作出了突出的贡献，已成为自治区经济建设、国防建设、社会发展与稳定的一支重要力量。目前，新疆气象局机关内设9个处室、2个挂靠单位，所属9个直属事业单位、15个地州市局。现有国家地面气象观测站105个。分布在全疆各地，类型有国家基准气候站、国家基本气象站、国家一般气象站，承担了地面气象观测、高空气象探测、农业气象观测、沙尘暴监测等业务，其中有54个台站（基准站、基本站）的气象资料参加国际交换。新疆地处我国西风带环流的上游，其探测资料不仅对于全国各地制作天气预报具有重要参考价值，更是做好当地天气预报和服务工作
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的基础。在新疆，其他行业（兵团、民航、水利等）还拥有178个专业气象台站。近年来，我局以新一代天气雷达为标志的气象现代化建设突飞猛进，全区重点区域天气雷达监测网基本建成，大气监测自动化和生态环境遥感项目建设效益日益凸显，基本业务质量稳中有升。在科技含量不断提高的基础上，天气预报和短期气候预测的准确率总体呈上升趋势，尤其是短时临近预报成果引人注目，防灾减灾效益显著。各级地方政府对人影工作的支持力度加大，人影工作成绩斐然；科技创新步伐加快，气象工作领域稳步拓展，依法行政、气象行业管理、防雷管理等工作取得实质性进展。创新人才管理体制，人才强局战略整体推进，精神文明建设软硬件工作都得到加强，70 %以上的基层台站基础设施得到综合改善，43%的地州市局建成自治区级“文明行业”。以防雷、短信业务为新的增长点，全疆气象科技服务与产业纯收入在2002年的基础上实现翻一番，职工生活待遇持续改善，人均年收入比2002年增长50%以上。新疆气象部门综合实力大幅度提高，气象事业发展迈上了一个新的台阶。面向未来，新疆气象部门站在了一个新的历史起点上。
在气象事业蓬勃发展的同时，我局职工队伍的质量有了显著提高,大专、本科以上学历人数分别达到职工总数的52.3%和18.9%，与“九五”末相比，分别增长了16.3%
和7.8%；培养引进了十余名正研级学科带头人。工程师从改革开放之初的一名上升到现在的1000余名，高级工程师从无到有，达到目前的近二百名。在各级人才培养中，取得了较好成效。这些优秀的科技人员在气象现代化建设、业务、服务和科研等方面做出了突出成绩。
二、新疆气象局人才队伍现状
新疆气象部门的人事人才工作在邓小平理论和“三个代表”重要思想指导下，全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议、全国气象部门人才工作会议精神，牢固树立科学发展观和人才观，坚持党管人才的原则，认真落实中国气象事业发展战略研究成果和“公共气象、安全气象、资源气象”的发展理念，面向西部大开发和新疆经济发展的需要，紧紧抓住人才培养、使用、吸引三个环节，以机制创新为动力，以能力建设为核心，以优化结构为主线，以高层次人才队伍和基层一线高级专门人才队伍建设为重点，全面加强三支队伍建设，进一步优化人才队伍结构和布局，促进我区气象事业发展所需的各类人才协调发展，努力开创人才辈出，人尽其才，才尽其用的新局面，为实现气象大区向气象强区迈进提供强有力的人才保证和智力支持。
目前，新疆气象部门共有正式职工
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2700多人，其中公务员324人，事业单位正式干部2038人；具有大专以上学历人数1435人，占职工总数52.3%；中、高级职称分别为1093和187人，占职工总数的43.9%和近7%。
（一）领导班子的结构得到了较大改善
新疆气象部门处级领导干部共111人，平均年龄44.2岁，45岁以下有68人，占61.8%，比2000年提高了3.0%。具有大专以上学历的人数比例达到98.2%（其中具有大
学本科以上学历人员占53.6%），比2000年提高6.8%（其中本科比例提高23.8%）。在35个处级领导班子中有10个班子已配备了35岁左右的人员。全疆气象部门483名科级领导干部中，40岁以下的占47.8%，大专以上学历占72.0%（其中本科以上占30.0%）。与2000年相比，领导班子的整体结构和素质有了显著改善和提高。
（二）
专业技术人员队伍得到了加强，取得了一批科研成果，促进了研究型业务的开展 优秀年轻专业技术人员逐渐成长起来。目前，新疆气象部门有正研级专业技术人员10人，副研级专业技术人员187人，中级专业技术人员1093人，其中45岁以下高级专业技术人员137人 ，17 人享受政府特殊津贴， 评选出四届共96名新疆气象局优秀中青年科技工作者，1名“西部之光”高层次人才，少数民族特殊培养项目累计10人，国内访问学者累计5 人，国外访问学者累计
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6人，入选“西部优秀人才”1人。在专业技术人员中，博士2人，硕士16人，均比以前有了显著提高。“十五”期间取得了一批科研成果，获得各级奖励，并广泛应用于业务和服务，效果显著。乌鲁木齐沙漠气象研究所进入中国气象局一院八所，同时作为中国气象局重点开放实验室，并被国家人事部批准为博士后流动站。
（三）
科技服务与产业人员队伍建设进一步加强 目前，从事气象科技服务与产业人员达927人，占职工总数的三分之一。在这支队伍中，由于多年的岗位培训和实际工作锻炼，以及充实了大量的业务技术骨干，使得整体素质有了较大提高，一批熟悉市场、懂经营、善管理的经营管理人才逐渐成长起来，为科技服务与产业发展做出了很大贡献。
（四）
人才培养和教育培训工作取得了一定成绩 我局通过吸收毕业生，局校合作，委托培养，在职培训进修，引智与外派等多种方式大规模开展人才培养工作。目前，已有和在培博士8人，硕士34人，本科及大专1400多人；2002年至目前，利用部门内外培训机构培训大量在职人员，自办和参加各类培训班189期，培训3100多人次。另外，积极开展国际合作与交流，近年来，通过引智渠道，我局共执行了各类派出项目18个，先后选派了82人次的科技骨干和管理人员赴国外进行培训，内容涉及卫星遥感、气象现
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代化建设、天气雷达、城市环境监测等领域；执行引进专家项目29个，先后邀请了36位国外的气象、水文、遥感、节水灌溉、环保、棉花、人工影响天气等方面的知名专家来疆进行技术培训、交流和指导，并对引智项目的成果进行推广应用。
三、几点思考
新疆是边疆少数民族地区，地域辽阔，交通不便，自然环境艰苦，经济基础薄弱，工作和生活条件与内地相比差距很大。在这种情况下新疆气象局坚持以人才促事业发展，以事业发展凝聚人心，形成培养人才、用好人才、留住人才的良好氛围 。通过创造一个和谐宽松的工作氛围，促使人才乐于交流，善于合作，敢于创新，勇于分享，进而让人才树立起“归属意识”，激发人才自觉自发地为单位“尽忠”，从而达到用好人才留住人才的长远目标。局党组 、局领导关心人才，重视人才，真心使用人才。在全局树立人才工作的新理念，使大家感受到：
人才存在于人民群众之中—只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进新疆气象事业发展作出积极贡献的，都是我们需要的人才。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能
成才。
以人为本——树立人才资源是第一资源，是最宝贵资源的观念；树立人才培养的投入，是最具经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大投入的观念；树立人才资源的浪费是最短视的行为，是最大浪费的观念。真正把人才资源开发工作放到更加重要的战略地位。
近年来，新疆局在人才培养、队伍建设方面取得了一定的成效，人才强局战略得以推进，其主要做法是：
(一)在行政管理干部队伍建设方面：1、指导思想上坚持按群众公认、注重实绩的原则评价领导干部，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，建立符合科学发展观和科学政绩观要求、符合气象部门特点的干部考核体系和考核评价标准，建立健全考核工作责任制，认真执行《党政干部选拔任用条例》，把那些在实际工作中靠得住、有本事的干部选拔到领导岗位。近几年来，按照上述指导思想，通过选拔任用和竞争上岗，39人走上了领导岗位，实现了干部队伍的新老交替和稳定过渡，把领导班子建设成为事业发展的坚强核心。2、大胆起用年轻干部，使人才不断涌现。党组始终关心、关注年轻同志的锻炼成长，并给他们提供施展才华的平台，新疆气象部门处级领导干部111人中40岁以下的有19人，此次业务技术体制改革新任用干部 12 人，一大批年轻
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的后备干部也在培养锻炼成长，形成了人才辈出的良好局面。3、压担子，让他们发挥积极性和创造性。新疆的特殊性决定了其稳定、改革与发展的任务十分繁重，新疆气象部门也是如此，但越是条件艰苦，也越锻炼人。伴随着新疆气象事业的发展，也造就了一批懂业务、善管理、熟悉市场经营的管理人才队伍，成为我局的骨干力量。几年来，我局通过挂职锻炼和干部交流，在让干部到基层艰苦地区锻炼的同时还安排一些同志到东部发达地区挂职，学习发达地区的经验，共培训处级干部10人，使他们的实践能力得到很大提高。4、注重干部教育培养，既关心爱护又严格要求。目前，我局通过党校和行政学院干部培训班，外派国外培训，中国气象局培训中心新疆干部培训班，派往内地发达地区挂职，干部交流等方式教育培训锻炼干部，使他们学习管理和专业知识，全面提高干部的综合素质。在干部任用过程中，每年都要进行诫勉谈话，加强教育和管理。同时全面了解干部的工作、学习、生活和思想动态，帮助他们解决实际困难，引导他们以正确的人生观、价值观投入事业发展之中。
（二）在高层次人才队伍建设方面：1、坚持事业留人、感情留人。一方面，组织上关心他们，工作上帮助他们，政治上信任他们，对德、能、才、绩优秀的人才委以重任，大胆使用，让他们在事业发展中发挥作用。
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另一方面，以诚相待，真诚交友，平时与科技人员沟通谈心，加强联系，建立领导干部联系专家制度和专家咨询制度，在进行一些重大决策之前，注意发挥专家的智慧，充分听取他们的意见，倾听他们的呼声，促进工作水平的提高。每年都召开科技人员座谈会，听取他们对事业发展的建议和意见，帮助他们解决实际困难，这已成为一条与科技人员交流的纽带。2、在科研项目、职称评定等方面积极创造条件，培养造就人才。建立了高层次人才队伍建设与气象事业重大发展项目的结合机制，加强高层次创业平台建设，努力形成出成果、出人才的良性循环机制。建立培训教育基金、科研基金，在出国培训深造、科研项目方面大力支持。采取措施，结合气象现代化建设项目和重大科研、业务项目的实施，开发和配备人才资源。将高层次人才的培养、使用和吸引与气象科研、业务、服务的重点结合起来，在设计新疆气象事业发展的布局和重点任务时统筹考虑人才的培养。规划和实施科研、业务、工程项目时，考虑如何通过项目的实施吸引和培养相关的高水平人才；评估项目的成果时，把是否培养和凝聚了若干优秀人才作为一项重要指标，以形成出成果、出人才的有效机制。3、切实做好工作，让他们自身满意。我局党组始终坚持和贯彻党管人才的原则，树立“事业兴衰，关键在人”的思想，将各类人才的成长与培养融入我局事业发
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展之中。加强了对人才工作的领导，结合实际，科学规划，制定了《新疆气象局关于人才战略的实施意见》、《新疆气象局“6116”高层次人才工程计划》、《新疆气象局在职研究生管理规定》、《新疆气象局优秀中青年科技工作者奖励办法》，下发《新疆气象局吸引大学本科以上毕业生优惠政策的暂行规定》等文件，《新疆气象局吸引高层次人才优惠政策的暂行规定》已制定了初步方案。区地两级都成立了人才工作领导小组，健全组织，每年至少要召开1—2次专门的会议研究人才工作。加强人才工作的综合协调，建立人事部门牵头、有关部门密切配合、全体职工广泛参与的人才工作格局；建立人事、业务、科技、教育培训、计划财务、后勤等部门在人才培养、科学研究、业务技术开发等方面的联动机制。
坚持和落实单位第一责任人抓人才这一第一资源。将人才工作列入各单位年度目标任务。在改善工作环境、生活待遇方面给予优惠政策。在评价领导班子和单位主要负责人业绩时，将实施人才战略的成效作为一项重要指标。通过明确责任，使人才工作真正纳入本地区、本单位发展的总体布局，做到在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定工作计划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。安排专项资金用于人才队伍建设，比如教育培训经费，高层次人才培养经费，引智与外派专项经费
等。加强人才工作的督察，狠抓落实，及时总结经验，发现问题，加强研究，完善政策措施。识才用人是领导工作的一项重要内容。区局党组要求各级领导干部一定要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，善于发现人才、使用人才、关心人才、凝聚人才。要以“三个代表”重要思想为指导，认真抓好人力资源开发和管理工作，不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平，知人善任，广纳群贤。
采取有效的措施促进人才队伍建设，目前，我局已实施的高层次人才队伍建设项目有：西部之光，国内、外访问学者，西部优秀人才，少数民族特殊培养，优秀中青年科技工作者，局校合作培养研究生，兰州大学3+1方式为边远地区培养本科生，特聘专家岗位，吸引高校优秀毕业生，积极争取和执行引智与外派项目，积极参与中国气象局323人才建设工程等。建立高层次科技人才定期学术报告会制度，报告国内外相关的科技发展态势。支持高层次科技人才积极参加国际国内高水平的学术业务交流。通过以上措施，既培养了大批各层次人才，满足了事业发展的需求，也培育出具有新疆特色的自主创新的科研和业务成果。
我局高层次专业技术人员对此较为满意，有些同志甚至放弃了东部发达地区和一些高校的邀请及优厚待遇，留下来积极投身于新疆气象事业的发展，非常令人感动。
人才教育培训
（三）在一线高技能人才培养方面：1、树立正确的人才观，重视基层人员队伍建设。新疆局基层台站多，基础业务任务重，一线人员队伍规模大，教育培训工作非常重要。新疆局党组始终认为，一线高技能人才是三支队伍建设的重要组成部分，人才存在于人民群众之中—只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动基层台站建设和事业发展作出积极贡献的，都是我们需要的人才。应当把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。建立了新疆气象局人才库。入库人员不仅包括高级专业技术人员、一线业务人员，也包括国内外气象及相关领域对新疆气象领域有研究意向的知名专家。对自治区气象部门优秀中青年科技工作者、高级工程师实行动态管理。实行任（聘）期内考核，没有完成目标任务或年内没有明显科技成果的人员，停发第二年度津贴直至取消“新疆气象部门优秀中青年科技工作者”称号或高职低聘。开展岗位练兵和技术竞赛活动，促进基层业务技术队伍建设。2、加强培训中心建设，开展大规模培训，全面提高人员素质。近几年来，新疆局累计投入几百万元对培训中心进行升级改造，使得培训中心的师资力量和教学环境有了根本改善，每年仅教育培训经费一项由过去的二十余万元增加到五十多
