四、建立以自主创新为导向的政府采购制度的具体建议
2007年12月28日，中国签署了加入GPA 申请书，并将申请书及中国加入GPA 初步出价清单递交给世贸组织秘书处，这标志着我国正式启动加入GPA 谈判，也意味着我国未来的政府采购市场将逐步向GPA 成员国开放，如不及早采取应对措施，这将进一步影响我国本土企业的市场份额和竞争能力。就我国当前政府采购的实际情况来看，建议从以下几个方面尽快建立和完善以自主创新为导向的政府采购制度。
1. 重新审视、修订和完善现有制度，建立明确的以促进自主创新为重要目标、符合GPA 协议的政府采购法律制度体系。在现有法律制度的基础上，应增加如下内容：①将促进自主创新作为政府采购的重要目标，并在《政府采购法》中加以明确；②将“首购”原则和进口审核规定具体化；③在原产地、国货采购价格及采购限额等方面与《国际采购协议》一致，并吸收欧盟和美、日等国家的经验；④建立专门支持中小企业自主创新的政府采购制度。
2. 建立和完善同国家创新战略相关联、包括自主创新产品采购和自主创新公共技术采购的政府采购对象的认定机制。①发布自主创新产品采购目录，并明确修订程序和修订时间；②发布政府拟采购的技术标准和认定程序，吸收美国研发合同购买经验，将科研和生产紧密结合起来，在创新前期推动研发计划顺利进行；③政府采购对象不仅包括高新技术产品和服务，而且包括军事采购计划及政府部门的日常用品，将政府采购引导自主创新覆盖到全社会各个领域。
3. 建立公开、透明、规范、竞争性强的操作模式，规范招标制度，防止保护落后和寻租行为。
4. 实行取得政府采购资格认证制度，加强政府采购合同的管理工作，防范合同风险尤其是加入GPA 以后的国际法律风险。
5. 建立由专家库、采购人员、第三方独立评估人员组成的政府采购职业队伍，逐步实现政府采购经常化、专业化。在高校公共管理学院开设政府采购专业，开展相关培训和研究工作。推行政府采购师职业资格认证工作。
6. 建立政府采购制度的执行控制措施，建立政府采购统一支付制度、政府采购独立社会审查制度，强化政府采购的问责机制。
7. 建立统一的电子采购平台，通过信息化手段提高政府采购效率和预警监控效果。
8. 逐步扩大政府采购规模。在现有基础上，逐步提高政府采购比例，达到国际通行的政府采购量占GDP10%以上的份额，形成强大的市场需求，推动和引导整个社会形成自主创新的良好氛围。
对公司高管薪酬
●杨涌滨
对公司高管的有效激励是现代企业管理中的一个重要问题，薪酬激励则是重要的激励措施之一。在我国，理论界和业界已在探寻加强和改进高管薪酬激励机制的对策，取得了一定的成效。但也必须看到，在金融危机的背景下，时有报道的高管“天价薪酬”现象，已成为社会关注的焦点，其与广大蓝领工人和农民工的失业、降薪形成了巨大的反差，很容易引起人们的社会心理失衡，并可能影响到社会的和谐稳定。因此，探索建立公平、合理、有效的企业高管薪酬激励机制，具有重要的现实意义和社会价值。
一、适当提高公司高管薪酬的必要性在过去很长一段时间里，由于对公司高管的薪酬激励不到位，人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，且激励的力度偏小，导致他们在工作中普遍缺乏干劲，进而产生了“59岁现象”、“职务消费”等一系列问题，严重损害了公司的利益。
应该看到，公司高管作为一种稀缺型的人力资源，其总体市场格局是供不应求的，这种“卖方市场”的现状，构成了公司高管要求获得较高薪酬水平的客观基础。同时，公司高管在自身经营水平和管理能力的形成过程中付出了大量的成本，既有精神的，也有物质的，这些“人力资源成本”理应得到相应的回报。另外，有些公司高管所具有的某种天赋异秉是他人所不及的，如独特的领袖气质、敏锐的洞察力、较强的经营能力等，这些先天的、独享的自身资源优势也是公司高管获得较高回报的因素之一。
