【摘要】本文从四个方面就国有企业如何建立激励约束机制留住人才进行了阐述,即国有企业人才优先的特点,国有企业人才流失的成因,如何以良好的激励机制留住人才,建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度。
【关键词】国有企业 激励约束机制 人才
一、国有企业人才优先的特点
国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。 五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。
二、国有企业人才流失的成因
从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。
三、如何以良好的激励机制留住人才
要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。
1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制
激励是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。
在知识经济时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。
薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。
为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个方面,因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看,大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。
2.成熟的市场机制
来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验,决定着企业经营者人力资本的价值,经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。
建立经营者人才市场,就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础,以公正、公开、公平竞争和双向选择为基本原则,以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的,它改变了行政任命的企业经营者任职机制,使企业经营者的任命市场化;它能够降低企业内部的代理成本问题,一方面可以促使经营者努力工作,保持自身良好声誉,另一方面,可以刺激经营者不断学习,提高自己的人力资本价值,以获得更高回报。
3.完善的监督机制
建立健全监督机制,对国有企业经营者实施监督,可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。四、建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度
建立健全激励约束机制,是一项包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此,营造良好的外部环境,建设完善的配套制度是十分重要的。
目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高,必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训,全面提高现有经营者的管理素质。同时,要努力创造条件,营造经营者健康的社会环境,特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场,形成经营者的市场选择机制;重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构,并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能,使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。 国有企业激励约束机制要具有实际可操作性,就必须完善激励约束机制的配套制度建设,只有这样,才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面:一是制定战略管理规划。二是制定实施管理细则和操作细则。三是建立绩效评估制度和管理信息制度。四是完善财务管理技术及制度。五
是建立人才选拔制度。六是加强企业文化建设。七是建立企业激励约束机制的评估制度。
【摘要】本文从四个方面就国有企业如何建立激励约束机制留住人才进行了阐述,即国有企业人才优先的特点,国有企业人才流失的成因,如何以良好的激励机制留住人才,建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度。
【关键词】国有企业 激励约束机制 人才
一、国有企业人才优先的特点
国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。 五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。
二、国有企业人才流失的成因
从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。
三、如何以良好的激励机制留住人才
要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。
1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制
激励是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。
在知识经济时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。
薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。
为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个方面,因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看,大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。
2.成熟的市场机制
来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验,决定着企业经营者人力资本的价值,经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。
建立经营者人才市场,就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础,以公正、公开、公平竞争和双向选择为基本原则,以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的,它改变了行政任命的企业经营者任职机制,使企业经营者的任命市场化;它能够降低企业内部的代理成本问题,一方面可以促使经营者努力工作,保持自身良好声誉,另一方面,可以刺激经营者不断学习,提高自己的人力资本价值,以获得更高回报。
3.完善的监督机制
建立健全监督机制,对国有企业经营者实施监督,可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。四、建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度
建立健全激励约束机制,是一项包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此,营造良好的外部环境,建设完善的配套制度是十分重要的。
目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高,必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训,全面提高现有经营者的管理素质。同时,要努力创造条件,营造经营者健康的社会环境,特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场,形成经营者的市场选择机制;重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构,并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能,使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。 国有企业激励约束机制要具有实际可操作性,就必须完善激励约束机制的配套制度建设,只有这样,才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面:一是制定战略管理规划。二是制定实施管理细则和操作细则。三是建立绩效评估制度和管理信息制度。四是完善财务管理技术及制度。五
是建立人才选拔制度。六是加强企业文化建设。七是建立企业激励约束机制的评估制度。