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万元，自办和参加各类培训班189期，培训3100多人次。同时以职业能力和工作业绩为重点，改进对一线专门人才的评价，逐步推行持证上岗制度。3、发挥老同志、老专家作用，指导带动年轻人，让他们尽快成长起来。今年投入资金三十万元，组织老专家编写气象基础业务工作手册，把多年来积累的业务工作经验归纳总结，用以指导基层的业务工作人员。在业务和科研工作中请老同志作为顾问参与，对年轻同志起到传帮带作用，促进了基层台站出人才，出成果。
面对国家经济建设和社会发展的需求，面对世界科学技术的发展，新疆气象事业的
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发展任重而道远。中国气象事业发展战略为我们指明了方向。落实战略，人才是关键。在实践工作中我们深刻体会到，人才队伍建设是一项需要长期坚持的工作，不可能一蹴而就，其效应发挥也需要时间。知人之长，用人之长，只是用人的第一步，接着如何激发人才的活力，用好人才，真正实现人尽其才，才尽其用，才是人才队伍建设的关键步骤。能否用好人直接关系着人才对单位的向心力和忠诚度。引进人才是为了留住人才，留住人才的前提是用好人才；也只有用好人才，才能凝聚人才；只有凝聚人才，用好人才，才能促进发展。
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浅谈气象服务人员营销能力的培养
董永春 高权恩 李娜 徐海秋
（广东省气象科技服务中心，广东 广州 510080）
摘 要 我国气象事业发展战略研究成果中，特别强调了气象对经济社会发展的服务职能。这给
气象服务带来了巨大的发展空间。气象服务市场的发展需要从业人员具备较强的营销能力。引进营销理念、培养气象服务人员的营销能力是发展气象服务事业的必然要求。气象服务人员营销能力培养的主要任务是树立系统的营销观念,提高各种具体的营销能力。培养的方法主要是通过高效的培训。
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近年来气象服务事业发展迅速，从业人员市场经济观念有所增强，其发展空间得到了极大拓展，若干新的气象经济增长点更趋成熟，这为气象事业持续、健康发展打下了坚实基础。然而，在拓展气象服务市场过程中，比较注重高层次管理人才培养、资金投入、新项目引进、气象行政执法管理等问题，但对气象服务营销以及从业人员营销能力的培养重视不够。本文提出气象服务人员营销能力的培养问题，希望能为从事气象服务的同行提供借鉴和帮助。
一、气象服务从业人员现状分析
目前，气象部门直接从事气象服务的人员不仅可选择性小且知识结构停留在原有的一些服务内容和服务方式上，例如,现有的从业人员或多或少都存在着对气象短信、12121电话、气象影视等气象服务项目的市场需求认识不清晰、提供的气象服务产品满足于在气象台发布的原始数据上的简单加工甚至不加工、技术人员对各种服务系统的技术环节生疏等等，这些问题的存在使得气象服务不仅不能找到合适的营销对象，也难以向用户提供优质的气象服务。因此，必须加强气象服务人才队伍建设，培养从业人员的营销能力。 收稿日期：2006-03-02
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二、气象服务人员营销能力培养的主要任务
营销作为一门学科，它的理论体系主要由营销基础理论与营销方式组成，它是理论与技巧、科学与艺术的有机结合。培养与提高气象服务人员营销水平主要任务是树立观念与培养能力。 （一）树立营销观念
1．推行全员营销理念
全员营销包括营销手段的整体性和营销主体的整体性。对气象服务来说，营销手段的整体性是指气象部门对气象服务的服务产品、价格、推广渠道、客户服务等可控因素进行相互配合，实现最佳组合，以满足顾客的各项需求；营销主体的整体性是指具体的气象服务机构应以市场需求为导向，以最贴近市场需求的部门为核心，人力资源、研究开发、财务等等都要紧密围绕核心部门做好工作，不要使内部的运作与市场脱节，同时也不要以为营销仅仅是一两个部门的事，而要树立营销是全体人员的工作，是从上到下和同级部门都需要密切合作的重要事件。
2．我国由于受传统思想和计划经济的影响，没有把气象服务作为一种商品看待，气象服务活动不按市场规律进行，造成气象服务人员普遍缺少市场意识，“坐等用户”现象严重。而事实上，气象服务市场是客观存在的，并且是非常巨大的，气象服务将从
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“卖方市场”向“买方市场”转变，气象服务的发展就必须主动面向市场、适应市场，气象服务人员应该具有强烈的市场意识。由于营销观念“在本质上是一种以顾客的需要和欲望为导向，经由整合性经营，以达到消费者满足与否为成败之关键的组织目标。”，因此就要求气象服务人员要认清气象服务市场存在的客观性，学会用正确的观点和科学的方法去认识、分析、把握气象服务市场，自觉运用气象服务市场的规律开展工作。特别要强化竞争意识，敢于竞争、善于竞争，在竞争中求生存、求发展。
3．强化服务意识
服务是营销的灵魂，成功的营销必须以优质的服务为保证。强化服务意识就是要求气象服务人员把提高消费者满意度作为营销服务质量的核心，在服务中力求“主动、优质、充满人情味”。一是服务要有主动性。对服务对象的需求和服务过程中存在的问题要主动关心、密切关注、定期回访，发现问题及时采取措施；二是提供服务要有优化意识。气象服务人员要有追求最佳服务的强烈愿望，把优化意识贯穿到气象服务的全过程，自觉地把好每个服务环节的质量，使服务对象放心、舒心，让服务对象感到满意。三是对待服务对象要有爱心。要学会尊重用户、理解用户、同情用户、关爱别人，要站在用户的立场上考虑问题，要做一个耐心的倾听者和解答者。由单纯的“气象人”向“气
象服务人”转变。
4．增强顾客意识
顾客是营销工作的中心，气象服务的用户就是广大需要气象产品的社会公众。要树立“用户是气象服务人员的衣食父母、气象服务人员与用户之间是鱼水关系”的思想。一是对待用户要有平等意识。要建立朋友式的气象服务关系，气象服务人员必须从高高在上或者说相对封闭的“气象环境”中走出来，完全与用户平等地站在一起，改变“气象离用户很遥远”、“气象太高深”、“气象是专业人士的事”的形象。二是建立用户的需求就是我的工作的意识。要有良好的职业素养，热爱气象服务工作。三是追求利益双赢的意识。气象服务人员通过提供气象服务获得回报是市场经济规律所决定的，而用户也通过使用气象信息使得生产生活获得了帮助。气象服务人员在服务过程中要时刻自觉维护用户的利益，寻求双方利益的结合点，力争双赢互利的结果。 （二）培养几种能力
1．把握市场的能力
要掌握开展气象服务的市场调查、分析调查结果、预测气象服务市场发展趋势的方法。能根据气象服务市场的状况制定市场营销策略，有气象服务市场营销管理的基本技能。
2．口头表达能力
能够运用本地方言和普通话进行交流，口齿清楚、语气温和、逻辑性强，有一定的
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鼓动力、感召力和说服力。
3．人际沟通能力
要求具有关心用户、理解用户、说服用户的本领，善于察言观色，能与人倾心交谈，了解用户内心活动，把握用户心理变化规律，并且会做用户的思想工作。能熟练运用语词性和非语词性沟通的各种技巧，具有一定的人际吸引力。
4．改革创新能力
要对新环境、新事物、新问题有敏锐感知能力，善于捕获信息，提出新观点、新方法、新思路，不为过时的老观念、老框框所束缚。
5．承受失败的能力
从事气象服务营销必然就会有失败，但是对于一个优秀的营销人员来说，要随时充满自信，要能认真分析问题，坚信没有失败，只有暂时停止成功。
6．团队合作能力
气象服务靠“单枪匹马”是无法做强做大的，具备了团队合作的能力，才能构建一个高绩效的团队，团队成员互相鼓励，团结协作，才能使得团队不断取得成功，也才能使得气象服务向更良好的方向发展。
三、气象服务人员营销能力培养的措施和对策
（一） 做好培训的各项准备工作
首先要有专门从事培训工作的部门或人员，目前，在气象服务的营销培训管理方
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面是比较欠缺的，因为相对于气象专业知识培训来说，营销培训还比较新鲜，培训的内容、要求和考核都比较难于把握。如果像一些企业一样有专门的部门或人员从事培训工作，就会使得培训的针对性更强，同时也能结合气象服务的实际情况有序地开展。 （二）安排好培训时间
要坚持集中培训与日常培训相结合的原则，科学安排培训时间。统一培训最好安排在阶段性工作完成后，时间最好不要少于三天；日常培训则根据实际情况灵活安排。 （三）实现培训内容的多元化
高效的培训内容应分以下四大类：
1．国家经济政策、行业环境及发展趋
势培训
市场经济是法制经济,如果气象服务人员不学法、不懂法、不会用法,是难以进入市场的,挖掘气象服务市场营销潜力就成了空话。所以要通过培训使得从业人员熟悉国家相关的经济法规、行业环境，了解行业未来的发展趋势，只有对宏观政策及经济形势把握了，才能准确判断，深刻领悟，从而作出科学、合理的决策。
2．气象专业知识培训
在信息社会和知识经济时代，气象信息越来越广泛地受到关注，从事气象服务，气象信息必然是立业之本，气象服务营销人员不能仅仅是“推销员”，而是要逐步成为专家型营销人才。因此，必须加强气象专业知
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识的培训，要联系市场需求和营销实践，进行有针对性的培训，让从业人员了解最新的气象知识和技术、发展动态等等，有了扎实的气象专业知识，挖掘和深化气象服务市场才有可靠的技术保证。
3．强化营销理论知识和技能的培训。 营销理论知识和营销专业技能是目前气象服务营销人员整体比较欠缺的素质。而这种素质是决定营销人员能力水平是否能达到市场需求最重要的部分。营销理论知识和专业技能一方面通过气象服务具体实践获取，另一方面则通过培训获得。气象服务机构要把营销学的基本概念、现代营销理论（4P理论、4C理论、整合营销理论、终端营销理论、品牌营销理论、深度分销理论等）、现代营销发展趋势、客户谈判技巧和沟通艺术、市场管理要点、《经济法》、《合同法》、会计基本原理等作为营销人员理论知识和专业技能培训的主要内容。
4．营销人员职业道德和敬业精神的培训。 通过对营销人员职业道德和敬业精神的培训，使营销人员具备较强的纪律性、原则性、团队意识、创新意识、竞争意识、服务意识和责任意识。在培训中要把提高营销人员综合素质的重要性、气象服务行业的形势和发展、气象服务所面临的机遇与挑战、气象服务所需要形成的文化（企业精神、价值观）建设等作为重要培训内容对营销人员灌输，提高营销人员的紧迫感、荣誉感和责任
感。
（四）培训师的多元化和培训形式的生动化
由于培训的内容层次多，范围广，决定了培训师知识结构的多元化。在职业道德和敬业精神方面主要以内部人员担任培训师，如局长、气象服务机构负责人等；在营销理论知识方面，可以外聘老师，如广东气象短信发展初期，就专门请电信10000号的培训老师来培训客户服务的专业知识，这对于气象短信客服工作的规范化运作大有帮助；专业技能方面可以采用师傅带徒弟的方式，由业绩较好主管人员或业务人员担任师傅，他们现身说法，切中要害，效果更好。培训形式上最好不要使用生硬的填鸭式培训，力求使培训形式生动化。培训也可以走出教室，在会议室开座谈会，甚至在草地上席地而坐开讨论会，以培养轻松和谐的环境，减轻压力，提高学习效果；近年兴起的提升人员思维创新能力、团队能力的野外拓展培训，因其开放性、互动性的培训模式和良好效果，也可以在培训中采纳。 （五）重视学习效果的考核
考核不但能够了解受训者的学习效果，
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还能了解培训内容和形式上存在的问题，有利于培训工作的不断改进，也能提高受训者对培训的重视程度。培训的考核不但要重视，还要实现考核的科学化，一方面要考核受训人员对提高营销人员综合素质的认识水平和营销理论知识的掌握程度，另一方面要考核营销人员对具体的营销案例分析能力和解决问题的能力。
参考文献
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关于气象在职培训中存在的问题
与对策思考
肖会中
（湖北省气象局培训中心，湖北 襄樊 441021）
摘 要 对当前气象基层在职培训中存在的“培训计划性不强、目标不明确、培训内容单一、模式
陈旧及培训能力不强、培训考核评估体系没有建立”等问题进行了分析，并提出了问题的解决对策。
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一、存在的主要问题
（一）培训计划性不强、目标不明确
一方面，由于缺乏深入细致的需求调查与分析，使制定出的培训计划有很多的主观成分，加上又不能很好地落实，因而使在职培训脱离气象事业的发展实际，随意性较大；另一方面，由于职工对待培训的态度带有很强的功利心理，参加培训成了个人“镀金”的一种手段，个人培训目标发生偏离；再一方面，由于部分单位对培训工作认识不足，往往把培训工作当一项任务来完成，其结果导致了培训的不平衡，该培训的没培训，不该培训的有机会,甚至出现了培训专业户。
（二）培训内容单一、模式陈旧
一是过于重视专业知识培训，忽视从业理念、职业道德、职业礼仪等方面的培训，培训内容单一；二是过于重视理论知识传授，忽视运用多种途径、多种手段来提高培训对象的实际技能，培训模式陈旧；三是过于重视办班的数量，忽视培训质量，培训效果较差。 （三）培训能力不够强
一是教学基础设施比较差，省级培训中心发展不平衡，中国气象局培训中心与省级培训中心没有形成资源共享和优势互补的有机培训体；二是能满足培训需求的实习基地没有建 ∗
收稿日期：2006-03-07
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立，难以满足教学的实际需求；三是教师队伍知识结构不尽合理、专业知识老化、实践能力弱，无法承担大批量的高技能人才培训任务；四是培训教材和课件奇缺，不能适应职业培训发展的需要。
（四）培训考核评估体系没有建立
培训的考试考察不严格、走过场比较普遍，用人单位对职工参训结果也不认真考核，参训后的思想素质、知识水平和业务能力提高的怎样，在工作上有没有进步？成了一个本来可解的未知数。这种不考核培训结果的培训，使培训过于形式化，不仅影响参与者的积极性，还造成了参训单位人力和财力上的浪费。