当然，最重要的是公司高管所处的特殊位置和他们在公司经营过程中发挥的重要作用。毋庸置疑，处于公司高层的管理者，对公司发展的责任更大，影响也更大，当他们好的行为得到正面激励时，就会产生有利于实现公司价值最大化、员工利益最大化和社会效益最大化的积极结果，此时，高管们对于公司的贡献也实现了最大化。否则，一是容易发生人才流失，企业高管被竞争对手或“猎头公司”挖走；二是存在潜在的道德风险，有的高管会通过损害投资人利益来弥补自己薪酬不够满意的损失。因此，依据责、权、利对等的原则，给予公司高管较高的薪酬是合理的，也是必要的。
二、公司高管薪酬过高的危害性面对近期不断曝光的公司高管“天价薪酬”现象，社会舆论一片哗然，甚至不乏公司业绩下滑甚至出现亏损
（作者系华中科技大学经济学院博士）
责任编辑介明菊
E －mail ：[email protected]电话：0371-63919054
领导科学
中外管理
激励机制的思考
而公司高管依旧拿着高额年薪的不合理现象，这也折射出了公司高管的高额年薪与投资人微薄收益之间的巨大反差。无论从哪个角度看，公司高管薪酬过高都是有害的。
首先，不利于实现社会的公平。这里要从绝对公平与相对公平、内部公平与外部公平、纵向公平与横向公平、历史公平与现实公平等方面去考虑。目前尤为突出的是，提高公司高管薪酬水平，不能只考虑本行业、本企业职工薪酬水平，还应考虑全社会就业人员平均薪酬水平。在我国，由于各行业的经营环境不同、竞争格局不同、国家的产业政策不同等因素，客观上形成了行业间的巨大差异，如果仅以行业情况为基础来确定公司高管的薪酬水平，势必造成不同行业间的巨大差异，显然有失社会公平，也不利于社会的和谐稳定。同时，公司内部也存在着巨大的差异，高管薪酬与普通职工差距过大，甚至还有“穷庙富方丈”的现象，如此“公平”二字从何谈起？
其次，在我国现阶段，还存在着一些具有垄断性质的公司，他们或凭借有利的国家政策，或凭借垄断的自然、社会资源，或凭借庞大的资金、先进的技术，赚取着高额的利润，如金融、石油、电力、烟草、钢铁等行业。老百姓不禁要问，这些公司的高管在公司运作中的贡献到底有多大？公司的骄人业绩与其高管的作用又有多大的必然联系？可以说，这些公司高管获取巨额年薪，并不完全是其真实贡献的反映，会产生不好的导向作用。
再次，有失道德水准。由于内部人控制的存在，以及内、外监管的不得力，公司高管得以有机会自定薪酬或为了某种个人目的而进行财务造假、虚增利润、内幕交易、过度激励等违规活动，如此背景下出台的“天价薪酬”政策势必引发严重的道德危机，一旦投资人失去了对高管及其所负责公司的基本信任，作出撤资或其他影响公司运营的决定，将会产生更多的失业者，造成不良的社会影响。
三、构建合理、有效的公司高管薪酬机制的思考第一，必须坚持合理提高公司高管薪酬水平的原则。目前，我国收入分配的基本原则还是“效率优先、兼顾公平”。由于公司高管的特殊位置与贡献，适当提高公司高管的薪酬水平是符合这一原则的。同时，适当提高公司高管的薪酬水平，也能够更好地体现其自身价
值，增强其荣誉感和责任感，充分发挥他们的积极性、主
动性和创造性，激励他们通过努力工作获得更好的业绩来证明自己。这样一来，公司、投资人、员工和社会的利益也能更好地实现。
第二，提高公司高管薪酬水平必须有利于公司的长远发展。这一点主要体现在高管薪酬的结构上，其目的就是要有效地激励和留住高管，并使其自觉协调公司长期利益和短期利益的关系，保持公司又好又快地持续发展的态势。在国际上，一些大公司高管的薪酬一般由两部分组成，其中，基本工资及津贴占到30%左右，绩效奖金及长期激励占到70%左右，很多公司还专门为高管设计了数额不菲的养老金，通过采取高管薪酬与公司业绩挂钩的方式，使两者的利益关系更加协调一致，从而使高管最大限度地避免短期行为，更多地为企业谋划未来。