二、产生问题的原因分析
（一）
对气象在职培训工作认识不足，重视不够 在用人单位方面，只热衷于人才的引进与使用，而忽视人才的培训与提高，没有积极主动地培训提高职工的意识。对上级下达的培训任务只是被动接受，有的还找借口不派人参加学习。在培训机构方面，没有积极主动地寻找培训项目、创新培训内容、改进培训方式，只是沿用过去的老方法、老套路，完成上级主管部门下达的培训任务。在主管单位方面，由于对新形势下气象事业对培训的新要求以及培训的内在规律认识不足，加之缺乏有效的调控手段和足够的经费支持，
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使得气象部门有限的教育培训资源未能得到有效组合和充分利用。 （二）忽视了培训对象的主体性
由于培训目标只关注培训对象的专业知识和职业技能，而忽视他们的实际需求，使培训工作成了一项需要完成的“任务”或“作业”，培训对象成了被动接受者，无法发挥其创造性和积极性。制定培训计划时，很少或没有关注他们的实际需求；培训对象也没有选择培训者、培训内容、活动方式、培训时间等权利；培训过程实施的怎样、培训效果如何，也没有培训对象参与其中，得不到及时准确的反馈信息。
（三）培训管理缺乏整体互动和必要机制
一是培训主管单位、培训部门、送培单位及培训对象之间缺乏必要沟通与有效合作；二是培训实施过程中的需求调查、制定计划、组织实施、考核评估及信息反馈之间时有脱节；三是培训的激励机制、评估机制、约束机制等管理办法没有建立。
三、应该采取的几个对策
（一）建立全新的教育培训体系
从组织层面上，中国气象局提出了建立由国家级、区域级和省级三级组成在职教育培训体系。培训体系应是“组织严密、分工明确、资源共享、优势互补、良性互动”的有机整体。为此，一是明确逐级向下的领导
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关系与责任，形成紧密型管理关系。二是明确任务分工与建设重点，使国家级培训中心成为创新型、示范型培训中心，主要承担全国高层次人才教育培训任务；使区域级培训中心成为特色型、骨干型培训中心，承担区域内培训任务和部分特色项目的全国培训任务；省级培训中心则主要承担远程教育和省内培训任务。三是建立资源共享机制，使全国的培训机构成为资源共享和优势互补的培训共同体。
从管理和技术层面上，一是建立培训需求分析、培训内容选定、培训过程监控、培训信息反馈、培训结果评估的管理体系；二是建立培训技术装备支持系统，重视探索和运用现代新手段和新技术，如：多媒体技术、计算机仿真摸拟和远程教育网络等；三是改进培训的方式和方法，使培训从单纯的讲授型向符合在职和成人特点的互动型、讨论型、情境型、模拟型和研究型等多种形式结合的方向发展，使之能调动培训对象的参与性、积极性、主动性和创造性。 （二）加强教育培训能力建设
一是加大硬件建设力度。在抓好各级培训中心的基础设施和教学设施建设的同时，近期的建设重点是，国家级培训机构是抓好“气象探测和预报人员培训共享平台、气象远程教育培训与资源共享平台和气象科技信息与情报共享平台”三大教育平台建设；区域级培训机构是抓好资源整合和实验实
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习场所、校外实习基地建设；省级培训机构是抓好气象远程网络教育培训系统建设。
二是抓好师资队伍建设。在组建师资队伍时，要按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，实现开放式选人，建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教师库。在教师队伍的培养上，通过进修、顶岗实习、外出调研等形式对教师进行培训，进一步拓宽视野、提高理论水平和专业技能， 强化责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。在教师的使用方面，加强对教师教学过程的指导、监控以及对教学效果的考核工作，并把教师的知识水平、教学能力和教学效果与自身的实际利益，甚至去与留挂钩，促进教师水平、能力提高和教师队伍的整体优化。
三是加大教材建设力度。首先，要进一步提高对教材工作的认识，加强对这项工作的领导，纳入职业培训发展规划；其次，要结合实际制定教材建设方针、政策、规划，组织开展教材编写和评估、教材建设的经验和信息交流、优秀教材评选、教材改革研究等工作。第三，吸收广大教师、专家学者以及有丰富专业知识的管理人员参加教材编审和评估工作，建立一支有较高业务素质和丰富教学经验的编审队伍。 （三）重视对教育培训的研究
一是做好需求分析与研究。要认真分析和研究新型气象事业、基层用人单位和培训
个体对教育培训需求，在确定培训目标和制定培训计划时，充分考虑气象事业和气象业务的发展实际、工作岗位的具体要求以及参训者的个人素质、知识结构、业务技能和他们对培训的认识想法等因素，以保证培训目标和培训结果的一致性，避免培训的盲目性。
二是坚持教育创新，探索在职培训的新模式、新方法和新手段。要研究的内容很多，既可以研究培训的新制度、新观念、新领域、新内容，也可以研究培训的新模式、新教育组织和管理方式、新教学方法或技术手段。如培训模式研究，可以选用以提高受训者素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调相关职业通用知识与技能的传授，又强调特定职业、职位的特定知识与技能培养的教学模式。
三是进行培训管理研究。做好管理方面的研究是提高管理水平、保证教学质量的重要一环。在管理方面要研究的内容也很多，如如何合理地设置机构、配备人员，建立怎样的内部运行机制、激励机制和约束机制，如何加强教学管理等等。
（四）建立和完善培训评估考核体系和激
励机制
在评估考核方面，成立评估考核专家小组，制定评估考核标准，运用科学的评估考
人才教育培训
核方法，如动态法、比较法、个案分析、问卷调查等进行定量和定性分析，对培训质量进行评估、对培训对象进行考核。与此同时，要建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制。把培训质量的高低与培训组织者、培训教师和培训对象的薪酬奖罚及职位职称晋升挂钩，进行严格的奖惩兑现，从而激发各类人员的积极性、主动性和创造性。
（五）建立必要的支持体系
在职培训的支持体系，主要包括政策支持、技术支持、人才支持和资金支持等几个方面。在政策方面，要出台行业在职培训管理办法，对在职培训工作进行规范和指导，使主管部门、教育培训机构、送人单位及受训人员在培训上有法可依。在技术方面，要保证培训机构与业务单位在气象业务技术方面基本同步，体现培训的先进性。在人才方面，建立能进能出、优胜劣汰的动态教师配备机制，加大教师的流动性，要舍得把理论水平高、业务能力强的人选进教师队伍，同时也要淘汰不合格的教师。在经费方面，适当加大投入力度，以满足不断增大的培训事业的发展需求；建立正常经费管理制度，使教育培训经费有正常的渠道、足够的数额和规范使用。
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创新基层气象部门人力资源管理模式
实现人才效益最大开发
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董长宝
（陕西省气象局，陕西 西安 710014）
摘 要 我国基层气象部门尤其是经济欠发达地区的气象部门，由于历史原因和事业单位长期处
在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使得大多数单位的人力资源管理工作，无论是在理念上还是在操作上都存在诸多问题，从而形成了制约事业发展的樊篱。因此，必须清醒地认识目前基层气象部门人力资源管理中现有矛盾，牢固树立人力资源是气象事业快速发展的第一资源理念。本文针对目前基层气象部门人力资源管理的新变化以及存在的矛盾进行了分析，提出了解决问题的六点建议。
一、基层气象部门人力资源管理的四个变化
一是随着“十一五”气象事业的快速发展和《国务院关于加快气象事业发展的若干意见》的出台对人才的需求更加迫切，人才的聚集与开发和所在部门的快速发展紧密相联。二是气象业务与服务领域的不断拓展对现有职工素质的要求越来越高，职工的学历结构、知识结构和能力结构与新业务技术体制需求存在一定差距。三是面对人才的激烈竞争，基层气象部门的引才、育才、用才已变得同等重要。四是变人力资源管理的控制为支持、监督为激励、命令为指导，实现人才效益最大发挥，已成为对各级领导者和人力资源管理者能力的更高要求。
二、基层气象部门人力资源管理存在的几个问题
由于自然条件、历史和经济发展水平等原因，多年来基层气象部门尤其是经济欠发达地区基层部门人才开发面临着诸多问题和困难。通过近几年不断实施“人才战略”，基层气象∗
收稿日期：2006-03-02
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部门人才队伍建设取得了一定成绩。但是，不容质疑，目前基层队伍还不能完全适应社会经济的快速发展，与中国气象事业发展战略要求以及业务技术体制改革所确定的“多轨道、研究型、集约化、开放式”目标尚有一定差距。其问题主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源管理意识淡薄
表现在：缺乏长期的人才培养机制和对职工职业生涯的管理与设计，对如何开发人力资源认识不足，管理手段单一，创新意识薄弱，对职工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果，这使得职工素质与能力得不到合理提升，不能充分发挥个性和创造力，从而制约了职工队伍能力建设的进程，致使高层次人才缺乏且竞争力较弱，专业技术队伍适应气象现代化建设的能力比较弱，影响了气象现代化建设效益的充分发挥，最终使得基层气象部门在业务服务、市场竞争、人均效益等反映气象部门综合实力的诸多因素方面处于劣势。 培训手段单一
考核和提升机制是人力资源管理的一个重要问题。但就基层气象部门来说，科学的人才评价体系和岗位动态管理机制没有真正建立起来，干部人事制度改革尚不完善。大多数基层气象部门过于强调组织中的
人才教育培训
管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全单位的激励、培训机制。调查显示，职工缺乏工作积极主动性，人才效益难以充分发挥，其主要因素就有以下三个方面：一是个人发展空间普遍感到狭窄，二是人才评价体系不尽合理，三是新酬制度难以体现个人贡献。许多基层部门领导只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励、培训因素，单一的管理手段不仅没有提高职工的工作热情，反而使职工效益最大发挥受到了限制。
（三）人才供给与流动不足
随着“十一五”气象事业发展的全面铺开，基层气象部门处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间，但与此不相适应的是由于基层气象部门工作环境、待遇等不尽如人意以及人力资源编制紧张等原因，限制了人才的引进和流动，造成供给严重不足。很多人受择业心理的消极影响，宁愿“一江春水向东流”或“趋向于城市”，也不愿投身于基层，尤其是欠发达地区的基层气象部门，从而造成基层人力资源需求缺口进一步加大。
（四）队伍结构失衡，高素质复合型人才紧缺
从纵向来看，目前基层气象部门既需要大量操作型业务人员，又需要大量高素质复合型人才，而目前高中、大专、本科人员与更高学历的硕士、博士等高级业务型人才比例严重失调。从横向来看，基层气象部门需
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（二）管理体制和工作机制尚不健全，激励、
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求岗位向多元转化，覆盖大气科学、大气探测、农业气象、应用气象、通信工程、环境生态、防雷电等多个学科。就目前来说，由于气象院校的毕业学生愿意到基层气象部门工作的很少，致使基层存在着严重的专业缺口，进而，具有较高理论水平和丰富实践经验的业务操作型人才和高素质复合型人才显得尤为缺乏。
三、对策与建议
（一）理念创新
在新经济时代，基层气象部门要认识到职工是能够创造更多价值的资源而不是成本，要重视职工物质和精神双方面的需要，为职工创造一个宽松的工作环境。
强调“天生我才必有用”的管理理念。应当明确，人力资源的管理与开发的主要职责是在直线干部身上，他们处于第一线，是主角；人事职能干部只是配角，处于第二线，只起后勤性、顾问性作用。因此，领导者（直线干部）要不断拓展人力资源管理内涵。一是要注重职工的自我实现意识，充分与其“授权”，给予“激励”；二是通过逐级培训，实现职工能力升级，使职工从原来的“要我学习”转变为“我要学习”；三是注重长处管理，使其个人价值体现在长处方面；四是注重个人价值的导向和潜在价值的开发，让其发挥更大的效益；五是领导者要学会做教练，要以“教练”的身份指导职工完成工作。
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（二）制度创新
制度创新要与内部环境规范相结合。要营造吸引人才的良好环境，必须实现单位的规范化管理。它应包括两方面内容。第一，管理者要有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制；单位内部有健全的规章制度可遵循，给职工安全感。第二，在人力资源管理各环节要摒弃经验管理，真正做到科学管理。一是要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划；二是要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准；三是帮助职工制定职业生涯计划，即帮助职工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯；四是坚决摈弃人情似的承诺引进人才，要以制度化的形式创造一个机会平等和公平的空间，营造一个良好的整体氛围。
制度创新要与人力资源发展规划相一致。人力资源发展规划的制定，应以单位总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向，也就是说，单位在确定人力资源发展规划时，首先必须清楚单位的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展规划。人力资源发展规划作为单位发展总战略的重要组成部分，对实现单位协调快速发展将起着巨大的支持和推动作用。 （三）机制创新
如何有效激励职工？对于基层气象部门，一是加强对职工的人文关怀，给予职工