第三，奖惩结合，使收益与风险对等，建立激励与约束有机结合的长效机制。当前最关键的还是要尽快建立行之有效的奖罚机制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。
第四，多种激励手段并举，形成物质奖励与精神鼓励相结合的格局。目前，很多人对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬的一部分，只能满足人们最基本的生理和安全的需要。大量的内在的激励因素，例如对工作的满意度、良好的发展机会、卓越的企业文化、相互配合的团队合作精神等，都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，不仅可以显著降低激励的成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。同时，还要强化公司高管的社会责任意识和道德观念，激发他们强烈的工作欲望，使他们积极承担社会责任，努力回报社会，从中体会到自我价值的实现和被尊重的喜悦，在更高的层面上获得回报。
第五，加强监管，形成完善、有力的制度保障体系。要想使公司高管薪酬制度的运行合理有效，加强内外两个方面的监管是必要的保障。在公司内部，要建立真正独立的薪酬委员会，使其委员公平、公正地行使自己的权利，自觉维护包括公司高管在内的各方的利益。在公司外部，要有完善的监管制度和信息披露制度，形成法律、行政、经济和舆论的综合监督网络，使得公司高管的薪酬制度在法制化、规范化的轨道内运行。
（作者单位：河南省安阳工学院经济管理学院）
责任编辑蔚蓝
E －mail ：ldkxlub ＠126.com 电话：0371-63919054
领导科学
四、建立以自主创新为导向的政府采购制度的具体建议
2007年12月28日，中国签署了加入GPA 申请书，并将申请书及中国加入GPA 初步出价清单递交给世贸组织秘书处，这标志着我国正式启动加入GPA 谈判，也意味着我国未来的政府采购市场将逐步向GPA 成员国开放，如不及早采取应对措施，这将进一步影响我国本土企业的市场份额和竞争能力。就我国当前政府采购的实际情况来看，建议从以下几个方面尽快建立和完善以自主创新为导向的政府采购制度。
1. 重新审视、修订和完善现有制度，建立明确的以促进自主创新为重要目标、符合GPA 协议的政府采购法律制度体系。在现有法律制度的基础上，应增加如下内容：①将促进自主创新作为政府采购的重要目标，并在《政府采购法》中加以明确；②将“首购”原则和进口审核规定具体化；③在原产地、国货采购价格及采购限额等方面与《国际采购协议》一致，并吸收欧盟和美、日等国家的经验；④建立专门支持中小企业自主创新的政府采购制度。
2. 建立和完善同国家创新战略相关联、包括自主创新产品采购和自主创新公共技术采购的政府采购对象的认定机制。①发布自主创新产品采购目录，并明确修订程序和修订时间；②发布政府拟采购的技术标准和认定程序，吸收美国研发合同购买经验，将科研和生产紧密结合起来，在创新前期推动研发计划顺利进行；③政府采购对象不仅包括高新技术产品和服务，而且包括军事采购计划及政府部门的日常用品，将政府采购引导自主创新覆盖到全社会各个领域。
3. 建立公开、透明、规范、竞争性强的操作模式，规范招标制度，防止保护落后和寻租行为。
4. 实行取得政府采购资格认证制度，加强政府采购合同的管理工作，防范合同风险尤其是加入GPA 以后的国际法律风险。
5. 建立由专家库、采购人员、第三方独立评估人员组成的政府采购职业队伍，逐步实现政府采购经常化、专业化。在高校公共管理学院开设政府采购专业，开展相关培训和研究工作。推行政府采购师职业资格认证工作。