充分的关注，加强职工的归属感和对单位的认同感；二是可以考虑把工作要求和职工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作内容来激励职工；三是营造一个共同努力，和谐共存的工作空间，满足职工社交需要，使职工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；四是根据实际情况，让激励措施与单位效益挂钩；五是采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自贡献分取一份工资；六是采取自主选择报酬，不同的工作内容赋予不同的薪水，由职工自行决定取舍；七是实行职工激励差别化策略，做到物质激励和精神激励相结合。
鉴于基层气象部门尤其是经济欠发达地区人才紧张的实际，职工培训是目前解决人才供给不足的重要途径之一。要逐步建立和完善培训机构、培训网络，加强与大专院校的合作培训，开展与多轨道研究型业务和现代化建设相适应的新知识、新技术培训，既注重培训的内容，又注重培训的层次，建立教育培训与岗位适用相结合的机制。作为基层部门要根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，职工培训做到经常化、制度化，把人才教育培训作为事业发展的一项重要工作，常抓不懈。
作为一个想发展的单位而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。一是在人才引进上要搞好
人才教育培训
人才引进规划，人才引进规划要跟上单位发展的需求，要有前瞻性、战略性，每年按一定的数量引进人才；二是在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进；在人才引进专业、类型上要统筹兼顾，形成以气象专业为主的多学科互相交融的局面；三是在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合单位发展的急需人才；四是在招聘过程中，应让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作，这样会使他们对自己选择的岗位感到更满意。
（四）组织创新
纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的单位中有40%、在美国排名前25强的单位中80%的单位参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩。党的十六大报告中曾指出，“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一。基层气象部门在构建学习型组织的实践中：一是要做到领导重视，率先垂范；二是要创新思维方式，跟上时代步伐；三是要建立共同远景，形成单位合力；四是要健全考评机制，营造学习氛围；五是要加强教育培训，开发人力资源；六是要提高职工素质，培育单位文化。通过创建学习型组织，要在
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基层气象部门形成一种尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新的良好学习风气。 （五）队伍创新
领导干部队伍建设重点：一是加大优秀年轻干部选拔培养力度，改善结构，加强干部的理论培训和实践锻炼，不断提高干部科学决策、驾驭全局、应对复杂局面、依法管理、开拓创新等“五种能力”，提高管理干部的科技素质和年轻干部多岗位锻炼力度；二是不断完善干部竞争择优、能上能下机制，促进干部合理流动；三是加强后备干部队伍建设，形成一支数量充足、素质优良、结构合理、备用结合的后备干部队伍。
专业技术队伍建设重点：一是加强高层次科技骨干队伍建设，提高核心竞争力，带动事业发展；二是加大基层台站一线高级专门人才队伍建设，适应一站多能、一站多用的要求；三是针对基层人员不足采取六条措施：一是提高对一站多能，人员“精干高效”的认识；二是加强培训，提高能力，尤其是综合工作能力；三是适度引进本科生，改善人才结构；四是科技服务可聘用部分社会人员；五是争取地方编制；六是建立测报应急支持制度。
科技服务队伍建设重点：一是提高学历层次，改善队伍知识结构；二是加强业务培训，提高专业水平；三是加强市场锻炼，提高经营管理水平；四是改进评价机制和管理办法，调动科技服务人员的积极性和创造
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性，不断提高气象科技服务的科技内涵和效益。
（六）文化创新
基层气象部门文化建设应抓好四个方面：一是要确立气象文化建设的核心就是提高服务满意度，气象部门创造气象产品，凡是产品就应遵循客户满意的原则；二是通过文化建设提升单位形象，从而吸引并留住人才；三是要有对职工具有极大的精神激励作用和行为规范影响的口号或精神标语；四是单位和职工之间要能形成良好的“心理契约”，即单位能清楚每个职工的发展期望，并满足之；每一位职工也为单位的发展做出全力奉献。
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人才教育培训
关于人才战略的若干实践与理论思考∗
刘英金
（中国气象局，北京 100081）
进入新世纪新阶段以来，人们越来越清楚地认识到，中国的事情能不能办好，关键在人。人才是最宝贵的资源。现在，从国际到国内, 从中央到地方, 谈论最多的是人才，争夺最激烈的也是人才。这是社会进步的必然，也是时代发展的要求。
“十五”期间, 气象部门实施人才强局战略, 成绩显著，气象人才结构发生了重大变化。五年来, 气象部门的院士增加到了7名；博士增加了3.8倍, 达到了265人；硕士增加了2.2倍, 达到了1369人; 正研级专家增加了1.4倍, 达到了317人。领导班子的结构也发生了重大变化, 同五年前的领导班子相比, 年轻化、专业化、知识化水平大大提高，又一次平稳、顺利地实现了新老干部的交替。更加可喜的是, 气象继续教育快速发展, 广大气象职工学习热情空前高涨, 每年参加各类培训的人数急剧增长。但是，高层次和适用型人才紧缺的问题还没有从根本上得到解决，尤其是创新型人才缺乏仍然是制约气象事业发展的瓶颈。
我在气象部门做人事工作多年, 退出领导岗位后, 静下心来重新学习党的十六大以来发表的一系列文件和中央领导同志的讲话, 联系气象部门的人事、人才工作实际, 对什么叫人才？人才成长有些什么规律？如何培养人才，发现人才，造就人才？从理论与实践的结合上做了若干粗浅的思考。写成本文, 与大家共同探讨。
一、树立正确的人才观，减少人才工作的盲目性
什么叫人才？理论界有四种类型的定义。一种是一般意义的通俗说法，如“德才兼备、有特殊才能的人”，“出类拨萃者”，“尖子”等；第二种是教育学的定义，指经学校专门培 收稿日期：2006-06-24
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养，在德智体诸方面素质得到提高，能够初步适应某种工作的人，如大、中专毕业生；第三种是统计意义上的专门人才，指有学历、有职务、有职称的人；第四种是人才学的人才定义：以其创造性劳动，为社会发展与人类进步做出贡献的人。它以“创造性劳动”与“贡献”作为人才概念的基本内涵。我认为，“人才战略”中所讲的“人才”，应取人才学的定义为宜。具体应把握以下几点：
第一，人才不是抽象的自然人。马克思说过：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”评论人才，必须放在一定的时代和历史环境中去考察。
第二，人才具有创造性。人才与一般人的差异，主要表现为创造性。是否具备创造性，是人才与非人才的本质区别，而创造性的高低，则决定贡献的大小。人力资源与人才资源是两个不同的概念。正因为人才具有创造性，所以它是第一资源。
第三，人才是相对的，有层次之分。人才不仅指名家学者，还包括那些在平凡的岗位上做出贡献的高技能人才,包括能工巧匠。“三百六十行，行行出状元”讲的就是这个理。黄菊同志前不久说过:能让卫星上天的是人才,能使屋顶不漏水的也是人才。
第四，人才的才能来源于实践并受实践的检验。大学或研究生毕业并不一定就是人
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才，是不是人才还需到社会实践中去检验。只有在实践中做出创造性的贡献的才是人才。
正确把握人才的内涵，认识人才的社会性、创造性、层次性和实践性，对于树立正确的人才观、减少人事人才工作的盲目性具有十分重要的意义。
二、把握人才成长的规律,提高人才工作的
科学性
人才的成长有一个过程，而且具有规律。从“人才苗子”向人才发展大致要经历胎儿发育期，学习继承期，创造活动期，发展期，衰老期。把握人才成长过程中的一般规律,可以提高人才工作的科学性。
1．接受系统教育是成才的基础 人才成长,教育为本。事实证明，接受系统教育是一条最理想、最可靠的成才之路。诺贝尔奖金获得者中，几乎全部都接受过各种高等专业教育；我国科学院的学部委员中，绝大多数也受过高等专业教育。当然，自学成才者也有之，如我国著名的数学家华罗庚，初中毕业就成了著名数学家。但毕竟是少数。
因此,在人事工作中讲学历是有道理的。接受系统教育,取得一定学历,是成才的基础,对此不能怀疑和动摇。但是,也不能认为,有学历就必然能成才。能不能成才还有
其它许多因素。
２．成才的最佳年龄段在２０－５０岁之间
从历史上看，每个人才成才的时间是不一致的。在少年时期早熟成才的占极少数，拖到老年才成才的也不多；青年时期成才的就比较多了，而中年时期成才的则更多。
有人做过统计，从公元６００－１９６０年，我国１２４３位科学家、发明家做出了１９１１项重大的科学发明，年龄都集中在20—50岁间,高峰在30—35岁。许多无产阶级革命家和理论家，不少历史上杰出的科学家与艺术大师，都是在二、三十岁做出了重要贡献：马克思２９岁、恩格斯２７岁时写出了《共产党宣言》；列宁３１岁创办《火星》报；毛泽东２５岁主办《湘江评论》；周恩来２９岁领导“八一”起义；牛顿２３岁创立微积分；居里夫人３５岁发现镭；爱迪生２１岁做出第一项发明；爱因斯坦２６岁发表相对论；瓦特２８岁发明蒸汽机……。
把握这一规律也很重要。为什么要大胆使用年青干部,道理就在于此。在选拔人才时，把目光集中在这个年龄段里，可以提高命中率。
３．选择优势容易成才。
一个较为成熟的具备了成才条件的人，一般都具有比较明显某种优势，也就是所谓长处。选择优势，也就是用其所长，比较容
人才教育培训
易成功。我国许多著名的科学家、文学家、艺术家,“半路出家”者并不少见。数学家陈景润，他1953年在厦门大学毕业后,分配到北京某中学当教师，由于不善教学,被这个中学退回厦大。厦大很无奈,安排他当图书管理员。期间，他整天钻研华罗庚的《堆垒素数论》，终于发现并解决了书中的一个难题,并写出来寄给华罗庚。华慧眼识英雄,对他这篇文章大为欣赏,并建议数学所商厦大,调陈景润到中科院工作。厦大了解情况后,意识到他的才华,回函说厦大非常需要陈景润,不同意调走。把他提升为助教,安排到数学系任教。但学生仍反映听不懂他的辅导,无奈之下,又把他调回图书馆。直到1957年学校才同意放他,陈景润才调到数学所工作。由于他的勤奋和天赋,他证明了“1+2”, 完成了哥德巴赫猜想的工作,成为我国家喻户晓的英雄式人物。直到现在，他的精神依然感动中国,他的成果依然站在最高峰,尚无人超越。这个例子说明，让“千里马”去犁田，让“老黄牛”去奔驰，是成不了才的。
这个规律告诉我们,世界上很难找到全才，一般只能找到适合于某一项工作的人才。所以用人主要是考虑给他以最能刺激他发挥优势的职务,否则就会得不偿失，事与愿违。这就叫知人善任。
4．人才成长需要机遇。
机遇，统计学中认为是发生事件的概率；生物学中指的是一种无法预言的随机变
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化。人才学中指的是才能得以表现和使用的机会。唯物辩证法告诉我们，人才成长的内在因素（德、识、才、学、体）是成才的根据；但一切人才都是在一定的环境中成长起来的，故一定的环境是成才的条件。同样的环境有的能成才，有的就成不了才。为什么？这就有个机遇问题。我国大戏剧家曹禺的成名之作《雷雨》，曾被编辑废弃不用。巴金从废纸篓里发现了这份手稿，慧眼识才，充分予以肯定并热情推荐，引起社会广泛关注，争相演出，一举成名。我国古代魏晋南北朝小说里有一则故事：江都人颜驷，好武有功，但总是屈沉下僚。人问其故，答曰：“文帝好文，而臣好武；景帝好老，而臣尚少；今陛下好少，而臣已老，是以三世不遇，故老于郎署。”一位难得人才，竟“三世不遇”，仅因皇帝个人好恶，不能不说是个悲剧。
温家宝总理在全国人才工作会上讲,机遇难得,人才难得。他把这个规律讲得非常透彻。未来15—20年对我们国家来讲是难得的发展机遇期,对于气象事业来讲,也是难得的发展机遇期。伟大的事业,造就杰出的人才；杰出的人才,推动伟大的事业。机遇难得啊,机遇就象小河流水,稍纵即逝，就看你能不能抓住。
5．家庭、学校、单位和时代对成才有重大影响。
家庭是社会的细胞，是人才的第一座学
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校，家风与家教对人才的成长具有重要的作用；
人才在学校学习期间，是人才迅速成长的时期。它常常可以给人才终生受益的深刻影响。学校的影响，主要包括教学质量，学科优势，校风、学风、传统等。英国历史上２９个首相、５０名诺贝尔奖获得者，出自剑桥和牛津大学。我国清华和北大也培养和造就了一大批杰出人才；
工作单位是人才成功的小气候。一个单位的人才结构合理，风气良好，团结和谐，在目标上志同道合，学风上互相感染，创新意识和思维就能不断得到激发，人才就能不断涌现；
“时势造英雄”。巨人只能产生在需要巨人而且能够产生巨人的时代。一定历史时期的社会生产的发展不但推动着各种类型的人才登上历史舞台，而且社会生产的状况决定着当时人才队伍的水平。尤其是现代科学技术的发展和经济全球化对人才的成长将产生巨大的影响。
最近,北京师范大学地理学与遥感科学学院吴殿廷教授领导的一个研究小组,以800多位中科院院士、400多位工程院院士为考察对象,用统计方法,对比分析了高级科学人才和高级技术人才的成长因素,得出两院院士成才因素差异明显。最突出的不同在于:中科院院士的成长,主要靠重点综合大学和大师的熏陶；而工程院院士的成长,
主要靠重点理工科大学和大量的工程技术实践。更有意思的是,高级科学人才出生于秋冬的较多,而高级技术人才出生于阳光明媚、户外活动方便的春秋季较多；“心灵”与“手巧”可能得益于不同的气候。
6．人才成长受动机的支配和心理的影响。
众所周知，人的行为是受其动机支配的。动机的产生是由于需要。而需要又是人的心理活动的基本动力。人才有以下三个方面最基本的需要与动机：
一是追求事业上的满足。当前面对求贤若渴、人才竞争的形势，各类人才都想大显一番身手，向往着干出一番成就，实现自我的价值，这是人才普遍心理状况。因而人才必须干称职的工作，否则，他们心里会老感到不安宁。
二是追求感情上的满足。人才得到生理上、安全上的基本满足后，就会追求更高一级的需要⎯⎯感情上的需要。希望同事之间关系融洽，希望上下之间彼此尊重，希望对自己所属的团体有一种认同感、归属感。
三是追求生活上的满足。一般说来，中国的知识分子大多数对生活上的追求并不那么高，没有更多的奢求，有的人为了事业，甚至可以牺牲自己的个人利益。但是，随着整个社会和民族生活水平和质量的提高，人才在生活上的追求也会水涨船高。如果差距过大，也会导致心理失衡，造成人才流失。
人才教育培训
由此可见，事业留人、感情留人、适当的待遇留人，是有科学道理的，也是符合人才成长规律的。
三、深化改革,建立完善人才管理制度和办法
这些年来, 气象部门在干部人事工作上采取了一系列重要措施, 进行了许多重要改革, 取得了很大成效。但是这些改革和举措, 主要还是围绕着领导干部的选拔、任用和培养来展开的。在专业技术人才尤其是创新人才的培养、造就上，下功夫不够, 成效不够明显。人才招聘, 绩效评价，职称评定基本上是老办法，人才流动难的问题仍困扰着我们，没有从根本上突破。建设具有世界先进水平的气象现代化体系, 实现世界气象大国向气象强国的跨越, 需要大批优秀专业技术人才。必须深化专业技术人才管理制度改革, 着力培养造就大批创新型人才。
1．改革人才评价制度,分类建立人才评价标准体系。如何正确评价人才是一个十分复杂的问题。在03年底召开的全国人才工作会议上提出，要建立科学的人才评价标准体系,强调党政干部要群众认可,企业干部要市场认可,专业技术干部要业内认可。近几年来，中央有关部门对这个问题的研究正在加紧进行,在实际工作中也有了很大改进,尤其在对领导干部的选拔任用上，己经有了一套比较完善的法规体系。但是对专业技术
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人才的评价标准体系深入研究不够,存在诸多问题，亟待解决。人才的类型不同,成才的道路不同,成长的规律也不同。用一把尺子、一个模子去衡量和评价人才,显然是不合适的。要从改革职称评审制度入手,建立以岗位职责为标准的评价体系。要改职称评定为职务聘任,按管理权限和岗位要求聘任专业技术职务；要以岗位业绩考核为主,确定专业技术的正常升迁途径;要以责任和贡献大小为依据,确定专业技术人员的工资分配与待遇。
2．改革人才任用制度,在实践中造就人才
求得人才，选来人才，是为了用。用不好人才，把人才“收藏”起来，不但造成人才浪费，甚至可能成为不安定的因素。三国时期诸葛亮受刘备之遣，出使东吴。张昭曾向孙权推荐诸葛亮，但诸葛亮却不干。人问其故，亮答：“孙将军可谓人主，然观其度，能贤亮而不能尽亮，吾是以不留。”你孙权是个好人，但只会尊重我而不会用我，留下何益？于是一走了之。重视人才，目的是使人才各尽所能，让人才发挥作用，也只有“各尽所能”才能人才辈出。要进一步深化各类人才选拔任用制度改革，建立以公开、兢争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出,充分施展才能的选拔任用机制。在专业技术人才的使用上,特别要注意用其所长,防止用其所短。人才中的通才并不少见,但多数还
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是专门人才,一定要用其所长,发挥他们的优势。应保持专业技术人员的相对稳定,让他们安心本职工作,潜心钻研业务,积累知识,创造性工作。
3．改革人才培养制度,建立开放式的终身教育体系
越是优秀人才越要注意培养。有些单位领导重使用干部，轻培养干部，对使用得心应手的干部，只注意压担子、交任务，舍不得放出去学习、培养，几年之后，优秀人才变成了一般人才。人才的成长是一个综合培养过程，不可能一蹴而就。要从教育这个源头抓起，建设有利于人才生成的教育培养体系，形成有利于培养创新型人才的有效机制。人才培训要制度化、规范化。岗前培训、新技术培训、转岗培训应成为常态。各种类型的人才培训,都要有明确的培训目标、培训大纲和教材,要学以致用，不能一轰而起，盲目追求学历，文凭。要攺变单纯灌输式的教育方法，探索开放式培养高素质人才的方式、方法。
4．创新人才工作机制,完善稳定和吸引人才办法
长期以来，人们一谈到稳定和吸引人才，多从工资、职称、住房上去考虑。有些单位的工资高了，职称评了，房子宽了，却仍然留不住人才，问题在哪儿？在最近召开的两院院士大会上，胡锦涛同志强调, 要用事业凝聚人才, 用实践造就人才，用机制激励人
才, 用法制保障人才。记得曾庆红同志在年初召开的组织部长会议上也讲过这个话，并且在十多年前他当组织部长时曾讲过：用事业留人, 感情留人, 适当的待遇留人。我认为, 这是党中央对干部和人才工作认识的深化，经验的再总结。气象部门在用机制激励人才、用法制保障人才上有许多经验值得总结。
培养造就创新型科技人才，要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，以建设创新型国家为基准，遵循创新型人才成长规律，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，不断发展壮大科技人才队伍，努力形成江山代有才人出的生动局面。
四、创新文化，营造有利于创新型人才成长
的环境
历史和现实都告诉我们，事业的发展靠科技，科技的发展靠创新，创新的关键是人才。而文化对于人才的成长具有重大影响。文化是科学技术进步的母体，文化是经济和社会发展的先声。观念的创新、科技的创新、体制的创新，无不回归于文化的创新。这是逻辑的必然，也是历史的必然。文化的力量，深深镕铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。实施人才战略, 必须创新文化, 着力营造有利于创新的文化环境。
培育创新意识，营造有利于创新的工作
人才教育培训
环境。创新是一种创造性活动, 创新意味着对现有理论和实践的超越, 不能因循守旧，墨守成规。. 必须勇于探索，敢为人先. 只有解放思想，实事求是，与时俱进，才能提出新见解，开拓新领域、创造新事物。形成尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的良好风气，让全民族的创新意识竞相迸发，创造活力充分涌流。
完善体制机制，营造有利于创新的法制环境。创新是一种求异思维和实践, 要提倡在创新面前人人平等, 不以权威压制人，不以名望排挤人，不以资历轻视人。鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。 加强宣传教育，营造有利于创新的舆论环境。倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神, 求真务实、勇于创新的科学精神, 团结协作、淡泊名利的团队精神。在创新问题上，需要创新者有“板凳甘坐十年冷”的坚持与付出，需要社会有“梅花香自苦寒来”的理解与耐心；需要只争朝夕、敢于创造，又容不得丝毫的浮躁和浮夸。不能急功近利，急于求成。必须尊重规律，求真务实。成功永远属于那些祟尚科学、勇担风险、敢于创造、甘于付出的人们。
营造尊重个性、宽容失败的学术环境。创新依赖创新主体的艰辛劳动。创新与风险共存。创造—失败—再创造—直至成功，这是科学探索的规律，也是创新活动的规律。
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从来没有完美无缺的创新者。棱角分明、个性张扬，创新的冲动往往由此而来；锋芒毕露、无拘无束，创新的激情常常孕育其中。不能求全责备，苛待人才；必须尊重个性，宽容失败。
营造适宜创新的人文环境。优美的生活环境，陶冶人们的思想情操，激发人们的创新冲动。要不断改善人才的居住环境和生活待遇，通过富有成效的环境建设, 真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感。
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人才问题是一个复杂的系统工程,做好人才的选拔、培养、考察、使用实属不易。加强人才战略的理论研究，总结人才管理工作的经验与教训，是软科学研究的一项十分重要而紧迫的任务。
参考文献
[1]人才学概论 林孝诚 能源出版社 [2]人事心理学 彭和平 能源出版社 [3]胡锦涛在全国人才工作会和两院院士会
上的讲话
人才教育培训
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关于实施人才强局战略的几点思考
史玉光
（新疆气象局，新疆 乌鲁木齐 830002）
一、基本情况
新疆维吾尔自治区面积166.31万平方千米，占全国面积的六分之一，是中国面积最大的省级行政区。与甘肃、青海、西藏3省区接界，与蒙古、俄罗斯、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦、阿富汗、巴基斯坦、印度8国接壤，边境线长达5600 千米，是中国相邻国家最多、国境线最长的省区。历史上是古丝绸之路的主要通道，现为第二座“亚欧大陆桥”的必经之地，在国家经济、能源、国防中的战略位置十分重要。属于经济欠发达的边远、少数民族聚居地区，主要民族有维吾尔、汉、哈萨克、回、蒙古、柯尔克孜、锡伯、塔吉克、塔塔尔、乌孜别克、达斡尔、满、俄罗斯等。新疆总人口为1963万人，现有14个地(州、市)，88个县（市）。
新疆地处中纬度欧亚大陆腹地，属典型的温带大陆性干旱气候。但由于地域辽阔、地理环境复杂，冰峰与火洲并存、沙漠与绿洲为邻，气候类型具有多样性，条件较为艰苦。如：吐鲁番是中国夏季最炎热的地方；富蕴可可托海曾被称为中国的“冷极”；和田是中国沙尘暴发生最多的地方；伊犁昭苏是中国雷电、冰雹发生最多的地区之一。
在中央政府的领导和支持下，经过新疆各族人民五十多年的艰苦奋斗，新疆经济社会等各方面的发展取得了历史性的辉煌成就。但是由于新疆地处中国西北边陲，自然条件较差，经济基础薄弱，教育、文化、卫生等各项社会事业的发展还面临不少困难，提高各族人民生活水平的任务还十分艰巨。加快新疆的发展是新疆各族人民的共同愿望，也是中央政府的战略规划。
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收稿日期：2006-07-25
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民国时期，新疆毫无气象工作。自19世纪后期以后，少数帝俄和西欧国家地理学家窥探我国资源，在考察中取得了少数地点短期气象资料。中华民国留下来的新疆气象事业，是一派落后凄零的景象。中华人民共和国成立后，新疆的气象事业在自治区党委和自治区人民政府的关怀和领导下，在“一穷二白”的基础上开始了新的建设。1954年成立新疆维吾尔自治区气象局。在自治区党委、自治区人民政府和中国气象局的正确领导下，经过各族气象工作者的艰苦奋斗，新疆气象部门在防灾减灾、气候资源合理开发和利用、生态环境保护等方面发挥了显著作用，特别是为自治区农牧业连年丰收提供了全面的气象服务，作出了突出的贡献，已成为自治区经济建设、国防建设、社会发展与稳定的一支重要力量。目前，新疆气象局机关内设9个处室、2个挂靠单位，所属9个直属事业单位、15个地州市局。现有国家地面气象观测站105个。分布在全疆各地，类型有国家基准气候站、国家基本气象站、国家一般气象站，承担了地面气象观测、高空气象探测、农业气象观测、沙尘暴监测等业务，其中有54个台站（基准站、基本站）的气象资料参加国际交换。新疆地处我国西风带环流的上游，其探测资料不仅对于全国各地制作天气预报具有重要参考价值，更是做好当地天气预报和服务工作
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的基础。在新疆，其他行业（兵团、民航、水利等）还拥有178个专业气象台站。近年来，我局以新一代天气雷达为标志的气象现代化建设突飞猛进，全区重点区域天气雷达监测网基本建成，大气监测自动化和生态环境遥感项目建设效益日益凸显，基本业务质量稳中有升。在科技含量不断提高的基础上，天气预报和短期气候预测的准确率总体呈上升趋势，尤其是短时临近预报成果引人注目，防灾减灾效益显著。各级地方政府对人影工作的支持力度加大，人影工作成绩斐然；科技创新步伐加快，气象工作领域稳步拓展，依法行政、气象行业管理、防雷管理等工作取得实质性进展。创新人才管理体制，人才强局战略整体推进，精神文明建设软硬件工作都得到加强，70 %以上的基层台站基础设施得到综合改善，43%的地州市局建成自治区级“文明行业”。以防雷、短信业务为新的增长点，全疆气象科技服务与产业纯收入在2002年的基础上实现翻一番，职工生活待遇持续改善，人均年收入比2002年增长50%以上。新疆气象部门综合实力大幅度提高，气象事业发展迈上了一个新的台阶。面向未来，新疆气象部门站在了一个新的历史起点上。
在气象事业蓬勃发展的同时，我局职工队伍的质量有了显著提高,大专、本科以上学历人数分别达到职工总数的52.3%和18.9%，与“九五”末相比，分别增长了16.3%
和7.8%；培养引进了十余名正研级学科带头人。工程师从改革开放之初的一名上升到现在的1000余名，高级工程师从无到有，达到目前的近二百名。在各级人才培养中，取得了较好成效。这些优秀的科技人员在气象现代化建设、业务、服务和科研等方面做出了突出成绩。
二、新疆气象局人才队伍现状
新疆气象部门的人事人才工作在邓小平理论和“三个代表”重要思想指导下，全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议、全国气象部门人才工作会议精神，牢固树立科学发展观和人才观，坚持党管人才的原则，认真落实中国气象事业发展战略研究成果和“公共气象、安全气象、资源气象”的发展理念，面向西部大开发和新疆经济发展的需要，紧紧抓住人才培养、使用、吸引三个环节，以机制创新为动力，以能力建设为核心，以优化结构为主线，以高层次人才队伍和基层一线高级专门人才队伍建设为重点，全面加强三支队伍建设，进一步优化人才队伍结构和布局，促进我区气象事业发展所需的各类人才协调发展，努力开创人才辈出，人尽其才，才尽其用的新局面，为实现气象大区向气象强区迈进提供强有力的人才保证和智力支持。
目前，新疆气象部门共有正式职工
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2700多人，其中公务员324人，事业单位正式干部2038人；具有大专以上学历人数1435人，占职工总数52.3%；中、高级职称分别为1093和187人，占职工总数的43.9%和近7%。
（一）领导班子的结构得到了较大改善
新疆气象部门处级领导干部共111人，平均年龄44.2岁，45岁以下有68人，占61.8%，比2000年提高了3.0%。具有大专以上学历的人数比例达到98.2%（其中具有大
学本科以上学历人员占53.6%），比2000年提高6.8%（其中本科比例提高23.8%）。在35个处级领导班子中有10个班子已配备了35岁左右的人员。全疆气象部门483名科级领导干部中，40岁以下的占47.8%，大专以上学历占72.0%（其中本科以上占30.0%）。与2000年相比，领导班子的整体结构和素质有了显著改善和提高。
（二）