6. 建立政府采购制度的执行控制措施，建立政府采购统一支付制度、政府采购独立社会审查制度，强化政府采购的问责机制。
7. 建立统一的电子采购平台，通过信息化手段提高政府采购效率和预警监控效果。
8. 逐步扩大政府采购规模。在现有基础上，逐步提高政府采购比例，达到国际通行的政府采购量占GDP10%以上的份额，形成强大的市场需求，推动和引导整个社会形成自主创新的良好氛围。
对公司高管薪酬
●杨涌滨
对公司高管的有效激励是现代企业管理中的一个重要问题，薪酬激励则是重要的激励措施之一。在我国，理论界和业界已在探寻加强和改进高管薪酬激励机制的对策，取得了一定的成效。但也必须看到，在金融危机的背景下，时有报道的高管“天价薪酬”现象，已成为社会关注的焦点，其与广大蓝领工人和农民工的失业、降薪形成了巨大的反差，很容易引起人们的社会心理失衡，并可能影响到社会的和谐稳定。因此，探索建立公平、合理、有效的企业高管薪酬激励机制，具有重要的现实意义和社会价值。
一、适当提高公司高管薪酬的必要性在过去很长一段时间里，由于对公司高管的薪酬激励不到位，人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，且激励的力度偏小，导致他们在工作中普遍缺乏干劲，进而产生了“59岁现象”、“职务消费”等一系列问题，严重损害了公司的利益。
应该看到，公司高管作为一种稀缺型的人力资源，其总体市场格局是供不应求的，这种“卖方市场”的现状，构成了公司高管要求获得较高薪酬水平的客观基础。同时，公司高管在自身经营水平和管理能力的形成过程中付出了大量的成本，既有精神的，也有物质的，这些“人力资源成本”理应得到相应的回报。另外，有些公司高管所具有的某种天赋异秉是他人所不及的，如独特的领袖气质、敏锐的洞察力、较强的经营能力等，这些先天的、独享的自身资源优势也是公司高管获得较高回报的因素之一。
当然，最重要的是公司高管所处的特殊位置和他们在公司经营过程中发挥的重要作用。毋庸置疑，处于公司高层的管理者，对公司发展的责任更大，影响也更大，当他们好的行为得到正面激励时，就会产生有利于实现公司价值最大化、员工利益最大化和社会效益最大化的积极结果，此时，高管们对于公司的贡献也实现了最大化。否则，一是容易发生人才流失，企业高管被竞争对手或“猎头公司”挖走；二是存在潜在的道德风险，有的高管会通过损害投资人利益来弥补自己薪酬不够满意的损失。因此，依据责、权、利对等的原则，给予公司高管较高的薪酬是合理的，也是必要的。
二、公司高管薪酬过高的危害性面对近期不断曝光的公司高管“天价薪酬”现象，社会舆论一片哗然，甚至不乏公司业绩下滑甚至出现亏损
（作者系华中科技大学经济学院博士）
责任编辑介明菊
E －mail ：[email protected]电话：0371-63919054
领导科学
中外管理
激励机制的思考
而公司高管依旧拿着高额年薪的不合理现象，这也折射出了公司高管的高额年薪与投资人微薄收益之间的巨大反差。无论从哪个角度看，公司高管薪酬过高都是有害的。
首先，不利于实现社会的公平。这里要从绝对公平与相对公平、内部公平与外部公平、纵向公平与横向公平、历史公平与现实公平等方面去考虑。目前尤为突出的是，提高公司高管薪酬水平，不能只考虑本行业、本企业职工薪酬水平，还应考虑全社会就业人员平均薪酬水平。在我国，由于各行业的经营环境不同、竞争格局不同、国家的产业政策不同等因素，客观上形成了行业间的巨大差异，如果仅以行业情况为基础来确定公司高管的薪酬水平，势必造成不同行业间的巨大差异，显然有失社会公平，也不利于社会的和谐稳定。同时，公司内部也存在着巨大的差异，高管薪酬与普通职工差距过大，甚至还有“穷庙富方丈”的现象，如此“公平”二字从何谈起？
其次，在我国现阶段，还存在着一些具有垄断性质的公司，他们或凭借有利的国家政策，或凭借垄断的自然、社会资源，或凭借庞大的资金、先进的技术，赚取着高额的利润，如金融、石油、电力、烟草、钢铁等行业。老百姓不禁要问，这些公司的高管在公司运作中的贡献到底有多大？公司的骄人业绩与其高管的作用又有多大的必然联系？可以说，这些公司高管获取巨额年薪，并不完全是其真实贡献的反映，会产生不好的导向作用。
再次，有失道德水准。由于内部人控制的存在，以及内、外监管的不得力，公司高管得以有机会自定薪酬或为了某种个人目的而进行财务造假、虚增利润、内幕交易、过度激励等违规活动，如此背景下出台的“天价薪酬”政策势必引发严重的道德危机，一旦投资人失去了对高管及其所负责公司的基本信任，作出撤资或其他影响公司运营的决定，将会产生更多的失业者，造成不良的社会影响。
三、构建合理、有效的公司高管薪酬机制的思考第一，必须坚持合理提高公司高管薪酬水平的原则。目前，我国收入分配的基本原则还是“效率优先、兼顾公平”。由于公司高管的特殊位置与贡献，适当提高公司高管的薪酬水平是符合这一原则的。同时，适当提高公司高管的薪酬水平，也能够更好地体现其自身价
值，增强其荣誉感和责任感，充分发挥他们的积极性、主
动性和创造性，激励他们通过努力工作获得更好的业绩来证明自己。这样一来，公司、投资人、员工和社会的利益也能更好地实现。
第二，提高公司高管薪酬水平必须有利于公司的长远发展。这一点主要体现在高管薪酬的结构上，其目的就是要有效地激励和留住高管，并使其自觉协调公司长期利益和短期利益的关系，保持公司又好又快地持续发展的态势。在国际上，一些大公司高管的薪酬一般由两部分组成，其中，基本工资及津贴占到30%左右，绩效奖金及长期激励占到70%左右，很多公司还专门为高管设计了数额不菲的养老金，通过采取高管薪酬与公司业绩挂钩的方式，使两者的利益关系更加协调一致，从而使高管最大限度地避免短期行为，更多地为企业谋划未来。
第三，奖惩结合，使收益与风险对等，建立激励与约束有机结合的长效机制。当前最关键的还是要尽快建立行之有效的奖罚机制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。
第四，多种激励手段并举，形成物质奖励与精神鼓励相结合的格局。目前，很多人对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬的一部分，只能满足人们最基本的生理和安全的需要。大量的内在的激励因素，例如对工作的满意度、良好的发展机会、卓越的企业文化、相互配合的团队合作精神等，都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，不仅可以显著降低激励的成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。同时，还要强化公司高管的社会责任意识和道德观念，激发他们强烈的工作欲望，使他们积极承担社会责任，努力回报社会，从中体会到自我价值的实现和被尊重的喜悦，在更高的层面上获得回报。
第五，加强监管，形成完善、有力的制度保障体系。要想使公司高管薪酬制度的运行合理有效，加强内外两个方面的监管是必要的保障。在公司内部，要建立真正独立的薪酬委员会，使其委员公平、公正地行使自己的权利，自觉维护包括公司高管在内的各方的利益。在公司外部，要有完善的监管制度和信息披露制度，形成法律、行政、经济和舆论的综合监督网络，使得公司高管的薪酬制度在法制化、规范化的轨道内运行。
（作者单位：河南省安阳工学院经济管理学院）
责任编辑蔚蓝
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领导科学