专业技术人员队伍得到了加强，取得了一批科研成果，促进了研究型业务的开展 优秀年轻专业技术人员逐渐成长起来。目前，新疆气象部门有正研级专业技术人员10人，副研级专业技术人员187人，中级专业技术人员1093人，其中45岁以下高级专业技术人员137人 ，17 人享受政府特殊津贴， 评选出四届共96名新疆气象局优秀中青年科技工作者，1名“西部之光”高层次人才，少数民族特殊培养项目累计10人，国内访问学者累计5 人，国外访问学者累计
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6人，入选“西部优秀人才”1人。在专业技术人员中，博士2人，硕士16人，均比以前有了显著提高。“十五”期间取得了一批科研成果，获得各级奖励，并广泛应用于业务和服务，效果显著。乌鲁木齐沙漠气象研究所进入中国气象局一院八所，同时作为中国气象局重点开放实验室，并被国家人事部批准为博士后流动站。
（三）
科技服务与产业人员队伍建设进一步加强 目前，从事气象科技服务与产业人员达927人，占职工总数的三分之一。在这支队伍中，由于多年的岗位培训和实际工作锻炼，以及充实了大量的业务技术骨干，使得整体素质有了较大提高，一批熟悉市场、懂经营、善管理的经营管理人才逐渐成长起来，为科技服务与产业发展做出了很大贡献。
（四）
人才培养和教育培训工作取得了一定成绩 我局通过吸收毕业生，局校合作，委托培养，在职培训进修，引智与外派等多种方式大规模开展人才培养工作。目前，已有和在培博士8人，硕士34人，本科及大专1400多人；2002年至目前，利用部门内外培训机构培训大量在职人员，自办和参加各类培训班189期，培训3100多人次。另外，积极开展国际合作与交流，近年来，通过引智渠道，我局共执行了各类派出项目18个，先后选派了82人次的科技骨干和管理人员赴国外进行培训，内容涉及卫星遥感、气象现
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代化建设、天气雷达、城市环境监测等领域；执行引进专家项目29个，先后邀请了36位国外的气象、水文、遥感、节水灌溉、环保、棉花、人工影响天气等方面的知名专家来疆进行技术培训、交流和指导，并对引智项目的成果进行推广应用。
三、几点思考
新疆是边疆少数民族地区，地域辽阔，交通不便，自然环境艰苦，经济基础薄弱，工作和生活条件与内地相比差距很大。在这种情况下新疆气象局坚持以人才促事业发展，以事业发展凝聚人心，形成培养人才、用好人才、留住人才的良好氛围 。通过创造一个和谐宽松的工作氛围，促使人才乐于交流，善于合作，敢于创新，勇于分享，进而让人才树立起“归属意识”，激发人才自觉自发地为单位“尽忠”，从而达到用好人才留住人才的长远目标。局党组 、局领导关心人才，重视人才，真心使用人才。在全局树立人才工作的新理念，使大家感受到：
人才存在于人民群众之中—只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进新疆气象事业发展作出积极贡献的，都是我们需要的人才。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能
成才。
以人为本——树立人才资源是第一资源，是最宝贵资源的观念；树立人才培养的投入，是最具经济和社会综合效益的生产性投入，是收益最大投入的观念；树立人才资源的浪费是最短视的行为，是最大浪费的观念。真正把人才资源开发工作放到更加重要的战略地位。
近年来，新疆局在人才培养、队伍建设方面取得了一定的成效，人才强局战略得以推进，其主要做法是：
(一)在行政管理干部队伍建设方面：1、指导思想上坚持按群众公认、注重实绩的原则评价领导干部，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，建立符合科学发展观和科学政绩观要求、符合气象部门特点的干部考核体系和考核评价标准，建立健全考核工作责任制，认真执行《党政干部选拔任用条例》，把那些在实际工作中靠得住、有本事的干部选拔到领导岗位。近几年来，按照上述指导思想，通过选拔任用和竞争上岗，39人走上了领导岗位，实现了干部队伍的新老交替和稳定过渡，把领导班子建设成为事业发展的坚强核心。2、大胆起用年轻干部，使人才不断涌现。党组始终关心、关注年轻同志的锻炼成长，并给他们提供施展才华的平台，新疆气象部门处级领导干部111人中40岁以下的有19人，此次业务技术体制改革新任用干部 12 人，一大批年轻
人才教育培训
的后备干部也在培养锻炼成长，形成了人才辈出的良好局面。3、压担子，让他们发挥积极性和创造性。新疆的特殊性决定了其稳定、改革与发展的任务十分繁重，新疆气象部门也是如此，但越是条件艰苦，也越锻炼人。伴随着新疆气象事业的发展，也造就了一批懂业务、善管理、熟悉市场经营的管理人才队伍，成为我局的骨干力量。几年来，我局通过挂职锻炼和干部交流，在让干部到基层艰苦地区锻炼的同时还安排一些同志到东部发达地区挂职，学习发达地区的经验，共培训处级干部10人，使他们的实践能力得到很大提高。4、注重干部教育培养，既关心爱护又严格要求。目前，我局通过党校和行政学院干部培训班，外派国外培训，中国气象局培训中心新疆干部培训班，派往内地发达地区挂职，干部交流等方式教育培训锻炼干部，使他们学习管理和专业知识，全面提高干部的综合素质。在干部任用过程中，每年都要进行诫勉谈话，加强教育和管理。同时全面了解干部的工作、学习、生活和思想动态，帮助他们解决实际困难，引导他们以正确的人生观、价值观投入事业发展之中。
（二）在高层次人才队伍建设方面：1、坚持事业留人、感情留人。一方面，组织上关心他们，工作上帮助他们，政治上信任他们，对德、能、才、绩优秀的人才委以重任，大胆使用，让他们在事业发展中发挥作用。
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另一方面，以诚相待，真诚交友，平时与科技人员沟通谈心，加强联系，建立领导干部联系专家制度和专家咨询制度，在进行一些重大决策之前，注意发挥专家的智慧，充分听取他们的意见，倾听他们的呼声，促进工作水平的提高。每年都召开科技人员座谈会，听取他们对事业发展的建议和意见，帮助他们解决实际困难，这已成为一条与科技人员交流的纽带。2、在科研项目、职称评定等方面积极创造条件，培养造就人才。建立了高层次人才队伍建设与气象事业重大发展项目的结合机制，加强高层次创业平台建设，努力形成出成果、出人才的良性循环机制。建立培训教育基金、科研基金，在出国培训深造、科研项目方面大力支持。采取措施，结合气象现代化建设项目和重大科研、业务项目的实施，开发和配备人才资源。将高层次人才的培养、使用和吸引与气象科研、业务、服务的重点结合起来，在设计新疆气象事业发展的布局和重点任务时统筹考虑人才的培养。规划和实施科研、业务、工程项目时，考虑如何通过项目的实施吸引和培养相关的高水平人才；评估项目的成果时，把是否培养和凝聚了若干优秀人才作为一项重要指标，以形成出成果、出人才的有效机制。3、切实做好工作，让他们自身满意。我局党组始终坚持和贯彻党管人才的原则，树立“事业兴衰，关键在人”的思想，将各类人才的成长与培养融入我局事业发
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展之中。加强了对人才工作的领导，结合实际，科学规划，制定了《新疆气象局关于人才战略的实施意见》、《新疆气象局“6116”高层次人才工程计划》、《新疆气象局在职研究生管理规定》、《新疆气象局优秀中青年科技工作者奖励办法》，下发《新疆气象局吸引大学本科以上毕业生优惠政策的暂行规定》等文件，《新疆气象局吸引高层次人才优惠政策的暂行规定》已制定了初步方案。区地两级都成立了人才工作领导小组，健全组织，每年至少要召开1—2次专门的会议研究人才工作。加强人才工作的综合协调，建立人事部门牵头、有关部门密切配合、全体职工广泛参与的人才工作格局；建立人事、业务、科技、教育培训、计划财务、后勤等部门在人才培养、科学研究、业务技术开发等方面的联动机制。
坚持和落实单位第一责任人抓人才这一第一资源。将人才工作列入各单位年度目标任务。在改善工作环境、生活待遇方面给予优惠政策。在评价领导班子和单位主要负责人业绩时，将实施人才战略的成效作为一项重要指标。通过明确责任，使人才工作真正纳入本地区、本单位发展的总体布局，做到在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定工作计划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。安排专项资金用于人才队伍建设，比如教育培训经费，高层次人才培养经费，引智与外派专项经费
等。加强人才工作的督察，狠抓落实，及时总结经验，发现问题，加强研究，完善政策措施。识才用人是领导工作的一项重要内容。区局党组要求各级领导干部一定要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，善于发现人才、使用人才、关心人才、凝聚人才。要以“三个代表”重要思想为指导，认真抓好人力资源开发和管理工作，不断提高识才、用才、爱才、聚才的水平，知人善任，广纳群贤。
采取有效的措施促进人才队伍建设，目前，我局已实施的高层次人才队伍建设项目有：西部之光，国内、外访问学者，西部优秀人才，少数民族特殊培养，优秀中青年科技工作者，局校合作培养研究生，兰州大学3+1方式为边远地区培养本科生，特聘专家岗位，吸引高校优秀毕业生，积极争取和执行引智与外派项目，积极参与中国气象局323人才建设工程等。建立高层次科技人才定期学术报告会制度，报告国内外相关的科技发展态势。支持高层次科技人才积极参加国际国内高水平的学术业务交流。通过以上措施，既培养了大批各层次人才，满足了事业发展的需求，也培育出具有新疆特色的自主创新的科研和业务成果。
我局高层次专业技术人员对此较为满意，有些同志甚至放弃了东部发达地区和一些高校的邀请及优厚待遇，留下来积极投身于新疆气象事业的发展，非常令人感动。
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（三）在一线高技能人才培养方面：1、树立正确的人才观，重视基层人员队伍建设。新疆局基层台站多，基础业务任务重，一线人员队伍规模大，教育培训工作非常重要。新疆局党组始终认为，一线高技能人才是三支队伍建设的重要组成部分，人才存在于人民群众之中—只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动基层台站建设和事业发展作出积极贡献的，都是我们需要的人才。应当把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。建立了新疆气象局人才库。入库人员不仅包括高级专业技术人员、一线业务人员，也包括国内外气象及相关领域对新疆气象领域有研究意向的知名专家。对自治区气象部门优秀中青年科技工作者、高级工程师实行动态管理。实行任（聘）期内考核，没有完成目标任务或年内没有明显科技成果的人员，停发第二年度津贴直至取消“新疆气象部门优秀中青年科技工作者”称号或高职低聘。开展岗位练兵和技术竞赛活动，促进基层业务技术队伍建设。2、加强培训中心建设，开展大规模培训，全面提高人员素质。近几年来，新疆局累计投入几百万元对培训中心进行升级改造，使得培训中心的师资力量和教学环境有了根本改善，每年仅教育培训经费一项由过去的二十余万元增加到五十多
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万元，自办和参加各类培训班189期，培训3100多人次。同时以职业能力和工作业绩为重点，改进对一线专门人才的评价，逐步推行持证上岗制度。3、发挥老同志、老专家作用，指导带动年轻人，让他们尽快成长起来。今年投入资金三十万元，组织老专家编写气象基础业务工作手册，把多年来积累的业务工作经验归纳总结，用以指导基层的业务工作人员。在业务和科研工作中请老同志作为顾问参与，对年轻同志起到传帮带作用，促进了基层台站出人才，出成果。
面对国家经济建设和社会发展的需求，面对世界科学技术的发展，新疆气象事业的
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发展任重而道远。中国气象事业发展战略为我们指明了方向。落实战略，人才是关键。在实践工作中我们深刻体会到，人才队伍建设是一项需要长期坚持的工作，不可能一蹴而就，其效应发挥也需要时间。知人之长，用人之长，只是用人的第一步，接着如何激发人才的活力，用好人才，真正实现人尽其才，才尽其用，才是人才队伍建设的关键步骤。能否用好人直接关系着人才对单位的向心力和忠诚度。引进人才是为了留住人才，留住人才的前提是用好人才；也只有用好人才，才能凝聚人才；只有凝聚人才，用好人才，才能促进发展。
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浅谈气象服务人员营销能力的培养
董永春 高权恩 李娜 徐海秋
（广东省气象科技服务中心，广东 广州 510080）
摘 要 我国气象事业发展战略研究成果中，特别强调了气象对经济社会发展的服务职能。这给
气象服务带来了巨大的发展空间。气象服务市场的发展需要从业人员具备较强的营销能力。引进营销理念、培养气象服务人员的营销能力是发展气象服务事业的必然要求。气象服务人员营销能力培养的主要任务是树立系统的营销观念,提高各种具体的营销能力。培养的方法主要是通过高效的培训。
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近年来气象服务事业发展迅速，从业人员市场经济观念有所增强，其发展空间得到了极大拓展，若干新的气象经济增长点更趋成熟，这为气象事业持续、健康发展打下了坚实基础。然而，在拓展气象服务市场过程中，比较注重高层次管理人才培养、资金投入、新项目引进、气象行政执法管理等问题，但对气象服务营销以及从业人员营销能力的培养重视不够。本文提出气象服务人员营销能力的培养问题，希望能为从事气象服务的同行提供借鉴和帮助。
一、气象服务从业人员现状分析
目前，气象部门直接从事气象服务的人员不仅可选择性小且知识结构停留在原有的一些服务内容和服务方式上，例如,现有的从业人员或多或少都存在着对气象短信、12121电话、气象影视等气象服务项目的市场需求认识不清晰、提供的气象服务产品满足于在气象台发布的原始数据上的简单加工甚至不加工、技术人员对各种服务系统的技术环节生疏等等，这些问题的存在使得气象服务不仅不能找到合适的营销对象，也难以向用户提供优质的气象服务。因此，必须加强气象服务人才队伍建设，培养从业人员的营销能力。 收稿日期：2006-03-02
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二、气象服务人员营销能力培养的主要任务
营销作为一门学科，它的理论体系主要由营销基础理论与营销方式组成，它是理论与技巧、科学与艺术的有机结合。培养与提高气象服务人员营销水平主要任务是树立观念与培养能力。 （一）树立营销观念
1．推行全员营销理念
全员营销包括营销手段的整体性和营销主体的整体性。对气象服务来说，营销手段的整体性是指气象部门对气象服务的服务产品、价格、推广渠道、客户服务等可控因素进行相互配合，实现最佳组合，以满足顾客的各项需求；营销主体的整体性是指具体的气象服务机构应以市场需求为导向，以最贴近市场需求的部门为核心，人力资源、研究开发、财务等等都要紧密围绕核心部门做好工作，不要使内部的运作与市场脱节，同时也不要以为营销仅仅是一两个部门的事，而要树立营销是全体人员的工作，是从上到下和同级部门都需要密切合作的重要事件。
2．我国由于受传统思想和计划经济的影响，没有把气象服务作为一种商品看待，气象服务活动不按市场规律进行，造成气象服务人员普遍缺少市场意识，“坐等用户”现象严重。而事实上，气象服务市场是客观存在的，并且是非常巨大的，气象服务将从
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“卖方市场”向“买方市场”转变，气象服务的发展就必须主动面向市场、适应市场，气象服务人员应该具有强烈的市场意识。由于营销观念“在本质上是一种以顾客的需要和欲望为导向，经由整合性经营，以达到消费者满足与否为成败之关键的组织目标。”，因此就要求气象服务人员要认清气象服务市场存在的客观性，学会用正确的观点和科学的方法去认识、分析、把握气象服务市场，自觉运用气象服务市场的规律开展工作。特别要强化竞争意识，敢于竞争、善于竞争，在竞争中求生存、求发展。
3．强化服务意识
服务是营销的灵魂，成功的营销必须以优质的服务为保证。强化服务意识就是要求气象服务人员把提高消费者满意度作为营销服务质量的核心，在服务中力求“主动、优质、充满人情味”。一是服务要有主动性。对服务对象的需求和服务过程中存在的问题要主动关心、密切关注、定期回访，发现问题及时采取措施；二是提供服务要有优化意识。气象服务人员要有追求最佳服务的强烈愿望，把优化意识贯穿到气象服务的全过程，自觉地把好每个服务环节的质量，使服务对象放心、舒心，让服务对象感到满意。三是对待服务对象要有爱心。要学会尊重用户、理解用户、同情用户、关爱别人，要站在用户的立场上考虑问题，要做一个耐心的倾听者和解答者。由单纯的“气象人”向“气
象服务人”转变。
4．增强顾客意识
顾客是营销工作的中心，气象服务的用户就是广大需要气象产品的社会公众。要树立“用户是气象服务人员的衣食父母、气象服务人员与用户之间是鱼水关系”的思想。一是对待用户要有平等意识。要建立朋友式的气象服务关系，气象服务人员必须从高高在上或者说相对封闭的“气象环境”中走出来，完全与用户平等地站在一起，改变“气象离用户很遥远”、“气象太高深”、“气象是专业人士的事”的形象。二是建立用户的需求就是我的工作的意识。要有良好的职业素养，热爱气象服务工作。三是追求利益双赢的意识。气象服务人员通过提供气象服务获得回报是市场经济规律所决定的，而用户也通过使用气象信息使得生产生活获得了帮助。气象服务人员在服务过程中要时刻自觉维护用户的利益，寻求双方利益的结合点，力争双赢互利的结果。 （二）培养几种能力
1．把握市场的能力
要掌握开展气象服务的市场调查、分析调查结果、预测气象服务市场发展趋势的方法。能根据气象服务市场的状况制定市场营销策略，有气象服务市场营销管理的基本技能。
2．口头表达能力
能够运用本地方言和普通话进行交流，口齿清楚、语气温和、逻辑性强，有一定的
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鼓动力、感召力和说服力。
3．人际沟通能力
要求具有关心用户、理解用户、说服用户的本领，善于察言观色，能与人倾心交谈，了解用户内心活动，把握用户心理变化规律，并且会做用户的思想工作。能熟练运用语词性和非语词性沟通的各种技巧，具有一定的人际吸引力。
4．改革创新能力
要对新环境、新事物、新问题有敏锐感知能力，善于捕获信息，提出新观点、新方法、新思路，不为过时的老观念、老框框所束缚。
5．承受失败的能力
从事气象服务营销必然就会有失败，但是对于一个优秀的营销人员来说，要随时充满自信，要能认真分析问题，坚信没有失败，只有暂时停止成功。
6．团队合作能力
气象服务靠“单枪匹马”是无法做强做大的，具备了团队合作的能力，才能构建一个高绩效的团队，团队成员互相鼓励，团结协作，才能使得团队不断取得成功，也才能使得气象服务向更良好的方向发展。
三、气象服务人员营销能力培养的措施和对策
（一） 做好培训的各项准备工作
首先要有专门从事培训工作的部门或人员，目前，在气象服务的营销培训管理方
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面是比较欠缺的，因为相对于气象专业知识培训来说，营销培训还比较新鲜，培训的内容、要求和考核都比较难于把握。如果像一些企业一样有专门的部门或人员从事培训工作，就会使得培训的针对性更强，同时也能结合气象服务的实际情况有序地开展。 （二）安排好培训时间
要坚持集中培训与日常培训相结合的原则，科学安排培训时间。统一培训最好安排在阶段性工作完成后，时间最好不要少于三天；日常培训则根据实际情况灵活安排。 （三）实现培训内容的多元化
高效的培训内容应分以下四大类：
1．国家经济政策、行业环境及发展趋
势培训
市场经济是法制经济,如果气象服务人员不学法、不懂法、不会用法,是难以进入市场的,挖掘气象服务市场营销潜力就成了空话。所以要通过培训使得从业人员熟悉国家相关的经济法规、行业环境，了解行业未来的发展趋势，只有对宏观政策及经济形势把握了，才能准确判断，深刻领悟，从而作出科学、合理的决策。
2．气象专业知识培训
在信息社会和知识经济时代，气象信息越来越广泛地受到关注，从事气象服务，气象信息必然是立业之本，气象服务营销人员不能仅仅是“推销员”，而是要逐步成为专家型营销人才。因此，必须加强气象专业知
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识的培训，要联系市场需求和营销实践，进行有针对性的培训，让从业人员了解最新的气象知识和技术、发展动态等等，有了扎实的气象专业知识，挖掘和深化气象服务市场才有可靠的技术保证。
3．强化营销理论知识和技能的培训。 营销理论知识和营销专业技能是目前气象服务营销人员整体比较欠缺的素质。而这种素质是决定营销人员能力水平是否能达到市场需求最重要的部分。营销理论知识和专业技能一方面通过气象服务具体实践获取，另一方面则通过培训获得。气象服务机构要把营销学的基本概念、现代营销理论（4P理论、4C理论、整合营销理论、终端营销理论、品牌营销理论、深度分销理论等）、现代营销发展趋势、客户谈判技巧和沟通艺术、市场管理要点、《经济法》、《合同法》、会计基本原理等作为营销人员理论知识和专业技能培训的主要内容。
4．营销人员职业道德和敬业精神的培训。 通过对营销人员职业道德和敬业精神的培训，使营销人员具备较强的纪律性、原则性、团队意识、创新意识、竞争意识、服务意识和责任意识。在培训中要把提高营销人员综合素质的重要性、气象服务行业的形势和发展、气象服务所面临的机遇与挑战、气象服务所需要形成的文化（企业精神、价值观）建设等作为重要培训内容对营销人员灌输，提高营销人员的紧迫感、荣誉感和责任
感。
（四）培训师的多元化和培训形式的生动化
由于培训的内容层次多，范围广，决定了培训师知识结构的多元化。在职业道德和敬业精神方面主要以内部人员担任培训师，如局长、气象服务机构负责人等；在营销理论知识方面，可以外聘老师，如广东气象短信发展初期，就专门请电信10000号的培训老师来培训客户服务的专业知识，这对于气象短信客服工作的规范化运作大有帮助；专业技能方面可以采用师傅带徒弟的方式，由业绩较好主管人员或业务人员担任师傅，他们现身说法，切中要害，效果更好。培训形式上最好不要使用生硬的填鸭式培训，力求使培训形式生动化。培训也可以走出教室，在会议室开座谈会，甚至在草地上席地而坐开讨论会，以培养轻松和谐的环境，减轻压力，提高学习效果；近年兴起的提升人员思维创新能力、团队能力的野外拓展培训，因其开放性、互动性的培训模式和良好效果，也可以在培训中采纳。 （五）重视学习效果的考核
考核不但能够了解受训者的学习效果，
人才教育培训
还能了解培训内容和形式上存在的问题，有利于培训工作的不断改进，也能提高受训者对培训的重视程度。培训的考核不但要重视，还要实现考核的科学化，一方面要考核受训人员对提高营销人员综合素质的认识水平和营销理论知识的掌握程度，另一方面要考核营销人员对具体的营销案例分析能力和解决问题的能力。
参考文献
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气象软科学2006年第3期
关于气象在职培训中存在的问题
与对策思考
肖会中
（湖北省气象局培训中心，湖北 襄樊 441021）
摘 要 对当前气象基层在职培训中存在的“培训计划性不强、目标不明确、培训内容单一、模式
陈旧及培训能力不强、培训考核评估体系没有建立”等问题进行了分析，并提出了问题的解决对策。
∗
一、存在的主要问题
（一）培训计划性不强、目标不明确
一方面，由于缺乏深入细致的需求调查与分析，使制定出的培训计划有很多的主观成分，加上又不能很好地落实，因而使在职培训脱离气象事业的发展实际，随意性较大；另一方面，由于职工对待培训的态度带有很强的功利心理，参加培训成了个人“镀金”的一种手段，个人培训目标发生偏离；再一方面，由于部分单位对培训工作认识不足，往往把培训工作当一项任务来完成，其结果导致了培训的不平衡，该培训的没培训，不该培训的有机会,甚至出现了培训专业户。
（二）培训内容单一、模式陈旧
一是过于重视专业知识培训，忽视从业理念、职业道德、职业礼仪等方面的培训，培训内容单一；二是过于重视理论知识传授，忽视运用多种途径、多种手段来提高培训对象的实际技能，培训模式陈旧；三是过于重视办班的数量，忽视培训质量，培训效果较差。 （三）培训能力不够强
一是教学基础设施比较差，省级培训中心发展不平衡，中国气象局培训中心与省级培训中心没有形成资源共享和优势互补的有机培训体；二是能满足培训需求的实习基地没有建 ∗
收稿日期：2006-03-07
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立，难以满足教学的实际需求；三是教师队伍知识结构不尽合理、专业知识老化、实践能力弱，无法承担大批量的高技能人才培训任务；四是培训教材和课件奇缺，不能适应职业培训发展的需要。
（四）培训考核评估体系没有建立
培训的考试考察不严格、走过场比较普遍，用人单位对职工参训结果也不认真考核，参训后的思想素质、知识水平和业务能力提高的怎样，在工作上有没有进步？成了一个本来可解的未知数。这种不考核培训结果的培训，使培训过于形式化，不仅影响参与者的积极性，还造成了参训单位人力和财力上的浪费。
二、产生问题的原因分析
（一）
对气象在职培训工作认识不足，重视不够 在用人单位方面，只热衷于人才的引进与使用，而忽视人才的培训与提高，没有积极主动地培训提高职工的意识。对上级下达的培训任务只是被动接受，有的还找借口不派人参加学习。在培训机构方面，没有积极主动地寻找培训项目、创新培训内容、改进培训方式，只是沿用过去的老方法、老套路，完成上级主管部门下达的培训任务。在主管单位方面，由于对新形势下气象事业对培训的新要求以及培训的内在规律认识不足，加之缺乏有效的调控手段和足够的经费支持，
人才教育培训
使得气象部门有限的教育培训资源未能得到有效组合和充分利用。 （二）忽视了培训对象的主体性
由于培训目标只关注培训对象的专业知识和职业技能，而忽视他们的实际需求，使培训工作成了一项需要完成的“任务”或“作业”，培训对象成了被动接受者，无法发挥其创造性和积极性。制定培训计划时，很少或没有关注他们的实际需求；培训对象也没有选择培训者、培训内容、活动方式、培训时间等权利；培训过程实施的怎样、培训效果如何，也没有培训对象参与其中，得不到及时准确的反馈信息。
（三）培训管理缺乏整体互动和必要机制
一是培训主管单位、培训部门、送培单位及培训对象之间缺乏必要沟通与有效合作；二是培训实施过程中的需求调查、制定计划、组织实施、考核评估及信息反馈之间时有脱节；三是培训的激励机制、评估机制、约束机制等管理办法没有建立。
三、应该采取的几个对策
（一）建立全新的教育培训体系
从组织层面上，中国气象局提出了建立由国家级、区域级和省级三级组成在职教育培训体系。培训体系应是“组织严密、分工明确、资源共享、优势互补、良性互动”的有机整体。为此，一是明确逐级向下的领导
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关系与责任，形成紧密型管理关系。二是明确任务分工与建设重点，使国家级培训中心成为创新型、示范型培训中心，主要承担全国高层次人才教育培训任务；使区域级培训中心成为特色型、骨干型培训中心，承担区域内培训任务和部分特色项目的全国培训任务；省级培训中心则主要承担远程教育和省内培训任务。三是建立资源共享机制，使全国的培训机构成为资源共享和优势互补的培训共同体。
从管理和技术层面上，一是建立培训需求分析、培训内容选定、培训过程监控、培训信息反馈、培训结果评估的管理体系；二是建立培训技术装备支持系统，重视探索和运用现代新手段和新技术，如：多媒体技术、计算机仿真摸拟和远程教育网络等；三是改进培训的方式和方法，使培训从单纯的讲授型向符合在职和成人特点的互动型、讨论型、情境型、模拟型和研究型等多种形式结合的方向发展，使之能调动培训对象的参与性、积极性、主动性和创造性。 （二）加强教育培训能力建设
一是加大硬件建设力度。在抓好各级培训中心的基础设施和教学设施建设的同时，近期的建设重点是，国家级培训机构是抓好“气象探测和预报人员培训共享平台、气象远程教育培训与资源共享平台和气象科技信息与情报共享平台”三大教育平台建设；区域级培训机构是抓好资源整合和实验实
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习场所、校外实习基地建设；省级培训机构是抓好气象远程网络教育培训系统建设。
二是抓好师资队伍建设。在组建师资队伍时，要按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，实现开放式选人，建立高素质、专家型、开放式的专兼职动态教师库。在教师队伍的培养上，通过进修、顶岗实习、外出调研等形式对教师进行培训，进一步拓宽视野、提高理论水平和专业技能， 强化责任意识、信息意识、创新意识和实践意识。在教师的使用方面，加强对教师教学过程的指导、监控以及对教学效果的考核工作，并把教师的知识水平、教学能力和教学效果与自身的实际利益，甚至去与留挂钩，促进教师水平、能力提高和教师队伍的整体优化。
三是加大教材建设力度。首先，要进一步提高对教材工作的认识，加强对这项工作的领导，纳入职业培训发展规划；其次，要结合实际制定教材建设方针、政策、规划，组织开展教材编写和评估、教材建设的经验和信息交流、优秀教材评选、教材改革研究等工作。第三，吸收广大教师、专家学者以及有丰富专业知识的管理人员参加教材编审和评估工作，建立一支有较高业务素质和丰富教学经验的编审队伍。 （三）重视对教育培训的研究
一是做好需求分析与研究。要认真分析和研究新型气象事业、基层用人单位和培训
个体对教育培训需求，在确定培训目标和制定培训计划时，充分考虑气象事业和气象业务的发展实际、工作岗位的具体要求以及参训者的个人素质、知识结构、业务技能和他们对培训的认识想法等因素，以保证培训目标和培训结果的一致性，避免培训的盲目性。
二是坚持教育创新，探索在职培训的新模式、新方法和新手段。要研究的内容很多，既可以研究培训的新制度、新观念、新领域、新内容，也可以研究培训的新模式、新教育组织和管理方式、新教学方法或技术手段。如培训模式研究，可以选用以提高受训者素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调相关职业通用知识与技能的传授，又强调特定职业、职位的特定知识与技能培养的教学模式。
三是进行培训管理研究。做好管理方面的研究是提高管理水平、保证教学质量的重要一环。在管理方面要研究的内容也很多，如如何合理地设置机构、配备人员，建立怎样的内部运行机制、激励机制和约束机制，如何加强教学管理等等。
（四）建立和完善培训评估考核体系和激
励机制
在评估考核方面，成立评估考核专家小组，制定评估考核标准，运用科学的评估考
人才教育培训
核方法，如动态法、比较法、个案分析、问卷调查等进行定量和定性分析，对培训质量进行评估、对培训对象进行考核。与此同时，要建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的激励机制。把培训质量的高低与培训组织者、培训教师和培训对象的薪酬奖罚及职位职称晋升挂钩，进行严格的奖惩兑现，从而激发各类人员的积极性、主动性和创造性。
（五）建立必要的支持体系
在职培训的支持体系，主要包括政策支持、技术支持、人才支持和资金支持等几个方面。在政策方面，要出台行业在职培训管理办法，对在职培训工作进行规范和指导，使主管部门、教育培训机构、送人单位及受训人员在培训上有法可依。在技术方面，要保证培训机构与业务单位在气象业务技术方面基本同步，体现培训的先进性。在人才方面，建立能进能出、优胜劣汰的动态教师配备机制，加大教师的流动性，要舍得把理论水平高、业务能力强的人选进教师队伍，同时也要淘汰不合格的教师。在经费方面，适当加大投入力度，以满足不断增大的培训事业的发展需求；建立正常经费管理制度，使教育培训经费有正常的渠道、足够的数额和规范使用。
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创新基层气象部门人力资源管理模式
实现人才效益最大开发
∗
董长宝
（陕西省气象局，陕西 西安 710014）
摘 要 我国基层气象部门尤其是经济欠发达地区的气象部门，由于历史原因和事业单位长期处
在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使得大多数单位的人力资源管理工作，无论是在理念上还是在操作上都存在诸多问题，从而形成了制约事业发展的樊篱。因此，必须清醒地认识目前基层气象部门人力资源管理中现有矛盾，牢固树立人力资源是气象事业快速发展的第一资源理念。本文针对目前基层气象部门人力资源管理的新变化以及存在的矛盾进行了分析，提出了解决问题的六点建议。
一、基层气象部门人力资源管理的四个变化
一是随着“十一五”气象事业的快速发展和《国务院关于加快气象事业发展的若干意见》的出台对人才的需求更加迫切，人才的聚集与开发和所在部门的快速发展紧密相联。二是气象业务与服务领域的不断拓展对现有职工素质的要求越来越高，职工的学历结构、知识结构和能力结构与新业务技术体制需求存在一定差距。三是面对人才的激烈竞争，基层气象部门的引才、育才、用才已变得同等重要。四是变人力资源管理的控制为支持、监督为激励、命令为指导，实现人才效益最大发挥，已成为对各级领导者和人力资源管理者能力的更高要求。
二、基层气象部门人力资源管理存在的几个问题
由于自然条件、历史和经济发展水平等原因，多年来基层气象部门尤其是经济欠发达地区基层部门人才开发面临着诸多问题和困难。通过近几年不断实施“人才战略”，基层气象∗
收稿日期：2006-03-02
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部门人才队伍建设取得了一定成绩。但是，不容质疑，目前基层队伍还不能完全适应社会经济的快速发展，与中国气象事业发展战略要求以及业务技术体制改革所确定的“多轨道、研究型、集约化、开放式”目标尚有一定差距。其问题主要表现在以下几个方面：
（一）人力资源管理意识淡薄
表现在：缺乏长期的人才培养机制和对职工职业生涯的管理与设计，对如何开发人力资源认识不足，管理手段单一，创新意识薄弱，对职工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果，这使得职工素质与能力得不到合理提升，不能充分发挥个性和创造力，从而制约了职工队伍能力建设的进程，致使高层次人才缺乏且竞争力较弱，专业技术队伍适应气象现代化建设的能力比较弱，影响了气象现代化建设效益的充分发挥，最终使得基层气象部门在业务服务、市场竞争、人均效益等反映气象部门综合实力的诸多因素方面处于劣势。 培训手段单一
考核和提升机制是人力资源管理的一个重要问题。但就基层气象部门来说，科学的人才评价体系和岗位动态管理机制没有真正建立起来，干部人事制度改革尚不完善。大多数基层气象部门过于强调组织中的
人才教育培训
管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全单位的激励、培训机制。调查显示，职工缺乏工作积极主动性，人才效益难以充分发挥，其主要因素就有以下三个方面：一是个人发展空间普遍感到狭窄，二是人才评价体系不尽合理，三是新酬制度难以体现个人贡献。许多基层部门领导只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励、培训因素，单一的管理手段不仅没有提高职工的工作热情，反而使职工效益最大发挥受到了限制。
（三）人才供给与流动不足
随着“十一五”气象事业发展的全面铺开，基层气象部门处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间，但与此不相适应的是由于基层气象部门工作环境、待遇等不尽如人意以及人力资源编制紧张等原因，限制了人才的引进和流动，造成供给严重不足。很多人受择业心理的消极影响，宁愿“一江春水向东流”或“趋向于城市”，也不愿投身于基层，尤其是欠发达地区的基层气象部门，从而造成基层人力资源需求缺口进一步加大。
（四）队伍结构失衡，高素质复合型人才紧缺
从纵向来看，目前基层气象部门既需要大量操作型业务人员，又需要大量高素质复合型人才，而目前高中、大专、本科人员与更高学历的硕士、博士等高级业务型人才比例严重失调。从横向来看，基层气象部门需
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（二）管理体制和工作机制尚不健全，激励、
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求岗位向多元转化，覆盖大气科学、大气探测、农业气象、应用气象、通信工程、环境生态、防雷电等多个学科。就目前来说，由于气象院校的毕业学生愿意到基层气象部门工作的很少，致使基层存在着严重的专业缺口，进而，具有较高理论水平和丰富实践经验的业务操作型人才和高素质复合型人才显得尤为缺乏。
三、对策与建议
（一）理念创新
在新经济时代，基层气象部门要认识到职工是能够创造更多价值的资源而不是成本，要重视职工物质和精神双方面的需要，为职工创造一个宽松的工作环境。
强调“天生我才必有用”的管理理念。应当明确，人力资源的管理与开发的主要职责是在直线干部身上，他们处于第一线，是主角；人事职能干部只是配角，处于第二线，只起后勤性、顾问性作用。因此，领导者（直线干部）要不断拓展人力资源管理内涵。一是要注重职工的自我实现意识，充分与其“授权”，给予“激励”；二是通过逐级培训，实现职工能力升级，使职工从原来的“要我学习”转变为“我要学习”；三是注重长处管理，使其个人价值体现在长处方面；四是注重个人价值的导向和潜在价值的开发，让其发挥更大的效益；五是领导者要学会做教练，要以“教练”的身份指导职工完成工作。
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（二）制度创新
制度创新要与内部环境规范相结合。要营造吸引人才的良好环境，必须实现单位的规范化管理。它应包括两方面内容。第一，管理者要有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制；单位内部有健全的规章制度可遵循，给职工安全感。第二，在人力资源管理各环节要摒弃经验管理，真正做到科学管理。一是要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划；二是要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准；三是帮助职工制定职业生涯计划，即帮助职工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯；四是坚决摈弃人情似的承诺引进人才，要以制度化的形式创造一个机会平等和公平的空间，营造一个良好的整体氛围。
制度创新要与人力资源发展规划相一致。人力资源发展规划的制定，应以单位总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向，也就是说，单位在确定人力资源发展规划时，首先必须清楚单位的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展规划。人力资源发展规划作为单位发展总战略的重要组成部分，对实现单位协调快速发展将起着巨大的支持和推动作用。 （三）机制创新
如何有效激励职工？对于基层气象部门，一是加强对职工的人文关怀，给予职工
充分的关注，加强职工的归属感和对单位的认同感；二是可以考虑把工作要求和职工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作内容来激励职工；三是营造一个共同努力，和谐共存的工作空间，满足职工社交需要，使职工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；四是根据实际情况，让激励措施与单位效益挂钩；五是采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自贡献分取一份工资；六是采取自主选择报酬，不同的工作内容赋予不同的薪水，由职工自行决定取舍；七是实行职工激励差别化策略，做到物质激励和精神激励相结合。
鉴于基层气象部门尤其是经济欠发达地区人才紧张的实际，职工培训是目前解决人才供给不足的重要途径之一。要逐步建立和完善培训机构、培训网络，加强与大专院校的合作培训，开展与多轨道研究型业务和现代化建设相适应的新知识、新技术培训，既注重培训的内容，又注重培训的层次，建立教育培训与岗位适用相结合的机制。作为基层部门要根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，职工培训做到经常化、制度化，把人才教育培训作为事业发展的一项重要工作，常抓不懈。
作为一个想发展的单位而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。一是在人才引进上要搞好
人才教育培训
人才引进规划，人才引进规划要跟上单位发展的需求，要有前瞻性、战略性，每年按一定的数量引进人才；二是在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进；在人才引进专业、类型上要统筹兼顾，形成以气象专业为主的多学科互相交融的局面；三是在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合单位发展的急需人才；四是在招聘过程中，应让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作，这样会使他们对自己选择的岗位感到更满意。
（四）组织创新
纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的单位中有40%、在美国排名前25强的单位中80%的单位参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩。党的十六大报告中曾指出，“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一。基层气象部门在构建学习型组织的实践中：一是要做到领导重视，率先垂范；二是要创新思维方式，跟上时代步伐；三是要建立共同远景，形成单位合力；四是要健全考评机制，营造学习氛围；五是要加强教育培训，开发人力资源；六是要提高职工素质，培育单位文化。通过创建学习型组织，要在
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基层气象部门形成一种尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新的良好学习风气。 （五）队伍创新
领导干部队伍建设重点：一是加大优秀年轻干部选拔培养力度，改善结构，加强干部的理论培训和实践锻炼，不断提高干部科学决策、驾驭全局、应对复杂局面、依法管理、开拓创新等“五种能力”，提高管理干部的科技素质和年轻干部多岗位锻炼力度；二是不断完善干部竞争择优、能上能下机制，促进干部合理流动；三是加强后备干部队伍建设，形成一支数量充足、素质优良、结构合理、备用结合的后备干部队伍。
专业技术队伍建设重点：一是加强高层次科技骨干队伍建设，提高核心竞争力，带动事业发展；二是加大基层台站一线高级专门人才队伍建设，适应一站多能、一站多用的要求；三是针对基层人员不足采取六条措施：一是提高对一站多能，人员“精干高效”的认识；二是加强培训，提高能力，尤其是综合工作能力；三是适度引进本科生，改善人才结构；四是科技服务可聘用部分社会人员；五是争取地方编制；六是建立测报应急支持制度。
科技服务队伍建设重点：一是提高学历层次，改善队伍知识结构；二是加强业务培训，提高专业水平；三是加强市场锻炼，提高经营管理水平；四是改进评价机制和管理办法，调动科技服务人员的积极性和创造
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性，不断提高气象科技服务的科技内涵和效益。
（六）文化创新
基层气象部门文化建设应抓好四个方面：一是要确立气象文化建设的核心就是提高服务满意度，气象部门创造气象产品，凡是产品就应遵循客户满意的原则；二是通过文化建设提升单位形象，从而吸引并留住人才；三是要有对职工具有极大的精神激励作用和行为规范影响的口号或精神标语；四是单位和职工之间要能形成良好的“心理契约”，即单位能清楚每个职工的发展期望，并满足之；每一位职工也为单位的发展做出全力奉献。
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